GERES

Siret 314 152 836 00032

2 cours Foch

13400 AUBAGNE

SOMMAIRE

PARTIE 1 – PÉRIMÈTRE ET AMBITION DE LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION

1. Périmètre de la Politique de rémunération

2. Objectifs de la Politique de rémunération

PARTIE 2 : GRILLE DE CLASSIFICATION – GRILLE DE SALAIRE

3. L’Emploi-Repère

4. Grille de Classification

5. Rattachement d’un nouvel Emploi-Repère à la grille de classification

6. Rattachement d’un nouveau poste (évolution-création) à la grille de classification

7. Grille de salaires

8. Notion de grade et positionnement dans les grades

9. Grade : positionnement à l’embauche et détermination du salaire

10. Procédure d’appel sur le positionnement dans les grades

PARTIE 3 : ÉLÉMENTS DE RÉMUNÉRATION LIÉS À L'ANCIENNETÉ ET AUX AVANTAGES DE RÉMUNÉRATION DIRECTS ET INDIRECTS

11. Composition de la rémunération

Composantes de rémunération communes (Siège et Expatriés)

12. Prime d’ancienneté 

13. Prime de vacances 

14. Prime de responsabilité additionnelle 

1. Description des responsabilités additionnelles

2. Primes de responsabilité additionnelles

   15. Indemnité de déplacements fréquents 

   16. Prime exceptionnelle 

Composantes de rémunération spécifiques aux salariés Siège

17. Titre restaurant

18. Remboursement de 50 % de l’abonnement transport domicile-travail

19. Forfait mobilité

Composantes de rémunération spécifiques aux salariés expatriés 

20. Indemnité d’expatriation 

1. Finalité de l’indemnité d’expatriation

2. Elaboration et mise à jour de l’indemnité d’expatriation

   21. Indemnité bagages 

   22. Indemnité d’installation 

PARTIE 4 : EVOLUTION SALARIALE

23. Règles de rémunération 

24. Budget et Application des augmentations

24.1 Définition d’une enveloppe

24.2 Calendrier des augmentations

24.3 Information des représentants du personnel

25. Situations pouvant générer une augmentation de salaire

26. Augmentation collective 

26.1 Revalorisation de la valeur du point

26.2 Process et critères de révision de la grille de salaires

27. Augmentation individuelle : Changement de grade 

28. Augmentation individuelle : Progression à l’intérieur de son grade

28.1 Formulation des objectifs prioritaires

28.2 Atteinte des objectifs prioritaires et éligibilité à une augmentation

28.3 Formulation et analyse des propositions d’augmentation

28.4 Priorisation des augmentations et arbitrage de l’enveloppe

29. Processus d’alerte en cas d’absence durable de progression

30. Evolution sur un Emploi-Repère de catégorie supérieure

31. Evolution sur un Emploi-Repère de catégorie inférieure

PARTIE 5 – MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

32. Information des salariés et avenant au contrat de travail

33. Dispositions prises sur les bulletins de salaire

34. Régime transitoire

35. Garantie de maintien du niveau de rémunération

36. Accompagnement de la mise en place de l’Accord

37. Procédure d’alerte en cas d’absence durable de progression

38. Période d’observation de la politique

39. Suivi de l’Accord 

38.1 Suivi annuel

38.2 Bilan global tous les 3 ans

40. Durée et date d’effet de l’Accord

41. Dénonciation

42. Dépôt et publicité de l’accord

ANNEXES

1. Trame d’Emploi-Repère

2. Présentation des critères classants

3. Grille de salaire

4. Montant de l’indemnité d’expatriation

5. Montant de l’indemnité bagage

6. Montant de l’indemnité d’installation

Dans cet accord, le féminin-masculin sont indiqués par "du-de la Salarié-e" et "le-la Salarié-e" et tous les participes passés et adjectifs sont par défaut déclinés au masculin pour ne pas alourdir la lecture du texte

PARTIE 1 – PÉRIMÈTRE ET AMBITION DE LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION

1. Périmètre de la Politique de rémunération

La politique de classification et rémunération est applicable à l’ensemble des salarié.es de droit français, qu’ils exercent leur emploi en France ou à l’étranger.

La définition du salaire du·de la DG entre également dans le périmètre de la politique de rémunération du Structure X.

2. Objectifs de la Politique de rémunération

Notre politique de classification et rémunération doit permettre de :

• Donner un cadre équitable et transparent aux décisions managériales qui sont prises, tant à l’embauche que dans le cadre des révisions salariales.

• Donner des perspectives d'évolution, en affichant des règles claires de progression

• Adapter notre politique de rémunération aux évolutions du marché et ainsi fidéliser les équipes actuelles et être plus attractif pour les profils expérimentés dont nous avons besoin dans le respect des possibilités financières de l’association

• Encourager la mobilité entre pays et avec le siège.

• Reconnaître le professionnalisme et les compétences 

Elle participe de nos efforts pour poursuivre la mise à niveau du système RH au regard des évolutions du Structure X, mieux maîtriser les risques, et disposer d’un cadre clair et bien communiqué.

PARTIE 2 : GRILLE DE CLASSIFICATION – GRILLE DE SALAIRE

3. L’Emploi-Repère

Compte-tenu de la diversité des postes du Structure X, ceux-ci ont été regroupés en Emplois-Repères qui regroupent des postes partageant des activités et un niveau commun de responsabilités.

Les Emplois-Repères sont rédigés à partir d’une trame d’Emploi-Repère identique pour tous les Emplois-Repères (cf annexe 1).

Pour rédiger un Emploi-Repère, un groupe de travail est constitué. Il est composé de titulaires, d’encadrants et de relations-clés du/des postes rattachés à l’Emploi-Repère et est animé par un membre des Ressources Humaines garant d’une approche harmonisée de ces descriptions.

Chaque emploi-repère est évalué au regard de critères classants. C’est ce qu’on appelle la pesée.

Les critères classants sont les suivants (cf annexe 2) :

• Technicité

• Management

• Relations

• Impact

• Initiative / Adaptation

Les pesées sont réalisées par un comité de pesée composé à minima d’un membre du CODIRE, d’un·e représentant·e du personnel et d’un.e responsable ressources humaines ayant participé aux précédentes pesées et en mesure de former les autres membres à la méthodologie des critères classants.

4. Grille de Classification

La grille de classification du Structure X comporte 7 catégories (A à G).

Chaque catégorie est constituée d’Emplois-Repères classés en fonction du résultat de leur pesée respective. Le regroupement des Emplois-Repères fournit une vision globale des emplois propice à la recherche d’équité et d’objectivité, ainsi qu’à l’identification de parcours de mobilité envisageables.

La grille de classification du Structure X au 1^er janvier 2021 est la suivante :

Grille enlevée dans le cadre du processus d’anonymisation

Le rattachement du poste à un Emploi-Repère définit la catégorie dans laquelle il se trouve.

Le statut cadre a été acté à partir de la catégorie X de la grille de classification.

Il implique :

• d’avoir des responsabilités - effectives ou potentielles probantes - de management et/ou de décision budgétaire à prendre,

• d’avoir des contraintes organisationnelles liées au fonctionnement du Structure X, à l’environnement de travail qui impliquent un fort degré d’autonomie dans l'organisation de son emploi du temps afin de mener à bien ses responsabilités et les décisions afférentes.”

5. Rattachement d’un nouvel Emploi-Repère à la grille de classification

En cas de création d’un nouvel Emploi-Repère, celui-ci fera l’objet d’une évaluation par le comité de pesée selon la méthodologie des critères classants utilisée lors de la création de la grille de classification.

Le rattachement d’un nouvel Emploi-Repère à la grille de classification se fait selon les résultats de sa pesée.

6. Rattachement d’un nouveau poste (Evolution-création) à la grille de classification

Lorsque le contenu du poste d’un.e salarié.e a sensiblement évolué du fait d’une modification conséquente de son périmètre d’action et de ses responsabilités, une nouvelle fiche de poste sera travaillée en lien avec le service RH.

Si la nouvelle fiche de poste ne correspond plus à l’Emploi-Repère de rattachement alors une proposition sera faite en concertation entre le manager, le directeur concerné et le service RH visant à définir si le poste est rattachable à un emploi-repère existant.

Si ce n’est pas le cas, le process suivant sera déroulé :

• Rédaction d’une nouvelle description d’Emploi-Repère

• Pesée du nouvel Emploi-Repère par le comité sur la base des 5 critères (technicité, relations, management, impact et initiative/adaptation)

• Positionnement du nouvel Emploi-Repère dans une catégorie de la grille de classification en fonction de la pesée

Le même process sera déroulé en cas de création d’un nouveau poste au sein d’une équipe.

7. Grille de salaires

Les Emplois-Repères sont positionnés dans la grille de salaires selon leur rattachement aux catégories de la grille de classification.

La grille de salaires reprend en lignes la structure des 7 catégories (A à G) de la grille de classification. Les colonnes correspondent aux 5 grades auxquels sont attachées des fourchettes de salaire entre définissant un minimum et un maximum pour chaque grade.

Cette architecture permet de donner des perspectives d’évolution :

• verticalement entre catégories dans le cas de changement d’emploi-repère,

• horizontalement lors d’évolution à l’intérieur du grade ou de changement de grade

Deux principes sont adoptés : le salaire minimum d’entrée dans la grille sera toujours au moins égal à X fois le SMIC en vigueur et le rapport entre le salaire le plus élevé en sortie de grille et le montant le plus bas en entrée de grille ne pourra être supérieur à un facteur X.

La grille est exprimée en nombre de points. Les points indiqués dans la grille de salaires font référence à un salaire de base fixe brut qui ne comprend ni la prime d’ancienneté, ni aucune autre prime ou indemnité.

Le salaire de base fixe brut est égal à : Nombre de points x Valeur du point

La même valeur de point est utilisée pour l’ensemble des Emplois-Repères : cadres et non-cadres, salariés basés en France ou expatriés.

La grille de salaires appliquée de l’accord figure en Annexe 3.

8. Notion de grade et positionnement dans les grades

Il existe 5 grades qui sont les suivants :

• Grade 1 : Entrée dans le poste

• Grade 2 : Développement

• Grade 3 : Maîtrise

• Grade 4 : Confirmé

• Grade 5 : Référent

Chaque grade se décline autour de 3 items :

- le niveau de maîtrise des compétences requises

- le niveau de réalisation des activités du poste

- le niveau d'autonomie  

Le positionnement du.de la salarié.e dans un grade se fait au regard de sa fiche de poste.

Le.la salarié.e est positionné.e dans un grade s’il.elle valide les trois items du grade.

9. Grade : positionnement à l’embauche et détermination du salaire

Le positionnement du.de la candidat.e est défini sur la base de l’adéquation de ses compétences et de son expérience aux exigences du poste.

Le positionnement à l’embauche se fait uniquement dans les grades 1 à 3, les grades 4 et 5 sont réservés aux évolutions professionnelles.

A l’intérieur d’un grade, le positionnement dans la fourchette du grade sera décidé par le manager en fonction de son évaluation, de l’équité interne de son service, avec l’appui méthodologique du service RH pour lui donner une vision transversale du positionnement des autres salariés dans ce même grade.

Les éventuels arbitrages de positionnement seront décidés par DRH et DG.

10. Procédure d’appel sur le positionnement dans les grades

Dans le cas où les échanges entre manager et managé lors de l’EAE amène à un désaccord de vue sur le positionnement dans un grade donné, une analyse élargie de la question impliquera le n+2 et le service RH.

Si malgré tout le désaccord persiste sur le grade considéré, le.la salarié.e pourra faire appel de la décision.

Le.la salariée disposera pour faire appel (qui aura lieu de Janvier à mars) afin que les demandes puissent être traitées avant le cycle des révisions salariales annuelles d’avril pour une application au 1^er juillet.

Le comité d’appel sera constitué:

• du manager

• d’un manager choisi par le salarié hors de son équipe

• d’un manager/responsable fonctionnel en lien avec la personne tenant le poste

• d’une personne de l’équipe RH

• d’un membre du CSE

Le process d’Appel sera le suivant :

• Le·la salarié·e exprimera la raison de son désaccord

• Le comité d’appel se réunira et formulera une recommandation au CODIRE

• Le CODIRE confirmera ou infirmera la décision initiale

• Le·la salarié·e sera informé·e de la décision argumentée dans un délai de 2 semaines

PARTIE 3 : ÉLÉMENTS DE RÉMUNÉRATION LIÉS À L'ANCIENNETÉ ET AUX AVANTAGES DE RÉMUNÉRATION DIRECTS ET INDIRECT

11. Composition de la rémunération

La rémunération des salariés de droit français est composée de la manière suivante :

- d’un salaire de base en correspondance directe avec la grille de salaires

- d’éléments de rémunération liés à l’ancienneté et aux avantages de rémunération directs et indirects

Composantes de rémunération communes (Siège et Expatriés)

12. Prime d’ancienneté 

La prime d’ancienneté du Structure X prend en compte la fidélité envers la structure et la connaissance du Structure X: son organisation, ses acteurs, ses activités, les process du Structure X, l’historique des situations et projets passés, etc…

Le système de valorisation de l’ancienneté se fait par l’acquisition de points à compter de la première année de présence au Structure X et ce jusqu’à ce que le salarié ait acquis 15 ans d’ancienneté. Les points sont acquis au 1^er jour du mois où l’ancienneté est déclenchée.

Les points d’ancienneté s’ajoutent aux points du salaire de base pour constituer le salaire fixe brut mensuel. La valeur du point est la même que celle du salaire de base et évolue en conséquence quand cette valeur est revue.

Pour les salariés présents, les règles suivantes sont appliquées :

• Les congés sans solde supérieurs à 3 mois réduisent les droits à ancienneté. 

• Les congés parentaux ne réduisent pas les droits à l'ancienneté.

Pour les nouveaux embauchés, la reprise de l’ancienneté au titre des précédents contrats de travail effectués au Structure X se fera selon les dispositions suivantes :

• CDD/CDI précédents :

• reprise d’un maximum de X années d’ancienneté

• à la condition qu’il se soit écoulé au plus X ans depuis le dernier contrat

• Intérim: prise en compte de l’année précédant l’embauche

• Stage: durée du stage prise en compte

• VSI, VIE et service civique, ou autre engagement volontaire assimilé : reprise de l’ancienneté si la mission a été effectuée dans les X années précédant le contrat.

13. Prime de vacances 

Cette prime sera payée au mois de juin de chaque année.

Les salariés présents dans les effectifs au 30 juin de chaque année N bénéficient d’une prime de vacances calculée sur la base :

- d’une enveloppe de X% de la masse salariale brute du 1^er juin année N-1 au 31 mai année N

- du taux de présence sur les 12 derniers mois précédant le mois de paiement de l’ensemble des salariés

- au prorata du taux de présence individuel du, de la salarié.e sur cette même période

Le temps de présence individuel est validé selon les critères suivants :

- Inclus : les congés maladie, les congés pour événements, les périodes de maternité/paternité

- Exclus : congés sans solde, congés parentaux, congés de transition professionnelle

14. Prime de responsabilité additionnelle 

14.1 Description des responsabilités additionnelles

Les responsabilités additionnelles au Structure X correspondent aux situations suivantes :

Définition enlevée dans le cadre du processus d’anonymisation

14.2 Primes de responsabilité additionnelles

Ces salariés assurant en plus de leur Emploi-Repère de rattachement, l’une des responsabilités additionnelles décrites ci-dessus bénéficieront d’une prime mensuelle brute de : information enlevée dans le cadre du processus d’anonymisation

Ces primes mensuelles seront proratisées selon la date d’entrée en vigueur ou de fin de la responsabilité additionnelle.

Ces primes sont exprimées en points afin d’évoluer selon la valeur du point au Structure X.

15. Indemnité de déplacements fréquents 

Les salariés amenés à se déplacer à la demande de leur responsable plus de X % de leur temps de travail sont éligibles à une indemnité de déplacements fréquents.

Sont pris en compte pour le calcul de cette indemnité les déplacements impliquant de passer une nuitée hors de son domicile.

Les déplacements résultant d’une situation de télétravail à la demande du salarié ne sont pas pris en compte pour cette indemnité.

Le montant forfaitaire est de X euros bruts par an

L’éligibilité est évaluée en février de chaque année par les services RH et SAF sur la base des notes de frais et de factures réglées par le Structure X enregistrées à fin janvier. Le paiement interviendra sur la paie de février de l’année N+1.

Pour les salarié.es arrivant ou partant en cours d’année, le calcul sera effectué sur le nombre de jours travaillés dans l’année civile afin de savoir si la personne est éligible ou non à l’indemnité. Si tel est le cas, l’indemnité sera proratisée au temps de présence de la personne sur l’année.

16. Prime exceptionnelle 

La Direction et le CA pourront envisager dans certains contextes exceptionnels le versement d’une prime. Ils décideront du déclenchement de cette prime exceptionnelle et de l’enveloppe qui y sera consacrée.

Il ne s’agit pas de prime individuelle ou d’équipe, mais d’une prime versée à l’ensemble des salariés concernés par le présent accord.

Les représentant.e.s du personnel seront associés à la définition des modalités de versement (critères d’éligibilité) et seront informés du nombre de bénéficiaires par catégorie.

Composantes de rémunération spécifiques aux salariés Siège

17. Titre restaurant

Les salariés du Siège reçoivent chaque mois, à l’issue du mois écoulé, le nombre de titres-restaurant correspondant au nombre de jours travaillés dans le mois, déduction faite des situations ne donnant pas droit à acquisition de titres-restaurant (déplacements faisant l’objet d’un per diem, absences, repas pris en charge pour le compte du salarié lors d’une formation, etc…)

Le Structure X prend en charge la valeur maximale autorisée par l’URSSAF à ce jour à savoir X% de la valeur totale du titre-restaurant.

18. Remboursement de 50 % de l’abonnement transport domicile-travail

Le Structure X applique le principe légal de remboursement de 50% d’un abonnement de transport public du.de la salarié.e sur présentation des justificatifs correspondants.

19. Forfait mobilité

Le Structure X souhaite mettre en place une politique d’aide à la mobilité concernant les déplacements domicile-travail favorisant l’utilisation de moyen de déplacements les plus vertueux.

Le Structure X met en place une indemnisation financière qui sera plafonnée à 400 € net par salarié et par an. Ce montant cumule le remboursement de l’abonnement transport et l’indemnité mobilité.

Cette disposition sera applicable aux salariés basés en France et pourra être déclinée de manière adaptée à l’étranger selon les spécificités locales, les politiques RH et RSO localement établies, et être alors applicable aux expatriés

Elle concernera les vélos, les trottinettes, le covoiturage et les titres de transport commun utilisés en alternative à un véhicule personnel.

Les montants et modalités d’indemnisation seront précisés dans la Politique de déplacement du Structure X.

Composantes de rémunération spécifiques aux salariés expatriés 

20. Indemnité d’expatriation 

20.1 Finalité de l’indemnité d’expatriation

L’indemnité d’expatriation du Structure X a pour finalité de compenser les spécificités suivantes liées à l’expatriation :

• l’éloignement du pays d’origine et ses impacts relationnels sur la vie du salarié,

• le surcoût lié aux attaches matérielles dans son pays d’origine,

• des prestations sociales et services publics moins accessibles pour le salarié et ses ayants-droits.

20.2 Elaboration et mise à jour de l’indemnité d’expatriation

Elle est élaborée et sera mise à jour sur la base des trois indicateurs suivants :

Information enlevée dans le cadre du processus d’anonymisation

Tous les 3 ans, une étude sera menée afin de savoir si une mise à jour du montant de l’indemnité d’expatriation est nécessaire. Dans des cas exceptionnels, une mise à jour pourra être étudiée sans attendre la périodicité des 3 ans.

A la conclusion de cet accord et à chaque réévaluation, les montants de l’indemnité d’expatriation font l’objet d’une note de service résultant d’une concertation avec le CSE qui en sera cosignataire avec la direction.

L’indemnité d’expatriation est versée chaque mois.

Une majoration de X % de l’indemnité d’expatriation est appliquée pour chaque ayant-droit à la charge du, de la salarié.e. expatrié.e.

21. Indemnité bagages 

Le transport des affaires personnelles de l’expatrié·e sur son lieu de mission sera pris en charge par le Structure X au moment du départ (en début de contrat) ainsi que du retour (en fin de contrat) selon les critères suivants :

- bagage(s) compris avec son billet d’avion

- un montant supplémentaire défini :

• par zone géographique,

• selon le nombre d’ayant(s)-droit(s) adulte(s) ou enfant(s) à la charge du ou de la salarié·e :

Pour ce montant, le·la salarié·e pourra choisir le mode de transport (aérien, maritime) qui lui convient et il·elle sera remboursé·e au réel et sur justificatif. Cela dans la limite des plafonds indiqués dans la note de service prévue à cet effet, résultant d’une concertation avec le CSE et cosignée par lui et la direction.

Chaque réévaluation donnera lieu à une nouvelle note de service concertée et cosignée.

22. Indemnité d’installation 

Le champ d’application de cette indemnité est le suivant :

L’indemnité d’installation concerne les situations où le logement (et donc l’équipement) n’est pas fourni par le Structure X, ce qui est le cas hormis exception.

L’indemnité d’installation est déclenchée pour tous les contrats supérieurs à X mois. Si un contrat initialement d’une durée inférieure ou égale à X mois est prolongé, alors l’expatrié peut prétendre à l’indemnité d’installation.

L’indemnité est fonction du statut familial et est majorée dans les pays froids requérant des équipements (vestimentaires et non vestimentaires) supplémentaires.

L’indemnité d’installation est versée sous la forme d’un montant forfaitaire net qui fait l’objet d’une note de service résultant d’une concertation avec le CSE qui en sera cosignataire avec la direction.

Chaque réévaluation donnera lieu à une nouvelle note de service concertée et cosignée.

PARTIE 4 : EVOLUTION SALARIALE

23. Règles de rémunération 

Les dispositions explicitées ci-dessous visent à offrir un cadre clair et harmonisé, partagé avec l’ensemble des salariés concernés.

Il ne peut être dérogé à ces règles que dans des cas très exceptionnels et sur validation du CA après information du CODIRE.

Le CSE sera informé des situations de dérogations lorsque celles-ci seront validées et un point sur l’usage de cette modalité dérogatoire sera réalisé lors des temps annuels de suivi de l’Accord.

24. Budget et Application des augmentation

24.1 Définition d’une enveloppe

Chaque année une enveloppe budgétaire commune partagée par toutes les équipes du Structure X sera décidée par le CA, le·la DG et le·la DAF.

Cette enveloppe sera utilisée pour budgéter les augmentations individuelles effectives au 1^er juillet de chaque année :

• Les changements de grade

• Les augmentations à l’intérieur d’un grade

Les augmentations liées aux changements de catégories validées au cours de l’année ne sont pas comprises dans l’enveloppe des augmentations individuelles et seront financées sur les lignes budgétaires RH classiques des budgets régions et siège.

24.2 Calendrier des augmentations

Le processus de proposition et de décision des augmentations sera consolidé à l’échelle du Structure X de la manière suivante :

x ⇨ Réalisation des EAE

x Proposition d’augmentation individuelles par les managers

x ⇨ Processus décisionnel et arbitrage de l’enveloppe

• Consolidation par les RH du coût des mesures envisagées, vérification de la tenue de l’enveloppe, transmission des propositions au CODIRE

• Réunion du CODIRE pour valider et harmoniser les mesures proposées et procéder aux priorisations quand nécessaire

• Arbitrages finaux si besoin par DG et DRH

• Validation et arbitrage des dispositions concernant le·la DG et le CODIRE par le CA

x ⇨ Effectivité des augmentations : le.la salarié.e est informé.e

par son manager de son augmentation brute qui est effective sur son bulletin de paie de juillet.

24.3 Information des représentants du personnel

A l’issue du processus de proposition et de décision des augmentations, le CSE sera destinataire d’analyses telles que :

• Les augmentations minimum, maximum et médianes par catégories de la grille de classification (avec possible regroupement de catégorie si le nombre de titulaires est insuffisant)

• Les augmentations médianes par filière professionnelle (avec possible regroupement des filières si le nombre de titulaire est insuffisant)

• Les augmentations minimum, maximum et médianes par statut Cadre et ETAM,

• Une analyse comparée des augmentations par genre

Ces informations seront données sous réserve de la pertinence de traitement des données statistiques.

25. Situations pouvant générer une augmentation de salaire

Les différentes situations qui peuvent générer une augmentation de salaire sont :

• Situations collectives :

• Lors de la revalorisation de la valeur du point

• Lors de la révision de la grille de salaires

• Situations individuelles :

• Lorsque qu’un·e salarié·e change de grade

• Lorsque qu’un.une salarié.e évolue à l’intérieur de son grade

• Lorsque qu’un·e salarié·e évolue sur un Emploi-Repère d’une catégorie supérieure à sa catégorie actuelle

26. Augmentation collective 

26.1 Revalorisation de la valeur du point 

A la date de mise en place de l’accord, la valeur du point est de X €.

La révision de la valeur du point de base appliquée dans la grille de salaires est étudiée chaque année en fonction de critères tels que :

- l’inflation, sans qu’il ne s’agisse d’une indexation sur ce critère,

- les capacités budgétaires du Structure X,

- autres critères non connus à ce jour. .

Elle est discutée avec les représentant.e.s du personnel en début d’année et appliquée au X en cas de décision de revalorisation.

26.2 Process et critères de révision de la grille de salaires

La cohérence de la grille de salaires est analysée tous les 3 ans sur la base des évolutions de l’environnement et du Structure X.

Les éléments suivants seront analysés pour mesurer/évaluer la cohérence de la grille de salaires : Information enlevée dans le cadre du processus d’anonymisation

Selon les résultats de l’évaluation deux situations peuvent se présenter :

• la grille est cohérente: pas de modification envisagée

• des incohérences sont observées: rectification des incohérences pouvant passer par la proposition d’un mise à jour/révision de la grille

Les personnes suivantes sont impliquées dans le processus : l’évaluation est pilotée par les RH, avec l’implication des managers, du CODIRE (y compris DG), et du SAF pour les aspects budgétaires

Les éléments de ce bilan et le projet de révision (le cas échéant) ou la conclusion qu’il n’y a pas de nécessité de révision seront présentés en CSE pour consultation. La validation de la nouvelle grille sera le fait du CODIRE et du CA.

27. Augmentation individuelle : Changement de grade 

La validation d’un changement de grade est liée aux 3 items suivants : : Information enlevée dans le cadre du processus d’anonymisation

Un changement de grade valide un niveau de maîtrise supérieur du poste. Pour acter un changement de grade, les 3 items du grade supérieur doivent être validés.

Conformément au § 10, si à l’issue de l’EAE et après implication du N+2 et du service RH, manager et managé sont toujours en désaccord quant à un éventuel changement de grade le.la salarié.e peut se saisir de la procédure d’appel.

Les changements de grade proposés par un.e manager à l’issue de la campagne des EAE seront analysés par le service RH et le Directeur concerné.

Ces propositions de changement de grade seront ensuite ramenées au niveau du CODIRE dans le cadre du traitement des augmentations individuelles. Cela permettra un second niveau de mise en cohérence globale des positionnements.

Un changement de grade positionne le salarié au minimum de la fourchette du grade suivant.

Les augmentations liées au changement de grade seront traitées dans l’enveloppe prioritairement par rapport aux augmentations à l’intérieur d’un grade.

28. Augmentation individuelle : progression à l’intérieur de son grade

La progression à l’intérieur d’un grade est liée à la définition et à l’atteinte d’objectifs prioritaires tels que décrits ci-après :

28.1 Formulation des objectifs prioritaires

Au moment des Entretiens Annuels d'Évaluation (EAE) qui ont lieu au cours du 1^er trimestre de chaque année, seront définis pour chaque collaborateur.trice 2 ou 3 objectifs prioritaires (trois pour les salariés en situation de management).

Ces objectifs porteront sur : Information enlevée dans le cadre du processus d’anonymisation

28.2 Atteinte des objectifs prioritaires et éligibilité à une augmentation

L’éligibilité à une augmentation à l’intérieur d’un grade est liée à l’atteinte de tous les objectifs prioritaires qui ont été fixés dans l’EAE. Si les objectifs prioritaires ne sont pas atteints, le salarié n’est pas éligible.

En d’autres termes, pour être éligible à une augmentation à l’intérieur d’un grade :

• Un.e salarié.e non manager doit avoir atteint ses 2 objectifs prioritaires

• Un.e salarié.e manager doit avoir atteint ses 3 objectifs prioritaires

L’évaluation de l’atteinte des objectifs prioritaires se fera au moment des Entretiens Annuels d'Évaluation (EAE) qui ont lieu au cours du 1^er trimestre de chaque année.

En cas de désaccord majeur sur l’atteinte ou non de ces objectifs prioritaires, le n+2 sera sollicité pour analyser la situation et le service RH informé.

28.3 Formulation et analyse des propositions d’augmentation

Dans le cas où le salarié est éligible à une augmentation à l’intérieur du grade, le.la manager lui confirme son éligibilité à l’issue de l’EAE.

Sur la base de la synthèse globale de l’EAE le.la manager formule alors une proposition chiffrée et argumentée d’augmentation à destination du service RH.

Le service RH assure alors :

• Une analyse de cohérence entre les éléments de l’entretien et le montant de la proposition d’augmentation,

• Une mise en perspective avec les éléments de l’entretien de l’année précédente est également réalisée,

• Une analyse des trajectoires d’augmentation du salarié.e.

Ces analyses donneront lieu quand nécessaire à un aller-retour entre le service RH et un manager afin d’étudier spécifiquement une situation donnée et d’assurer une cohérence globale entre managers.

Une fois l’ensemble des propositions d’augmentations reçues, le service RH produit une analyse comparative de ces propositions à destination du CODIRE sur la base d’indicateurs (analyse par équipe, par catégories professionnelles, montants proposés, genre ,…).

La vue d’ensemble des entretiens permet au service RH de vérifier le bon niveau d’alignement entre les managers et la cohérence dans la manière de traiter des situations d’un niveau comparable.

Ces éléments d’analyse sont partagés avec le CODIRE dont les membres croisent alors leurs regards et actent si nécessaire des ajustements dans un souci d’alignement des sensibilités et pratiques.

28.4 Priorisation des augmentations et arbitrage de l’enveloppe

Sur la base des propositions d’augmentation stabilisées après analyse et mise en cohérence, les demandes d’augmentations sont consolidées pour estimer le budget total qu’elles représentent :

• Si ce budget est inférieur ou égal à l’enveloppe disponible, les augmentations sont validées.

• Si le budget nécessaire est supérieur à l’enveloppe disponible, le service RH produit une analyse croisée des données de récence et du résultat global de l’EAE.

L’application d’une matrice permet de définir un nombre de points par personne pour l’année. Le nombre de points obtenu par chaque salarié éligible est fonction de la récence de sa dernière augmentation et du résultat de son évaluation globale (EAE) :

Information enlevée dans le cadre du processus d’anonymisation

Ce principe de points est appliqué pour arbitrer la répartition de l’enveloppe.

Les arbitrages de priorisation nécessaires par rapport à l’enveloppe sont travaillés en CODIRE. En cas d’arbitrage final de dernier recours DG avec DRH procède à la décision finale.

29. Processus d’alerte en cas d’absence durable de progression

Si à l’issue d’un cycle de 4 ans, le salarié n’obtient pas d’évolution dans la grille, la direction des ressources humaines se rapprochera du manager afin d’identifier les difficultés qui permettent de comprendre cette situation.

Ensemble, ils feront des préconisations (formation, accompagnement, médiation,…) qui seront partagées avec le, la salarié.e.

30. Evolution sur un Emploi-Repère de catégorie supérieure

Si le.la salariée et rattaché.e à un nouvel Emploi-Repère pour les raisons suivantes :

• Un·e salarié·e ayant postulé à un poste rattaché à un Emploi-Repère d’une catégorie supérieure à l’Emploi-Repère actuellement occupé, est positionné·e dans la catégorie du nouvel Emploi-Repère si sa candidature interne est retenue pour ce poste ;

• Le poste du.de la salarié.e a sensiblement évolué et son poste est désormais rattaché à un nouvel Emploi-Repère existant ou créé (cf paragraphe 6 - Evolution-création de poste et rattachement à la grille de classification);

Le positionnement dans le grade se fait selon les règles de positionnement applicables à l’embauche énoncées dans la section 9

31. Evolution sur un Emploi-Repère de catégorie inférieure

En cas de mobilité à la demande d’un.e salarié.e sur un Emploi-repère de catégorie inférieure, le positionnement se fera selon la méthode de positionnement dans les grades et pourra impliquer une diminution de salaire.

⇨ Le.la salarié.e sera informé·e préalablement à toute décision du nouveau salaire qui correspond à son positionnement et l’accord sera formalisé par un avenant au contrat de travail.

Si le.la salarié.e est amené.e à occuper un Emploi-Repère de catégorie inférieure à la demande du Structure X dans le cadre d’une décision stratégique (temporaire ou permanente), le principe du maintien de salaire sera appliqué.

PARTIE 5 – MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

32. Information des salariés et avenant au contrat de travail

Chaque salarié recevra d’ici le 31 décembre 2020, un document lui présentant le comparatif de sa situation actuelle et celui du nouveau dispositif incluant :

• Son ancien salaire de base brut fixe et son ancienne prime d’ancienneté,

• Son nouveau salaire de base brut fixe et sa nouvelle prime d’ancienneté,

• Le montant de sa prime de responsabilité additionnelle le cas échéant,

• Le calcul et le montant de Maintien de rémunération le cas échéant.

Une lettre avenant au contrat de travail informant le salarié de ces nouvelles dispositions concernant la politique de rémunération et des modalités qui lui sont propres sera établi entre le 1^er et le 15 janvier pour chaque salarié.

33. Dispositions prises sur les bulletins de salaire

A partir de la paie du mois de janvier, les informations de rémunération indiquées dans la rubrique « Statut professionnel » du bulletin de salaire indiqueront les informations suivantes :

• Statut Cadre ou ETAM

• Catégorie de classification à laquelle le.la salarié.e est rattaché et indication du grade,

• Nombre de points du salaire de base fixe brut,

• Nombre de points d’ancienneté.

La première ligne du bulletin intitulée « salaire de base » indiquera le salaire mensuel brut du salarié comprenant la somme :

• du salaire de base selon la grille de salaire

• du montant de l’ancienneté

Une ligne spécifique mentionnera le montant du maintien de rémunération.

34. Régime transitoire

Les dispositions ci-après nécessitent une période transitoire pour laquelle il est convenu des dispositions spécifiques suivantes :

- Prime de vacances :

Au moment de la mise en place de l’Accord, la dernière prime vacances versée aux salariés a été celle d’octobre 2020.

La prime vacance définie dans l’Accord est désormais versée en juin de chaque année, la première échéance étant celle de Juin 2021.

Les parties conviennent que les modalités de calcul de cette prime seront ajustées et que les mois de référence servant au calcul de la prime seront ceux d’octobre 2020 à mai 2021.

- Indemnité de déplacements fréquents :

Les déplacements recensés le seront à compter du 1^er janvier 2021 et l’indemnité sera versée aux salarié.es au 1^er trimestre 2022.

- Le premier suivi annuel de la politique de rémunération (cf paragraphe 38) sera réalisé au 4^ième trimestre 2022.

35. Garantie de maintien du niveau de rémunération

Le Structure X s’engage à ce que l’application de la nouvelle politique n’entraîne aucune baisse de rémunération pour les salariés présents à la date de sa mise en place.

Pour ce faire le principe d’un maintien de rémunération est mis en place. Sa finalité est de compenser, pour les personnes qui sont concernées, les diminutions potentielles issues :

- du passage de l’ancienne grille d’ancienneté à la nouvelle grille d’ancienneté

- du positionnement dans un grade qui aurait pour conséquence un écart de salaire négatif avec le salaire de base fixe actuellement appliqué (hors ancienneté)

Ce maintien de rémunération durera le temps que les futures augmentations du.de la salarié.e l’absorbent, qu’il s’agisse des augmentations de salaire de base fixe ou bien des augmentations liées à l’ancienneté.

Pendant cette période, le.la salarié ne voit pas les augmentations qui lui sont attribuées se traduire sur son revenu effectivement disponible. Ces augmentations se traduisent par un revenu supplémentaire le jour où la totalité des augmentations de salaire de base et d’ancienneté qui lui ont été attribuées est supérieure au montant de son maintien de salaire.

Lorsque qu’un maintien de salaire est instauré pour un salarié, il correspond au total des points manquants (liés à la baisse du Fixe et / ou à la baisse de l’ancienneté), afin que le salaire perçu par le salarié soit maintenu au niveau équivalent à celui avant la mise en place de l’accord, même si la composition de son salaire évolue avec la mise en place de l’accord.

36. Accompagnement de la mise en place de l’Accord

Lors de la mise en place de cet accord, et si nécessaire de façon régulière par la suite, en particulier pour les nouveaux arrivants, la direction des ressources humaines organisera pour l’ensemble du personnel des séances d’information sur la nouvelle politique de rémunération.

Un soin particulier sera apporté à la formation des managers pour leur permettre de tenir leur rôle d’information auprès de leurs équipes, et de réaliser des évaluations de qualité permettant, entre autres, de favoriser la progression professionnelle et salariale de leurs collaborateurs et la reconnaissance de leur travail.

Une lettre d’engagement de la part la Direction générale accompagne cet accord. Elle porte sur :

• La refonte du dispositif d’Entretien Annuel d'Évaluation, du support, du guide…

• Le renforcement de capacité de l’ensemble des salariés pour que soient réunies les conditions d’une application réussie de cet accord

• Le fait de faire vivre comme il se doit les processus de dialogue, de régulations, de suivi et de bilan compris dans cet accord et garants de l’atteinte des objectifs assignés à la politique classification-rémunération.

37. Période d’observation de la politique

Afin d’éprouver les principes et règles proposés dans cette politique, il est acté par la Direction et les Représentant.e.s du personnel que durant la première année d’application de la politique, aucune dérogation aux règles ne sera effectuée afin d’expérimenter au mieux les nouvelles règles adoptées.

38. Suivi et bilan de l’Accord 

    1. Suivi annuel

Un suivi annuel sera réalisé entre DG et DRH (représentant CODIRE ET CA) et l’instance CSE afin d’étudier les modalités d’évolution nécessaires à la présente politique de rémunération.

Chaque fin d’année ce suivi consistera à :

• Recueillir les retours d’expérience sur la mise en place des processus tels que définis dans la politique. Ceci permettra d’identifier les éventuels axes d’améliorations, d’ajustement, de les valider et de planifier leur mise en place.

• Recueillir et étudier les éventuels besoins de modifications, mises à jour des éléments de la politique de rémunération qui ne pourraient attendre le processus de révision prévu tous les 3 ans, dans le respect du cadrage stratégique défini par le.la DG et le CA.

Ces éléments de suivi pourront être remontés par les salarié.es directement à la Direction des RH ou via le CSE.

Une synthèse-analyse de ces éléments intégrant la suite à donner sera travaillée entre direction et CSE pour parvenir à des propositions concertées d’ajustements.

Le CA sera informé des éventuels ajustements validés.

2. Bilan global tous les 3 ans

La première année d’application permettra par la pratique de définir de manière concertée entre CSE et service RH les indicateurs qui par la suite seront analysés au moment des bilans.

Tous les trois ans, un bilan global de la politique de rémunération sera réalisé afin d’évaluer si elle remplit les objectifs que nous nous sommes données :

• Donner un cadre équitable et transparent aux décisions managériales qui sont prises, tant à l’embauche que dans le cadre des révisions salariales,

• Donner des perspectives d'évolution, en affichant des règles claires de progression,

• Adapter notre politique de rémunération aux évolutions du marché et ainsi fidéliser les équipes actuelles et être plus attractif pour les profils expérimentés dont nous avons besoin dans le respect des possibilités financières de l’association,

• Encourager la mobilité entre pays et avec le siège,

• Reconnaître le professionnalisme et les compétences,

• Mieux maîtriser les risques et disposer d’un cadre clair et bien communiqué.

En cas de non atteinte de ces derniers, des actions correctives à mettre en place seront définies et planifiées.

L’équipe RH, en lien avec le CSE produira pour la période trisannuelle concernée :

• Un bilan l’atteinte des objectifs de la politique de rémunération,

• Une étude des éléments de la politique de rémunération (composantes de rémunération, grilles de classification, grille de salaires).

Ce bilan et cette étude seront conduits sur la base :

• d’une étude d’impact réalisées auprès des salariés et des managers,

• d’une évaluation impliquant les managers, le CODIRE dont le.la DG et le DAF pour les aspects budgétaires.

Si ce bilan doit donner lieu à des évolutions de l’accord, celles-ci feront l’objet de propositions du CODIRE qui seront soumises au CSE pour consultation et éventuelle négociation d’avenant à l’Accord.

Le contenu des avenants éventuels seront soumis à validation définitive du CA.

39. Durée et date d’effet de l’Accord

La mise en place de la nouvelle politique de rémunération sera effective à compter du 1er janvier 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein de l’Association et en particulier :

1. Aux articles suivants de l’Accord d’Entreprise signé le 20 novembre 2003 entre le STRUCTURE X et l’ensemble des salariés embauchés à cette date (accord non déposé ayant valeur d’usage) :

• « 4 : Augmentation de la valeur du point »,

• « 8 : Rémunération liée à l’ancienneté »,

• « 10 : Chèque déjeuner »

2. A l’accord sur la modification de la grille d’ancienneté signé le 14 septembre 2007 entre le Structure X et la Représentante du personnel (accord non déposé ayant valeur d’usage) 

3. A l’article « Frais de déplacements » de l’amendement N°1 intitulé « Modification de l’Accord d’entreprise du 20 novembre 2003 et Actualisation applicable au 1^er janvier 2013 » (avenant non déposé ayant valeur d’usage) 

En conséquence, à compter du 1er janvier 2021, en matière de politique salariale et de classification des emplois, seules les stipulations prévues au présent Accord auront vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié de l’Association.

40. Dénonciation

L'accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’Union Territoriale 13 de la DIRECCTE de Marseille.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

41. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, une version intégrale et anonymisée (dont les annexes) du présent accord est déposée par l'Association sur la plateforme en ligne TéléAccords.

L’accord est par ailleurs transmis à la DIRECCTE.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille.

Les parties conviennent que :

• Les futurs avenants apportés au texte de l’accord seront déposés,

• Les modifications apportées aux dispositions convenues dans les annexes ne feront pas l’objet d’un dépôt.

Fait à Aubagne, le 17 décembre 2020, en 3 (trois) originaux

Pour la direction du STRUCTURE X

X

Déléguée Générale

Pour le Comité Social et Economique du Structure X

X Délégué du personnel - Elu titulaire

X, Délégué du personnel - Elu titulaire