Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE 2023" chez CONTINENTAL AUTOMOTIVE FRANCE (Siège)

ACCORD SUR la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise 2023

ENTRE :

La société CONTINENTAL AUTOMOTIVE FRANCE S.A.S. ayant son siège social sise au 1, Avenue Paul Ourliac, BP 1149, 31036 Toulouse Cedex, représentée par …

Ci-après désignée la « Société »

D’une part ;

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives, mentionnées ci-dessous :

• C.F.E / C.G.C représentée par …

• C.F.D.T. représentée par …

• C.G.T. représentée par …

• F.O. représentée par …

• U.F.S.I. représentée par …

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,

D’autre part ;

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après désignées par les « Parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a réuni les Organisations Syndicales dans le but de procéder à la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Les Parties se sont ainsi rencontrées au cours de sept réunions portant sur les Négociations Annuelles Obligatoires 2023 qui se sont tenues les 17 et 24 février, ainsi que les 3, 13, 17, 22 et 27 mars 2023. Ces négociations se sont déroulées en présentiel sur le site de Toulouse et de manière distancielle.

Après s’être vues remettre et présenter les informations utiles, notamment relatives au contexte économique, aux perspectives du marché automobile, à l’évolution des effectifs et aux données salariales, les Organisations Syndicales ont pu exposer leurs revendications dans le cadre de cette négociation. La Direction a présenté ses propositions et les négociations qui ont suivi ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.

Cet accord 2023 s’inscrit dans la volonté commune d’un dialogue social constructif et responsable dans un contexte difficile.

Sur la base des revendications initiales des Organisations Syndicales Représentatives, la Direction a défini une stratégie sociale responsable pour répondre aux différents enjeux :

• Le Pouvoir d’Achat : Supporter les salariés face à l’évolution du coût de la vie et redistribuer la performance collective ;

• La Motivation : Motiver et reconnaitre l’implication et l’engagement des salariés pour avoir des équipes performantes : la clé du succès ;

• La Performance : Préserver notre compétitivité et se distinguer positivement vis-à-vis du Groupe pour assurer notre pérennité ;

• La Fidélisation : Reconnaitre l’engagement sur le long terme de nos collaborateurs pour conserver et développer leurs compétences ;

• L’Emploi et la Mobilité : Piloter l’emploi pour bien préparer l’avenir en fonction de nos besoins et du contexte économique, accompagner la mobilité interne et poursuivre les actions de recrutement pour attirer de nouveaux talents ;

• Les Conditions de Travail : Proposer une organisation du travail adaptée à chacun et poursuivre la dynamique de la qualité de vie au travail et d’amélioration des conditions de travail ;

• Le Développement Durable : Prendre en compte le respect de l’Environnement et des droits Humains dans la gestion de notre chaîne de valeur, en étant une entreprise engagée et responsable.

Lors de ces réunions, la Direction a tenu à rappeler que malgré une année 2022 encore difficile pour l’activité industrielle, la Société a mené une politique de rémunération globale avec un ensemble de mesures visant à maintenir et développer les rémunérations des salariés dans un contexte de forte inflation. Enfin, la Société réaffirme son engagement visant à assurer à toute étape de la vie professionnelle de chaque salarié, une rémunération basée sur les performances de chacun. A ce titre, une attention particulière sera, comme chaque année, portée au respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société Continental Automotive France S.A.S. en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l'exclusion des contrats spéciaux (apprentissages et contrats de professionnalisation) et des Cadres Position III Executives et Seniors Executives en 2023.

Le présent accord s'applique aux salariés inscrits à l'effectif au 31 décembre 2022 et toujours inscrits aux effectifs de Continental Automotive France SAS au 1^er avril 2023.

CHAPITRE 2 : MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI

Article 2.1 - Plan de recrutement

La Société a dépassé en 2022 les engagements pris lors des NAO 2022 en matière de recrutement sur les deux années 2022 et 2023, mais souhaite poursuivre cette dynamique en 2023 avec un plan de recrutement dynamique de 180 embauches en Contrat à Durée Indéterminée et de 50 embauches en Contrats à Durée Déterminée ou en Alternance.

Engagement en matière de recrutements :

• 180 recrutements réalisés ou validés (Electronic Personal Request) en CDI sur 2023, dont :

- au moins 30 variables et 5 fixes en Production ; et

- au moins 25 sur l’établissement de Rambouillet ;

• 50 recrutements réalisés ou validés (Electronic Personal Request) en CDD et en Alternance validés sur 2023.

Article 2.2 – Programme de cooptation

La Société a mis en place en 2022 un programme de cooptation expérimental permettant à des collaborateurs de recommander des candidats externes potentiels à des postes à pourvoir, et ce parmi le panel d’actions destinées à faire face aux difficultés croissantes de recrutement notamment sur les profils en tension.

La cooptation permet ainsi, d’une part, d’attirer de nouveaux candidats répondant aux besoins de la Société et ayant au préalable une vision positive grâce aux collaborateurs les ayant cooptés, et d’autre part, d’impliquer l’ensemble des salariés dans la démarche de recrutement et de fidélisation des nouveaux collaborateurs.

Ce dispositif est prolongé pour l’année 2023.

Une prime de cooptation de 500 (cinq cents) Euros bruts sera versée au salarié cooptant par recrutement coopté, plafonné à trois cooptations par année civile (soit maximum 1500 Euros bruts par an).

Le paiement de cette prime se fera après validation de la période d’essai du coopté, à condition que les deux salariés (cooptant et coopté) soient encore présents dans les effectifs de l’entreprise à la date de versement.

Ne pourront bénéficier des primes de cooptation, les salariés rattachés au service Talent acquisition/Recrutement ainsi que les N+1 et N+2 du futur salarié.

Par ailleurs, le dispositif de cooptation ne s’appliquera pas aux candidatures déjà présentées par un tiers (Pole Emploi, APEC, cabinet de recrutement, agence d’Intérim...) ou déjà reçues directement par l’entreprise suite à la parution d’une annonce.

CHAPITRE 3 : POLITIQUE SALARIALE

Article 3.1 – Budget Augmentations

3.1.1 Augmentation générale

Compte tenu du contexte économique actuel dans lequel se déroulent les négociations, à titre exceptionnel, une augmentation générale sera octroyée pour le personnel éligible défini au Chapitre 1, sans condition de performance.

1. Pour les Non-Cadres : coefficients 170 à 305

L’augmentation générale prend la forme d’une somme uniforme de 140 Euros Bruts (base temps plein), pour chacun des salariés éligibles, qui s’ajoute au salaire mensuel brut de référence. 

2. Pour les Cadres et Assimilés-Cadres (coefficients 335 à 395) :

Le budget alloué aux augmentations générales est fixé à 3,70 % du salaire mensuel brut de référence, pour chacun des salariés éligibles. Le montant de cette augmentation générale ne saurait être inférieur à un montant mensuel de 140 Euros Bruts par salarié éligible (base temps plein), dans la limite d’un montant maximal de 165 Euros Bruts par salarié éligible (base temps plein).

Article 3.1.2 – Augmentation individuelle

Le budget alloué aux augmentations individuelles liées à la performance est fixé à 1,50 % de la somme des salaires mensuels de référence des bénéficiaires définis au chapitre 1, réparti comme suit :

• Pour le personnel non-cadre : coefficients 170 à 305

1,50% de la somme des salaires mensuels de référence des salariés relevant de cette catégorie.

• Pour le personnel Cadre et Assimilé-Cadre (coefficients 335 à 395) :

1,50% de la somme des salaires mensuels de référence des salariés relevant de cette catégorie.

Afin de sécuriser la répartition de l’enveloppe Augmentation Individuelle pour le personnel Cadre et Assimilé-cadre, il est convenu les modalités suivantes :

• Minimum 2/3 des Cadres et Assimilés bénéficieront d’une Augmentation Individuelle ;

• Le pourcentage minimum d’Augmentation Individuelle est fixé à 0,5% du salaire mensuel brut de référence pour les Cadres et Assimilés bénéficiaires.

Les augmentations individuelles seront fixées sur proposition du Management, revues et validées par la Direction des Relations Humaines sur la base de l’évaluation de la performance des collaborateurs de l’année 2022.

Il est précisé à toutes fins utiles que le budget relatif aux salariés détachés temporairement dans un autre service au 01/06/2023 sera transféré sur l’enveloppe du Service d’Accueil ; les salariés rattachés à un supérieur hiérarchique ou fonctionnel situé à l’étranger sont éligibles à ce budget et feront l’objet d’un point de vigilance.

Article 3.1.3 – Date d’application des mesures salariales d’augmentation

Les dates d’application des mesures d’augmentations salariales prévues ci-dessus sont définies comme suit :

• La date d’application des Augmentations Générales visées à l’article 3.1.1 est fixée au 01/04/2023 pour l’ensemble des catégories. Le traitement en paie de ces augmentations se fera sur la paie du mois d’Avril 2023.

• La date d’application des Augmentations Individuelles visées à l’article 3.1.2 est fixée au 01/06/2023 pour l’ensemble des catégories. Le traitement en paie de ces augmentations se fera sur la paie du mois d’Octobre 2023, avec le versement d’une prime-retard de quatre (4) mois.

Les courriers de politique salariale seront remis à l’ensemble des salariés au plus tard le 30 septembre 2023.

Article 3.1.4 – Base de calcul de l’Augmentation Générale et de l’Augmentation Individuelle

La base de calcul de l’Augmentation Générale et de l’Augmentation Individuelle est le salaire de référence mensuel brut du mois de mars 2023.

A toutes fins utiles, il est précisé que le salaire de référence mensuel brut est mentionné sur le bulletin de paie de chaque collaborateur.

Article 3.2 – Budget de repositionnement

Article 3.2.1 – Budget alloué au repositionnement

Le budget de repositionnement vise à reconnaître les évolutions de coefficient, de poste, d’autonomie ou de responsabilités ainsi qu’à permettre des rééquilibrages en cas de disparité de salaires éventuellement constatée, sans que cette différence ne soit justifiée au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté ou de la performance.

Le budget de repositionnement est fixé à 0,20 % de la somme des salaires mensuels de référence des bénéficiaires définis au chapitre 1, pour l’année 2023.

Conformément à l’Accord sur l’Egalité Professionnelle signé le 10 octobre 2022, une partie de ce budget sera consacré à l’Egalité professionnelle à hauteur de 0,10%, afin de réduire les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, sans que cette différence ne soit justifiée au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté ou de la performance. Ce budget pourra être utilisé tant pour les hommes que pour les femmes dès lors qu’un écart anormal de rémunération aura été identifié par rapport au sexe opposé.

Les repositionnements sont décidés de manière collégiale entre le Management et la Direction des Relations Humaines.

Il est précisé à toutes fins utiles que le budget relatif aux salariés détachés temporairement dans un autre service au 01/06/2023 sera transféré sur l’enveloppe du Service d’Accueil ; les salariés rattachés à un supérieur hiérarchique ou fonctionnel situé à l’étranger sont éligibles à ce budget et feront l’objet d’un point de vigilance.

Article 3.2.2 – Date d’application du repositionnement

La date d’application du repositionnement est fixée au 01/06/2023 pour l’ensemble des catégories. Le traitement en paie de ces augmentations se fera sur la paie du mois d’Octobre 2023, avec le versement d’une prime-retard de quatre (4) mois.

Article 3.2.3 – Base de calcul du repositionnement

La base de calcul du repositionnement est le salaire de référence mensuel brut du mois de mars 2023.

Article 3.3 – Prime exceptionnelle NAO

Afin de récompenser l’investissement et la performance des collaborateurs sur l’année 2022, un budget global de 90 000 Euros est fixé au titre des primes exceptionnelles NAO pour l’année 2023.

Le montant minimum de prime exceptionnelle est fixé à 200 Euros Bruts pour les salariés qui en bénéficient.

Il est précisé, à toutes fins utiles, que le budget relatif aux salariés détachés temporairement dans un autre service au 01/06/2023 sera transféré sur l’enveloppe du Service d’Accueil ; les salariés rattachés à un supérieur hiérarchique ou fonctionnel situé à l’étranger sont éligibles à ce budget et feront l’objet d’un point de vigilance.

La prime sera versée sur la paie du mois d’octobre 2023.

CHAPITRE 4 : PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR

Depuis le 1er juillet 2022, le dispositif de Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA) mis en place par le Gouvernement a été pérennisé et rebaptisé Prime de Partage de la Valeur (PPV).

Les Parties conviennent de mettre en place une PPV telle qu’issue de la loi n°2022-1158 du 16 Août 2022, pour soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs dans un contexte d’inflation fort.

Le montant, les conditions d’éligibilité, les critères de modulation et modalités d’attribution de la PPV sont précisés par le biais d’un accord distinct.

CHAPITRE 5 : EPARGNE SALARIALE

Article 5.1 – Accord d’Intéressement 2023-2025

Les Parties s’engagent à se rencontrer avant le 30 juin 2023 pour négocier un accord d’intéressement pour la période triennale 2023-2025.

Article 5.2 – Abondement sur les versements volontaires des jours de Compte Epargne Temps (CET) sur le PERECO

Au titre de l’exercice 2023, pour chaque jour transféré par les salariés du CET vers le PERECO, un abondement de 30% de la valeur brute des jours transférés sera versé par l’entreprise.

Il est rappelé que les salariés peuvent procéder à un transfert de leur CET vers le PERECO dans la limite absolue de 10 jours par année civile.

CHAPITRE 6 : AUTRES MESURES NON SALARIALES

Article 6.1 – Dispositif relatif au départ en retraite

Compte tenu de la réforme des retraites menée par le Gouvernement, les Parties conviennent de reporter les négociations relatives au dispositif de départ à la retraite au cours du deuxième semestre 2023 sous réserve de l’avancement des discussions relatives au projet de ladite réforme, leur permettant ainsi bénéficier de davantage de visibilité sur les dispositifs qu’elles souhaitent adopter dans le cadre de l’accompagnement des fins de carrières.

Article 6.2 – Primes d’Astreintes

Il est convenu de revaloriser le montant des primes d’astreintes prévues par l’Accord d’entreprise sur les astreintes signé le 24 juillet 2015 (ci-après désigné l’« Accord Astreintes »).

A compter du 1^er avril 2023 :

• Le barème de l’indemnisation des périodes d’astreinte prévu par les articles 5.2.1 et 5.3 de l’Accord Astreintes sera remplacé par le barème suivant :

• Semaine : 18 Euros bruts par jour (au lieu de 15 €)

• Week-end et Jour Fériés : 55 Euros bruts par jour (au lieu de 47 €)

• La prime de déplacement prévue par l’article 5.2.2 « Rémunération des périodes d’intervention » de l’Accord Astreintes sera revalorisée à hauteur de 25 Euros bruts par jour ou par déplacement en cas de pluralité d’interventions (au lieu de 22€).

• L’indemnisation des interventions prévues à l’article 5.3 « Cas particuliers des Cadres II en forfait jours » sera revalorisée à hauteur de 50 Euros bruts par jour (au lieu de 47 €). Cette prime pourra être portée à 100 Euros bruts par jour (au lieu de 94€) sur décision de la hiérarchie et de la DRH en fonction de la complexité et de la durée de l’intervention.

• L’indemnisation spécifique des périodes d’intervention prévue par l’article 5.4 “Traitement du cas particulier des activités de “Week-end” et jours fériés lié à l’organisation globale IT follow the sun” pour les week-ends sera revalorisée à hauteur de 120 Euros bruts par week-end complet (au lieu de 100€).

Ces revalorisations feront l’objet de la signature d’un avenant à l’Accord Astreintes au cours du second semestre 2023.

Article 6.3 – Primes dégressives de changement d’équipe

Il est convenu de mettre en place un dispositif de versement d’une prime dégressive versée en cas de changement d’équipe dans les conditions ci-après :

Article 6.4 – Frais kilométriques

Dans le cadre de la Procédure applicable aux déplacements professionnels, portant la référence CA_0102054_08, la Direction prend l’engagement de revaloriser à compter du 1^er mai 2023 le barème des indemnités kilométriques, en portant ces dernières à 0,57 Euros par kilomètre.

La procédure ainsi que le mode opératoire relatif aux notes de frais seront mis à jour pour prendre en compte cette revalorisation.

Article 6.5 – Indemnité de panier de nuit

L’indemnité de panier de nuit, versée aux salariés affectés au travail en équipe, sera revalorisée à hauteur de 7 Euros à compter du 1^er avril 2023.

CHAPITRE 7 : MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DE CARRIERE

La Société a engagé depuis plusieurs années une transformation importante autour de la formation continue et communique régulièrement auprès des salariés sur sa vision d’une organisation apprenante et les outils et dispositifs en place, notamment :

• pour appuyer la démarche de formation tout au long de la carrière ;

• pour valoriser les plateformes de e-learning ;

• pour sensibiliser les managers et accompagner la démarche via l’équipe RH de proximité.

Un budget additionnel spécifique formation de 70 000 Euros est alloué par la Société au titre de l’année 2023 pour accompagner le déploiement des axes stratégiques relatifs à la formation et anticiper les besoins de demain, portant ainsi le budget global formation à 620 000 Euros pour l’année 2023.

Ce budget supplémentaire formation vient en complément des mesures définies au titre de la Politique Salariale 2023.

CHAPITRE 8 : TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE SAMEDI POUR LES PROJETS R&D EN TENSION

A la demande du client, le personnel cadre R&D peut être exceptionnellement appelé à travailler un samedi habituellement non travaillé. Dans cette éventualité, le salarié concerné sera amené à récupérer la journée travaillée et bénéficiera d’une prime de disponibilité exceptionnelle de 80 Euros Bruts par samedi travaillé.

CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entre en vigueur le 01/01/2023 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31/12/2023.

Nonobstant ce qui précède, certains dispositifs dont la durée de validité excède de manière expresse celle du présent accord, continueront de produire leurs effets après le 31/12/2023.

Article 9.2 – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales.

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par le biais de l’intranet.

Le présent accord sera déposé, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces listées aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du travail.

Article 9.3 – Règlement des litiges

Les représentants de chacune des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Fait à Toulouse, en 6 exemplaires, le 31/03/2023

Les signataires :

Pour la Direction

Pour la CFE-CGC
Pour la CFDT
Pour la CGT
Pour FO
Pour la UFSI