Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2021" chez SONEPRO - SOC NETTOYAGE PROVENCAL (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD SALARIAL DANS LE CADRE

DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société SONEPRO, SAS au capital de 180 000 €, , agissant en qualité de Présidente,

Ci-après dénommée la Société, d'une part

ET

L’organisation syndicale CFTC, représentée par ainsi que présidente de cette organisation

D'autre part

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires, la durée et l’organisation du travail, l’égalité professionnelle hommes-femmes, l’évolution de l’emploi, la situation économique générale, la formation professionnelle continue, le maintien dans l’emploi pour les séniors, le droit à la déconnexion, le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise a été invitée par l’employeur, par courrier du 30/11/2021, à engager une négociation.

Selon le calendrier de négociation défini en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :

• 1^ère réunion : 13 décembre 2021

• 2^ème réunion : 30 décembre 2021

Au terme des réunions consacrées à la négociation et après de nombreux échanges de vues, les parties se sont accordées l’application des dispositions ci-après.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SONEPRO.

Article 2 – Objet de l’accord

Article 2-1 : Prime de résultat Chef d’Equipe

Cette prime est maintenue.

La société rappelle les modalités liées à la prime :

« Il est prévu d’accorder aux chefs d’équipe ou aux chefs de sites (à l’exclusion dans ce cas des chefs d’équipe dans la mesure où la responsabilité des heures relève alors du chef de site) une prime de résultat dés lors que ces derniers réalisent un gain mensuel sur le budget d’heures mensuelles qui leur est alloué pour le chantier dont ils ont la responsabilité sans pour autant que le gain d’heures ne puisse excéder 600 heures sur 6 mois.

Le montant de la prime sera déterminé par l’addition sur la période de référence (à savoir 6 mois) des gains ou pertes d’heures réalisées mensuellement.

Exemple : sur le chantier X le chef d’équipe a réalisé un gain d’heures sur le budget mensuel alloué de 20 heures pour les mois de janvier, février, mars et avril, et une perte de 10 heures respectivement pour les mois de mai et juin. Le gain réel d’heures sur la période de référence sera de 20 + 20 + 20 + 20 – 10 – 10 soit 60 heures.

Cette prime sera versée semestriellement en janvier et juillet de l’année en cours et représentera 25% du salaire brut horaire de l’AS1.

Soit compte tenu de l’exemple ci-dessus

Le salaire horaire brut de l’AS1 X par 25 % X 60 heures

Ainsi le salaire horaire brut actuel de l’AS1 étant de 10.56 €, le montant de la prime sera dans ce cas de : 10.56 x 25 % x 60 = 158.40 €

En cas de réception par l’entreprise de lettres recommandées de réclamations du client dûment motivées il sera procédé à un abattement de 1/6^ème sur ladite prime, par lettre.

En cas de résiliation du marché ou d’application de pénalités, la prime de résultat afférente sera supprimée. »

Article 2-2 : Congés pour événements personnels

Ce congé est maintenu.

Les salariés bénéficient sur justification, des congés pour événements personnels suivants, sans condition d’ancienneté :

• un jour de plus en cas de décès d’un enfant soit 4 jours au lieu de 3 jours

Ce congé est attribué conformément aux conditions et modalités fixées à l’article 4.10.3 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.

Article 2-3 : Jour de congé pour déménagement

Ce congé est maintenu.

Les salariés de plus d’un an d’ancienneté bénéficient sur justification (autorisation exceptionnelle) d’un jour, en cas de déménagement, une fois par an. 

Article 2-4 : Egalité hommes et femmes

L’accord égalité hommes et femmes a été conclu avec l’organisation syndicale le 28/12/2020.

Les 5 domaines d’action sont les suivants :

• L’embauche

• La formation professionnelle

• La rémunération effective

• Articulations vie professionnelle et familiale

• Conditions de travail

Pour l’année 2021, la situation était la suivante :

Nous avons embauché 75 % de femmes et 25 % d’hommes

La répartition des effectifs entre homme et femme reste stable.

59 personnes ont été formées : 22 hommes (144.50 heures) et 37 femmes (225 heures)

Durant cette période de crise sanitaire, nous avons dû prendre toutes les dispositions de vigilance pour limiter les déplacements et le regroupement de plusieurs personnes ce qui justifie le nombre moins important de personnes formées.

Aucune formation externe n’a été réalisée sur cette année.

L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

Pour parvenir à l'objectif d'égalité de traitement, l’entreprise applique et respecte rigoureusement la grille de salaire conventionnelle qui définit, dans chaque filière, et, pour chaque niveau et échelon, un salaire minima conventionnel.

Lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer de l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée.

Par ailleurs, l’entreprise veille à ce que les gestionnaires Ressources Humaines s’assurent qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, les augmentations de salaires soient similaires entre les hommes et les femmes.

Il est à noter pour 2021 : 4 congés maternités ce qui représente un nombre très bas par rapport aux effectifs féminins.

4 congés parentaux ont été demandés sur la période, un ayant débuté en 2018, un en 2020 et les 2 autres en 2021.

Par ailleurs, le temps partiel ne concerne quasiment que la filière ouvrière et plus particulièrement la filière ouvrière féminine.

Les parties signataires rappellent que les mesures prévues dans l’accord du 28/12/2020 s’appliquent indistinctement entre les femmes et les hommes.

Au regard de ces documents, l’organisation syndicale n’a pas souhaité faire de demandes ou proposition sur le sujet.

Article 2-5 : Droit à la déconnexion

DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Modalité - Déconnexion

Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’absence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les parties présentes conviennent que pour SONEPRO cela ne concerne que les collaborateurs disposant de téléphones portables fournis par la société et aucun outil numérique n’est mis à la disposition de ces derniers.

Les boîtes mails ne sont pas installées sur les téléphones de sorte que ces informations ne parviennent que lors de la présence au siège et donc pendant les heures de travail.

Les antennes (Aix, Toulon) ne sont pas non plus reliées au réseau mail.

Pour tous les collaborateurs, le paramétrage du téléphone se fait en appel masqué de sorte à limiter le nombre d’appels entrants.

SONEPRO envisage des actions de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés concernés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Ces dispositions conviennent aux membres présents.

• Tickets restaurants

Il n’a pas été donné suite à la demande de l’organisation syndicale de mettre en place des tickets restaurants pour des raisons de gestion et pour des raisons financières.

• Salaires

La société SONEPRO applique la grille conventionnelle des salaires.

• l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

En 2021, la société SONEPRO a employé 20 travailleurs handicapés.

Article 3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une déterminée d’un an. Il cessera automatiquement de produire effet au 01/01/2023.

Article 4 – Dépôt – Publicité de l’accord

Le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme électronique, auprès de la DIRECCTE et un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Marseille.

L’accord rentrera en vigueur à compter du 01/01/2022.

Fait à Marseille, le 10/01/2022

Délégué Syndical CFTC Présidente du Syndicat Direction