ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT

SUR LA DUREE

ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article L3121-41 et suivants du Code du Travail

ENTRE :

Le Centre de Formation et de Recherche à la Relation d’Aide et de Soins (CEFRAS), Association dont le siège social est situé Allée Phytollia – 49120 CHEMILLE-EN-ANJOU, représenté aux présentes par______________, en qualité de Directrice Générale, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après désigné « l’entreprise »,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

__________________________, en sa qualité de délégué syndical CFDT,

D’autre part,

PREAMBULE

En date du 11 octobre 2019, l’association CEFRAS a procédé à la dénonciation de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail conclu le 7 mai 2002 et de son avenant conclu le 22 septembre 2011.

En application des dispositions de l’article 2261-10 du Code du travail, les parties en présence se sont réunies afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adaptés en matière d’aménagement du temps de travail tant aux besoins de l’entreprise qu’aux aspirations du personnel.

Après signature, le présent accord donnera lieu à une information du CSE lors de la réunion du 19 janvier 2021.

Dans ce contexte, il est conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord dénoncé, et ce à compter du jour de sa date d’effet.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés au sein de l’entreprise.

Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles, des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, applicables dans l'entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord et notamment à l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail du 7 mai 2002 et son avenant du 22 septembre 2011.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet.

ARTICLE 3 : LES PRINCIPES GENERAUX

Article 3.1 – Temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. Les temps de pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. La pause méridienne, consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure.

Un enregistrement de la durée du travail est établi par chaque salarié au moyen d’un logiciel de gestion des temps indiquant la prise de service et la fin de service. Ce relevé d’heures est contresigné par sa direction de Pôle ou de service et transmis mensuellement au service du personnel.

Article 3.2 – Temps de déplacement

Le temps de trajet, qui permet de se rendre de son domicile au lieu d’exécution du contrat de travail (résidence administrative), n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.

En cas de mission dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et la résidence administrative du salarié, le temps différentiel sera considéré comme du temps de travail effectif.

Cette durée sera notée dans le logiciel de gestion des temps, et suivie par le supérieur hiérarchique comme indiqué dans l’article 3.1.

En cas de trajet réalisé en voiture, il sera retenu le temps de trajet le plus rapide en temps parmi les propositions qui seront données par un calculateur de type « maps.google.fr ».

En cas de déplacement en transport en commun, le temps de trajet retenu sera celui indiqué sur le billet de transport, sauf perturbation importante justifiée par le salarié.

Article 3.3 – Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail ainsi que des dispositions de la convention collective du 15/03/1966.

Ainsi, la durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 12 heures.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Article 3.4 – Repos quotidien et amplitude de la journée de travail

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. Cette amplitude est au maximum de 13 heures.

Article 3.5– Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.

ARTICLE 4 – Les congés

Article 4.1 – Congés payés

Article 4.1.1 - Période d’acquisition et durée du congé

La période de référence retenue pour l'acquisition des congés payés court du 1^erjuin N-1 au 31 mai N décomptée en jours ouvrables.Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2.5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 30 jours ouvrables. Lorsque le nombre de jours ouvrables de congés n'est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur.

Article 4.1.2 - Période de prise des congés

Les congés peuvent être pris dès l’embauche, dans les conditions prévues à l’article L.3141-12 du Code du travail.

La période de prise du congé principal débute le 1^er mai et prend fin le 31 octobre.

Article 4.1.3 - Fractionnement du congé principal

Le congé principal est le congé d’une durée allant jusqu’à 24 jours ouvrables.

Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur à 12 jours ouvrables, celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés définie ci-dessus.

Pour les autres salariés, ceux-ci bénéficient habituellement d’une période de 15 jours consécutifs de congés sur la période estivale et de la semaine de fermeture de fin d’année entre Noël & le premier janvier. Ces périodes pourront être modifiées en fonction des évolutions de l’activité et en concertation avec les élus du personnel.

Le fractionnement du congé principal au-delà de 12 jours ouvrables, ne nécessite pas l’accord du salarié et ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires ni à tout autre droit quel qu’il soit.

Article 4.2 – Congés trimestriels

Les congés trimestriels sont fixés, de la façon suivante :

Catégorie de salariés	Nombre de jours de Congés Trimestriels
Non cadres	9*
Cadres	18*

(*hors jour de solidarité)

Comme le prévoit la convention collective applicable, l’organisation et les dates d’octroi des congés trimestriels sont validées par l’employeur.

Les congés trimestriels sont pris au mieux des intérêts du service, au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, soit le 1er, 2ème et 4ème trimestres.

Ces congés sont attribués de manière consécutive, en dehors des jours fériés et du repos hebdomadaire de 2 jours. Les congés trimestriels doivent être pris pendant le trimestre auquel ils se rapportent. Ils ne sont pas reportables.

Ces droits se décomptent en jours exclusivement.

En cas d’embauche ou de départ en cours de trimestre, le nombre de congés trimestriels est calculé au Prorata Temporis.

Article 4.3 – Journée de solidarité

La journée de solidarité prend la forme d’une journée de congé trimestriel déduite du solde de congés prévu à l’article 4.2, ainsi :

• Un salarié non cadre disposera de 8 jours de congés trimestriels

• Un salarié cadre disposera de 17 jours de congés trimestriels

ARTICLE 5 – LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES

L’aménagement du temps de travail des personnels non cadres employés au sein de l’entreprise sera réalisé selon les modalités suivantes :

La durée hebdomadaire est fixée à 35 heures de travail effectif.

L’horaire de l’établissement ou du service est affiché et communiqué pour une bonne information des salariés et dans le respect du code du travail. Tout changement d’horaire de l’établissement ou du service devra être affiché sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés.

Article 5.1 – Décompte des heures supplémentaires pour les salariés non cadres

Il est précisé que le terme « heures supplémentaires » ne concerne que les salariés à temps plein.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.

Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande expresse de l’entreprise et selon les besoins de l’établissement ou du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par la direction de Pôle ou de service par courrier ou par mail.

Les heures supplémentaires pourront être effectuées, après accord de la direction, dans les hypothèses suivantes :

• Nouvelle activité ponctuelle confiée ne pouvant être contenue dans l’activité ordinaire de travail

• Remplacement d’un salarié absent

• Situation d’urgence

• Autres situations particulières

Elles sont recensées dans un tableau mensuel de suivi et/ou dans le logiciel de gestion des temps.

Article 5.2 – Décompte et rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures/semaine), donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires, ainsi que les majorations prévues ci-dessus, sera prioritairement réalisé sous forme d’un repos compensateur équivalent (RC).

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 5.3 : Prise du repos compensateur (RC)

Le repos compensateur (RC) est ouvert dès lors que le salarié comptabilise sept heures de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.

Il est pris dans les conditions suivantes :

• Par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée.

• Le RC doit être pris dans le délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit. Les dates de repos seront déposées au plus tôt par le salarié et obligatoirement dans un délai d’1 mois suivant l’ouverture du droit, et en tout état de cause en respectant un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés.

Une réponse est communiquée au salarié sans délai.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par le salarié, en accord avec l’employeur.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du RC, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées.

Si dans un délais d’1 mois après la demande du salarié, aucun accord n’a pas été trouvé avec l’entreprise sur la date de prise du RC, alors les heures seront payées, majoration comprise.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 1 mois, la direction sollicite le salarié et sans réponse de sa part, la direction fixe les dates de prise du RC.

La prise du repos compensateur n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 5.4 – Contingent annuel des heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 110 heures.

Il s’applique dans le cadre de l’année civile.

Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.

Article 5.5 – Le temps partiel des non cadres

Article 5.5.1 : Modalités d’aménagement du temps de travail

La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile.

Pour la première année d’application, elle débutera, par rétroactivité, le 1er janvier 2021 pour se terminer le 31 décembre 2021.

Pour les salariés à temps partiel, le temps de travail et la limite d’heures seront déterminés au prorata de leur horaire contractuel.

Article 5.5.2 : Passage à temps partiel à la demande des salariés

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans l’entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

La direction porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. La demande du salarié est adressée au service des Ressources Humaines par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception.

Elle précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée 3 mois au moins avant cette date.

La direction répondra à la demande du salarié par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de celle-ci. En cas de refus, l'employeur communique au salarié les raisons objectives qui motivent ce refus.

L'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent ainsi que les conséquences préjudiciables que pourrait susciter le changement d'emploi demandé pour la bonne marche de l’entreprise peuvent constituer des raisons objectives de refus.

Article 5.5.3 : Durée minimale de travail

Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale moyenne de travail hebdomadaire de 24 heures par semaine, conformément à l’article L. 3123-27 du code du travail.

Une durée de travail inférieure peut toutefois être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée ci-dessus.

Cette demande est écrite et motivée. Les parties rappellent que les dispositions de la branche du secteur sanitaire, social et médico-social prévoient des dérogations à la durée minimale, notamment pour les agents d’entretiens, les intervenants en formation et les enseignants dont il est effectivement fait application au sein de l’entreprise.

Article 5.5.4 : Heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire de travail prévue dans son contrat de travail.

En toute hypothèse, le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Chaque heure complémentaire donne lieu à une majoration de salaire de :

- 10 % pour les heures comprises dans la limite du 1/10ème

- puis 25 % pour les heures comprises entre 1/10ème et le tiers de la durée contractuelle.

Le paiement des heures complémentaires, ainsi que de leurs majorations, ne peut être remplacé par l'octroi d'un repos compensateur.

Article 5.5.5 : Modification de la répartition de la durée du travail

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, ou les semaines du mois, est notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle intervient.

Article 5.5.6 : Complément d’heures par avenant

Les parties rappellent que les dispositions de la branche du secteur sanitaire, social et médico-social prévoient la possibilité d’augmenter temporairement la durée du travail par avenant, ce dont il est effectivement fait application au sein de l’entreprise

ARTICLE 6 – LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES

Article 6.1. : Principe et salariés concernés

Principe

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.

Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue. Cet aménagement permettra la prise en compte des fluctuations d’activités en faisant varier la durée hebdomadaire de travail sur l’ensemble de l’année.

Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé.

Les dispositions du présent article s’appliquent donc aux cadres. 

Article 6.2 : Période de référence

La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile.

Pour la première année d’application, elle débutera, par effet rétroactif, le 1^er janvier 2021 pour se terminer le 31 décembre 2021.

Article 6.3 : Durées maximales journalières et hebdomadaires

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail rappelées à l’article 3.3 du présent accord.

Article 6.4 : Horaires moyens et limites de la variation de la durée hebdomadaire de travail

L’horaire de référence servant de base à l’aménagement de la durée du travail sur l’année sera de 39h00.

Il est expressément prévu que, dans le cadre du présent accord, la semaine de référence débutera le lundi à 0H pour se terminer le dimanche à 24H.

Au cours de la période annuelle de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de 48 heures maximum sur une semaine en période de forte activité et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée hebdomadaire ne saurait, en période « basse », être inférieure à 21 heures, sauf demande expresse du salarié, compatible avec la charge de travail de l’entreprise ainsi qu’avec les journées de repos (dites JRTT) de l’intéressé (cf article 6.6).

Article 6.5 : Programmation indicative

Les salariés sont informés, chaque année, des périodes hautes et basses de l’activité collective, par voie d’affichage dans l’entreprise au moins 15 jours calendaires avant le début de l’année civile. De plus, chaque salarié recevra, après concertation avec sa direction, une programmation prévisionnelle de son activité sur l’année par tout moyen.Cette programmation ne présentera qu’un caractère indicatif et pourra être révisée chaque semestre.

Article 6.6 – Aménagements d’horaires ponctuels permettant de libérer des journées de repos (dites JRTT)

Les salariés cadres solliciteront auprès de leur supérieur hiérarchique le bénéfice d’un aménagement individuel de leur planning, leur permettant de libérer des journées de repos (dites JRTT), et ce, à hauteur de 23 journées par période de référence (pour une année complète de travail effectif).

Ces journées de repos (dites JRTT) apparaîtront dans le logiciel de gestion des temps et seront donc considérées comme non travaillées.

Ces journées de repos (dites JRTT) ne sont pas reportables au-delà du 31 décembre de la période de référence. Elles sont anticipées et posées en même temps que les congés payés annuels et à partir du même outil de saisie. Les JRTT seront prises par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services, et notamment le caractère saisonnier des différents cycles de formation, que ce soit au niveau des formations initiales ou continues.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de ces journées de repos (dites JRTT) initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 5 jours calendaires avant la date du changement et faire l’objet d’un écrit (fiche « Demande de report de congés ») signé par la direction de Pôle ou de service.

Article 6.7 : Mise en place d’horaires variables

Il a été convenu de mettre en place des horaires variables qui permettent d’équilibrer les heures au sein de la semaine.

La direction détermine les nécessités de bon fonctionnement du service ou du Pôle, qui doivent rester prioritaires.

L'horaire variable permet ainsi à chacun d'organiser son temps de travail en fonction des nécessités de service (présence des stagiaires en formation, réunion, délai, travail à rendre, impératifs...) et de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités…).

Les salariés peuvent adapter leurs heures d'arrivée et leurs heures de sortie, dans la fourchette de 07h00 à 20h00. Certaines conditions à cette souplesse d’organisation doivent néanmoins être strictement respectées :

• Une absence à la journée ou demi-journée, doit être systématiquement notifiée par mail ou SMS et validée en amont par la direction conformément aux règles applicables pour chacune des absences (congés payés, congés trimestriels, JRTT, repos compensateur)

• Le prévisionnel des jours travaillés doit être renseigné via le logiciel de gestion des temps, au minimum à la quinzaine

• Le cadre devra s’assurer que l’organisation de son temps de travail ne nuit pas au bon fonctionnement du service, qui doit rester prioritaire. Il doit veiller de manière régulière à la bonne répartition de ses heures de travail afin de respecter le total d’heures annuelles (Cf :article 6.8.1)

• Le directeur du pôle ou du service peut être amené à redéfinir les plages horaires de travail d’un cadre afin de répondre aux nécessités de service dont il est garant

Article 6.8 – Heures supplémentaires pour les salariés cadres

Il est précisé que le terme « heures supplémentaires » ne concerne que les salariés à temps plein.

Les heures supplémentaires pourront être effectuées, après accord de la direction, dans les hypothèses suivantes :

• Nouvelle activité ponctuelle confiée non prise en compte dans la projection de l’activité prévisionnelle

• Remplacement d’un salarié absent

• Situation d’urgence

• Autres situations particulières

Article 6.8.1 : Décompte des heures supplémentaires pour les salariés cadres

Elles se décomptent à l’année et sont recensées dans un tableau de suivi et/ou dans le logiciel de gestion des temps.

En référence à l’article L.3122-9 du code du travail et l’avenant n° 1 du 19/03/2007 à l’accord de branche UNIFED du 1^er/04/1999, la base légale du temps de travail est de 1607 heures.

L’entreprise fixe la durée du travail effectif sur l’année civile pour un temps plein à 1456 h, décompté comme suit :

365 jours

- 104 jours repos hebdomadaires

- 25 jours congés payés, en jours ouvrés

- 11 jours fériés

- 18 jours de congés trimestriels

+ 7 h de journée de solidarité

_______________________________________

= 1456 h

Ainsi, chaque salarié cadre doit réaliser 1456 h par an et s’organiser pour réaliser son activité afin de respecter la durée conventionnelle du travail, soit 1456 h annuelles (durée réelle de présence d’un salarié cadre à temps plein).

Pour les salariés concernés, il conviendra de déduire les congés d’ancienneté de ce total d’heure.

Pour exemple : un salarié cadre travaille en moyenne 39 h semaine sur l’année (situation habituelle dans l’entreprise). Les 23 JRTT lui permettent ainsi d’atteindre 1456 h sur l’année.

Si un salarié cadre craint de ne pouvoir réaliser son activité dans ce volume horaire imparti, il devra rapidement en informer sa direction. Celle-ci a toute légitimité pour intervenir sur la gestion de l’activité du salarié afin de réguler son compteur horaire annuel.

Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée).

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1456 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires.

Elles seront rémunérées en fin de période annuelle ou commuées en repos compensateur(RC).

Article 6.8.2 : Contingent annuel des heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 110 heures.

Il s’applique dans le cadre de l’année civile.

Le Comité Social et Economique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.

Article 6.9 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Article 6.9.1 : Lissage de la rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié dans le cadre de l’annualisation sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.

Article 6.9.2 : Absences

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre d’heures mensuelles à réaliser.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :

1° De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;

2° D’inventaire ;

3° Du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».

Article 6.9.3 : Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

• Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

• En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée.

• Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.

ARTICLE 7 : LE TEMPS PARTIEL DES SALARIES CADRES

Article 7.1 : Modalités d’aménagement du temps de travail

La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile.

Pour la première année d’application, elle débutera, par rétroactivité, le 1er janvier 2021 pour se terminer le 31 décembre 2021.

Pour les salariés à temps partiel, le temps de travail, la limite d’heures et le nombre de JRTT seront déterminés au prorata de leur horaire contractuel.

Les salariés à temps partiel sont informés, chaque année, des périodes hautes et basses de leur activité collective, par voie d’affichage dans l’entreprise au moins 15 jours calendaires avant le début de l’année civile.

De plus, chaque salarié à temps partiel recevra, après concertation avec sa direction, une programmation prévisionnelle de son activité sur l’année par tout moyen.

Cette programmation ne présentera qu’un caractère indicatif et pourra être révisée chaque semestre.

Article 7.2 : Passage à temps partiel à la demande des salariés

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans l’entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

La direction porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. La demande du salarié est adressée au service des Ressources Humaines par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception.

Elle précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée 3 mois au moins avant cette date.

La direction répondra à la demande du salarié par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de celle-ci. En cas de refus, l'employeur communique au salarié les raisons objectives qui motivent ce refus.

L'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent ainsi que les conséquences préjudiciables que pourrait susciter le changement d'emploi demandé pour la bonne marche de l’entreprise peuvent constituer des raisons objectives de refus.

Article 7.3 : Durée minimale de travail

Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale moyenne de travail hebdomadaire de 24 heures par semaine, conformément à l’article L. 3123-27 du code du travail.

Une durée de travail inférieure peut toutefois être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée ci-dessus.

Cette demande est écrite et motivée. Les parties rappellent que les dispositions de la branche du secteur sanitaire, social et médico-social prévoient des dérogations à la durée minimale, notamment pour les agents d’entretiens, les intervenants en formation et les enseignants dont il est effectivement fait application au sein de l’entreprise.

Article 7.4 : Heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié à temps partiel au cours de la période de référence (année civile), ne peut être supérieur au tiers de sa durée de travail contractuelle.

En toute hypothèse, le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Chaque heure complémentaire donne lieu à une majoration de salaire de :

- 10 % pour les heures comprises dans la limite du 1/10ème

- puis 25 % pour les heures comprises entre 1/10ème et le tiers de la durée contractuelle.

Le paiement des heures complémentaires, ainsi que de leurs majorations, ne peut être remplacé par l'octroi d'un repos compensateur.

Article 7.5 : Modification de la répartition de la durée du travail

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, ou les semaines du mois, est notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle intervient.

Article 7.6 : Complément d’heures par avenant

Les parties rappellent que les dispositions de la branche du secteur sanitaire, social et médico-social prévoient la possibilité d’augmenter temporairement la durée du travail par avenant, ce dont il est effectivement fait application au sein de l’entreprise.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur, par effet rétroactif, le 01 janvier 2021.

Article 8.2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants syndicaux sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la rédaction d’un avenant ou la révision de l’accord.

Article 8.3 : Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’entreprise dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’entreprise. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord seront appliquées jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 8.4 : Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.

Article 8.5 : Consultation et dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Chemillé en Anjou,

Le 8 janvier 2021

En 4 exemplaires originaux

Le délégué syndical CFDT

Pour le CEFRAS