ACCORD D’ENTREPRISE SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE NAO 2019 :

Entre les soussignés :

LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA REUNION, dont le Siège Social est à Saint Denis, Parc Jean de Cambiaire, représentée par Monsieur XXX, Directeur Général ;

Ci-après le « Crédit Agricole de la Réunion »,

D’une part,

Et

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :

La C.F.D.T - Réunion, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical

La C.F.T.C, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical

Le S.N.E.C.A. CFE - CGC, représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical

L’UNSA, représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble, « les Parties ».

Il est convenu, à l’issue des négociations annuelles obligatoires qui se sont déroulées entre le 04 avril et le 20 mai 2019, de conclure le présent accord à durée déterminée.

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2

PREAMBULE 3

PARTIE I : Négociation sur les rémunérations, la revalorisation des métiers et la reconnaissance des expertises et avantages consentis au personnel 5

ARTICLE I: Les mesures salariales 2019 concernant l’enveloppe et le processus de reconnaissance individuelle 5

ARTICLE II: Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes 6

ARTICLE III: Les mesures spécifiques concernant la revalorisation des métiers et la reconnaissance d’expertise à la CR de la Réunion 7

ARTICLE IV: Les autres mesures salariales et avantages consentis au personnel 8

PARTIE II : Négociation sur le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise 12

PARTIE III : Négociation sur des mesures spécifiques concernant le Comité Social et Economique 13

PARTIE IV : Négociation sur une mesure spécifique concernant les Représentants du Personnel 14

PARTIE V : Durée de l’accord et publicité 15

ANNEXE 1 : LE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 16

ANNEXE 2 : LES AUTRES ENGAGEMENTS 2019 19

PREAMBULE

OUVERTURE DE LA NEGOCIATION ET PERIMETRE LEGAL :

La Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies le 4 avril 2019, pour l’ouverture des négociations, afin d’aborder le premier bloc des négociations annuelles obligatoires prévues par l’article L. 2242-1 du code du travail : « Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’Entreprise ». 

Conformément au souhait des parties signataires, le cadre de cette négociation collective, a été défini, ainsi que son contenu et le calendrier.

Il a été ainsi convenu de retenir les thèmes suivants pour la NAO 2019 (1er bloc) : 

1. Mesures concernant les rémunérations dans l’entreprise : enveloppe annuelle, revalorisation des métiers et expertises, avantages consentis au personnel. Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est abordé dans cette partie.

2. Le partage de la valeur ajoutée : il s’agit de négocier avant le 30 juin l’accord REC 2019 en application de l’article 26 de la Convention Collective Nationale, qui prévoit qu’à la rémunération conventionnelle « s’ajoute le principe d’une Rémunération Extra-Conventionnelle (REC) dont le montant et les modalités d’attribution sont fixées, après négociation par chaque Caisse régionale.

3. Le temps de travail : ce thème a fait l’objet d’une négociation distincte qui a donné lieu à la signature d’un accord sur le dispositif de gestion des horaires ainsi que la création et / ou l’évolution de dispositifs de CET.

4. Les mesures spécifiques concernant les détachés permanents du personnel et l’exercice des mandats ont déjà fait l’objet d’une négociation et sont prévues dans un accord distinct.

CONTEXTE DES NEGOCIATIONS

Dès l’ouverture des négociations, la Direction a présenté aux Organisations Syndicales les éléments sur l’environnement financier, économique et social de la Caisse régionale, à fin 2018 ainsi que la vision budgétaire 2019 permettant une bonne compréhension des éléments de contexte et des enjeux pour la Caisse régionale.

Par ailleurs, la Direction Générale a rappelé certains principes de gestion :  

• Poursuivre en 2019 les créations de postes en lien avec des choix et des optimisations d’organisation.

• Valoriser l’expertise et la reconnaissance de la compétence / performance (RCP) des salariés, au travers :

  • des dossiers d’organisation / réorganisation en lien avec le budget Postes 2019

  • de l’appréciation des Managers, des Directions et du CDG.

• Revaloriser la Grille de RCI pour réaffirmer l’importance de la reconnaissance individuelle.

• Dédier une enveloppe à la mixité sous la forme de mesure de complément de RCI afin de poursuivre la dynamique de diminution déjà significative des écarts et ceci conformément aux ambitions du groupe de rattrapage de toutes les typologies d’écarts.

• Maintenir la règle de non-absorption pour une année avec un pilotage au niveau de la DRH afin de mesurer la consommation budgétaire de cette mesure.

• Accompagner les salariés seniors qui ont une ancienneté de plus de 30 ans au sein de la Caisse régionale en attribuant de la RCI.

• Consolider la reconnaissance collective des salariés, à la performance de l’entreprise en tenant compte dans la REC 2019 de l’effort de tous aux résultats commerciaux réalisés sur l’année.

• Soutenir les initiatives portées par le CSE en attribuant une enveloppe supplémentaire de 100 K€ au CSE sur 12 mois pour le financement de projets sociaux et culturels pour le compte de tous les salariés de la Caisse régionale.

Dans ce contexte, les parties signataires animées par une volonté d’aboutir à un certain nombre de mesures salariales, ont conclu le présent accord avec pour objectif de reconnaître l’engagement des salariés et les efforts de la Caisse régionale pour faire évoluer les rémunérations.

L’accord prévoit aussi des mesures concernant les avantages consentis aux salariés (CESU, IK, co-voiturage, transition énergétique, frais de repas ...) qui s'inscrivent dans la démarche de performance sociale engagée depuis plusieurs années à la Caisse régionale de la Réunion.

Le présent accord, contient 22 mesures dont 20 mesures salariales. Ces mesures entreront en vigueur aux dates précisées dans l’accord.

PARTIE I : Négociation sur les rémunérations, la revalorisation des métiers et la reconnaissance des expertises et avantages consentis au personnel

Les mesures salariales 2019 concernant l’enveloppe et le processus de reconnaissance individuelle

Mesure 1 Enveloppe de reconnaissance individuelle : 1,65% de la masse mensuelle de la rémunération de la classification des effectifs CDI telle que définie par la CCN dont 1% affectés aux RCI/RCP 

Il est rappelé que l’enveloppe de reconnaissance individuelle comprend :

- la reconnaissance du surplus de compétences individuelles dans l’emploi (RCI),

- la reconnaissance des expertises supplémentaires développées dans le métier et au service des performances de l’équipe (RCP),

- la reconnaissance des prises de responsabilité et de changement d’emploi (RCE),

- les garanties conventionnelles.

Conformément aux dispositions de l’article 5 de l’accord d’entreprise du 19 septembre 2007, et de l’avenant du 25/06/2015, les augmentations individuelles RCE/RCP/RCI, sont majorées à hauteur de 35 % au titre de la Rémunération Complémentaire de la Caisse régionale de la Réunion.

Mesure 2 Valorisation du barème RCI dans le cadre du processus annuel de reconnaissance individuelle

Pour rappel, l’annexe 1 de la Convention Collective prévoit les garanties d’évolution des rémunérations conventionnelles suivantes :

1/ en cas de prise de responsabilité (promotion et changement de RCE), l’accroissement de la rémunération conventionnelle mensuelle ne peut être inférieure à 50 € pour la classe 1 - 75 € pour la classe 2 - 110 € pour la classe 3.

2/ en cas d’attribution de RCP, l’accroissement de la rémunération conventionnelle ne peut être inférieure à 50 €.

A la Caisse régionale de la Réunion, le barème revalorisé depuis 1er juin 2014 a fait l’objet d’une mesure pérenne intégrée dans l’accord mesures pérennes NAO 2018.

Suite à l’évolution des composantes de la rémunération au niveau de la Branche Crédit Agricole relative à la Rétribution Globale, la Direction Générale a été décidé de valoriser le barème RCI de 10% sur chaque classe de position.

Tableau des garanties d’augmentation à la CR de la Réunion

Dans le cadre de l’accord NAO 2019

,

	A compter du 1er juin 2019			A compter du 1er juin 2019
Hors indemnité différentielle 35 %		Avec indemnité différentielle 35 %
	RCE	RCP	RCI			RCE	RCP	RCI
Classe 1	74 €	59 €	52,80 €		Classe 1	99,90 €	79,65 €	71,28 €
Classe 2	119 €	78 €	73,70 €		Classe 2	160,65 €	105,30 €	99,50 €
Classe 3	163 €	118 €	101,20 €		Classe 3	220,05 €	159,30 €	136,62€

Mesure 3 Non absorption de la RCI en cas de promotion ou de reconnaissance d’expertise

Afin de poursuivre les efforts engagés depuis 2012 en vue de faire progresser le montant des RCI dans les rémunérations globales de la Caisse régionale, il est convenu, de ne pas mettre en œuvre l’absorption des RCI, telle que prévue par la CCN, lors d’une prise de responsabilité (RCE) ou d’une reconnaissance d’expertise (RCP).

Par conséquent, les garanties d’augmentation prévues ci-dessus s’appliqueront sans absorption de la RCI.

Cette mesure est applicable pendant la durée du présent accord.

Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes

Mesure 4   Attribution de RCI, visant à supprimer les écarts de rémunération Hommes / Femmes, pour les salariés de la Classe II, ayant une ancienneté comprise entre 6 et 10 ans, selon les modalités suivantes :

• Etude par position d’emploi (RCE)

• Détermination de la « rémunération conventionnelle moyenne de la CR par genre» (RCE-RCP-RCI) par position d’emploi et pour la même tranche d’ancienneté.

• Comparaison de la rémunération conventionnelle des salariées concernées avec la « rémunération conventionnelle moyenne des hommes de la CR » par position d’emploi pour la même tranche d’ancienneté.

• Si le niveau de rémunération est inférieur, octroi d’un complément de RCI à hauteur de l’écart constaté.

Cette mesure s’inscrit dans les efforts engagés en vue de la réduction des écarts de rémunération Hommes/ Femmes, en ciblant les populations les plus significatives. Les efforts se poursuivront dans les trois années à venir en faveur de l’ensemble des catégories, dans le cadre des travaux de mise en œuvre de l’index Mixité qui sera publié au mois de septembre, par la Caisse régionale.

Les outils de suivi, les mesures prises dans le cadre de l’accord Egalité Professionnelle H/F signé à la Caisse régionale de la Réunion, la mesure des écarts par classe d’emploi sont annexés au présent accord (Cf. Annexe 1).

La date d’application de la mesure est fixée au 1^er juillet 2019.

Les mesures spécifiques concernant la revalorisation des métiers et la reconnaissance d’expertise à la CR de la Réunion

Les mesures spécifiques de l’année 2019 doivent permettre d’accompagner efficacement les trajectoires professionnelles des collaborateurs concernés et à récompenser l’expertise.

Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales signataires ont décidé d’adopter de nouvelles mesures récompensant des savoirs supplémentaires, mais également la fidélité.

Il est convenu que les bénéficiaires des mesures NAO 2019 ne pourront cumuler d’autres mesures à titre individuel (notamment dans le cadre d’une campagne RCI/RCP) sur la même année.

Mesure 5 Mesure d’attribution de RCI pour les salariés ayant au moins 30 ans d’ancienneté à la Caisse régionale de la Réunion, selon les modalités suivantes :

• Etude par position d’emploi (RCE)

• Détermination de la « rémunération conventionnelle moyenne de la population de plus de 30 ans d’ancienneté » par position d’emploi.

Si le niveau de rémunération est inférieur, attribution des RCI selon le barème ci-dessous :

• Classe I : 71,28 € brut (incluant la majoration de 35%), soit 52,80 € brut (hors majoration).

• Classe II : 99,50 € brut (incluant la majoration de 35%), soit 73,70 € brut (hors majoration).

• Classe III : 136,62 € brut (incluant la majoration de 35%), soit 101,20 € brut (hors majoration).

Seront bénéficiaires de cette mesure les salariés qui auront atteint 30 ans d’ancienneté en cours d’année 2019.

Cette mesure ne s’appliquera pas aux salariés ayant bénéficié d’une mesure revalorisation (RCE, RCP ou RCI) en 2017, 2018 et 2019.

Par ailleurs, cette mesure n’est pas applicable aux salariés déjà bénéficiaires des mesures salariales prévues par le présent accord (principe de non cumul).

La date d’application de la mesure est fixée au 1^er juillet 2019.

Mesure 6   Une enveloppe résiduelle mensuelle sera consacrée à la reconnaissance d’expertise (RCP) ou à la reconnaissance du surplus de compétences individuelles dans l’emploi (RCI)

L’attribution de RCP ou de RCI fera l’objet d’une consolidation et d’une validation par la Direction concernée et la Direction des Ressources Humaines.

La date d’application de la mesure est fixée au 1^er septembre 2019.

Les autres mesures salariales et avantages consentis au personnel

Toutes les mesures concernant les autres mesures salariales et avantages consentis au personnel prendront effet au 1er juillet 2019.

Mesure 7   Revalorisation de l’enveloppe consacrée au « CESU » (Chèque Emploi Service Universel)

Enveloppe consacrée au CESU :

Dans l’optique de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, les signataires du présent accord ont convenu de prolonger le dispositif CESU.

Pour l’année 2019, l’enveloppe est revalorisée à hauteur de 140.000 € (incluant un montant de 28.000 € correspondant au crédit d’impôt).

Afin de garantir une distribution optimale de l’enveloppe, le Service Innovations et Performance Sociales assurera 3 campagnes aux mois de juin, d’octobre 2019, et de février 2020.

En cas de reliquat d’enveloppe, la fraction non utilisée sera reportée sur l’exercice suivant, étant précisé que ce report est limité au reliquat de l’exercice précédent.

Il est rappelé que le CESU est un mode de paiement qui permet au salarié de financer diverses prestations, telles que : garde d’enfant, emploi d’un salarié à domicile, travaux de jardinage, financement de cours, etc.

Selon la législation en vigueur, le CESU est exonéré de cotisations sociales, la subvention de l’employeur n’est pas soumise à l’IRPP.

Pour la période de mai 2019 à juin 2020, les modalités d’attribution sont les suivantes :

- Valeur faciale du CESU : 15 €

- Subvention de l’employeur (80 %) : 12 €

- Part à financer par le salarié (20 %) : 3 €

- Bénéficiaires : salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise 

La commande sera mise en place en juin, pour une livraison qui interviendra courant juillet 2019.

Mesure 8 Reconduction de l’enveloppe consacrée au « CESU Handicap » (Chèque Emploi Service Universel Handicap)

Enveloppe consacrée au CESU Handicap :

Dans le cadre de la politique d’accompagnement des salariés ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, l’objectif est de contribuer à améliorer la qualité de vie de ces salariés.

Pour l’année 2019, l’enveloppe de 15 000 € est maintenue (incluant un montant de 3 750 € correspondant au crédit d’impôt).

Afin de garantir une distribution optimale de l’enveloppe, le Service Innovations et Performance Sociales assurera 3 campagnes aux mois de juin, d’octobre, et de février.

En cas de reliquat d’enveloppe, la fraction non utilisée sera reportée sur l’exercice suivant, étant précisé que ce report est limité au reliquat de l’exercice précédent.

Le CESU Handicap est un mode de paiement qui permet au salarié de payer des prestations de services à la personne à domicile, telles que : ménage, repassage, babysitting, jardinage, etc.

Selon la législation en vigueur, le CESU Handicap est exonéré de cotisations sociales avec un plafond de 1 830 € par an et par salarié, la subvention de l’employeur n’est pas soumise à l’IRPP.

Pour la période de juin 2019 à mai 2020, les modalités d’attribution sont les suivantes :

• Valeur faciale du CESU Handicap : 15 €

• Subvention de l’employeur (100 %) : 15 €

• Bénéficiaires : salariés ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

• Les salariés concernés bénéficient également du CESU prévu par la mesure 7.

La commande sera mise en place en juin, pour une livraison qui interviendra courant juillet 2019.

LES AVANTAGES AU PERSONNEL POUR LES FRAIS DE REPAS

Mesure 9 Revalorisation de la subvention de l’Employeur pour les repas pris au restaurant d’entreprise à 4,85 €

Concernant la prestation de restauration au Siège, la subvention qui est versée par l’Employeur est revalorisée de 4,80 € à 4,85 € par repas, par salarié et par jour. Cette mesure bénéficiera à l’ensemble des salariés prenant leur repas au restaurant d’entreprise, ainsi qu’aux stagiaires.

Mesure 10 Reconduction de la mesure offrant la possibilité pour les salariés bénéficiant de la subvention pour les repas pris au Siège, d’utiliser celle-ci pour le petit déjeuner et / ou le déjeuner

Mesure 11 Revalorisation de la part patronale des chèques déjeuner pour les salariés des agences de la Réunion

La valeur faciale des chèques déjeuner est revalorisée de 9 € à 9,20 €.

La participation de la Caisse régionale est portée de 5,43 € à 5,52 € (montant maximum exonéré de charges salariales et patronales). La commande des chèques déjeuner s’effectuera en juillet.

Mesure 12 Revalorisation de la prime « panier » pour Mayotte

La prime panier pour les salariés des agences de Mayotte est revalorisée de 6,30 € à 6,40 € brut.

LES AVANTAGES AU PERSONNEL POUR LES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS A LA CAISSE REGIONALE DE LA REUNION

Mesure 13 Maintien de l’indemnité kilométrique liée aux déplacements professionnels à 0,56€.

Mesure 14 Revalorisation de l’indemnité kilométrique liée aux déplacements professionnels avec co-voiturage de 0,90 € à 0,95 €.

LES AVANTAGES AU PERSONNEL POUR LES TRAJETS DOMICILE VERS LE LIEU DE TRAVAIL

Il s’agit de mesures spécifiques pour les salariés utilisant lors des trajets domicile vers le lieu de travail, des modes de transport favorisant la transition énergétique : mesures 15 à 18.

Mesure 15 Reconduction de l’indemnité kilométrique vélo (IKV) à 0,25 € par kilomètre pour les salariés se rendant à vélo ou vélo à assistance électrique sur leur lieu de travail.

L’employeur prend en charge les frais de transport des salariés effectuant le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail en vélo ou vélo à assistance électrique. Le montant des IKV est calculé en fonction du nombre de kilomètres parcourus par le salarié entre son domicile et son lieu de travail, à hauteur de 0,25 € par kilomètre.

Mesure 16 Revalorisation du montant de prise en charge des IKV à hauteur de 400 €.

Le montant de prise en charge des frais de transport des salariés effectuant le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail en vélo ou vélo à assistance électrique est revalorisé à 400 € (soit supérieur au plafond fiscal d’exonération sociale et fiscale d’un montant de 200 €) par an et par salarié.

Mesure 17 Mise en place d’une indemnité kilométrique co-voiturage (IKCV) fixée à 0,95 € par kilomètre pour les salariés pratiquant le co-voiturage, pour se rendre sur leur lieu de travail.

L’employeur prend en charge les frais de transport des salariés effectuant le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail avec co-voiturage. Le montant des IKCV est calculé en fonction du nombre de kilomètres parcourus par le salarié entre son domicile et son lieu de travail, à hauteur de 0,95 € par kilomètre et dans la limite de 200 € par an et par salarié (conducteur).

Les mesures 15, 16 et 17 ne sont pas cumulables.

Mesure 18 Mise en place du bonus vélo électrique d’un montant de 200 € pour les salariés faisant l’acquisition en 2019 d’un vélo à assistance électrique,

ou procédant à la motorisation d’un vélo, pour se rendre sur son lieu de travail.

L’employeur crée le bonus vélo correspondant à l’attribution d’une aide pour l’acquisition en 2019 d’un vélo à assistance électrique neuf ou à la motorisation d’un vélo (n’utilisant pas de batterie de plomb). Les salariés pourront bénéficier une seule fois de cette aide d’un montant de 200 € sur présentation de justificatifs. Il est à noter que le vélo à assistance électrique ou nouvellement motorisé ne pourra être cédé par le salarié acquéreur dans l’année suivant son acquisition.

Mesure 19   Dans le cadre de l’accompagnement au départ à la retraite, octroi de 2 jours pour la participation au séminaire organisé par la Mutuelle CRP (Action sociale CRC), sans déduction du solde CP / AJC, pour les salariés âgés de 57 ans et plus.

Mesure 20   Dans le cadre de la réunion du Personnel organisée en 2019, fermeture exceptionnelle des agences et des unités du Siège à 12H00.

PARTIE II : Négociation sur le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Il est ici rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords distincts portant d’une part, sur l’intéressement et d’autre part, sur la rémunération extra-conventionnelle (REC).

En effet, la négociation 2018 a donné lieu à la mise en place de 2 accords d’Entreprise :

• Accord d’intéressement pour les exercices 2018, 2019, 2020

• Accord de la rémunération extra-conventionnelle pour 2018, prorogeable pour 2019.

De même, il avait été acté des modalités d’abondement de l’épargne salariale, qui ont fait l’objet d’avenants aux règlements du PEE et PERCO.

En 2019, de nouveaux avenants PEE et PERCO ont été signés permettant l’enrichissement de la liste des FCPE offrant aux salariés un panel large de possibilités de placement, et permettant le versement volontaire sur le dispositif épargne salariale à tout moment de l’année.

Concernant la REC 2019 (Rémunération extra-conventionnelle), la Direction a exprimé les orientations suivantes :

1. Introduire une composante variable dans la REC : la Direction est favorable à faire redistribuer au travers de la REC une partie des résultats si les réalisations à fin 2019 sont supérieures aux engagements budgétaires :

   • Incitation à créer de la valeur additionnelle qui sera partagée avec la nécessité de construire des indicateurs en ce sens et comme objectif un système gagnant-gagnant entre le salarié et l’entreprise ;

   • Le compartiment additionnel serait construit sur un critère collectif.

2. Revoir les modalités de paiements : les évolutions amènent des ponctions de trésorerie anticipées (prélèvements à la source dès janvier 2019). La Direction Générale souhaite une meilleure adéquation entre le paiement de la REC et les prélèvements fiscaux.

C’est ainsi que la Direction Générale a convenu d’ouvrir la négociation sur le sujet de la REC, lors d’une réunion syndicale courant juin 2019.

PARTIE III : Négociation sur des mesures spécifiques concernant le Comité Social et Economique

Mesure 21   Attribution d’une enveloppe supplémentaire de 100 K€ au CSE sur 12 mois, intégrant une approche en mode projet (à compter du 01/06/2019 et sur 12 mois, soit 50 K€ sur 2019).

Cette dotation exceptionnelle ne  vient ni modifier ni majorer le calcul de la contribution annuelle de l'Employeur  pour le financement des activités sociales et culturelles gérées par le  CSE, pour l'année 2019 et les années suivantes. Il est rappelé que ce calcul  est fixé par l'article 7 de la CCN (*)  et est complété par l'accord CSE du  10 décembre 2018 qui  fixe pour l'année 2019  une contribution minimale de 600 K€ au titre des ASC (article 2-c).

Par conséquent, les Parties conviennent  que l'enveloppe de 100 K€ est une mesure liée à la mise en place du CSE et  vise  à favoriser pour la 1ère année de fonctionnement,  la mise en place de nouveaux projets, selon les modalités suivantes : 

• Des projets sociaux et culturels identifiés et pilotés par le CSE, ouverts à tous les salariés de l’Entreprise ;

• Une contribution de la CR de 50% maximum du budget total de l’opération ;

• Une validation conjointe des projets par le CSE et son Président.

Cette enveloppe comprend la participation de la CR aux JOCA, à hauteur de 20 K€.

(*) Rappel de l'article 7de la CCN : cette contribution  ne peut  être inférieure à 1,50% de la masse salariale brute, au sens de l’article L. 2312-83 du Code du travail. Le rapport à la masse salariale brute de la contribution versée par la Caisse régionale ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.

PARTIE IV : Négociation sur une mesure spécifique concernant les Représentants du Personnel

Mesure 22   Prise en charge pour 2 représentants de chaque Organisation Syndicale :

- d’un billet d’avion Réunion/Mayotte/Réunion

- des frais d’hôtel (2 nuits)

- des frais de repas (2 jours)

- de la location de voiture (2 jours) en catégorie intermédiaire

Conformément aux règles en vigueur.

PARTIE V : Durée de l’accord et publicité

Cet accord est conclu pour une durée d’un an et prendra effet à sa date de signature, sauf disposition spécifique mentionnée dans l’accord.

Il fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

L’Entreprise procédera auprès de la DIECCTE au dépôt de cet accord en 2 exemplaires dont une version en support papiers signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Saint-Denis, le _26_/_06_/2019

Pour la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Réunion :

XXX,
Directeur Général.

Pour les Organisations Syndicales :

C.F.D.T Réunion Représentée par : - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -, Délégué syndical.

C.F.T.C Représenté par : - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -, Délégué syndical.

S.N.E.C.A CFE-CGC Représenté par : - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -, Délégué syndical.

UNSA Représenté par : - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ---, Déléguée syndicale.

ANNEXE 1 : LE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Les outils de suivi

• Suivi des engagements pris dans l’accord Egalité Hommes/Femmes

• Maintien et développement des niveaux de représentativité dans l’encadrement et notamment les niveaux I et J

• Accompagnement des retours Longues absences et mise en œuvre d’un plan de formation et d’accompagnement individualisé et adapté

• Analyse annuelle des promotions par genre

• Eléments suivis dans le cadre du Bilan social et de l’enquête RSE :

• Analyse des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes

• Répartition de la population par position de classification « Gueule du crocodile »

Répartition de la population par sexe et par classe

Les outils de suivi en cours de développement

• Analyse croisée des parcours et trajectoires professionnelles

Les mesures prises et en cours dans le cadre de l’accord Egalité entre les femmes et les hommes

• Communication sur les trajectoires professionnelles

• Mise en portefeuille GRH des salariés

• Proposition d’entretien de retour longue absence

• Avant l’absence ou sur demande du salarié de façon préalable à la reprise

• Pendant l’absence possibilité de suivre une formation (cf. point sur la Formation)

• Au retour de l’absence, entretien avec le manager et sur demande du salarié avec le gestionnaire RH

  • Limiter les formations résidentielles aux nécessités organisationnelles et pédagogiques

  • Priorisation des salariés n'ayant pas eu de formation depuis trois ans au moins

  • Entretiens professionnels renforcés avec les Gestionnaires de Carrière tous les 3 ans

  • Possibilité pour les salariés en congé parental de s’inscrire à certains enseignements professionnels dispensés par le Crédit Agricole dans la mesure où ceux-ci peuvent être suivis à distance et donc être compatibles avec les règles du congé parental.

ANNEXE 2 : LES AUTRES ENGAGEMENTS 2019

Parallèlement aux mesures décidées dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2019, les parties ont convenu d’ouvrir des négociations sur les sujets suivants :

• Etudier un dispositif CET encore plus innovant.

• Sujet intégré dans le bloc de négociation « Rémunérations, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée », et planifié en réunions syndicales du mois de juin 2019.

• Ouvrir une réflexion sur le recours au télétravail et ou au travail à distance

• Sujet intégré dans le bloc de négociation « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité et la Qualité de Vie au Travail », et planifié en réunions syndicales du 12 juillet, 21 août et 18 septembre 2019.

• Préparer la retraite des salariés, en étudiant la mise en place du dispositif de « Retraite progressive »

• Sujet intégré dans le bloc de négociation « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences », et planifié en réunions syndicales du 23 octobre, 20 novembre et 06 décembre 2019.

• Négocier un accord sur les parcours professionnels des titulaires de mandats syndicaux et des élus

• Sujet intégré dans le bloc de négociation « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences », et planifié en réunions syndicales du 23 octobre, 20 novembre et 06 décembre 2019.