Accord D’ENTREPRISE RELATIF AU teletravail

ENTRE :

• La société CONTINENTAL AUTOMOTIVE FRANCE S.A.S. ayant son siège social 1, Avenue Paul Ourliac, BP 1149, 31036 Toulouse Cedex, représentée par …

Ci-après désignée par la « Société »,

d'une part ;

ET

• Les organisations syndicales représentatives suivantes :

C.F.E. / C.G.C.	représentée par …
C.F.D.T.	représentée par …
C.G.T.	représentée par …
F.O.	représentée par …
U.F.S.I.	représentée par …

Ci-après désignées par les « Organisations Syndicales »,

d'autre part ;

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après désignées les « Parties ».

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Depuis plusieurs années, les développements des technologies de l’information et de communication à distance ont permis l’essor de nouveaux modes de travail.

L’entreprise a, dès leur début, souhaité les promouvoir en son sein afin d’offrir plus de liberté et d’autonomie aux salariés dans leur organisation de travail. C’est dans cette logique que dès 2015 un accord relatif au télétravail a été conclu.

Depuis cette date, le dispositif mis en œuvre a montré son efficacité et son utilité pour les salariés, plus de 800 d’entre d’eux ont fait le choix d’y adhérer.

Ces dernières années toutefois, le système développé a commencé à laisser percevoir ses limites face aux nouvelles évolutions technologiques en matière d’outils de l’information et de communication à distance, lesquelles ont permis d’augmenter encore plus la souplesse des échanges mais également, de s’interroger sur l’appréhension de la notion même de « lieu de travail ».

En parallèle, les enquêtes menées en interne auprès des salariés au sujet du télétravail ont également mis en exergue le souhait de beaucoup d’entre eux de voir évoluer le dispositif afin qu’il puisse être plus souple et plus flexible. Ces résultats sont d’ailleurs plus globalement le reflet des attentes sociales et sociétales en matière d’évolution des modes de travail.

Les Parties au présent accord, conscientes que le télétravail est à la fois un élément essentiel à l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et également un moyen de renforcer l’attractivité du modèle social de l’entreprise, tout en participant à la responsabilité de l’entreprise de diminuer son bilan carbone et en améliorant son plan de mobilité, ont décidé d’ouvrir des discussions sur le sujet.

Ayant la conviction que le télétravail fait partie des réflexions qui doivent être menées sur les modes de travail que l’entreprise doit offrir aux salariés, la direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées les 9 décembre 2022, 6 et 27 janvier 2023 et 3 février 2023 dans le cadre de la négociation du présent accord, afin de réviser en profondeur le dispositif de télétravail jusqu’alors applicable.

La Direction a présenté fin 2022 un projet ambitieux nommé « SMART OFFICE » relatif à l’organisation du travail de ses collaborateurs, tant en présentiel sur ses sites qu’en distanciel à domicile ou dans un tiers-lieu. Le présent accord s’inscrit dans cette démarche permettant d’intégrer les Organisations Syndicales dans la réflexion sur l’organisation future du travail de l’entreprise.

CHAPITRE 1 – champ d’application, OBJET et Definition

Article 1.1 - Champ d’application et objet de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés en contrats à durées indéterminée ou déterminée, aux alternants et aux stagiaires rémunérés de la société Continental Automotive France S.A.S. qui remplissent les conditions d’éligibilité définies ci-après.

Il a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre et les conditions d’exécution du télétravail applicables au sein de la Société. Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions prévues par le précédent accord relatif au télétravail du 14 décembre 2018.

Article 1.2 - Définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les Parties conviennent que le recours au télétravail régulier est mis en place exclusivement sur la base du volontariat, à l’initiative du salarié.

Le passage en télétravail à domicile n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le succès du télétravail repose sur l'autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre l'entreprise, le manager et le salarié concerné.

CHAPITRE 2 – LES SITUATIONS DE TELETRAVAIL

Quatre modalités de recours au télétravail sont mises en place au sein de la Société :

• Le télétravail régulier (article 2.1) ;

• Le télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur (article 2.2) ;

• Le télétravail occasionnel à la demande du salarié (article 2.3) ;

• Le télétravail à titre médical (article 2.4).

Article 2.1 - Le télétravail régulier

Le télétravail régulier permet aux salariés de bénéficier d’un mode d’organisation du travail distanciel – présentiel permettant notamment une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

2.1.1 – Conditions d’éligibilité au télétravail régulier

• Critères d’éligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail régulier, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’exercice de son poste et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail).

• Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance.

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.

• Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique adaptée.

• Restrictions liées aux métiers

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés affectés à des tâches qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise.

Il s’agit notamment des tâches :

• réalisées sur des équipements/matériels disponibles uniquement dans l’entreprise,

• nécessitant une présence physique, en raison de la configuration de l’équipe.

De même, le caractère confidentiel des données traitées et accessibles sur certains postes de travail peut exclure la possibilité d’exercer l’activité en dehors du site.

En application des préconisations de la CNIL, sont considérées comme confidentielles, les informations qui peuvent potentiellement causer un impact significatif si elles sont diffusées en dehors des personnels habilités à en connaître la teneur. Il peut s’agir :

- de données personnelles concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers,

- d’informations financières,

- d’informations qui fournissent un avantage compétitif à la concurrence.

Si l’accessibilité du métier au télétravail est admise, notamment en raison de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail relève de l’appréciation du responsable hiérarchique.

2.1.2 Modalités de passage en télétravail régulier

Chaque salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail formalisera sa demande dans l’outil de gestion des temps « eTemptation » après échange avec sa hiérarchie et dans le respect du plafond prévu à l’article 2.1.5 ci-après.

Le salarié devra veiller à anticiper ses demandes de télétravail dans l’outil « eTemptation » pour préserver le bon fonctionnement du service, étant entendu que la demande devra être saisie au plus tard une semaine avant la date souhaitée pour le télétravail.

Le responsable hiérarchique pourra refuser la demande de télétravail notamment dans les cas suivants :

• le salarié ne remplit pas l’une des conditions d’éligibilité définies à l’article 2.1.1 ;

• la demande ne respecte pas les consignes établies par le responsable hiérarchique telles que prévues à l’article 2.1.5 ;

• la demande dépasse le plafond de jours de télétravail « régulier » défini à l’article 2.1.5.

Tout refus devra être notifié par écrit au salarié à l’origine de la demande et justifié par son responsable hiérarchique.

En cas d’acceptation par le responsable hiérarchique, le salarié recevra une notification de l’outil « eTemptation » pour l’informer de la validation des jours de télétravail demandés.

2.1.3 Période d’adaptation du télétravail régulier 

Pour les nouveaux télétravailleurs, l’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de deux mois.

La période d’adaptation doit permettre à l’entreprise de vérifier si :

• le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ;

• l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Par ailleurs, cette période permet au salarié de vérifier si ce mode d’organisation lui convient et est compatible avec son équilibre vie privée / vie professionnelle.

Durant la période d’adaptation, chaque partie pourra donc décider unilatéralement de mettre fin à cette forme d’organisation du travail sous réserve de respecter un préavis de huit jours.

Dans l’hypothèse où le responsable hiérarchique estime que le salarié ne remplit pas les conditions pour travailler à distance, les motifs d’inéligibilité seront précisés par écrit au salarié.

Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation du télétravail sollicité par l’entreprise et à exercer ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

2.1.4 Réversibilité du télétravail régulier 

Passé la période d’adaptation prévue à l’article 2.1.3 ci-dessus, chaque partie pourra décider de remettre en cause le télétravail « régulier », moyennant le respect d’un préavis d’un mois.

Le responsable hiérarchique qui décide de mettre fin à cette forme d’organisation du travail devra indiquer par écrit au salarié les raisons qui le conduisent à prendre cette décision.

En outre, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le responsable hiérarchique en cas de manquement du salarié aux dispositions du présent accord et notamment le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

Dans ce cas, le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation du télétravail sollicité par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions antérieures à son télétravail. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

Par ailleurs, en cas de changement de fonction, de service, de mutation entre établissements, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité, ce qui pourra conduire à l’acceptation ou l’arrêt du télétravail régulier.

2.1.5 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Avec l’accord de son responsable hiérarchique, le salarié pourra travailler en télétravail jusqu’à 10 jours par mois à raison de 3 jours maximum par semaine, étant entendu que tout salarié devra être présent dans les locaux de l’entreprise au moins 2 jours par semaine (qu’il soit à temps complet, à temps partiel ou en forfait réduit) hors prise de congés, déplacements professionnels ou autre absence exceptionnelle.

Le salarié aura la possibilité de fractionner ses jours de télétravail en demi-journées.

Les journées (ou demi-journées) télétravaillées pourront varier d’une semaine sur l’autre et seront déterminées d’un commun accord entre le salarié concerné et le responsable hiérarchique qui fixera pour son équipe des consignes d’organisation afin que le télétravail ne perturbe pas l’organisation du service. Il pourra, à cet effet, préciser les périodes pour lesquelles il souhaite une présence de ses collaborateurs sur site afin de garantir le bon fonctionnement de son service.

A titre exceptionnel et pour des raisons liées à l’organisation du service (réunion d’équipe, workshop, formation, visite médicale, etc.), certaines journées (ou demi-journées) initialement prévues en télétravail, pourront être effectuées sur site à la demande du responsable hiérarchique si ce dernier estime que la présence physique du collaborateur sur site est nécessaire.

Pour rappel, les visites médicales du travail sont obligatoires et le salarié ne peut prétexter une organisation en télétravail pour refuser de répondre à sa convocation.

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Article 2.2 - Le télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur

Le télétravail exceptionnel permet à la Direction d’imposer aux salariés, ne s’inscrivant pas dans le dispositif de télétravail « régulier », une mesure de télétravail exceptionnel permettant à la fois une continuité de l’activité et la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles, telles que : épidémie, épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.233-1 du Code de l’environnement, période Ecowatt rouge, fermeture totale ou partielle exceptionnelle des espaces de travail (par exemple pour travaux), ou tout autre cas de force majeure.

Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera sur simple instruction de la Direction qui en informera préalablement le personnel concerné.

La Direction devra informer, dans la mesure du possible, les salariés concernés des dates de télétravail exceptionnel avec un délai de prévenance de trois jours ouvrés, étant entendu que ce délai pourra être réduit en cas de situation d’urgence.

Nonobstant les dispositions prévues à l’article 3.7, en cas de mesure de télétravail exceptionnel, la Société participera aux frais de restauration des salariés en télétravail à hauteur de 2,20 Euros bruts par jour.

Article 2.3 - Le télétravail occasionnel à la demande du salarié

Les salariés ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier pourront demander via l’outil Congès Web à télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles (intervention d'un prestataire à son domicile, contrainte horaire nécessitant d'être au domicile dès la fin de la plage fixe, etc.) sous réserve de l’autorisation préalable écrite de la hiérarchie ou de la Direction des Relations Humaines.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont équipés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail occasionnel pourra être réalisé par journée entière ou par demi-journée.

Le nombre de jours de télétravail occasionnel ne pourra excéder 12 jours par année civile.

Article 2.4 - Le télétravail à titre médical

Le télétravail à titre médical permet aux salariés, éligibles au télétravail régulier, d’adapter leur organisation de travail par le biais du télétravail suivant les préconisations du médecin du travail.

Sont notamment visés par cette modalité de télétravail :

• les salariés en situation de handicap ;

• les salariées enceintes dès la déclaration de l’état de grossesse médicalement constaté ;

• les salariés de retour dans l’entreprise après une période d’absence pour maladie ;

• les salariés dont l’état de santé nécessite une adaptation du poste de travail ou ne permet pas de se rendre temporairement sur le lieu de travail.

Cette mesure de télétravail à titre médical devra faire l’objet d’une demande auprès du médecin du Travail de la part du salarié concerné et être validée par le médecin du travail.

La Direction des Relations Humaines et le responsable hiérarchique du salarié concerné tiendront compte des préconisations du médecin du Travail dans toute la mesure du possible.

Un refus éventuel devra faire l'objet d'une motivation explicite par écrit du management.

En cas d’acceptation de la demande, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le salarié dispose des moyens nécessaires pour accomplir son activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Le nombre de jours de télétravail et l’organisation du télétravail seront définis d’un commun accord avec le salarié conformément aux recommandations du médecin du travail. Cet aménagement sera mis en place pour une durée qui ne pourra excéder 6 mois.

A l’issue de la période de 6 mois, le télétravail à titre médical pourra éventuellement être renouvelé pour une durée limitée en fonction des préconisations du médecin du travail.

CHAPITRE 3 : LES CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Article 3.1 - Le lieu de télétravail

Les Parties conviennent que l’activité de télétravail sera réalisée essentiellement :

• au domicile du salarié ; ou

• dans un tiers-lieu de « Corpoworking ».

3.1.1 Au domicile du salarié 

Le domicile du salarié s’entend comme son lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à informer la Direction des Relations Humaines de tout changement de domicile.

3.1.2 Dans un Tiers-lieu de « Corpoworking »

Les tiers-lieux de « Corpoworking » sont des espaces de travail partagés entre entreprises qui permettent aux salariés de travailler à proximité de leur domicile dans des conditions de travail adaptées. Ces tiers-lieux seront mis en place progressivement à partir de l’année 2023 en partenariat avec l’organisme Action Logement. Des communications seront effectuées par la Direction auprès des salariés pour les informer des tiers-lieux à disposition ainsi que des différentes modalités pour en bénéficier.

3.1.3 Changement de lieu de télétravail

Un changement de lieu de télétravail peut intervenir temporairement sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique, de sa localisation en France métropolitaine, et à condition que ce nouveau lieu remplisse toutes les conditions requises aux articles 3.2 et 3.8.

Article 3.2 – Les conditions liées au lieu de télétravail

Le salarié qui entend recourir au télétravail doit disposer d’un espace dédié au sein de son domicile, propice au travail et à la concentration, qui permet l’exercice de son activité professionnelle en télétravail.

Cet espace de travail doit répondre aux conditions de sécurité notamment de conformité électrique et d’aération et assurer des conditions de travail ergonomiques pour permettre l’exécution des missions professionnelles dans de bonnes conditions.

En outre, le salarié doit disposer de l’équipement nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle à domicile et d’un accès au réseau internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance (à l’exclusion de partage de connexion via Smartphone).

Afin d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs en télétravail, la Direction s’engage à accompagner les salariés lors de la mise en place du télétravail en prenant en charge 50% du montant TTC des frais d’équipements de bureau engagés par les collaborateurs, dans la limite d’un montant total de 200€ TTC par salarié et sous réserve de la présentation des factures correspondantes.

A toutes fins utiles, il est précisé que :

• les nouveaux embauchés devront attendre la validation de leur période d’essai pour bénéficier de cet accompagnement ;

• les salariés ayant déjà bénéficié de cet accompagnement avant la signature du présent accord et ayant consommé l’intégralité de l’enveloppe de 200€ TTC ci-dessus mentionnée ne pourront pas en bénéficier à nouveau.

Enfin, le salarié s’engage à ce que son espace de télétravail permette d’assurer la confidentialité et la sécurité des informations et documents qui lui sont confiés dans l’exercice de ses fonctions. Le télétravailleur devra prendre connaissance des consignes en vigueur précisées notamment dans le Règlement intérieur et la Charte Informatique de la Société et les respecter scrupuleusement.

Article 3.3 - Utilisation des équipements fournis par l’entreprise

L'équipement informatique comprend les outils permettant le travail à distance, à savoir :

• Un PC portable standard entreprise ;

• Une souris PC ;

• Un casque ;

• Une connexion sécurisée au réseau de la Société.

Concernant l'équipement de base mis à disposition, le télétravailleur devra suivre les règles d'utilisation identiques à celles qui sont en vigueur pour tout travailleur dans l'entreprise.

Le salarié ne peut pas utiliser des équipements personnels (exemple : imprimante) dans le cadre de ses activités professionnelles. Aucune indemnité ne serait versée à ce titre-là.

Le salarié s’engage expressément à utiliser les équipements fournis par l’entreprise exclusivement à titre professionnel. L’équipement n'est garanti que pour cet usage. A défaut de respect de cette utilisation, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée.

Les conditions d'entretien et de dépannage de cet équipement de base sont de la responsabilité de l’entreprise. Ils seront exclusivement effectués par l’entreprise. Le support informatique ne couvrira que le périmètre équivalent à un utilisateur interne à l'entreprise.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements ou de problème de connexion, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise.

En cas de délai de résolution supérieur à 3 heures, le télétravailleur s’engage à venir travailler sur le site de l’entreprise. Pendant le délai de résolution, le télétravailleur s’engage à être joignable par téléphone. Les jours de télétravail qui n’ont pas pu être effectués en raison des difficultés techniques ne pourront pas faire l’objet d’une récupération ou d’une quelconque compensation.

Le recours au télétravail pourra être suspendu par la Direction des Relations Humaines ou le responsable hiérarchique dans l’attente de la résolution de la panne.

Article 3.4 – Régulation de la charge de travail

La charge de travail du salarié en télétravail est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

En conséquence, la situation de télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le télétravailleur et son responsable hiérarchique échangeront régulièrement sur les conditions d’exercice du télétravail et notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

Article 3.5 - Organisation du temps de travail

3.5.1 - Durée du travail applicable

La durée du travail applicable pendant les jours en télétravail demeure inchangée par rapport au temps de travail réalisé sur le site.

Pour les salariés badgeants, le temps de travail des jours télétravaillés correspondra à leur horaire théorique journalier. Ils seront ainsi dispensés de badger pendant les jours de télétravail.

En cas d’intervention ou de difficulté de connexion nécessitant un retour sur site en cours de journée télétravaillée, la journée restera considérée en télétravail sur la base de l’horaire théorique. Le salarié sera également, dans ce cas, dispensé de badger ce jour-là.

Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

3.5.2 – Disponibilité du Télétravailleur

Le salarié doit participer à toutes les réunions téléphoniques nécessaires à l’accomplissement de ses missions professionnelles.

Le salarié devra répondre aux appels téléphoniques ou aux appels via l’outil de téléconférence et consulter sa messagerie régulièrement dans les mêmes conditions qu’il le ferait s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

Au cours de ses heures de travail à domicile, le salarié s’engage à une totale disponibilité en veillant à se consacrer exclusivement à son travail, aucun évènement ou circonstance de nature privée ne devant perturber de quelque manière que ce soit l’exécution de son travail. 

Article 3.6 - Déplacements domicile/entreprise

Lorsque le télétravailleur se rendra dans les locaux de l’entreprise, qu’il s’agisse de déplacements habituels ou occasionnels ; il sera réputé être en « trajet ». Par conséquent, le temps de déplacement n'est pas considéré comme étant du temps de travail. Le télétravailleur ne bénéficiera pas d’indemnités kilométriques pour les trajets domicile-entreprise.

Article 3.7 - Indemnité de télétravail ou d’occupation du domicile

Dans la mesure ou le recours au télétravail repose strictement sur le volontariat et l'initiative du salarié et qu'un bureau lui est assuré sur site, la Société ne participe à aucun frais personnel ou indemnité au titre du télétravail ou de I ‘occupation du domicile du télétravailleur.

Nonobstant ce qui précède, pour les salariés exerçant le télétravail depuis un tiers-lieu de « Corpoworking », la Société participera aux frais de restauration sur place à hauteur de 3,00 Euros par repas et par jour, versés au prestataire de restauration du lieu de Corpoworking, qui viendra en déduction du tarif restant à la charge du coworker.

Article 3.8- Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaillera de manière alternée à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Il devra fournir à l’entreprise une attestation de souscription à l’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile, garantissant les risques liés à l’activité en télétravail.

L’absence de cette attestation pourra justifier la remise en cause de l’autorisation de l’exercice du télétravail.

Article 3.9 - Situations particulières dans le cadre du télétravail

En cas de maladie ou d’accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié devra en informer la Direction des Relations Humaines ou le service médical dans les mêmes conditions que les autres salariés conformément aux dispositions du règlement intérieur de la Société.

CHAPITRE 4 : DROIT A LA DECONNEXION

Les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion au même titre que l’ensemble des salariés de la Société dans les conditions prévues par la Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.

Chapitre 5 : Dispositions FINALES

Article 5.1 – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 01/06/2023 pour une durée de 3 ans.

Article 5.2 – Révision de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des Organisations Syndicales dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.

Article 5.3 – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales.

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société Continental Automotive France S.A.S. par le biais de l’intranet de la Société.

Il sera déposé, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces listées aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du travail.

Article 5.4 – Règlement des litiges

Les représentants de chacune des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Fait à Toulouse, en 6 exemplaires, le 25/05/2023

Les signataires :

Pour la Direction

Pour la CFE-CGC
Pour la CFDT
Pour la CGT
Pour FO
Pour UFSI