ACCORD TELETRAVAIL 3

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

L’Unité Économique et Sociale (UES) constituée des deux sociétés suivantes :

• Le Laboratoire National de Métrologie et d’Essais, établissement public à caractère industriel et commercial, sis 1 rue Gaston Boissier – 75724 Paris cedex 15, représenté par ** **, agissant en qualité de Directeur Général et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

• La société LNE DEVELOPPEMENT, société à responsabilité limitée au capital de 10.000 euros, sise 1 rue Gaston Boissier – 75724 Paris cedex 15, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 520 180 886, représentée par ** **, agissant en qualité de Gérant et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « l’UES » ou « le LNE »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES suivantes :

• Le syndicat CFDT, représenté par **, en sa qualité de déléguée syndicale ;

• Le syndicat CFTC, représenté par **, en sa qualité de délégué syndical ;

• Le syndicat CGT, représenté par **, en sa qualité de délégué syndical ;

ci-après dénommées les « organisations syndicales représentatives »,

D’autre part,

ci-après collectivement désignées « les Parties » ou individuellement une « Partie ».

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Il a préalablement été exposé ce qui suit :

Le principe du télétravail a été mis en place au sein du LNE depuis février 2016 par la signature d’un premier accord collectif. Face aux premiers bilans très positifs réalisés, un second accord a été signé en juin 2018 afin d’élargir le dispositif à un plus grand nombre de bénéficiaires et adapter ses dispositions aux évolutions réglementaires (précisées par l’ordonnance du 22 septembre 2017 et la loi n°2018 – 217 du 29 mars 2018, relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations du travail, venant compléter les principes généraux édictés par les accords nationaux interprofessionnels (ANI) des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 , dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 portant sur le télétravail et relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives et conformément aux articles L.1222-9 et L.1222-11 du Code du travail).

Par cette démarche, le LNE souhaite ainsi s’engager plus durablement et plus largement dans une démarche d’amélioration de l’organisation du travail en s’appuyant notamment sur les technologies numériques  et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, par notamment la réduction des temps de trajet ou la prise en compte de situations particulières. Elle vise également à renforcer l’attractivité du cadre de travail proposé aux salariés du LNE en améliorant leur qualité de vie au travail et en favorisant leur attachement et leur motivation. Elle contribue enfin à renforcer la responsabilité sociétale du LNE en limitant son impact carbone.

La crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19, avec notamment le confinement imposé aux salariés durant plusieurs mois, a modifié la relation au travail de chacun et ouvert de nouveaux horizons quant aux possibilités et conditions de travail à distance.

Fortes de ces éléments, les Parties souhaitent, par ce troisième accord, ainsi donner un élan nouveau au dispositif de télétravail au sein du LNE et construire un dispositif simple et souple en lien avec les attentes des salariés. Elles rappellent, à cet égard, à chacun des acteurs une vigilance accrue en ce qui concerne :

• la nécessaire séparation entre vie professionnelle et vie personnelle,

• les risques en matière de cyber criminalité liés à l’utilisation des moyens et outils de communication et donc l’importance de respecter les règles et procédures internes, notamment celles définies dans le cadre de la charte informatique jointe en annexe (qui sera actualisée régulièrement),

• le besoin de préserver les communautés de travail, les liens sociaux et la cohésion sociale au travers des différentes formes d’organisation de travail,

• la notion de volontariat pour accéder au télétravail lorsque la fonction, les activités et le fonctionnement du service auquel appartient le salarié le permettent,

• le rôle clé du manager dans l’organisation des activités, la communication et la diffusion des informations.

Enfin, l’accès au télétravail au plus grand nombre, de par l’évolution du mode d’organisation qu’il induit, doit aussi permettre, lorsque cela sera possible, d’avoir une gestion optimisée des espaces de bureau individuels et de proposer une organisation plus « flexible » et « depersonnalisée » de ces espaces.

1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du LNE.

Il se substitue immédiatement et intégralement à l’accord collectif conclu en date du 22 juin 2018 sur le même thème ainsi qu’à tout usage ou pratique préexistant en la matière.

2 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Ainsi, le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur.

Cette définition du télétravail exclut les activités qui, par leur nature, ne peuvent pas être réalisées à domicile telles que, par exemple, une mission d’audit ou toute autre prestation ou démarches commerciales devant être réalisée chez un client.

Le télétravail résulte, du caractère « volontaire » des deux parties, celle du salarié de bénéficier de ce dispositif et celle réciproque de la Direction de l’y autoriser.

Il résulte également de l’analyse des activités du salarié et de leur faisabilité à être réalisées à distance, mais aussi de la nécessaire relation de confiance entre le manager et le collaborateur.

Les Parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé à domicile ou dans un tiers lieu, de manière régulière et alternée (selon un calendrier prédéfini par le salarié et son manager) ou de manière plus occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée limitée, dans des circonstances particulières).

Il est précisé que l’exercice d’activités professionnelles au domicile, réalisées dans le cadre de dépannage dûment planifié et autorisé (notamment en matière informatique), imposé par des recommandations, des prescriptions médicales, ou rendu nécessaire par une situation inhabituelle de crise ou d’urgence (sanitaire, pollution, climatique ou autre), reste possible sans rentrer dans le périmètre du présent dispositif.

Ces activités, qui pourront être réalisées à titre exceptionnel, à la demande du salarié après validation du manager ou à la demande de son manager, ne confèrent pas au salarié le statut de « télétravailleur » au sens du présent accord collectif.

3 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités des entreprises de l’UES pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés, à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.

Tout salarié du LNE peut prétendre au bénéfice du dispositif de télétravail proposé par le LNE dès lors qu’il remplit les conditions énumérées ci-après :

• être salarié en CDI ou CDD à l’exclusion des jeunes embauchés sous forme de contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation), des stagiaires ou des CDD dont la durée est inférieure à 4 mois,

• être à temps plein sous réserve de respecter le principe de 2 jours de présence minimum par semaine sur le lieu habituel de travail,

ou à temps partiel avec un taux d’activité minimum de 80% ou minimum de 60% mais exercant leur acivité sur 4 ou 5 jours de la semaine,

• avoir validé sa période d’essai à la date de la mise en place du télétravail,

• avoir acquis un niveau d’autonomie nécessaire et suffisant dans la gestion et l’organisation de ses activités professionnelles compatibles avec le télétravail ; le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son manager, lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que ce travail à distance n’affecte pas la qualité de celui-ci, ni la productivité du salarié,

• avoir des objectifs ou des indicateurs de suivi suffisamment précis afin de permettre un pilotage des activités par le manager,

• occuper un poste remplissant les caractéristiques suivantes :

• la nature même des activités doit être réalisable sous forme de télétravail ; elle ne doit nécessiter le recours ou l’utilisation d‘aucun matériel fixe seulement présent au sein des laboratoires du LNE, ni d’aucun équipement, nouveau matériel ou matériel spécifique qui serait incompatible avec le travail à distance,

• l’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement et nécessiter un soutien managérial physique rapproché,

• les activités exercées par le salarié ne doivent pas avoir un caractère de « confidentialité » au sens d’engagements clients imposant la réalisation de celles-ci dans un lieu spécifique et/ou sécurisé de l’entreprise.

La seule éligibilité du salarié ainsi que la nature de ses activités ou de son emploi ne permettent pas de décider du passage « automatique » en télétravail.

4 – Organisation du télétravail

Les Parties font le choix de mettre en place un dispositif simple et souple afin de rendre le télétravail le plus accessible et le plus adapté possible à chaque environnement de travail.

• Principes généraux du télétravail « régulier  »

Tout salarié éligible peut bénéficier, selon ses souhaits, d’un maximum de 2 jours de télétravail par semaine ou d’un total annuel maximum de 84 jours utilisables tout au long de l’année civile (soit 2 jours x 42 semaines de travail en moyenne) pour un salarié à temps plein.

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier également d’un maximum de 1 jour de télétravail par semaine ou un total annuel maximum de 42 jours utilisables tout au long de l’année civile.

Il appartient au responsable hiérarchique en lien avec son collaborateur de définir en fonction des activités réalisées en télétravail : le volume, le rythme et l’organisation des journées télétravaillées, dans les limites définies.

Par journée entière ou par demi-journée

• journée entière pour les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours,

• journée entière ou demi-journée pour les autres salariés.

En fonction d’une organisation fixe (le ou les mêmes jours chaque semaine) ou variable en fonction des besoins liés à la nature des activités dans la limite de 84 jours par année civile et ne peuvant conduire à réaliser plus de 3 jours de télétravail par semaine, et plus de 10 jours de télétravail par mois.

Avec une gestion souple de la ou des journées « fixes » de télétravail

• en fonction des besoins de service ou à la demande du collaborateur, les jours « fixes » de télétravail peuventt être « échangés » contre d’autres jours de la même semaine, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48h00,

• le ou les jours « fixes » non pris une semaine ne sont ni cumulables et ni reportables sur une autre semaine à venir.

Jours éligibles au télétravail

Pour des besoins d’organisation, de fonctionnement de son entité et notamment afin de conserver le lien social obligatoire et permettre la présence simultanée de l’intégralité de son équipe, le manager peut décider d’interdire le principe du télétravail un jour de la semaine à l’ensemble de ses collaborateurs. 

Télétravail et jours de congés

Un jour de télétravail peut être accolé à un ou plusieurs jours non travaillés (congés payés, JRTT, JSS, jour férié), à condition de respecter l’obligation de présence minimum sur site de 2 jours par semaine.

Lieu du télétravail

Il est précisé que le télétravail s’effectue normalement depuis le domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise mais aussi, dans tout autre lieu ou résidence sous réserve de sa déclaration préalable auprès de l’entreprise et que les conditions matérielles ou contraintes techniques le permettent. En tout état de cause, le présent accord n’a pas vocation à permettre l’exercice du télétravail ailleurs que dans ces lieux.

L’entreprise et le salarié prennent, préalablement à la mise en place du télétravail, les mesures nécessaires au bon déroulement des fonctions concernant la sécurité dans ce lieu de travail.

Le collaborateur s’engage à informer par mail, au moins 3 jours ouvrés à l’avance son manager (copie DRH) de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Les Parties rappellent que l’espace dédié au télétravail au sein du domicile du salarié, étant considéré comme un lieu de travail, est accessible à l’employeur, aux membres de la CSSCT du CSE et aux autorités administratives compétentes, et ce, sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours et en la présence du salarié.

• Le télétravail « à temps complet »

A titre exceptionnel, les salariés bénéficiant à la date de signature du présent accord d’un contrat de travail ou d’un avenant prévoyant cette modalité, pourront bénéficier du maintien de cette mesure sous réserve des dispositions de l’article 6.5, étant précisé que le caractère contractualisé de ce mode de télétravail n’est pas réversible sans accord des deux parties.

5 – Mise en œuvre du télétravail

Les Parties entendent rappeler que le télétravail n’est en aucun cas une obligation et que le caractère volontaire du salarié demeure une condition indispensable pour sa mise en place.

Pour les salariés qui bénéficient déjà du télétravail (cf. acccord Télétravail II du 22 juin 2018), la nouvelle fixation du nombre annuel global de jours de télétravail, mensuel et hebdomadaire s’opère par simple notification par mail ou par courrier remis en mains propres contre récépissé au salarié concerné, et ce, dans la limite de 2 mois à compter de la mise en place de l’accord afin de permettre à chacun l’adaptation de son organisation personnelle.

Pour les autres salariés, la fixation du nombre global de jours de télétravail annuel, mensuel et hebdomadaire s’opère par voie d’avenant au contrat de travail.

5.1 Demande du salarié

La demande de télétravail est à l’initiative du salarié et est l’expression de sa volonté. Le salarié formule sa demande par écrit (email ou lettre remise en main propre contre décharge) auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines (DRH), en précisant la date souhaitée du passage en télétravail (premier jour d’un mois).

La demande du salarié est soumise à validation de son manager et accord exprès de l’employeur signifié par la signature d’un avenant au contrat de travail, dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés, et ce, sur la base de critères et éléments objectifs. En fonction de la nature des activités et des tâches du collaborateur, de son dégré d’autonomie et niveau de responsabilité, il appartient au responsable hiérarchique d’apprécier la faisabilité technique et opérationnelle de réaliser celles-ci sous forme de télétravail au regard du matériel et des équipements dont il dispose.

Si nécessaire, il appartient au responsable hiérarchique de solliciter les équipes internes de la Direction Infrastructure et Informatique (DII) afin d’apprécier et de valider les conditions et contraintes techniques imposées par le télétravail.

Un entretien peut avoir lieu entre le salarié, le responsable hiérarchique et/ou la DRH pour échanger sur la demande du salarié et permettre d’y accéder ou non.

En cas de réponse négative, conformément à l’article L1222-9 du code du travail une réponse écrite motivée de la DRH (email ou courrier remis en main propre contre décharge) est adressée au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de sa demande.

5.2 Avenant au contrat de travail

En cas de réponse positive, pour les nouveaux bénéficiaires du télétravail, les conditions d’organisation et d’exécution du télétravail sont nécessairement et préalablement décrites dans un avenant au contrat de travail du salarié, mentionnant notamment, les points suivants :

• le mode d’organisation du télétravail, nombre et modalités de répartition des jours de travail en entreprise et au domicile,

• l’adresse du lieu d’exécution habituel du télétravail,

• la date de début du télétravail, assortie de la période d’adaptation,

• les conditions de réversibilité du télétravail,

• les conditions de travail, plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable,

• l’assurance du lieu d’exécution du télétravail.

La signature par le salarié de cet avenant à son contrat de travail est une condition indispensable à la prise d’effet du télétravail. En cas de non signature, l’accord de principe de la Direction devient caduc.

5.3 Période d’adaptation

Afin de permettre au responsable hiérarchique et au salarié d’expérimenter le dispositif de télétravail, de s’assurer qu’il réponde aux attentes des deux parties et aux contraintes d’organisation, de valider la mise en place et le bon fonctionnement des moyens et outils (notamment les outils de télécommunication et les capacités de connexion), une période d’adaptation est obligatoirement prévue lors de tout passage en télétravail.

La mise en place d’un télétravail est conditionnée à la validité d’une période d’adaptation de 3 mois.

Durant cette période, le salarié ou le LNE pourront demander par écrit (email ou lettre remise en main propre contre décharge) l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 10 jours calendaires.

Au terme de cette période d’adaptation, plusieurs cas sont possibles :

• la période d’adaptation est concluante et le télétravail est opérationnel conformément aux stipulations de l’avenant,

• la période d’adaptation n’est pas concluante et la décision est prise de mettre un terme au télétravail. Si l’arrêt est demandé par la hiérarchie, il devra être motivé par un écrit adressé au salarié (email ou lettre remise en main propre contre décharge),

• si le salarié ne souhaite pas poursuivre le télétravail, il doit également en informer la Direction par écrit (email ou lettre remise en main propre contre décharge contre décharge), la DRH et son manager.

Dans ces deux derniers cas, le salarié reprendra alors l’exercice de ses activités dans les conditions identiques à celles en place avant son passage en télétravail.

5.4 Durée du télétravail

La période de télétravail est définie par avenant et en tout état de cause pour une durée initiale de douze mois, à compter de la date précisée dans l’avenant. La période d’adaptation est comprise dans cette durée initiale.

Un point annuel sur l’organisation et le fonctionnement du télétravail est effectué lors de l’entretien annuel d’évaluation professionnelle.

5.5 Changement de fonction et / ou de domicile

La décision de passage au télétravail est prise sur la base d’un emploi et d’activités spécifiques. Le changement d’emploi ou l’évolution des activités du salarié sont susceptibles d’entraîner l’arrêt du télétravail et donnera donc lieu à un réexamen de la situation du salarié concernant son souhait éventuel de continuer à bénéficier du télétravail. Si les nouvelles activités ne sont plus compatibles avec le télétravail, le principe de télétravail accordé dans le cadre de l’ancien poste cessera alors de plein droit à la date de nomination dans le nouvel emploi.

De même, lors d’un changement de domicile principal du salarié, la relation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement s’avérerait incompatible avec les contraintes inhérentes au télétravail.

5.6 Réversibilité, droit au retour et modification du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, les salariés du LNE gardent la possibilité de mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois. Cette décision doit être notifiée et motivée par écrit (email ou lettre remise en main propre contre décharge) auprès de sa hiérarchie et de la DRH.

Le collaborateur peut ainsi renoncer de son propre chef au dispositif ; il reprendra alors l’exercice de ses activités dans les conditions identiques à celles en place avant son passage en télétravail.

Le LNE peut également décider de mettre fin au télétravail, notamment pour des raisons objectives liées à l’organisation du service, à la compatibilité de la mission avec le télétravail, en cas de non-respect des règles et obligations applicables au télétravail, d’insuffisance manifeste d’activité réalisée par le collaborateur, de difficulté à s’organiser de façon autonome et responsable ou lorsqu’il serait manifeste que les conditions d’exercice du télétravail ne permettraient pas de garantir la santé et la sécurité du salarié.

Le salarié et le LNE peuvent d’un commun accord faire évoluer à tout moment les conditions et modalités d’exécution du télétravail. Une fois validées par la DRH, les nouvelles conditions sont actées dans un nouvel avenant au contrat de travail.

5.7 Demandes à l’initiative de la Direction

Le LNE se garde également la possibilité de proposer à un salarié d’exercer tout ou partie de son activité sous forme d’un télétravail. Cette proposition est alors adressée par la DRH par écrit (mail ou lettre remise en main propre contre décharge) au salarié concerné qui dispose d’un délai maximum d’un mois pour donner son accord écrit. Passé ce délai, l’absence de réponse équivaut à un refus du salarié.

Toutefois, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d’épidémie, voire de pandémie, en cas de pic de pollution ou de conditions climatiques particulières, d’un événement perturbant la circulation routière ou en cas de force majeure), la mise en œuvre du « travail à domicile »(*) peut être considérée comme un aménagement temporaire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces circonstances, le LNE se réserve le droit d’imposer, à tout ou partie de ses salariés dont les activités sont éligibles au télétravail, des journées de « travail à domicile » exceptionnelles.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’événement qui en est à l’origine. A l’issue de cette période de « travail à domicile », les salariés retrouvent leur organisation du travail habituelle.

Cette mesure étant dérogatoire aux principes du présent accord de télétravail, elle ne peut se voire appliquer les conditions ci-après définies, propres à celui-ci.

(*) la notion de « travail à domicile » décrite dans le présent accord est différente de celle précisée à l’article L7412-1 et suivant du code du travail

5.8 Suspension du télétravail

En cas d’absence du salarié pour arrêt maladie ou accident de travail, les dispositions de télétravail qui lui sont appliquées sont suspendues pour la durée de cet arrêt.

Il en est de même en cas de mise en place d’un mi-temps thérapeutique. En fonction des préconisations du médecin du travail sur le volume et l’organisation de ce mi-temps thérapeutique, un nouveau dispositif de télétravail pourra être étudié. 

6 – Règles générales de fonctionnement du télétravail

Le télétravail devant contribuer à une amélioration de la qualité de vie au travail, il est rappelé les points suivants afin d’éviter toutes dérives inhérentes à la situation du télétravail. Ces points donnent lieu à une analyse approfondie avec le responsable hiérarchique à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation professionnelle.

6.1 Le temps de travail

Les dispositions en matière de temps de travail s’appliquent de la même manière pour l’ensemble des salariés qu’ils soient ou non en situation de télétravail.

Pour autant, pendant la période de télétravail, et compte tenu du degré d’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’exécution de son travail, il organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Il est rappelé à ce titre que chacun est soumis aux règles suivantes :

• un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives,

• deux jours de repos consécutifs dans la semaine dont le dimanche,

• une amplitude horaire maximum de 13 heures par jour pour les collaborateurs bénéficiant d’un forfait annuel en jours,

• une durée hebdomadaire de travail de 39 heures pour les salariés ne bénéficiant pas d’un forfait annuel en jours (non cadres et cadres au niveau 5.0 et 5.1) à organiser conformément au dispositif d’horaires variables individualisés (cf. avenant n°9 à l’accord du 30/11/1999 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail), étant précisé que le recours aux heures supplémentaires au-delà de 39 heures n’est pas autorisé dans ce cas.

La procedure de déclaration du temps de travail durant ces journées de télétravail devra se faire de la même manière que pour les journées en présentiel, à savoir avec 2 badgeages pour les collaborateurs aux forfaits jours et de 4 badgeages pour les autres collaborateurs.

6.2 Les plages horaires

Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié tout en maintenant le principe d’appartenance à ses communauté et environnement de travail. Pour parvenir au respect de ce principe, il est convenu de fixer des plages horaires minimales durant lesquelles le salarié peut être contacté par sa hiérarchie, ses collègues de travail, tout interlocuteur externe, lorsqu’il est en situation de télétravail, grâce aux moyens fournis par le LNE. A contrario, ces plages de disponibilité garantissent par là même les plages où il pourrait ne pas être joint.

En dehors des plages de disponibilité durant lesquelles le salarié devra être joignable :

• Plage horaire Matin : 9h00 à 12h00

• Plage horaire Après-midi : 13h30 à 16h30

le salarié assure lui-même, au sein de son domicile, l’équilibre entre accomplissement de ses activités professionnelles et sa vie personnelle. Il veille notamment à appliquer une pause méridienne d’au moins 40 minutes et à limiter la réalisation de ses activités professionnelles entre 7h00 et 20h00.

En fonction des spécificités liées à l’activité du salarié et à son environnement de travail, des plages horaires différentes pourront être fixées en lien avec son manager, ce qui ferait l’objet d’une mention particulière dans l’avenant au contrat de travail.

6.3 La charge de travail

Les obligations du télétravailleur en termes d’exécution de ses activités, de qualité, de délai, de performance et de résultat demeurent les mêmes que celle demandées à l’ensemble des salariés du LNE et ce, peu important le lieu d’exécution du travail.

Le télétravail s’inscrit dans une relation hiérarchique basée sur la confiance réciproque et la capacité du télétravailleur à exercer ses activités de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs et aux réalisations attendues dans le cadre du télétravail, à l’instar des salariés qui travaillent sur site.

Le responsable hiérarchique s’assure que le fonctionnement et la qualité de service ne sont pas impactés par le télétravail.

De plus, la charge de travail et les conditions d'activité du télétravailleur font l'objet d'un point spécifique à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation professionnelle. Ce point de suivi spécifique sera renouvelé à tout moment sur demande écrite du collaborateur concerné à son manager ou à la DRH du LNE.

6.4 Organisation du poste de télétravail

Conformément aux dispositions réglementaires sur le télétravail, le télétravailleur garantit la conformité des installations électriques de son domicile et, à l’intérieur de celui-ci, l’existence d’un espace dédié au télétravail.

A l’occasion de sa demande de passage en télétravail, le salarié atteste sur l’honneur que l’organisation de l’environnement de travail de son domicile est compatible avec la réalisation d’activité en télétravail et qu’il dispose d’un espace dédié au télétravail répondant aux dispositions légales en matière de santé et de sécurité et que celui-ci est équipé a minima, d’un bureau, d’un siège et d’une lampe de bureau et d’une connexion internet.

Le salarié doit également fournir au LNE une attestation de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation (MRH), indiquant que ce dernier a été informé du fait que le salarié exerce une activité professionnelle sans accueil de public à son domicile, en utilisant du matériel appartenant à son employeur. Cette attestation, obligatoirement fournie au démarrage du télétravail, devra être renouvelée chaque année.

Différents outils et moyens de communication adaptés et destinés à un usage exclusivement professionnel pourront, dans la mesure du possible, être utilisés ou éventuellement mis à disposition par le LNE, en fonction des rythmes du télétravail, des équipements actuels dont disposent les salariés et des besoins de chacun, à savoir :

• PC portable,

• téléphone portable déjà en la possession ou utilisation de la fonction « transfert d’appel » de la ligne fixe professionnelle vers un moyen de télécommunication personnel (fonction utilisable depuis l’ensemble des postes fixes du LNE), ou mise à disposition de dispositif spécifique de prise d’appel à distance (softphone, Rainbow, etc.).

La totalité de ces matériels demeure l’entière propriété du LNE et est réservée à un usage professionnel. Le salarié s’engage à la bonne conservation de ces matériels et à prendre toutes les précautions nécessaires.

Par ailleurs, ces matériels n’ont pas vocation à être utilisés pendant les temps de suspension de contrat de travail (congés, maladie, etc.). Ainsi, le LNE pourra se réserver la possibilité de demander au salarié la restitution de tout ou partie du matériel mis à sa disposition en cas d’arrêt du télétravail ou en cas d’absence de longue durée, quel qu’en soit le motif.

6.5 Mesures d’accompagnement du télétravail

Le LNE participera à la prise en charge de tout ou partie des frais suivants :

• Indemnité forfaitaire de remboursement de frais professionnels : versement d’une indemnité de 2,50 € par jour de télétravail et dans la limite de 25 € par mois (soit par exemple, 10 € pour 4 jours de télétravail dans le mois, 20 € pour 8 jours de télétravail dans le mois et 25 € pour 10 jours de télétravail dans le mois).

En l’état actuel de la législation, cette indemnité est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu ; elle sera versée mensuellement en fonction du mode d’organisation de télétravail choisi et des déclarations faites dans le SIRH (GTA).

L’allocation susvisée :

• compense l’occupation partielle du domicile du salarié à titre professionnel,

• intègre la prise en charge d’une quote-part des frais mentionnés ci-après :

  • les frais liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel (valeur locative brute, charges de copropriété, assurance multirisques habitation),

  • les frais d’électricité, de chauffage et d’internet supportés au titre de l’espace professionnel dédié au sein de son domicile.

• Participation financière du LNE aux frais d’acquisition d’un écran supplémentaire souhaité par le salarié télétravailleur. Cette participation financière est limitée à 50 % de la dépense réellement engagée sur présentation d’une facture et dans la limite de 150 € TTC. Elle est soumise à validation d’une « note de frais » par le manager sur présentation d’une facture justifiant l’achat de cet écran à l’occasion du télétravail. Le salarié reste propriétaire de cet écran et en assure l’entretien et la maintenance.

La prise en charge de cet achat est renouvelable tous les 5 ans.

6.6 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par le LNE.

Il doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant le LNE, traitées en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent.

Le télétravailleur est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne du LNE, qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session informatique en cas d’absence.

Il est demandé au salarié de prendre connaissance de la charte informatique en vigueur au sein du LNE portant sur l’usage des équipements informatiques et la protection des données et de la respecter scrupuleusement, ainsi que toutes les consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.

La charte informatique est jointe en annexe du présent accord collectif à titre purement informatif, sans pour autant qu’elle ait la valeur d’un accord collectif.

Conformément aux dispositions du règlement intérieur, les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

6.6 Vie privée du salarié en télétravail

Les Parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, en dehors des plages de disponibilité visées ci-dessus, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations du LNE, de ses collègues de travail et/ou de ses interlocuteurs professionnels tiers au LNE. Il assure lui-même, au sein de son domicile, l’équilibre entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle et préserve son droit à la déconnexion.

6.7 Déclaration du télétravail

Comme l’ensemble des « événements et motifs d’absence », les journées de télétravail définies dans le cadre de cet accord doivent être déclarées et saisies par le collaborateur dans le SIRH (GTA) sous le motif destiné à cet effet (cf. libellé « Télétravail » à la date de la signature de l’accord).

Ces saisies sont réalisées minimum 2 semaines avant leurs dates de réalisation en fonction des choix d’organisation décidés avec le manager et conformément aux principes de paragraphe 4.

Elles permettent au manager de vérifier la cohérence de celles-ci avec les conditions prédéfinies, l’organisation de l’activité et ne donnent pas lieu à une validation expresse du manager via le SIRH.

7 – Maintien du lien social et rôle du management

Compte tenu de l’exercice de l’activité hors des locaux du LNE, le salarié en télétravail doit bénéficier d’un mode de management qui :

• prévienne son isolement par rapport aux autres salariés du LNE ;

• lui permette de rencontrer facilement sa hiérarchie ;

• lui permette de rencontrer régulièrement ses collègues et d’autres salariés en télétravail notamment pour pouvoir échanger de manière formelle ou informelle sur le travail ;

• lui garantisse les mêmes entretiens professionnels que les autres salariés du LNE ;

• le soumette aux mêmes politiques d’évaluation et de rémunération que les autres salariés de l’entreprise.

De même, par son comportement au quotidien et l’utilisation des moyens de communication dont il dispose, le salarié en télétravail doit veiller et contribuer au maintien du lien social et à l’appartenance à sa communauté de travail par des contacts réguliers avec son manager et ses collègues de travail.

8 – Égalité de traitement, respect des droits et avantages individuels et collectifs

Le télétravailleur reste lié au LNE dans les conditions normales de la législation du travail. Il bénéficie des mêmes droits (collectifs et individuels), avantages et devoirs que l’ensemble des salariés du LNE.

Il bénéficie notamment des mêmes droits individuels en termes d’avancement et de promotion, d’accès à la formation professionnelle ou de déroulement de carrière, ainsi que des différentes prestations offertes par le Comité social et économique.

9 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le LNE informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité à son domicile.

En tant que salarié, le télétravailleur continue de bénéficier de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance applicable au sein de l’entreprise.

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et pendant la plage horaire de disponibilité sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux du LNE pendant le temps de travail, avec les adaptations induites par le lieu de l’accident.

Le salarié devra en informer sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux du LNE. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise sera identique à celui appliqué pour un accident intervenu au sein des locaux de l’entreprise. Le LNE se réserve le droit de contester cet accident.

Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux du LNE, dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le salarié doit informer la DRH du LNE de l’accident survenu par tous moyens et dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

En cas d'accident survenu au domicile pendant les périodes de télétravail, le télétravailleur doit déclarer l'accident à l'employeur dans les 48 heures par lettre recommandé avec AR. Pour être considéré comme un accident du travail, le salarié devra apporter la preuve du lien de causalité entre l'accident et ses activités effectuées en télétravail.

Enfin, il est parfaitement entendu que toute absence pour maladie ou pour congés induit les mêmes conséquences pour le télétravailleur que pour tout autre salarié.

10 – Situation particulière des travailleurs handicapés

Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, le LNE s’engage, en fonction des besoins dans une situation concrète, à prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

À ce titre, le LNE s’engage notamment à ce que le poste de travail des personnes handicapées soit, dans la mesure du possible, accessible en télétravail.

En application de ces principes, les salariés en situation de handicap peuvent, au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise, bénéficier des dispositions du présent accord collectif.

11 – Durée de l’accord collectif

Le présent accord collectif est signé pour une durée déterminée de 3 ans.

Il prend effet dans un délai maximum d’un mois suivant la date de signature afin de tenir compte des délais inhérents à la mise à jour du SIRH.

12 – Suivi de l’accord collectif

Les dispositions du présent accord collectif feront l’objet d’un suivi à l’occasion d’une réunion de la commission du CSE en charge de ce sujet, organisée dans les 2 mois suivant la fin de l’année civile.

En cas de difficulté, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.

Un bilan annuel sera adressé aux membres de la commission en préparation de celle-ci, portant sur les points suivants :

• le nombre et les catégories des salariés bénéficiaires du télétravail par direction, emploi, mode d’organisation choisi,

• le suivi des refus de demande de télétravail, par direction,

• le nombre de nouveaux salariés en télétravail, par direction.

Une copie de ce bilan annuel est transmis pour information aux délégués syndicaux.

13 – Révision

Le présent accord collectif pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L .2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord collectif :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord collectif a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord collectif et signataires ou adhérents à cet accord collectif,

• à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord collectif.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord collectif doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception.

Si la demande de révision ou de modification émane de la Direction, elle devra être adressée aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Si la demande de révision ou de modification émane d’une ou de plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s), elle devra être adressée à la Direction ainsi qu’à l’ensemble des autres organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé révision.

Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.

Le présent accord collectif restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel accord collectif. Les Parties signataires ou adhérentes au présent accord collectif seront tenues de participer à ces discussions.

14 - Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire de cet accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative et la liste d’émargement vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :

• une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

• une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les nom et coordonnées du LNE devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires et le lieu et la date de signature ;

• si l’une des Parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’avenant anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les Parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction.

En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile.

Fait à Paris, le 11 octobre 2021

Pour le « LNE »	**
Pour la CDFT	**
Pour la CFTC	**
Pour la CGT	**