Accord d'entreprise "ACCORD n°2 SUR LE TELETRAVAIL" chez ARPEGE (Siège)

ACCORD N°2 SUR LE TELETRAVAIL

Dans le cadre d’une démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail

ENTRE,

La société ARPEGE dont le siège social est situé Tour Egée, 11 allée de l’Arche 92032 PARIS la défense Cedex et immatriculée sous le numéro SIRET 312 147 770 02296 représentée par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,

D’une part,

ET,

Les Organisations syndicales, dûment représentées par :

Pour la C.F.E - CGC

Pour la C.F.T.C

Pour la C.G.T

Pour F.O

D’autre part

PRÉAMBULE

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et dans le respect des Articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, tels qu’issus de l’ordonnance MACRON n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Il est rappelé qu’un premier accord a été signé le 17 octobre 2016 visant à encadrer la pratique du télétravail pour des salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant. Cet accord expérimental d’une durée de un an avait été mis en place dans un contexte de déménagement des sièges administratifs du Groupe Elior et permettait entre autres de pallier les contraintes découlant de l’allongement du temps de transport.

Le télétravail est ainsi une réponse à une demande à la fois sociale, économique et environnementale et

permet une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle,

En ce sens, la Direction et les organisations syndicales conviennent que le télétravail demeure une solution efficace, tout en maintenant la qualité du travail fournie et qu’il se réalise dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

L’accord expérimental étant arrivé à expiration, la Direction et les organisations syndicales conviennent de pérenniser le dispositif existant en y intégrant les évolutions législatives.

Cet accord fixe ainsi les conditions d’exécution du télétravail au sein de la Société. Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Cette négociation s’inscrit enfin dans le cadre de la négociation annuelle sur l’Egalité Professionnelle Hommes/Femmes et la Qualité de Vie au Travail prévue aux articles L.2242-8 et
L. 2242-12 du Code du Travail.

Il entend contribuer ainsi à une meilleure qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, dans le respect des dispositions de l’Accord d’Entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes en vigueur au sein de l’entreprise.

1.1 Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Structures (structures rattachées au Siège Social et structures des Directions Opérationnelles) répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées au chapitre 2 du présent contrat.

Compte tenu de ces conditions, il est rappelé que les salariés occupant des fonctions opérationnelles telles que la production des repas, la mise en place, le service, l’encaissement, le nettoyage…. sont exclus de ce dispositif.

1.2 Définition et durée du télétravail à domicile

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9. du Code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme suit : « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication».

Le télétravail à domicile pourra être exercé dans la limite d’une journée par semaine. Il s’effectuera par journée entière de travail.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la Société.

En cas de changement de domicile, le salarié devra prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse et accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail notamment en matière de couverture assurance, de compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail et de conformité de l'installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur et en certifier la conformité à la Société par une nouvelle attestation sur l'honneur.

Les parties conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire mais qu’il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et qu’il implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite pour cela certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :

• Titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel dès lors qu’ils bénéficient d’une répartition de leur temps de travail sur 5 jours;

• N’étant plus en période d’essai ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an et d’au moins 6 mois dans le poste ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace dédié et adapté à ce mode d’organisation, doté d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet haut débit.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;

• Dont le service a atteint la proportion limite de télétravailleurs pour son bon fonctionnement.

En cas de pluralité de demande au sein d’un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, une priorité d’accès au dispositif serait accordée aux salariés justifiant de l’éloignement géographique domicile-travail le plus important.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

3.1 Candidature et acceptation

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité (cf. ANNEXE 1).

Le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la DRH.

Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la DRH.

Une réponse sera faite dans un délai maximum de 1 mois (à compter de la date de réception de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié ou la DRH.

Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, doit motiver sa réponse par écrit :

• en cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,

• en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.

3.2 L’avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée de 12 mois.

Il précisera notamment :

• le lieu d’exercice du télétravail,

• les modalités d’exécution du télétravail (jour convenu, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…),

• la durée de la période d’adaptation,

• les conditions de réversibilité,

• le matériel mis à disposition du salarié,

Un modèle d’avenant de passage en télétravail figure en annexe 3 du présent accord.

A la signature de son avenant de travail, le télétravailleur recevra de l’employeur une copie du présent accord par mail ou remis en main propre contre décharge, ainsi qu’une copie de la charte utilisateur du système informatique du groupe Elior, annexé au règlement intérieur.

Le télétravail pourra se poursuivre au-delà de la période initialement convenue.

Dans ce cas, son renouvellement pourra être demandé par le salarié 2 mois avant l’échéance et sera examiné au regard des critères d’éligibilité tel que décrit ci-dessus.

L’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. En cas de renouvellement, un nouvel avenant sera établi.

A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

3.3 Les phases de la mise en place du télétravail

3.3.1 La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié ou le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 3 mois.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque d’au moins 15 jours.

Le salarié reprendra alors son activité au sein de son service de rattachement de manière permanente.

En cas de renouvellement d’une situation de télétravail sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

3.3.2 La planification des jours de télétravail

La journée de télétravail est fixée conjointement, et en fonction des contraintes du service, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Sont exclus du dispositif, les lundis et vendredis.

Le choix du jour est inscrit dans l’avenant au télétravail.

Au moment de la signature de l’avenant le responsable hiérarchique et le salarié auront donc défini les modalités de suivi managérial.

Il est admis qu’en raison de circonstances particulières (réunion, contacts clients, évènement personnel, épisodes de pollution impliquant des restrictions de circulation,.. .) le salarié ou son responsable hiérarchique, peuvent demander une modification de ce rythme une semaine donnée, en respectant un délai de prévenance minimum de 72H. Ce délai peut être ramené à 24H dans le cas d’un évènement exceptionnel ou imprévu.

Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date conjointement choisie par le salarié et le responsable hiérarchique.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

3.3.3 Réversibilité permanente (après la période d’adaptation)

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du responsable hiérarchique que du salarié.

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance d’un mois fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance d’un mois fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son service de rattachement.

3.3.4 Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

3.3.5 Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société (téléphone portable et ordinateur portable).

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnel ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de la Société (ex. en cas de pandémie, épidémie).

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

En outre, afin de faciliter des travaux de réflexion, d’analyse ou de présentation nécessitant un fort degré de concentration, les salariés de statut « Cadre » possédant les outils de travail à distance pourront bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire de 10 jours de télétravail par année civile.

Dans ce cadre, le télétravail occasionnel s’effectuera par journée entière.

Pour toute demande à ce titre, la procédure sera la suivante :

• le salarié, répondant aux conditions préalables énoncées ci-dessus, présente sa demande par courrier électronique à son manager au moins 5 jours avant la date envisagée,

• le manager a une obligation d’y apporter une réponse motivée dans les 48 heures,

• en cas d’accord, les jours ainsi mobilisés devront être saisis dans l’outil de gestion du temps et aucun avenant au contrat de travail ne sera formalisé.

4.1 Information / Formation sur télétravail pour les salariés et responsables hiérarchiques

A sa demande, le télétravailleur qui le souhaite pourra bénéficier d’une information et/ou formation préalable :

• d’une part, sur les équipements techniques mis à sa disposition,

• d’autre part sur les caractéristiques du télétravail.

De même, le responsable hiérarchique qui le souhaite pourra être sensibilisé voire formé à cette forme de travail et à sa gestion.

4.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile

4.2.1 Conformité des installations et des lieux

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et en certifie la conformité par la remise d’une attestation de conformité. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

Le salarié devra également vérifier qu’il a bien accès aux réseaux et connexion à distance.

4.2.2 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur

La Société s’engage à fournir et entretenir les équipements suivants :

• Un ordinateur portable standard aux normes de l’entreprise avec les logiciels adaptés et nécessaires au télétravail à domicile,

• Si le salarié n’en dispose pas, une solution téléphonique,

• Une connexion haut-débit à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise¹

• Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

Il est rappelé que l’ensemble du matériel fourni est destiné à un usage strictement professionnel.

Le télétravailleur devra prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés.

Par ailleurs, il s'engage à prévoir à son domicile un espace dédié et adapté au télétravail dans lequel il pourra disposer et utiliser les équipements fournis.

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur dispose du même accès téléphonique au service d'assistance technique que celui dont il dispose lorsqu'il est présent dans la Société. Si la panne ou le dysfonctionnement persiste, malgré cette assistance, Le télétravailleur en informera immédiatement la Société qui prendra les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais.

Enfin, il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à la disposition du télétravailleur sont et demeurent la propriété de la Société. Ils devront donc être restitués à l'issue de la période en télétravail à la demande de l’employeur.

4. 3 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur& Plages de joignabilité

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile, selon ses horaires habituels de travail, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. L’employeur s’assure pour ce faire que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de travail qui lui sont applicables au sein de la Société : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail.

La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties aux présentes conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8h ni au-delà de 19h pendant sa journée en télétravail

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu tous les ans avec son responsable hiérarchique, lors de l’entretien annuel (ou) dans le mois correspondant à la date anniversaire de la signature de l’avenant.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique et le télétravailleur  fixent d’un commun accord les plages horaires durant lesquelles le responsable hiérarchique pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

L’amplitude des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos.

4.4 Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à une journée entière de telle sorte que le télétravailleur soit suffisamment présent dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec ses collègues et son responsable hiérarchique.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.

4.5 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

4.6.1. Présomption d’accident de travail

En cas d’accident pendant le jour de travail à domicile prévu par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la DRH qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

4.6.2 Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

4.7 Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.

4.8 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les règles d'utilisation des matériels informatiques telles que fixées par la Charte de l’utilisateur du Système d’ Information du Groupe Elior.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont elle / il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à la Société, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.

4.9 Assurance

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la couverture par une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Les conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Pour toute modification de la couverture, le télétravailleur devra remettre à la DRH une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés non télétravailleurs.

5.1 Droits individuels

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

5.1.1 Formation et déroulement de carrière

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus lors de l'entretien professionnel.

L'activité du télétravailleur à domicile doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

5.1.2 Bureau dans l’entreprise

Si la Société accepte la décision de télétravail du collaborateur, elle continue de mettre à sa disposition l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux.

5.1.3 Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise en cours de négociation ou à défaut d’accord, de la charte de l’entreprise qui sera mise en place, ainsi que de tout texte s’y substituant.

5.2 Droits collectifs

5.2.1 Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs à domicile sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.

5.2.2 Identification sur le registre du personnel

Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

6.1 Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) dans le télétravail

La signature du présent accord sera précédée d’une consultation du Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) puis d’une information du Comité d’Entreprise (CE), conformément aux dispositions légales.

6.2 Commission de suivi

Un bilan annuel relatif à l’organisation du télétravail sera intégré à la consultation relative à la politique sociale de l’Entreprise.

Les parties à la négociation conviennent de mettre en place une commission de suivi annuelle.

Elle est composée :

• De 3 membres par organisation syndicale signataire

• De la Directrice des Ressources Humaines et d’un représentant RH

La présidence de cette commission sera assurée par la Directrice des Ressources Humaines.

7.1 Durée de l’Accord et Dénonciation

 

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

 

Il est conclu pour une durée déterminée d’un an et sera reconduit tacitement pour la même durée chaque année à défaut de dénonciation remettant en cause l’application de l’accord au moins 3 mois avant l’échéance annuelle de l’accord.

 

La Direction et / ou toute Organisation Syndicale Représentative habilitée en application de l’article L.2261-10 du Code du travail peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes de l’accord.

La dénonciation effectuée, si elle a bien pour effet de remettre en cause l’application du présent accord, est précédée d’un délai de préavis de trois mois.

7.2 Révision

La Direction et / ou toute organisation syndicale représentative habilitée en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail peut demander à tout moment la révision de tout ou partie de l’accord par voie de lettre recommandée avec avis de réception, ou de lettre remise en main propre contre décharge, notifiée aux organisations syndicales représentatives et, le cas échéant, à la Direction.

Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points dont la révision est demandée.

Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se rencontreront à l’initiative du représentant de la Société pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Toute modification du présent accord sera soumise aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles de l’accord.

7.3 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

7.3 Dépôt

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives

Il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel et le cas échéant, en tant qu’élément de la base de données économiques et sociales établie en application de l’article L.2323-8 du Code du travail.

Le présent accord, sera à la diligence de la Direction déposer sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Paris la Défense, le 31 octobre 2018

Pour ARPEGE :

Pour Les Organisations Syndicales :

La C.F.E - CGC

La C.F.T.C :

F.O :

La C.G.T :

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1. La connexion internet fournie par Arpège est une connexion sur le réseau 3G/4G d’orange et n’est utilisable que dans les zones de couverture de l’opérateur (vérifiable sur le site http://reseaux.orange.fr/couverture-mobile). La connexion privée du collaborateur (type ADSL ou fibre) peut être utilisée si le collaborateur le souhaite mais l’entreprise ne prendra pas en charge les frais d’installation ou d’abonnement internet du collaborateur.↩