Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle" chez DXC TECHNOLOGY FRANCE (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

EN FAVEUR DE L'EGALITE

PROFESSIONNELLE

Années 2024 - 2026

ENTRE

L’Entreprise DXC Technology France SAS, dont le dont le siège social est situé Tour Carpe Diem, CS 40075, 31 Place des Corolles, 92098 Paris La Défense, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 315 268 664, représentée par XXXXX.

ci-après dénommée « l’Entreprise »

ET RESPECTIVEMENT LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DE LA SOCIETE,

(Désignés ensemble ci-après comme « les organisations syndicales représentatives »),

• Le Syndicat Betor Pub, représenté par XXXXX, Délégué Syndical, dûment mandaté à cet effet ;

• Le SNEPSSI CFE-CGC, représenté par XXXX, Délégué Syndical, dûment mandaté à cet effet ;

• Le SICSTI-CFTC, représenté par XXXX, Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet ;

• Le Syndicat FO, représenté par XXXXX, Délégué Syndical, dûment mandaté à cet effet ;

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 – CHAMPS D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD 4

CHAPITRE 3 – VOLET REMUNERATION 9

CHAPITRE 4 – VOLET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE & FORMATION 12

CHAPITRE 5 – VOLET EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE 15

CHAPITRE 6 – AUTRES DISPOSITIONS 18

ANNEXE 1 : INDEX 2022 19

ETANT PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

Il vise à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise, à fixer des objectifs de progression et à déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

L’Entreprise a la volonté de garantir l’égalité des chances à l’occasion du parcours professionnel de ses collaborateurs ainsi que d’améliorer les pratiques favorisant l’équité entre les femmes et les hommes en la matière afin de les inscrire durablement au sein de la culture d’Entreprise.

Dans ce cadre, les parties s’accordent pour mettre en place des dispositions visant à :

• Encadrer l’ensemble des processus liés aux parcours professionnels tels que le recrutement, l’évolution de carrière, les promotions, la rémunération et l’équilibre temps professionnel/temps personnel afin de mettre en place les mesures adéquates ;

• Réduire et supprimer, dans la mesure du possible, les inégalités qui pourraient être constatées.

La politique de l’Entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes vise plus précisément les grandes orientations suivantes :

• Favoriser la mixité dans l’Entreprise et dans ses métiers ;

• Assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle ;

• Supprimer les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes ;

• Mettre en place des programmes d’accompagnement des femmes vers les postes à responsabilités ;

• Améliorer l’équilibre des temps de vie professionnelle / vie personnelle et familiale ;

• Sensibiliser plus largement les managers sur l’égalité professionnelle femmes/hommes ;

• Développer des actions de communication et de lutte contre les stéréotypes auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par l’Entreprise de positionner l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continue, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines, basée sur les compétences et les résultats, et à la concrétisation de l’expérience collaborateur.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’action de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.

Dans ce contexte, les parties s’entendent pour mettre en place les dispositions raisonnables et atteignables suivantes.

CHAPITRE 1 – CHAMPS D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société DXC Technology France pour la durée prévue au présent accord.

Domaines d’action retenus

Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article R.2242-2 du Code du travail.

Les domaines d’action retenus sont les suivants :

• L’embauche ;

• La rémunération ;

• La promotion professionnelle & la formation ;

• L'articulation entre les temps d'activité professionnelle et de vie personnelle et familiale ;

• La formation ;

Ces domaines d’actions s’appuient sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'Entreprise en matière :

• D'embauche ;

• De formation ;

• De promotion professionnelle ;

• De qualification ;

• De classification ;

• De conditions de travail ;

• De sécurité et de santé au travail ;

• De rémunération effective ;

• D'articulation entre les temps d'activité professionnelle et de vie personnelle et familiale.

Moyens

Les actions déclinées dans cet accord s’appuient sur deux principes fondamentaux :

• Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les collaborateurs en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Égalité des chances visant à garantir l’égalité effective, réelle et concrète des chances tout au long de la carrière professionnelle par des actions spécifiques et temporaires d’encouragement, de soutien et d’accompagnement des personnes potentiellement plus désavantagées visant à remédier aux inégalités de fait rencontrées dans le domaine professionnel ;

Les actions déclinées dans cet accord sont suivies, encouragées et accompagnées par la Responsable Diversité et les différents groupes de travail mobilisés par la Responsable diversité (contact : comm_ressources_humaines@dxc.com).

Les objectifs s’appuient sur deux axes principaux :

• Veiller et animer les mesures en faveur de l’égalité professionnelle ;

• Parvenir à une représentation mieux équilibrée du nombre de femmes et d’hommes à tous les grades de l’Entreprise ;

Récapitulatif des indicateurs de la répartition Hommes-Femmes chez DXC TF :

• 36,4% de femmes dans l’Entreprise en 2020 ;

• 39% de femmes dans l’Entreprise en 2021 ;

• 40,2% de femmes dans l’Entreprise en 2022 ;

• 40,8% de femmes dans l’Entreprise en 2023 (estimation à fin août 2023) ;

CHAPITRE 2 – VOLET EMBAUCHE

La politique d’embauche au sein de l’Entreprise respecte les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement à compétences et expériences équivalentes. Les parties signataires réaffirment que les critères objectifs retenus pour le recrutement doivent demeurer strictement fondés sur les compétences (notamment celles qui s’expriment au travers de l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidat(e)s, à l’exclusion de tout présupposé tenant au sexe des candidat(e)s. Ceci vaut pour les recrutements effectués en interne ainsi que pour ceux faits par l’intermédiaire de Pôle emploi ou des cabinets spécialisés.

Récapitulatif des indicateurs d’embauche « Femmes » sur les 4 dernières années :

• 38% de femmes embauchées en 2020 ;

• 41% de femmes embauchées en 2021 ;

• 44% de femmes embauchées en 2022 ;

• 42,5% de femmes embauchées en 2023 (estimation à fin août 2023) 

Objectifs

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu en 2020 avait fixé des objectifs en matière de recrutement qui ont fait leurs preuves et ont permis d’améliorer la situation. Ils doivent se poursuivre afin d’arriver au plus proche d’une parité 50/50 dans les effectifs, aussi l’Entreprise doit poursuivre les actions engagées.

L’Entreprise se donne comme objectifs de progression :

• Augmenter la proportion de femmes de 5 points dans les embauches ;

• Arriver à l’issue de la durée de l’accord à 50% de recrutements féminins et 50% de recrutements masculins (à plus ou moins 5 points) tous métiers confondus pour parrvenir à une représentation mieux équilibrée du nombre de femmes et d’hommes dans l’Entreprise ;

• Accentuer les efforts de manière ciblés dans les équipes où un décalage persiste (aussi bien en nombre d’homme que de femme) avec une cible minimale de 70-30 %

• Participer à l’effort de féminisation des métiers du numérique ;

Dans le but de promouvoir la mixité professionnelle, le nombre de candidatures de femmes et d’hommes retenues, à compétences et profils équivalents, doit refléter, autant que possible, la part respective des femmes et des hommes dans nos métiers. L’atteinte de ces objectifs sera appréciée en tenant compte des contraintes du marché et des candidatures reçues.

Pour atteindre ces objectifs de progression, l’Entreprise s’engage à prendre les mesures suivantes :

Article 2.1. Perfectionner le processus de recrutement

Rédaction des annonces

Les descriptifs des offres d’emploi doivent être formulés de façon claire et détaillée, de manière à rendre ces offres attractives tant aux femmes qu’aux hommes et permettre la candidature de toute personne intéressée quelque soit son sexe.

Les descriptifs des offres doivent partager les engagements de l’Entreprise en matière de diversité.

Dispositions spécifiques à l’attention des cabinets de recrutement

L’Entreprise s’engage à ce que ces principes de non-discrimination et de neutralité dans la formulation des offres d’emploi soient respectés également par les cabinets de recrutement externes. En particulier, l’Entreprise demande que soient poursuivis leurs efforts pour fournir des profils diversifiés de candidats quel que soit le poste.

Après étude et selon la faisabilité et l’évolution des outils internes, un reporting sera mis en place et transmis par les équipes recrutement concernant les statistiques relatives aux process de recrutement. Celles-ci seront analysées.

Étapes de recrutement

L’Entreprise continue ses efforts pour garantir le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretien, accueil et intégration). Toutes les candidatures, pour des compétences et des qualifications comparables, doivent être étudiées selon les mêmes critères, les mêmes dispositifs de sélection et selon le même processus de recrutement. La décision finale doit reposer sur des éléments objectifs liés aux seules capacités professionnelles du candidat.

Cela s’applique autant pour les embauches externes que pour la mobilité interne.

Charte de bonne conduite en matière de recrutement

Afin d’encadrer un processus objectif de recrutement dans le respect de l’égalité des droits et des chances, une charte de bonne conduite en matière de recrutement sera établie et partagée.

Toute personne (recruteurs, manageurs, RH) impliquée dans le processus de recrutement sera tenue de respecter les obligations juridiques, éthiques et morales figurant dans cette charte.

Sensibilisation des managers afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes potentiels au moment des entretiens

Afin de combattre les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes qui perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, DXC Technology en France s’engage à renforcer les actions de sensibilisation auprès de la ligne managériale. Il s’agira, dans cet axe, de :

• Déployer la charte de bonne conduite auprès des managers concernés par des recrutements.

• Mettre en œuvre du codéveloppement auprès des managers concernés par les recrutements.

Article 2.2. Favoriser la mixité dans les métiers

Actions en direction des étudiants et des jeunes diplômés

Les relations écoles sont un moyen d’influencer sur l’attractivité des métiers du numérique et celle de l’Entreprise. La politique égalité femmes/hommes de l’Entreprise doit être valorisée auprès des jeunes en études.

L’Entreprise s’engage à poursuivre les actions fixées par le précédent accord, et poursuivra les actions d’information et de sensibilisation auprès des écoles (telles que les ateliers CV, les jobs dating, les conférences métiers ou encore les jurys de sélection …), afin d’attirer les futurs talents en leur rappelant que ces métiers sont accessibles à toutes et à tous.

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s, l’Entreprise s’engage à :

• Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage et d’alternance ;

• Développer des partenariats avec les écoles, les universités pour faire découvrir les métiers et promouvoir la mixité lors d’événements extérieurs ;

  • Communiquer auprès des étudiant(e)s sur l’importance qu’attache l’Entreprise à la mixité des métiers dans le numérique lors des présentations dans les événements (forums de recrutement, tables rondes, témoignages …) et sur son portail externe dédié à l’égalité professionnelle.

Synthèse 

Objectifs de progression	Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression	Indicateurs chiffrés de suivi
Augmenter de 5 points la proportion des femmes dans les embauches dans les lignes de service à fort déséquilibre (au-delà de 70/30) Arriver à l’issue de la durée de l’accord à 50% de recrutements féminins et masculins (à plus ou moins 5 points) tous métiers confondus ; Parvenir à une représentation mieux équilibrée du nombre de femmes et d’hommes dans l’Entreprise	Perfectionner le processus de recrutement ; Finalisation de la charte des bonnes pratiques du recrutement Organisation de session de formation/sensibilisation a toutes personnes impliquées dans un processus de recrutement	Identification des lignes de service en déséquilibre et suivi des KPI de représentativité % d’annonces rédigées conformément aux prescriptions ; % de CV reçus, et raison du non-recrutement (par genre) ; % de managers/collaborateurs recruteurs sensibilisés aux principes de bonne conduite de la Charte ; % global de femmes recrutées chaque année ;
Participer à l’effort de féminisation des métiers du numérique ;	Favoriser la mixité dans les métiers ;	% de femmes recrutées chaque année chez les stagiaires/alternants

CHAPITRE 3 – VOLET REMUNERATION

Objectifs

L’Entreprise souligne son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent et rappelle sa volonté que l’évolution de la rémunération des salariés soit basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du genre ou du temps de travail effectué (temps plein ou temps partiel).

La politique de rémunération au sein de l’Entreprise ne comporte aucun caractère visant à défavoriser les femmes par rapport aux hommes concernant les rémunérations. Néanmoins, compte tenu de l’historique individuel des collaborateurs, si des écarts injustifiés sont constatés lors des analyses annuelles, ils doivent être corrigés.

Pour cela, l’Entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :

• Assurer l’égalité de rémunération et de classification à l’embauche ;

• Garantir des évolutions salariales équitables entre les femmes et les hommes. Pour cela, l’objectif est d’atteindre les plafonds de l’Index Egalité professionnelle sur les indicateurs 1 & 2 (écart de rémunération & écart d’augmentation) ;

Pour atteindre ces objectifs de progression, l’Entreprise s’engage à prendre les mesures suivantes :

Article 3.1. Appliquer une politique de rémunération équitable pour tous les nouveaux collaborateurs

L’Entreprise s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux collaborateurs soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux collaborateurs.

L’Entreprise s’engage à analyser et suivre les salaires validés à l’embauche entre les femmes et les hommes pour s’assurer d’une pratique en cohérence.

Article 3.2. Sensibiliser les décisionnaires sur la nécessité de garantir une évolution salariale équitable entre tous les collaborateurs

L’Entreprise réaffirme sa volonté de tout mettre en œuvre pour garantir une évolution salariale équitable entre les femmes et les hommes basée strictement sur la performance, les compétences, l’expérience, le niveau de responsabilité et d’autonomie dans la fonction.

Pour cela, l’Entreprise s’engage à :

• Analyser chaque année les rémunérations ;

• Analyser et suivre la répartition par sexe des augmentations ;

• Sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations annuelles par le biais de communications RH ciblées et d’un suivi des propositions d’augmentation par les HRBP ;

• Les cycles de revalorisation salariale seront revus par les Ressources Humaines afin de garantir l’équité salariales ;

Article 3.3. Suivre l’évolution salariale

La direction, met en place un processus permettant, aux salariés estimant être dans une situation individuelle nécessitant un rattrapage salarial au titre de l’égalité Femmes / Hommes, de formuler une demande auprès de la hiérarchie et des ressources humaines.

Cette gestion individuelle se décompose en deux étapes :

• Une analyse préalable de la demande ;

• Une validation du dossier par la Direction ;

Sur la première phase d’analyse préalable, le collaborateur est à l’initiative de la demande, celle-ci doit être argumentée et communiquée auprès de sa hiérarchie (Manager et/ou HRBP). La demande est alors étudiée par le binôme Manager/HRBP qui s’engage à faire un retour favorable ou défavorable sous 1 mois (2 mois si la demande est soumise au mois de juillet ou aout, ou demandes massives) en fonction des données et arguments figurant dans la demande.

Si le dossier obtient une réponse favorable au stade de l’analyse, la demande est escaladée vers la Direction pour passer à la phase de validation de la demande. La Direction étudie de nouveau le dossier avec des spécialistes pour analyser s’il existe effectivement individuellement un besoin de régularisation, et fixe le pourcentage adéquat à la régularisation de la situation.

A l’issu de cette seconde phase, soit le dossier est refusé, soit le dossier est définitivement validé et instruit pour action. Dans les deux hypothèses, le binôme manager/HRBP reviendra vers le collaborateur pour expliquer la décision prise.

Article 3.4. Réduire ou neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération au retour d’un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).

A l’issue du congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation (chacun d’une durée de 4 mois minimum), les collaborateurs bénéficieront d’un rattrapage salarial correspondant à un pourcentage forfaitaire défini pour l’année dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. L’augmentation s’appliquera le 1^er jour du mois suivant le retour effectif du collaborateur si celui-ci n’a pas été augmenté lors du congé en question.

Par dérogation aux dispositions légales, l’Entreprise applique une augmentation forfaitaire dont le % est négocié chaque année qu’il y ait eu ou non un cycle d’augmentation lors de leur congé maternité.

Les collaboratrices ayant bénéficié d’une augmentation de salaire ou d’une promotion plus favorable pendant leur congé maternité ne seront pas concernées.

En toute hypothèse, l’Entreprise s’engage à ne pas tenir compte des absences liées aux congés maternité, ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des intéressés, de l’éventuel octroi de primes ou dans le cadre du processus d’évaluation et/ou pour l’attribution de promotions.

Synthèse :

Objectifs de progression	Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression	Indicateurs chiffrés de suivi
Assurer l’égalité de rémunération et de classification à l’embauche ;	Politique de rémunération équitable pour tous les nouveaux embauchés	Bilan des salaires à l’embauche par genre et age ; % d'embauches respectant la fourchette de rémunération définies
Garantir des évolutions salariales équitables entre les femmes et les hommes. Pour cela, l’objectif est d’atteindre les plafonds de l’Index Egalité professionnelle sur les indicateurs 1 & 2 (écart de rémunération & écart d’augmentation) ;	Sensibiliser les décisionnaires sur la nécessité de garantir une évolution salariale équitable entre tous les collaborateurs ; Analyse annuelle des rémunérations Réduire ou neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération au retour d’un congé familial ;	% des augmentations attribuées par sexe ; % global d’écart de salaire selon l’analyse % des bénéficiaires d'une rémunération compl. (ICP/voiture) par genre ; % et nombre de collaborateurs ayant bénéficié des augmentations forfaitaires à leur retour de congé familial ;

CHAPITRE 4 – VOLET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE & FORMATION

Objectifs

L’Entreprise rappelle que, comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des collaborateurs doit reposer exclusivement sur des critères objectifs tels que les capacités professionnelles et non sur des éléments pouvant être qualifiés de discriminatoires ou contraires à l’égalité professionnelle femmes/hommes. La politique au sein de l’Entreprise ne comporte aucun caractère visant à défavoriser l’évolution des femmes par rapport aux hommes.

Tous les collaborateurs doivent avoir les mêmes possibilités d’accéder à des promotions au sein de l’Entreprise et notamment pour des postes à responsabilités.

Pour cela, l’Entreprise se donne comme objectifs de progression :

• Atteindre les plafonds de l’Index Egalité professionnelle sur les indicateurs des écarts promotions ;

• Augmenter la part de femmes dans les métiers ou postes dans lesquels elle est sous-représentée ;

• Augmenter la part de femmes sur les postes à responsabilité et de management (notamment dans les 10 plus hautes rémunérations) ;

Pour atteindre ces objectifs de progression, l’Entreprise s’engage à prendre les mesures suivantes :

Article 4.1. Piloter la cohérence du nombre de promotions femmes-hommes proportionnellement à leur représentativité dans l’Entreprise

L’Entreprise souhaite sensibiliser davantage les managers sur le sujet de la promotion afin d’accompagner et d’assurer la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes proportionnellement à leur représentativité dans l’Entreprise.

Afin d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et considérant que la mixité d’une Entreprise est un véritable atout en termes de performance d’équipe et commerciale, il convient de faire évoluer la mixité dans les emplois, et notamment de garantir à tous les collaborateurs le même accès aux postes à responsabilité. Ces éléments sont également des points forts en termes de compétences humaines et sociétales.

Ainsi, l’Entreprise s’engage à :

• Encourager l’accès des femmes dans ces postes, en veillant à ce que soit examinée, dans la mesure du possible, une proportion équitable entre les candidatures féminines et masculines lors des propositions d’évolution professionnelle faites par les managers ;

• Assurer la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes proportionnellement à leur représentativité dans l’Entreprise. Ainsi, les HRBP vérifieront que la proportion de femmes dans les promotions demandées est cohérente avec la proportion de femmes dans l’Entreprise et/ou de l’organisation, dans le cas contraire une étude devra être réalisée, dans le cas où l’étude mettrait en évidence une différence de traitrement non-justifiée, celle-ci devra être corrigée.

Article 4.2. Accompagnement des femmes vers les postes à responsabilité et postes de management

L’Entreprise réaffirme sa volonté de tout mettre en œuvre pour encourager l’accès des femmes aux postes à responsabilité et de management.

Ainsi, l’Entreprise s’engage à :

• Travailler sur la mise en place de plans de succession et d’accompagnement des femmes vers la prise de postes à responsabilités ;

• Clarifier la fiche de poste « manager » ;

• Sensibiliser la Direction sur le besoin de parité au sein des figures managériales et dans le top 10 des rémunérations afin d’augmenter la part de femmes sur les postes à responsabilité et de refléter au mieux la parité femmes/hommes.

Article 4.3. Développer l’assurance des collaboratrices

Il s’agit d’accompagner les collaboratrices à savoir promouvoir leur image et leurs compétences par le biais des techniques marketings à l’occasion d’une formation ou atelier "Marketing de soi au féminin" (en lien avec Women In Leadership) pour développer leur confiance et leur assurance (pitch de parcours, prise de parole en public ...).

Article 4.4 Clarifier le processus de mobilité interne

La performance des Entreprises implique de faire émerger toutes les compétences internes, et de mettre en place, sans discrimination aucune, de réelles possibilités d’évolution professionnelle en interne.

Les postes vacants seront portés à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs et facilement accessibles à tous. Une bonne connaissance des emplois ouverts doit en effet permettre à chacun(e) de postuler en fonction de ses compétences ou potentiels.

Il s’agira notamment de veiller :

• A définir des critères de sélection internes et externes qui permettent de garantir le même niveau d’exigence entre les femmes et les hommes ;

• Lors d’un besoin de ressources, avant de lancer un recrutement externe, identifier les potentielles compétences internes des femmes et des hommes pour favoriser la mobilité ;

• A communiquer sur les parcours possibles et les passerelles entre les emplois afin de favoriser la mixité ;

Synthèse

Objectifs de progression	Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression	Indicateurs chiffrés
Atteindre les plafonds de l’Index Egalité professionnelle sur les indicateurs des écarts promotions	Analyser la pyramide de représentativité des femmes ; Assurer la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes proportionnellement à leur représentativité dans l’Entreprise (en amont de leur validation) ; Clarifier le processus de promotion ; Sensibiliser les femmes sur les possibilités d’évolution sur les grades intermédiaires dans le cadre des plans de succession – « senior -> principal » Analyse et suivi de l’évolution de carrière ;	% de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre ; % de femmes dans les profils sans évolution depuis plus de 5 ans (pour toutes les femmes la 1ère année, puis chaque année un focus spécifique par tranche d’âge) ;
Augmenter la part de femmes dans les métiers ou poste dans lesquels les femmes sont sous-représentées ;	Encourager l’accès des femmes aux postes à responsabilité ; Mettre en place des actions de formation en faveur des femmes (guide formation …)	% de managers sensibilisés à la mise en place de plans de succession et à l’accompagnement des femmes vers les postes à responsabilité
Augmenter la part de femmes sur les postes à responsabilité (notamment dans les 10 plus hautes rémunérations)	Sensibilisation de la Direction sur le besoin de parité au sein des figures managériales et dans le top 10 des rémunérations et JL ou senior manager les plus élevés	Nbre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations Nbre de femmes dans les JobLevel les plus élevés dans l’Entreprise

CHAPITRE 5 – VOLET EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE

Objectifs

Afin de tenir compte des enjeux de l’équilibre des temps d’activité professionnelle et de vie personnelle et familiale, notamment pour la santé au travail, l’Entreprise s’engage à prendre les dispositions nécessaires pour garantir l’équilibre des temps de vie.

Les objectifs de progression sont donc les suivants :

• Accompagner la parentalité (entretien de départ et de retour).

• Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et des managers au droit à la déconnexion ;

Article 5.1. Accompagner la parentalité

Rentrée scolaire

L’Entreprise veillera à assurer une flexibilité à l’ensemble des parents pour bénéficier, à l’occasion de la rentrée scolaire, d’une organisation flexible pour cette journée particulière, et de bénéficier du télétravail si cela n’est pas le cas habituellement. Cette initiative permet de pouvoir accompagner et récupérer les enfants à l’école tout en assurant une continuité des projets. Les collaborateurs concernés sont invités à prévenir leurs managers afin que ces derniers puissent gérer au mieux l’organisation des équipes et des missions.

Accompagnement des congés en lien avec la parentalité

En cas d’absences longues, pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, l’Entreprise s’engage à ce qu’un entretien soit réalisé avec le manager à la demande de l’une ou l’autre des parties en amont du congé et à son retour.

Au cours de cet entretien seront abordés les questions relatives à :

• L’organisation du temps de travail ;

• La réorganisation des tâches durant le congé ;

• La programmation et l’organisation au retour du congé ;

De même, au retour du congé, l’Entreprise s’engage à ce qu’un entretien soit réalisé avec le manager sur initiative du manager.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives à :

• L’évolution de l’organisation ;

• L’avancement des projets ;

• La réorganisation des tâches durant le congé et après le congé ;

• Les modalités de retour ;

• Les mesures à mettre en œuvre pour accompagner le retour du collaborateur ;

• Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique ;

L’Entreprise s’engage par ailleurs à effectuer un suivi de l’évolution de carrière par le HRBP grâce à un entretien de carrière l’année suivant le retour du congé afin de veiller à ce que la période de parentalité n’ait pas d’impact sur l’évolution de carrière.

Article 5.2. Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et des managers au droit à la déconnexion

L’Entreprise veillera, dans la mesure du possible, à prendre en compte les contraintes personnelles et familiales justifiées lors de l’organisation du temps de travail, et notamment dans l’organisation des réunions.

Axe 1 – Organisation du travail

Afin de contribuer à l’harmonisation des temps d’activité professionnelle et de vie personnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées selon les dispositions prévues dans l’accord temps de travail et le Règlement intérieur. Les réunions au-delà des plages horaires de travail doivent rester du domaine de l’exceptionnel.

L’Entreprise utilise les nouveaux moyens de communication et favorise notamment les réunions à distance. L’Entreprise propose d’adopter un changement dans les pratiques de téléconférence en favorisant des plages de conférences téléphoniques de 45 minutes (au lieu d’une heure) pour garantir l’efficacité, dans une logique de recherche d’équilibre entre la santé au travail et la performance.

Le temps de travail sera organisé sans distinction du genre tout en gardant l’adaptabilité par rapport aux besoins du business et en manifestant une souplesse en lien avec les situations exceptionnelles vécues par le collaborateur. Il s’agit de prévoir une organisation du travail qui favorise d’une part, la performance de l’Entreprise et d’autre part, l’équilibre des temps de vie. L’Entreprise s’engage à sensibiliser les managers sur le sujet de la flexibilité et de la parentalité.

Axe 2 - Permettre le droit à la déconnexion

Afin de favoriser l’équilibre des temps de vie ainsi que la santé au travail, l’Entreprise s’engage à mener des actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au droit à la déconnexion. A cette fin, deux actions principales sont identifiées :

• Elaboration d’une charte spécifique afin qu’elle puisse être relayée par les managers auprès de leurs équipes ;

• Intégration de la question du droit à la déconnexion à l’occasion d’un entretien annuel de fixation des objectifs.

Axe 3 – Charge de travail

Afin de poursuivre les actions engagées dans le cadre du suivi de la charge de travail l’Entreprise a ajouté dans le cadre des entretiens d’évaluation une thématique relative à la charge de travail afin que les collaborateurs et leurs managers puissent à minima aborder officiellement ce sujet trois fois par an à l’occasion de la fixation des objectifs, de la revue de mi-année et de l’évaluation finale.

L’Entreprise s’engage à :

• analyser les commentaires faits par les collaborateurs et à traiter les situations afin d’assurer un respect de l’équilibre des temps d’activité professionnelle et de vie personnelle et familiale ;

• rappeler les bonnes pratiques régulièrement ;

Article 5.3. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

L’Entreprise réaffirme son engagement dans la lutte et la prévention du harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les stéréotypes au sein de l’Entreprise.

Sensible aux conséquences de l’impact d’une situation de harcèlement pour les parties prenantes et le collectif de travail en termes de qualité de vie au travail et de santé mentale, l’Entreprise s’engage à repartager et mettre à disposition des mesures de prévention et de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l’Entreprise sur l’intranet.

L’Entreprise rappelle aux collaborateurs :

• Qu’il existe au sein de l’Entreprise des référents harcèlements et agissements sexistes (dont les coordonnées à jour sont disponibles sur les panneaux d’affichage obligatoire) composés d’un représentant de la Direction et d’un représentant du personnel ;

• Que l’équipe des Ressources Humaines, le service médical et la médecine du travail sont à votre écoute en cas de besoin ;

• Qu’il est mis à leur disposition une ligne d’écoute anonyme indépendante (n° 0 805 18 08 45) et/ou un soutien psychologique disponible auprès de l’assureur gérant nos contrats « santé » (n°36 33) ;

• Qu’il existe une ligne éthique pour remonter toute situation anormale.

Synthèse

Objectifs de progression	Mesures permettant d’atteindre les objectifs de progression	Indicateurs chiffrés de suivi
100% des collaborateurs sensibilisés au droit à la déconnexion	Actions de sensibilisation des managers sur le sujet de la flexibilité et de la parentalité Rédaction d’une charte sur le droit à la déconnexion	% de managers sensibilisés au droit à la déconnexion et à l’adaptation du temps de travail aux contraintes personnelles ; % de commentaires analysés sur la charge de travail ;
Accompagner la parentalité	Organisation d’un entretien avant et après le départ en congé maternité, adoption ou parental d’éducation Communication sur le congé second parent (ou paternité)	% de collaborateurs ayant pris un congé second parent et moyenne du nombre de jours pris ; % d’entretiens réalisés avant et après les congés liés à la parentalité ;
Harcèlement sexuel et agissements sexistes	Partager et mettre à disposition les mesures de prévention et de lutte sur l’intranet.	Nbre de dispositifs à la disposition des collaborateurs

CHAPITRE 6 – AUTRES DISPOSITIONS

Article 6.1. Bilan des indicateurs

Un bilan des indicateurs sera effectué chaque année.

Article 6.2. Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur sous réserve de sa validation par la DRIEETS au plus tôt le 01/01/2024.

Article 6.3. Dépôt et Publicité

Le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Le présent accord sera, à la diligence de l’Entreprise, déposé auprès des autorités administratives compétentes et du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre selon les modalités légales et règlementaires en vigueur.

A Courbevoie, le 12/10/2023,

Pour DXC Technology France :

XXXXX

Les Organisations Syndicales représentatives :

• Le Syndicat Betor Pub, représenté par XXXXX, Délégué Syndical, dûment mandaté à cet effet ;

• Le SNEPSSI CFE-CGC, représenté par XXXX, Délégué Syndical, dûment mandaté à cet effet ;

• Le SICSTI-CFTC, représenté par XXXX, Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet ;

• Le Syndicat FO, représenté par XXXX, Délégué Syndical, dûment mandaté à cet effet ;

ANNEXE 1 : INDEX 2022

1- Indicateur d'écart de rémunération

2- indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles

3- indicateur d'écart de taux de promotions

4- pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité

5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations