Accord RELATIF AU teletravail

ENTRE :

La société CONTINENTAL AUTOMOTIVE FRANCE S.A.S., ayant son siège social 1, Avenue Paul Ourliac, BP 1149, 31036 Toulouse Cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Toulouse sous le numéro 314722 026,

d'une part ;

ET

Les Organisations syndicales représentatives de CAF SAS, prises en la personne de leurs

représentants :

C.F.E / C.G.C

C.F.D.T

C.F.T.C

C.G.T

F.O

d'autre part ;

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Partant du constat commun d’une expérience de télétravail réussie de 5 ans et de modalités d’organisation appréciées par les collaborateurs, la Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux ont souhaité pérenniser le dispositif « télétravail » par la conclusion du présent accord qui remplace et annule le précédent accord du 10 novembre 2015 et son avenant du 27 septembre 2017.

Dans le cadre des discussions initiées sur le thème de la qualité de vie au travail au cours de l’année 2018, et notamment l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les Parties ont évoqué les dispositions légales et conventionnelles relatives au télétravail au sein de l’entreprise.

Les parties considèrent que le télétravail est une forme moderne d’organisation du travail ayant pour but de favoriser une organisation du travail plus opérationnelle et de donner aux bénéficiaires tels que définis ci-après, plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail.

Le télétravail permet une meilleure productivité, le salarié conciliant mieux vie personnelle et vie professionnelle, notamment en permettant la réduction des temps de trajet domicile/ lieu de travail. Le télétravail réduit la fatigue induite par les trajets et contribue efficacement au bien-être au travail.

Le statut de télétravailleur est ouvert pour une durée de 12 mois maximum, aux salariés volontaires, occupants des fonctions le permettant et remplissant l’ensemble des conditions d’éligibilité. Ce statut de télétravailleur pourra être renouvelé chaque année, sur demande du salarié et après validation de sa hiérarchie et du Service Relations Humaines.

La relation de télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre l’entreprise, le manager et le salarié concerné.

CHAPITRE I – Definitions et champ d’application

Article 1- Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés en contrat à durée indéterminée à l'exclusion des salariés en contrats à durée déterminée, des contrats spéciaux et des stagiaires.

Il est mis en place au sein de l'ensemble des établissements composant l'entreprise CONTINENTAL AUTOMOTIVE FRANCE SAS et qui regroupe, au jour de la signature de l'accord, les établissements de Toulouse, Foix, Boussens, Rambouillet2 et Cergy.

Article 2- Définition du télétravail à domicile

Article 2-1 Dispositions générales

L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que le télétravail, au sein de l’entreprise, s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle, alternativement et de façon occasionnelle, à son domicile et dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail est à distinguer des situations de travail à domicile occasionnel et exceptionnel qui font l’objet d’une autorisation de la hiérarchie et de la DRH.

Le passage en télétravail à domicile n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Les obligations réciproques demeurent inchangées.

Article 2-2 Le domicile du télétravailleur

Les parties conviennent que, l’activité de télétravail sera réalisée au domicile du salarié pendant un à deux jours maximum par semaine. Elle se fera au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise.

Le domicile du salarié s’entend comme son lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à informer la DRH de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Un changement de lieu de télétravail peut intervenir temporairement sous réserve de l’accord préalable du manager, de sa localisation en France métropolitaine et à condition que ce nouveau lieu remplisse toutes les conditions requises concernant le domicile (espace dédié, configuration du domicile du salarié, assurance).

Article 3- Conditions d’éligibilité

Article 3-1 Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;

• Ayant au moins 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’exercice de son poste et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme ;

• Relevant au minimum de la classification suivante (résultant de l’accord national de la métallurgie sur la classification) : cadre et non cadre de niveau V (mini coefficient 305). A titre dérogatoire, pour les classifications inférieures au Niveau V, le recours au télétravail pourra être étudié pour des non-cadres occupant des postes compatibles avec cette organisation du travail.

Article 3-2 Restrictions liés aux métiers

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés affectés à des tâches qui par nature requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit notamment des tâches :

• réalisées sur des équipements/matériels disponibles uniquement dans l’entreprise ou en réseau,

• nécessitant une présence physique, en raison de la configuration de l’équipe,

• nécessitant des connexions très haut débit.

De même, le caractère confidentiel des données traitées et accessibles sur certains postes de travail peut exclure la possibilité d’exercer l’activité en dehors du site.

En application des préconisations de la CNIL, sont considérées comme confidentielles, les informations qui peuvent potentiellement causer un impact significatif si elles sont diffusées en dehors des personnels habilités à en connaître la teneur. Il peut s’agir :

- de données personnelles concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers,

- d’informations financières

- d’informations qui fournissent un avantage compétitif à la concurrence

Par ailleurs, les métiers de proximité ou nécessitant des contacts quotidiens ou réguliers avec les collègues de travail et/ou le management ne sont pas éligibles.

Les salariés occupant des fonctions de management ne sont pas exclus du bénéfice des dispositions du présent accord. Toutefois, en raison de leurs missions d’encadrement, la possibilité de télétravail leur est reconnue dans la limite d’une journée par semaine.

Si l’accessibilité du métier au télétravail est admise, notamment en raison de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail relève de l’appréciation du manager.

Article 3-3 Gestion du nombre de télétravailleurs dans un même service

L’introduction de ce mode d’organisation du travail ne doit en aucune façon perturber l’organisation de l’entreprise ou du service. En conséquence, en cas de pluralité de candidature, le management pourra limiter le nombre de télétravailleurs dans son service.

La limitation de la durée du télétravail à 12 mois maximum (article II.1 du présent accord), permettra aux salariés n’ayant pas encore bénéficié de cet aménagement du temps de travail d’être prioritaires lors de la campagne annuelle suivante.

Chapitre II : la procedure de passage au teletravail

Article 1- Candidature au télétravail

Le passage au télétravail est une démarche volontaire. Il se réalise à l’initiative exclusive du salarié.

La demande s’effectue pour une durée de 12 (douze) mois maximum, pouvant être renouvelée lors de la campagne annuelle suivante.

Une campagne est lancée chaque année pour permettre aux salariés d’effectuer leur demande de télétravail auprès de leur supérieur hiérarchique direct (SHD) via le « Self Service » de l’outil de gestion des temps de l’entreprise. Cette demande ne sera approuvée qu’après validation par la DRH.

Une réponse sera transmise au demandeur dans un délai d’un mois après la validation.

Article 2- Instruction des candidatures

Après étude des conditions d’éligibilité, si un choix doit s’opérer entre plusieurs salariés au sein d’un même service, il sera, dans la mesure du possible, tenu compte de la distance géographique domicile / lieu de travail et du temps de trajet.

Par ailleurs, les seniors de plus de 55 ans qui répondent à l’ensemble des conditions pré requises bénéficieront d’une priorité d’accès à cette mesure.

Par ailleurs, un salarié qui se trouverait déjà en situation de télétravail et qui renouvellerait une demande pourrait se voir opposer un refus, afin de permettre à un autre candidat d’accéder au télétravail.

L’octroi d’un passage en télétravail à durée déterminée ne saurait être considéré comme un avantage acquis. L’entreprise ne sera pas tenue de proposer son renouvellement et le défaut de renouvellement n’entrainera aucun droit à réparation.

Article 3- Refus du télétravail

En cas de refus, la décision doit être portée à la connaissance du salarié

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

• dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

• qui représentent un surcoût significatif engendré par le télétravail

• qui risquent de désorganiser le service

Article 4- Acceptation du télétravail

L’acceptation entrainera la notification d’une autorisation de télétravail par courrier électronique, valable pour une durée déterminée de 12 mois maximum.

Ce courrier électronique sera envoyé préalablement à la mise en œuvre du télétravail pour chaque salarié. En principe les campagnes de télétravail prennent effet au 1 er mars de chaque année et arrivent à échéance le 28 février de l’année suivante.

En cas d’acceptation à titre dérogatoire, du télétravail en cours d’année par le management et la DRH, la notification est établie pour une période courant jusqu’au 28 février suivant.

Article 5- Période d’adaptation

Pour les nouveaux télétravailleurs, l’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de deux mois.

La période d’adaptation doit permettre à l’entreprise de vérifier si :

• le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance

• l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si ce mode d’organisation lui convient et est compatible avec son équilibre vie privée / vie professionnelle.

Durant la période d’adaptation, les parties sont entièrement libres de renoncer à cette forme d’organisation du travail sans avoir à fournir de justification.

Chaque partie pourra donc décider unilatéralement de mettre fin à cette forme d’organisation du travail. Toutefois, elles devront respecter un préavis de 8 jours.

Article 5-1 A la demande du salarié

Le salarié pourra renoncer au télétravail sans justification.

Le salarié occupera ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise aux conditions antérieures à son télétravail et ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

Article 5-2 A la demande de l’entreprise

L’entreprise peut demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux.

La fin de la période d’adaptation fera l’objet d’un entretien et sera confirmée par écrit à l’intéressé.

Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation du télétravail sollicité par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions antérieures à son télétravail. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

En cas de maladie, d’interruption de travail, d’impossibilité d’effectuer le télétravail, la période d’adaptation sera prolongée de la durée de l’interruption de travail.

Article 6- Réversibilité du télétravail

Passé la période d’adaptation prévue à l’article 2 ci-dessus, l’entreprise et le salarié pourront décider unilatéralement de mettre fin à cette forme d’organisation du travail, moyennant le respect d’un préavis d’un mois.

Article 6-1 A la demande du salarié

Le salarié pourra renoncer au télétravail sans justification.

Le salarié occupera ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise aux conditions antérieures à son télétravail et ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

Article 6-2 A la demande de l’entreprise

L’entreprise peut demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, en raison notamment de circonstances exceptionnelles ou dans l’intérêt du service. Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation du télétravail sollicité par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions antérieures à son télétravail. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

Le manager qui décide de mettre fin à cette forme d’organisation du temps de travail devra indiquer les raisons qui le conduisent à prendre cette décision.

Cette décision sera notifiée par écrit à l’intéressé.

Le télétravail prendra fin à l’expiration du délai de préavis. Toute suspension du contrat de travail n’aura pas pour effet de reporter d’autant la fin de la période de télétravail.

Article 7- Changement de fonctions ou de service

En cas de changement de fonction, de service, de mutation entre établissements, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

Chapitre III : organisation du teletravail

Article 1- Existence d’un espace dédié

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle au sein de son domicile, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le salarié devra attester disposer d’un espace dédié au sein de son domicile qui peut recevoir le matériel professionnel affecté à l’exercice du télétravail.

Cet environnement devra répondre aux conditions de sécurité notamment de conformité électrique et d’aération ainsi que des conditions ergonomiques pour permettre l’exécution des missions professionnelles dans de bonnes conditions.

Article 2- Equipement de travail lié au télétravail

Article 2-1 Configuration du domicile du salarié

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile, le salarié qui souhaite candidater au télétravail devra disposer de l’équipement nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle à domicile.

Il devra produire le justificatif attestant de l’accès aux réseaux internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance, à l’exclusion de système de connexion via Smartphone.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié devra prendre connaissance des consignes en vigueur dans l’entreprise précisées dans le règlement intérieur et les respecter scrupuleusement.

Lors de la prise d’effet du télétravail, il sera fourni au salarié concerné les recommandations en direction des télétravailleurs édictées par l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS).

Article 2-2 Utilisation des équipements fournis par l’entreprise

L'équipement informatique comprend les outils permettant le travail à distance :

• Un PC portable standard entreprise

• Une connexion sécurisée au réseau Continental

• Une connexion téléphonie « voix IP »

Un système de téléphonie « voix IP » sera installé sur les PC portables des télétravailleurs. Cette solution a l’avantage de permettre aux télétravailleurs d’être joignables de la même façon qu’ils le seraient sur le site.

Concernant l'équipement de base mis à disposition, le télétravailleur devra suivre les règles d'utilisation identiques à celles qui sont en vigueur pour tout travailleur dans l'entreprise.

Le salarié ne peut pas utiliser des équipements personnels (exemple : imprimante) dans le cadre de ses activités professionnelles. Aucune indemnité ne serait versée à ce titre-là.

Le salarié s’engage expressément à ne pas faire un autre usage des équipements fournis par l’entreprise que professionnel. L’équipement n'est garanti que pour cet usage. A défaut de respect de cette utilisation, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée.

Les conditions d'entretien et de dépannage de cet équipement de base sont de la responsabilité de l’entreprise. Ils seront exclusivement effectués par l’entreprise.

Le support informatique ne couvrira que le périmètre équivalent à un utilisateur interne à l'entreprise.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements ou de problème de connexion, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise.

Si le problème est connu et ne peut pas être résolu dans un délai inférieur aux 3h qui suivent l’appel, le télétravailleur s’engage à se présenter et venir travailler sur le site de l’entreprise. Dans cette attente, le télétravailleur s’engage à être joignable par téléphone. Dans ce cas le bénéfice du ou des jours de télétravail qui n’aura pu avoir lieu ne pourra pas faire l’objet d’une récupération ou d’une quelconque compensation.

Si la difficulté persiste, le statut de télétravailleur pourra être suspendu par la DRH ou le management. La suspension prendra fin lors de la résolution technique de la difficulté.

Article 3- Mission et charge de travail

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

En conséquence, la situation de télétravail ne générera pas de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le salarié devra saisir sa hiérarchie pour trouver avec elle, dans les meilleurs délais, les solutions appropriées.

Le SHD du salarié fera un bilan régulier sur le travail réalisé en télétravail. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors d’un point régulier spécialement dédié entre le SHD et le salarié.

Article 4- Organisation du temps de travail

Article 4-1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Avec l’accord de son SHD, le salarié à temps complet pourra travailler en télétravail un à deux jours maximum par semaine.

Pour les salariés travaillant à temps partiel en 4/5 ème ou en 4,5/5 ème une seule journée de télétravail par semaine sera possible.

Le choix du jour (ou des jours) télétravaillé(s) est déterminé d’un commun accord entre le SHD et le salarié concerné. Ce choix est établi de manière à ne pas perturber l’organisation du service. Un planning devra être fixé.

La répartition sur la semaine de cette(ces) journée(s) est fixe et ne peut pas faire l’objet d’une modification. Toutefois, d’un commun accord entre le management et le télétravailleur, le choix du jour fixe (ou des jours fixes) télétravaillé(s) peut être modifié en cours de période du télétravail.

A titre exceptionnel et pour des raisons de service, certaines journées initialement prévues en télétravail, pourront être effectuées sur site à la demande du salarié et/ou du manager. Il en est de même pour les déplacements professionnels organisés un jour habituellement télétravaillé.

Pour les salariés en forfait/jour, le télétravail est sans incidence sur le nombre de jour de travail annuel.

Article 4-2- Plages horaires

Pendant la période de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires ci-dessous pendant lesquelles il doit être joignable.

Les plages pendant lesquelles le télétravailleur doit pouvoir être joint sont les suivantes : 9h-12h, 14h-16h30.

Les jours fériés et les congés applicables sont identiques à ceux d'un travailleur dans l'entreprise.

Le salarié doit participer à toutes les réunions téléphoniques nécessaires à l’accomplissement de ses missions professionnelles fixées même en dehors des plages dans lesquelles il doit pouvoir être joint et à être disponible sur les créneaux horaires fixés.

Le salarié devra répondre aux appels téléphoniques et consulter sa messagerie régulièrement dans les mêmes conditions qu’il le ferait s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. L’outil « Skype » peut être utilisé pour être joignable facilement par sa hiérarchie ou ses collègues.

Au cours de ses heures de travail à domicile, le salarié s’engage à une totale disponibilité en veillant à se consacrer exclusivement à son travail, aucun évènement ou circonstance de nature privée ne devant perturber de quelque manière que ce soit l’exécution de son travail.

Le Salarié devra faire en sorte d’être joignable à tout moment à son domicile selon ses horaires de travail. Hormis les temps de pause et les déplacements professionnels, aucune sortie du domicile n’est autorisée pendant ses horaires de travail sans l’accord préalable de sa hiérarchie.

Article 4-3- Participation aux réunions de travail sur site

Dans le cas des périodes de présence obligatoire dans l’entreprise, il pourra être demandé, en cas de situation d’urgence ou si les nécessités de service le justifient, au télétravailleur de se présenter le jour ou les jours dédiés au télétravail, ponctuellement ou toute la journée, dans les locaux pour participer à des réunions indispensables au bon fonctionnement du service. De la même façon, le salarié concerné par le télétravail pourra travailler sur le site le jour (ou les jours) prévu(s) en télétravail, sous réserve d’en informer préalablement son SHD. Dans ce cas, le bénéfice du ou des jours de télétravail qui n’aura pu avoir lieu ne pourra pas faire l’objet d’une récupération ou d’une quelconque compensation.

Article 4-4- Durée du travail applicable

La durée du travail applicable pendant les jours en télétravail demeure inchangée par rapport au temps de travail réalisé sur le site.

Pour les salariés badgeants, le temps de travail des jours télétravaillés correspondra à leur horaire théorique journalier.

En cas d’intervention ou de difficulté de connexion nécessitant un retour sur site en cours de journée télétravaillée, la journée restera considérée en télétravail sur la base de l’horaire théorique. Le salarié sera dispensé de badgeage ce jour-là.

Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :

• les durées maximales de travail soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine,

• les durées de repos soit 11 heures par jour consécutives et 35 heures consécutives hebdomadaires.

Article 5- Déplacements domicile/entreprise

Lorsque le télétravailleur se rendra dans les locaux de l’entreprise, qu’il s’agisse de déplacements habituels ou occasionnels ; il sera réputé être en « trajet ». Par conséquent, le temps de déplacement n'est pas considéré comme étant du temps de travail. Le télétravailleur ne bénéficiera pas d’indemnités kilométriques pour les trajets domicile-entreprise.

Article 6- Indemnité de télétravail ou d’occupation du domicile

L’entreprise ne participe à aucun frais personnel ou indemnité au titre du télétravail ou de l’occupation du domicile du télétravailleur.

Article 7- Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié s’engagera à informer son assureur du fait qu’il travaillera de manière alternée à domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Le salarié devra déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance et fournir à l’entreprise une attestation de souscription à l’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et mentionnant que l’activité en télétravail a bien été prise en compte.

Par ailleurs, le salarié s’engagera à avertir l’entreprise de toute modification pouvant nécessiter une adaptation des garanties. Cette modification pourra, dès lors, justifier la remise en cause de l’autorisation de l’exercice du télétravail dans le respect des conditions prévues à l’article 4 chapitre 2 ci-dessus.

Article 8- Situations particulières dans le cadre du télétravail

En cas de maladie ou d’accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié devra en informer la DRH ou le service médical dans les mêmes conditions que les autres salariés conformément aux dispositions du règlement intérieur.

Article 9- Respect de la vie privée du salarié dans le cadre du télétravail

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Il est entendu que le statut de télétravailleur ne confère pas le droit pour l’entreprise de s’immiscer dans la vie privée du salarié. Le manager du télétravailleur veillera en particulier à ne pas interférer dans sa vie privée, en évitant de le solliciter de manière intempestive en dehors des plages de disponibilités.

Article 10- Conditions spécifiques du télétravail à titre médical

Article 10-1- Cas général

Le salarié peut demander à bénéficier d’un télétravail temporaire partiel ou total pour raisons médicales. Cette organisation du travail devra faire l’objet d’une validation du Médecin du Travail.

Lors du retour dans l’entreprise après une période d’absence pour maladie ou lorsqu’une adaptation au poste est nécessaire pour des raisons médicales, le médecin du travail pourra préconiser une organisation en télétravail pour une durée limitée, sous réserve de l’accord du salarié.

La DRH et la hiérarchie prendront alors en compte cette demande dans toute la mesure du possible. Un refus éventuel devra faire l'objet d'une motivation explicite par le management.

Dans cette hypothèse, certaines dispositions du présent accord ne seront pas applicables.

Il s’agit des dispositions suivantes :

• Conditions d’éligibilité

• Candidature au télétravail et instruction

• Période d’adaptation

• Fréquence et nombre de jours télétravaillés

• Participation aux réunions de travail sur site

Lors de la notification d’autorisation de passage temporaire en télétravail à titre médical :

- le manager devra veiller à ce que le salarié dispose des moyens nécessaires pour l’accomplir dans de bonnes conditions

- le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires (attestation d’assurance et attestation sur l’honneur de l’existence d’un espace dédié qui répond aux conditions de sécurité)

La durée et l’aménagement du temps de travail sera défini en fonction des recommandations médicales et pourra s’étendre sur la semaine entière, sur une durée définie qui ne pourra pas excéder 6 mois.

Article 10-2 Cas particulier

A l’issue de la période de 6 mois et en cas de persistance d’une nécessité de télétravail établie par le médecin du travail, il pourra être accordé à l’intéressé la poursuite du télétravail dans les conditions de droit commun définies par le présent accord.

Chapitre Iv : Conditions spécifiques D’APPLICATION pour les commerciaux itinérants

Article 1- Définition de la population et recours au télétravail

L’activité commerciale CVAM de proximité nécessite une importante couverture de notre territoire par la force de vente pour une meilleure proximité avec nos clients qui sont multiples. Les commerciaux itinérants ont la responsabilité d’un portefeuille clients au sein d’un secteur géographique défini.

L’activité principale de nos commerciaux itinérants réside dans les tournées qu’ils réalisent chaque jour pour rendre visite aux clients basés sur leur secteur.

Néanmoins une partie de leur activité relève également de tâches administratives ou bien dites « de bureau » (traitement des courriers et courriels, reporting, demandes internes Continental, prises de rendez-vous etc.). Ces activités peuvent être réalisées au sein du domicile du collaborateur.

Il s’agit d’un recours au télétravail « de fait » compte tenu de la nature des fonctions de cette population et de l’impossibilité de se rendre au sein de bureaux Continental quotidiennement.

Article 2- Avenant et statut applicable

Un avenant à durée déterminée sera proposé aux commerciaux itinérants pour formaliser le recours au télétravail.

Certaines dispositions du présent accord ne seront pas applicables aux commerciaux itinérants en télétravail.

Il s’agit des dispositions suivantes :

• Conditions d’éligibilité

• Candidature au télétravail et instruction

• Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Lors de la signature de l’avenant de passage en télétravail :

• le manager devra veiller à ce que le salarié dispose des moyens nécessaires pour l’accomplir dans de bonnes conditions,

• le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires (attestation d’assurance, attestation de débit internet et attestation sur l’honneur de l’existence d’un espace dédié qui répond aux conditions de sécurité).

Article 3 – Organisation du travail

Compte tenu de la nature de l’activité des commerciaux itinérants, les parties s’accordent sur le fait que le recours au télétravail doit rester flexible. Aussi, il n’est pas envisageable de définir un jour fixe de télétravail.

Néanmoins il est expressément convenu que la priorité reste la proximité et la présence auprès de nos clients et que le recours au télétravail ne pourra être qu’accessoire et ne représenter maximum que 2 jours par semaine.

Article 4- Participation aux frais

L’entreprise ne participe à aucun frais personnel au titre du télétravail.

Article 5- Indemnité d’occupation des locaux pour les salariés itinérants

La zone géographique et le domicile de certains commerciaux étant relativement éloignés d’un site Continental Automotive, ceux-ci se trouvent dans l’impossibilité de se rendre régulièrement dans nos locaux. Aussi, leur domicile est le seul lieu au sein duquel ils peuvent remplir la partie administrative de leur mission. A ce titre, et pour les commerciaux dont le domicile se situe à plus de 70 kms de leur lieu de travail, une indemnité mensuelle forfaitaire de 25 euros bruts leur sera versée.

Article 6- Changement de fonctions ou de service

En cas de changement de fonction, de service, de mutation entre établissements, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

Chapitre v : Dispositions diverses

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019 pour une durée indéterminée.

Article 2 – Interprétation de l’accord et suivi de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Un bilan sur le recours au télétravail sera présenté annuellement au CSE.

Article 3 – Adhésion et révision de l’accord

Article 3.1 Adhésion à l’accord.

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord collectif, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE unité territoriale de la Haute Garonne.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours aux parties signataires.

Article 3.2 Révision de l’accord

Les dispositions du présent accord ont été élaborées en fonction du cadre législatif en vigueur à la date de sa conclusion. Dans l’hypothèse ou une modification significative de la législation interviendrait sur les matières objet du présent accord postérieurement à sa signature, une négociation visant à la mise en conformité de celui-ci par rapport à la législation nouvelle serait engagée à l’initiative de l’une quelconque des parties signataires.

Article 4 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE unité territoriale de la Haute-Garonne dont un original signé par les parties et une copie sur support électronique. Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.

Le présent accord sera consultable sur les outils informatiques de l’entreprise.

Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel dans les bureaux de la DRH de chaque site.

Un exemplaire scanné avec les signatures sera envoyé à chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise.

Le présent accord sera notifié par la Direction aux délégués syndicaux des organisations syndicales non signataires. Cette notification fera courir le délai d’opposition de 8 jours.

Article 5  - Clause de sauvegarde

Les dispositions du présent accord ont été élaborées en fonction du cadre législatif en vigueur à la date de sa conclusion. Dans l'hypothèse ou une modification significative de la législation interviendrait sur les domaines objet du présent accord postérieurement à sa signature, une négociation visant à la mise en conformité de celui-ci par rapport à la législation nouvelle serait engagée à l’initiative de l'une quelconque des parties signataires.

Dans l'hypothèse où ces modifications porteraient atteinte à l'économie générale des dispositions du présent accord, les parties seront réunies à l'initiative de la Direction, pour adapter le texte du présent accord aux nouvelles dispositions.

Les parties conviennent expressément que l'ensemble des dispositions du présent accord forme un tout indivisible et qu'une remise en cause même partielle de l'accord qui en modifierait l'économie remettrait en cause l'ensemble du texte.

Fait à Toulouse, en 4 exemplaires. Le 14 décembre 2018

Les signataires :

Pour la Direction

Pour la CFE-CGC
Pour la CFDT
Pour la CFTC
Pour la CGT
Pour FO