Accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail

Suturex & Renodex

Nos Réf. : 23-101 SX RX

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La société Suturex & Renodex, Société par Actions Simplifiées au capital de 2 706 432 Euros, dont le siège social est ZAE du Périgord Noir, 4 rue Jacques CHEMEL, 24 200 CARSAC AILLAC,

Représentée par son Directeur Général en exercice, M XXXXXXXXXX,

ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Et

La Confédération Force Ouvrière (FO), représentée par M XXXXXXXXXX déléguée syndicale,

ci-après dénommés « Les Partenaires Sociaux »

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du Code du Travail, la Direction a l’obligation d’engager des négociations sur le thème de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Un accord d’entreprise a été signé le 21 juin 2019 pour une durée déterminée de quatre ans. Il est entré en vigueur le 1^er juillet 2019 et cesse de s’appliquer le 30 juin 2023.

Selon un accord d’adaptation des règles de négociation obligatoire conclu en application de l’article L. 2242-10 du code du travail signé le 14 mars 2023 avec les partenaires sociaux, il a été décidé que la périodicité de l’ouverture des négociations sur ces thèmes est portée à 4 ans.

En vue de négocier d’un accord d’entreprise sur L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, la Direction et les Partenaires Sociaux se sont réunis les : 26 avril 2023, 9 juin 2023 et le 20 juin 2023 conformément à l’accord de méthode précité.

Il a été ainsi décidé donc d’aborder l’ensemble des thèmes suivants :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;

• Les mesures en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1 ;

• Modalités relatives au don de jour de repos.

SOMMAIRE

Article 1 - Objet de l’accord 5

Article 2 - Champ d’application 5

Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé 5

Article 4 - Rappel & Bilan des engagements pris dans le cadre de l’accord du 21 juin 2019 6

Article 5 - Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle femmes – hommes pour la période à venir 9

Article 6 - Mesures de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle 11

Article 7 - Mesures d’insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et la promotion professionnels, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap 11

Article 8 - Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires 11

Article 9 - Mesures en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels 12

Article 10 - Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail 12

Article 11 - Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés sur leurs conditions de travail 12

Article 12 - Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnection 12

Article 13 - Don de jour de repos 13

Article 13.1. Le principe du don de jour de repos 13

Article 13.2. Les conditions relatives au don 14

a)Le donateur 14

b)Les conditions de recueil des dons 14

c)Les modalités du don 14

d)Les jours de repos visés par le don 14

e)Incidence du don sur le salarié donateur 15

Article 13.3. Bénéficier des dons 15

a)Le bénéficiaire 15

b)Les conditions 15

Article 13.4. La prise des jours cédés 16

Article 14 - Suivi de l’accord 17

Article 15 - Durée de l'accord 17

Article 16 - Révision de l’accord 17

Article 17 - Dénonciation de l’accord 17

Article 18 - Dépôt de l’accord 17

DISPOSITIONS GENERALES

1. Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. En outre, sont abordés et traités les thèmes relatifs à la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que le don de jours de repos.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines parmi les huit suivants : conditions d’accès à l’emploi, formation professionnelle, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et de santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

2. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés en CDD ou CDI de la Société.

3. Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse du rapport de la situation comparée femmes-hommes 2022.

Les documents ont été mis à disposition des partenaires sociaux dans la Base de données économique et sociale le 26 avril 2023 : bilan de l’égalité femmes hommes de l’accord 2019-2023 commenté en réunion du 26 avril 2023.

4. Rappel & Bilan des engagements pris dans le cadre de l’accord du 21 juin 2019

Au regard du diagnostic, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, les parties avaient choisi et retenu trois domaines d’action, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. 

Les parties avaient choisi et convenu de se fixer les objectifs de progression dans les trois domaines suivants : promotion professionnelle, rémunérations effectives et articulation vie professionnelle et vie personnelle et de s’engager sur les actions concrètes chiffrées.

Domaine d’action 1 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

Objectif de progression 1 : Favoriser le taux de féminisation dans les postes qualifiés
Actions : Afficher les postes de production qualifiés à pourvoir (coefficient supérieur ou égal à 190) Accompagner au minimum trois femmes vers des postes plus qualifiés - Identifier les personnes opérateurs régleurs en poste - Susciter des candidatures en menant des entretiens RH et managers - Adapter les moyens pédagogiques
Indicateurs : - Nombre de demandes exprimées par l’ensemble du personnel réparties par sexe et par poste 2019 PO 2023 PO -Nombre de femmes ayant bénéficié d’un accompagnement dans le cadre d’une promotion interne 2021 PO 2022 PO 2023 PO

Objectif de progression 2 : Assurer aux managers les outils nécessaires dans la conduite des entretiens professionnels
Actions : - Mise en place d’actions de sensibilisation à la conduite des entretiens professionnels et une bonne prise en compte de l’égalité professionnelle et de la mixité
Indicateurs : - Nombre d’actions de sensibilisation et nombre de managers ayant participé à ces actions 2022 1 Présentation du support d’EA/EP 2023 1 Présentation du support d’EA/EP

Domaine d’action 2 : REMUNERATIONS EFFECTIVES

Objectif de progression : Garantir une rémunération équitable entre les hommes et les femmes
Actions : - Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle - Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes proportions
Indicateur : - Répartition du salaire de base par catégorie professionnelle et par sexe 1) % de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'une Augmentation individuelle 2019 2020 2021 2022 Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Général PO PO PO PO PO PO PO PO Ouvrier PO PO PO PO PO PO PO PO ETDAM PO PO PO PO PO PO PO PO Cadre PO PO PO PO PO PO PO PO 2) Ecarts de rémunération constatés 2019 2020 2021 2022 Ouvrier PO PO PO PO ETDAM PO PO PO PO Cadre PO PO PO PO 3) Indicateur Egalité professionnelles entre les femmes et les hommes 2019 2020 2021 2022 Score / 100 94 99 98 93

Domaine d’action 3 : ARTICULATIONS VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Objectif de progression 1 : Favoriser un accès plus équilibré entre hommes et femmes aux différents dispositifs liés à la parentalité
Action : - Communiquer sur les dispositifs mis à jour permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle en faveur de la parentalité
Indicateur : % de salariés ayant reçu un fascicule 100% des salariés ont accès au guide mis à jour en 2022 à la suite de l’augmentation de la durée du congé de paternité et de l’accueil de l’enfant (2021)

Objectif de progression 2 : Identifier les difficultés rencontrées par les salariés pour concilier vie professionnelle et vie personnelle
Action : - Maintenir dans l’entretien professionnel une question sur les difficultés rencontrées pour concilier vie professionnelle et vie personnelle
Indicateur : % d’entretien professionnel réalisés par an 2019 93% 2020 96% 2022 85%

Objectif de progression 3 : Améliorer l’accompagnement et le suivi des salariés bénéficiant d’un congé lié à la parentalité, avant, pendant et après l’absence
Action : - Renforcer la pratique des entretiens individuels pré et post congé maternité, d’adoption ou d’éducation
Indicateurs : - Nombre d’entretiens de départ en congé lié à la parentalité par sexe 2019 2 entretiens congés paternité 2020 6 entretiens congés paternité dont 1 demande de congé parental à temps partiel 2021 1 entretien congé maternité, 2 entretiens congé paternité 2023 1 entretien congé paternité - Nombre d’entretiens de retour en congé lié à la parentalité par sexe 2021 1 entretien congé maternité, 2 entretiens congé paternité 2023 1 entretien congé parentalité

5. Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle femmes – hommes pour la période à venir

Afin de promouvoir et de permettre d’atteindre l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, au regard du diagnostic composé des informations remises dans la BDES sur l’année 2022 relatives à l’égalité femmes – hommes et au bilan des indicateurs issus des engagements pris dans l’accord 2019 – 2023 et conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du code du travail les parties ont choisi et convenu de se fixer les objectifs de progression dans les domaines suivants :

• Promotion professionnelle

• Rémunérations effectives

• Articulation vie professionnelle et vie personnelle

• Conditions de travail et d’emploi

Et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées.

Domaine d’action 1 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

Objectif de progression 1 : Favoriser le taux de féminisation dans les postes qualifiés
Actions : Afficher les postes de production qualifiés à pourvoir (coefficient supérieur ou égal à 190) Accompagner au minimum trois femmes vers des postes plus qualifiés - Identifier les salariées ayant demandé une promotion professionnelle dans le cadre de l’entretien professionnel - Adapter les moyens pédagogiques
Indicateurs : - Nombre de demandes exprimées par l’ensemble du personnel réparties par sexe et par poste - Nombre de femmes ayant bénéficié d’un accompagnement dans le cadre d’une promotion interne

La Société SUTUREX RENODEX continuera à veiller à ce que la situation de chacun des salariés puisse évoluer en fonction des besoins de l’entreprise, des compétences du salarié concerné et de ses propres attentes.

Les parties ont examiné le bilan et décidé de reconduire ces actions

La Société SUTUREX RENODEX a la volonté de tendre à parvenir à une équité en matière de formation, de promotion professionnelle et de recrutement ce qui résulte notamment du plan de de développement des compétences et des informations communiquées.

Domaine d’action 2 : REMUNERATIONS EFFECTIVES

Objectif de progression : Garantir une rémunération équitable entre les hommes et les femmes
Actions : - Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle - Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes proportions
Indicateur : - Maintien de l’indicateur égalité femmes - hommes - Répartition du salaire de base par catégorie professionnelle et par sexe

Domaine d’action 3 : ARTICULATIONS VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Objectif de progression 1 : Favoriser un accès plus équilibré entre hommes et femmes aux différents dispositifs liés à la parentalité
Action : - Communiquer sur les dispositifs mis à jour permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle en faveur de la parentalité
Indicateur : % de salariés ayant reçu un fascicule

Objectif de progression 2 : Identifier les difficultés rencontrées par les salariés pour concilier vie professionnelle et vie personnelle
Action : - Maintenir dans l’entretien professionnel une question sur les difficultés rencontrées pour concilier vie professionnelle et vie personnelle
Indicateur : - Réaliser une synthèse des difficultés rencontrées et identifier une action d’amélioration

Objectif de progression 3 : Améliorer l’accompagnement et le suivi des salariés bénéficiant d’un congé lié à la parentalité, avant, pendant et après l’absence
Action : - Renforcer la pratique des entretiens individuels pré et post congé maternité, d’adoption ou d’éducation
Indicateurs : - Nombre d’entretiens de départ en congé lié à la parentalité par sexe - Nombre d’entretiens de retour en congé lié à la parentalité par sexe

Domaine d’action 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

Objectif de progression 1 : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Action : - Développer le recours au télétravail pour les femmes enceintes occupant un poste éligible au télétravail (selon les dispositions de l’accord portant sur l’organisation du télétravail signé le 19 octobre 2021)
Indicateur : - Nombre de salariées concernées et nombre de jours en télétravail

6. Mesures de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle 

La Société SUTUREX RENODEX, confirme sa volonté de lutter contre les discriminations pour l’ensemble des membres du personnel ainsi qu’a l’égard de nouvelles recrues potentielles.

La Société SUTUREX RENODEX continuera à veiller à ce que cette situation pour chacun des salariés puisse perdurer tout en restant attentif aux besoins de l’entreprise, des compétences du salarié (ou candidat) concerné et de ses propres attentes.

7. Mesures d’insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et la promotion professionnels, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap

Les parties se sont engagées à être attentives à maintenir le taux d’emploi des personnes en situation de handicap, notamment en étudiant toute action permettant de maintenir ou développer la politique de recours à la sous-traitance avec des entreprises adaptées du secteur protégé.

L’entreprise étudie, dans la mesure du possible, les solutions dans le cadre du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en relation avec le médecin du travail et l’Agefiph.

Afin de continuer à sensibiliser les salariés et les managers à la question du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les parties ont convenu de mobiliser les supports de communication interne (note information, organisation d’un évènement…).

8. Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires

Ce point n’a pas été abordé lors des négociations car la société Suturex&Renodex est couverte par un accord mettant en place les frais de santé et la prévoyance.

9. Mesures en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

Un accord distinct relatif à la prévention de la pénibilité est en cours de négociation. Il devra se clôturer lors de la dernière réunion des négociations prévues le 20 juin 2023.

10. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Ce point n’a pas été abordé lors des négociations car un avenant à l’accord ‘Prime de transport’ a été signé le 1^er juillet 2023 et couvre ainsi la société Suturex&Renodex.

11. Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés sur leurs conditions de travail

Plusieurs canaux de communication adaptés à chaque situation ont été mis en place dans l’entreprise au bénéfice du personnel, à savoir : les représentants du personnel (CSE), les interlocuteurs Ressources Humaines, Hygiène Sécurité Environnement, et la voie hiérarchique susceptibles de faire remonter aux services concernés les doléances et remarques de chaque salarié.

D’autre part, conformément aux dispositions du règlement intérieur (2.8), Il est rappelé qu’il existe dans l’entreprise une procédure des requêtes et réclamations directes des salariés à savoir :

« 2.8 Procédure des requêtes et réclamations directes des salariés :

Sous réserve des dispositions légales relatives à la mission des délégués du personnel, toute communication de salarié comportant réclamation sera préalablement acheminée par la voie hiérarchique. Au cas où l’intéressé estimerait que sa demande n’a pas reçu la suite qu’elle aurait dû comporter, il pourra en saisir la Direction par l’intermédiaire du service ressources humaines ou dans le cadre de la Procédure d’Alerte Professionnelle / Code de Bonne Conduite B BRAUN, le Compliance Officer, en application de (se reporter à la procédure P35) ».

12. Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnection

Définition : Il s’agit du droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

L'objectif est d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés.

L'entreprise a conscience de l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels. Elle a aussi conscience de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Pour cela, la direction mettra à disposition de l’ensemble des salariés le guide 'Articulation vie pro & vie perso avec NTIC' en y ajoutant les bonnes pratiques télétravail une fois à jour. Les bonnes pratiques instaurées dans le précédent accord seront reprises : s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; encourager l'utilisation du gestionnaire d'absence du bureau pour les absences d’une durée de plus de deux jours.

13. Don de jour de repos

A compter de l’application du présent accord, il est également mis en place le don de jour de repos inspiré de la pratique des entreprises et autorisé par la loi du 9 mai 2014. Ce don permet, au salarié, sur sa demande et en accord avec l’employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles mentionnées aux point 1 à 9 de l’article L 3142-16 du Code du Travail.

Les partenaires sociaux ont décidé d’étendre les dispositions du présent accord à la situation :

- de la maladie, l’accident d’une particulière gravité du conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civile de solidarité, d’un collègue ;

- du décès d’un enfant mineur de salarié de l’entreprise ;

- du décès du conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civile de solidarité, d’un salarié.

Ainsi, ce présent accord fixe les modalités d’application du dispositif de don de jour de repos au sein de la société Suturex & Renodex pour l’ensemble des situations ci-dessus mentionnées.

14. Le principe du don de jour de repos

Un salarié peut volontairement, en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps au profit :

- d’un collègue ayant la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité ;

- d’un collègue ayant la charge d’un conjoint atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité ;

- d’un collègue dont l’enfant mineur est décédé ;

- d’un collègue dont le conjoint est décédé ;

- d’un collègue venant en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L 3142-16 du code du travail.

Les jours « non pris » correspondent aux jours acquis non utilisés par le salarié et dont le droit à être pris est ouvert.

15. Les conditions relatives au don

1. Le donateur

Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jour.

2. Les conditions de recueil des dons

Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jour, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons sous réserve d’avoir obtenu l’accord écrit du salarié.

Cette information est réalisée par note interne à destination de l’ensemble du personnel et communiquée par le biais de l’affichage.

3. Les modalités du don

Le donateur doit formuler une demande par écrit auprès du service Ressources Humaines par laquelle il entend renoncer à un maximum d’un jour de repos par année civile. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.

Le donateur dispose pour cela, de l’enregistrement ‘E726 - Formulaire de don de jour’ de repos pour procéder à sa demande.

Le don est anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé. Le don est considéré comme définitif et irrévocable et ne pourra être réattribué au donateur.

La Société a la possibilité d’accepter ou de refuser le don du jour au regard des nécessités de service du bénéficiaire. Elle fera connaître sa décision par écrit dans les 15 jours suivants la demande du donateur.

4. Les jours de repos visés par le don

Seuls les jours de congés payés, au-delà des quatre premières semaines de congés payés à savoir, la cinquième semaine de congés payés et les jours de réduction du temps de travail (RTT), peuvent être cédés.

Le donateur a la possibilité de faire un don d’au maximum un jour de repos par année civile et ce afin de préserver le droit au repos des salariés conformément aux dispositions légales et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.

5. Incidence du don sur le salarié donateur

Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur et payé à l’échéance normale sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.

16. Bénéficier des dons

1. Le bénéficiaire

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté qui se trouverait être dans l’une des situation suivante :

• Ayant un enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,

• Dont le conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civile de solidarité est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;

• Dont l’enfant mineur décède ;

• Dont le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un pacte civile de solidarité décède ;

• Venant en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L 3142-16 du code du travail

pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

6. Les conditions

Le bénéfice du jour de repos cédé au profit de l’enfant d’un collègue est conditionné à l’existence d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une obligation de présence auprès de l’enfant et une obligation pour lui de recevoir des soins contraignants.

Le bénéficiaire doit avoir la charge effective et permanente de l’enfant au sens du droit de la Sécurité Sociale c'est-à-dire jusqu’à la fin de l’obligation scolaire ou après la fin de l’obligation scolaire, et jusqu’à l’âge de 20 ans. L’enfant à charge peut être né de parents mariés ou non, adopté ou confié en vue d’adoption ou recueilli. La notion de « charge » consiste à assurer non seulement le logement, la nourriture, l’habillement, mais aussi la responsabilité éducative et affective de cet enfant.

La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident de l’enfant ou du conjoint du salarié ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la pathologie en cause.

La communication du certificat médical, attestant du caractère indispensable d’une présence soutenue, doit être fournie obligatoirement, antérieurement ou au plus tard à la date du don.

En cas de décès de l’enfant ou du conjoint du collègue du salarié, la communication du certificat de décès, doit être fournie obligatoirement, antérieurement ou au plus tard à la date du don.

En cas de proche aidant, le salarié bénéficiaire du don de jour devra transmettre les pièces visées à l’article D 3142-8 du code du travail correspondant à la situation dudit salarié.

Dès réception de ce document, l’employeur enclenche la mise en œuvre du processus d’information du personnel.

- Le bénéfice du jour de repos cédé est soumis à condition de justificatifs quand au handicap ou à la particulière gravité de la maladie et également quant à l’identité du proche concerné

- Le bénéfice du jour de repos cédé est conditionné au décès d’un enfant mineur.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences c’est-à-dire :

- les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours ;

- les jours de réduction du temps de travail (RTT), le cas échéant ;

- les jours de congés supplémentaires conventionnels (congés ancienneté).

17. La prise des jours cédés

Le bénéficiaire adresse une demande d’absence pour enfant ou conjoint gravement malade ou décès de l’enfant mineur ou du conjoint auprès de l’employeur.

Dans les cas autres que le décès de l’enfant mineur ou du conjoint, le bénéficiaire devra adresser sa demande dans un délai de prévenance de 8 jours avant la prise des jours.

La prise des jours d’absence se fait soit par journée entière afin de couvrir la durée du traitement ou faire face à la situation de décès, et/ou soit de manière fractionnée par demi-journée sous certaines conditions (demande du médecin, demande liée aux modalités du traitement, contexte spécifique de la maladie).

Le salarié bénéficiaire des jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. Cette période est assimilée de plein droit à du temps de travail effectif.

Pour le cas d’un proche aidant, les dispositions applicables sont celles mentionnées aux articles L 3142-27 et D 3142-11 à D 3142-13 du Code du Travail.

18. Suivi de l’accord

Selon les dispositions de l’article 7 de l’accord d’adaptation des règles de négociation obligatoire conclu en application de l’article L. 2242-10 du code du travail signé le 14 mars 2023 entre les parties, un suivi des différents thèmes visés par le présent accord sera effectué chaque année.

19. Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 01 juillet 2023 et cessera de s’appliquer le 30 juin 2027. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, à l’échéance du terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

20. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties à l’accord devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

21. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les conditions et modalités légales en vigueur.

L’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord d’adaptation conclu dans l’entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis.

Dans le cas où aucun accord de substitution n’a été conclu, les négociations reprennent selon les prescriptions des dispositions légales en vigueur.

22. Dépôt de l’accord

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par M. XXXXXXXXXX représentant légal de la Société SUTUREX&RENODEX.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Bergerac.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres du CSE dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Fait à CARSAC AILLAC, le 3 juillet 2023,

En cinq exemplaires originaux

Pour la société Suturex & Renodex Pour FO

M. XXXXXXXXXX M XXXXXXXXXX