Accord d'entreprise "Accord Négociation Annuelle Obligatoire" chez OPH DE LA SOMME - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE LA SOMME (Siège)

Accord Négociation Annuelle Obligatoire

Ainsi entre

l’Office Public de l’Habitat de la Somme, représenté par Monsieur David QUINT, Directeur Général,

d’une part et,

la Section Syndicale C.F.T.C. de l’O.P.H de la Somme, représentée par

, Délégué syndical

et la Section Syndicale C.F.E/C.G.C de l’O.P.H de la Somme, représentée par

, Délégué syndical

et la Section Syndicale C.F.D.T. de l’O.P.H de la Somme, représentée par

, Délégué syndical

d’autre part

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Au terme de 3 réunions en date des 13 novembre, 25 novembre et 7 décembre 2020, la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail a permis à la Direction de l’OPH de la Somme et aux organisations syndicales de parvenir à un accord selon les modalités définies ci-après.

La négociation a porté, conformément à la règlementation, sur les 2 thèmes suivants :

1°/ La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

2°/ L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Préalablement à la première réunion, la Direction a communiqué aux organisations syndicales de l’OPH de la Somme des documents sur :

• l’évolution des rémunérations par catégories professionnelles hommes/femmes entre 2019 et 2020 (effectif arrêté au 30.6.2020)

• la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail notamment le travail à temps partiel arrêtées à la date du 30.6.2020

• la situation comparée des hommes et des femmes en matière de formation professionnelle arrêtée au 30.6.2020

• l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté arrêtée au 30.6.2020

• le taux de promotion entre les femmes et les hommes du 1.1.2020 au 30.6.2020

• le plan de formation 2020 – le comparatif de la formation 2019/30.6.2020

(*) Documents présents dans la B.D.E.S.

La Direction a également transmis un planning prévisionnel de réunions.

La Direction indique, par ailleurs, que malgré le contexte compliqué lié à la situation sanitaire de cette année, les résultats de l’entreprise sont bons. Une incertitude reste cependant sur le résultat du coût des impayés qui sera supérieur à celui de l’année dernière.

En tout état de cause, ces bons résultats sont le reflet des efforts de chacun au quotidien et démontrent le professionnalisme des équipes d’AMSOM-HABITAT et leur capacité à s’adapter aux situations particulièrement difficiles.

L’investissement et l’implication des collaborateurs devront rester intacts dans les années à venir afin de consolider et de renforcer la performance de l’entreprise dans un contexte sociétal et environnemental évolutif.

Dans ce cadre, les organisations syndicales ont présenté, lors de la 1^ère réunion, leurs propositions auxquelles la Direction a répondu dans le respect de sa stratégie d’entreprise établie pour répondre aux enjeux futurs tout en renforçant la qualité de service. Le planning de réunions a été confirmé.

Après 3 réunions, les parties ont pu se mettre d’accord sur le présent accord. Il s’articule autour de la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise d’une part, et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail d’autre part.

Titre I - la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Article 1 – Augmentations collectives

L’employeur s’engage à une augmentation collective des salaires de base pour l’ensemble des collaborateurs d’AMSOM-HABITAT, de statut privé, en CDI et ayant une ancienneté de 3 mois, avec effet du 1^er janvier 2021, selon un découpage par tranche comme suit :

Salaire annuel brut	Pourcentage d’augmentation
Pour tous	0.5 %
Moins de 25 000 €	+ 0,3 %, soit une augmentation collective de 0,8 %
Entre 25 000 et 30 000 €	+ 0,2 %, soit une augmentation collective de 0,7 %

Article 2 – Salaires d’objectifs et augmentations individuelles

Des augmentations individuelles seront conformément à la politique salariale mise en œuvre depuis 2016, sur la base de la grille des salaires d’objectifs, évolutifs selon l’ancienneté dans le poste et fixés par métier.

Rappel de l’évolution des salaire d’objectif :

• Moins de 5 ans : Salaire d’objectif d’embauche

• Entre 6 et 10 ans : + 2 %

• Entre 10 et 15 ans : + 4 %

• Entre 15 et 20 ans : + 6 %

• Entre 20 et 25 ans : + 8 %

• Entre 25 et 30 ans : + 10 %

• Au-delà de 30 ans : + 15 %

Le salaire d’objectif peut être atteint au terme de 5 années d’ancienneté dans le poste si le collaborateur a une parfaite maîtrise du poste qu’il occupe. Il peut être atteint dans un délai plus court ou plus long selon l’expérience, le niveau de performance et les capacités de l’organisme, ou ne pas être atteint.

Les salariés pourront bénéficier d’une augmentation individuelle de leur rémunération selon les plafonds d’augmentation définis ci-dessus sous réserve qu’ils répondent aux attentes du salaire d’objectif de leur poste et après application de l’évolution collective. L’écart mesuré entre le salaire d’objectif et le salaire réel du collaborateur après augmentation collective, en tenant compte de l’ancienneté dans le poste comme défini ci-dessus, permettra de déterminer le montant de l’évolution individuelle.

Les augmentations ainsi décidées s’appliqueront à compter du 1^er janvier 2021 pour les collaborateurs concernés.

Article 3 – Indemnité « télétravail »

L’employeur mettra en place une indemnité télétravail dans le cadre de la renégociation de l’accord collectif actuellement en place, dans le respect des négociations en cours au niveau national. L’employeur veillera à privilégier les salariés sédentaires du siège qui ne bénéficient pas de véhicule de service pour leur trajet domicile/travail.

Article 4 – Gratifications ancienneté

L’employeur accorde une gratification « ancienneté » revalorisée comme suit :

Ancienneté	Salaire mensuel brut de base *
15 ans	200 €
20 ans	300 €
25 ans	400 €
30 ans	500 €
35 ans	600 €
40 ans	700 €

Cette gratification est versée sur le bulletin de paie du salarié le mois suivant la date anniversaire de son ancienneté dans l’entreprise. Le calcul de l’ancienneté s’effectue pour toute personne inscrite à l’effectif, abstraction faite de toute absence.

Article 5 – Abondement PERCO

Afin de préparer les départs à la retraite, l’employeur accorde un avantage sous la forme d’un abondement sur le fond d’épargne salariale destiné à la retraite, à savoir le PERCOL.

Cet abondement s’élèvera à 30 % du versement, dans la limite de 300 € par an, et restera bloqué jusqu’au départ à la retraite du collaborateur, conformément au règlement du PERCOL.

Afin de se rendre compte si ce dispositif sera profitable ou non à une majorité de salariés, cette disposition est réalisée sous forme de test sur l’année 2021. Un point sera fait en fin d’année 2021 afin de pérenniser ou non le dispositif.

Titre II - L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Article 1 : Négociations égalité professionnelle et qualité de vie au travail

La négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et la qualité de vie au travail a été entamée en mars 2018 et a pu donner lieu à la mise en place du télétravail dans l’entreprise, renouvelé par un nouvel accord conclu en septembre 2019. La qualité de vie au travail, en apportant une souplesse d’organisation et d’articulation entre les temps de vie professionnelle et personnelle, représente une part importante dans le mode de management de l’entreprise, sans oublier l’aspect RSE apporté par ce dispositif (réduction du coût de transport des salariés et contribution au plan mobilité de l’entreprise). Dans le contexte d’épidémie liée à la COVID 19 et de la période de confinement mise en œuvre dès le 17 mars jusqu’au 11 mai 2020, le télétravail a été déployé à plein temps durant cette période à tous les salariés de l’entreprise pouvant le pratiquer, par dérogation à l’accord en place. Une organisation similaire, avec un télétravail redéployé, a de nouveau été mise en place à compter du 30 octobre pendant plusieurs semaines. Durant cette période, des contacts ont été régulièrement pris avec les salariés identifiés comme « isolés » par le service Qualité de vie au travail pour s’assurer de leur bonne santé mentale et conserver un lien social et professionnel.

Un nouvel accord (d’adaptation) sur l’aménagement du temps de travail et l’équilibre des temps de vie a été négocié en septembre 2019. Ce dernier a permis d’apporter encore plus de souplesse et d’autonomie dans l’organisation du temps de travail et apporte dans sa globalité plusieurs avancées sociales importantes sur le plan de la qualité de vie au travail, par exemple le gain de journées de RTT (offrant ainsi une meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle), des journées supplémentaires de congés exceptionnels, des journées de présentéisme, ou encore un assouplissement des règles relatives au Compte Epargne Temps. Par ailleurs, la charte sur l’équilibre des temps de vie et la bienveillance au travail qui avait été élaborée de manière collaborative et signée par les organisations syndicales en 2018, reste toujours en vigueur.

Les opérations en faveur de la qualité de vie au travail habituellement mises en place et prévues sur 2020, comme la semaine « développement durable » ou « journée de la convivialité » n’ont pu se dérouler en raison de la situation sanitaire. Seul, un évènement, à savoir le « don du sang » a pu être organisé dans un esprit de solidarité et de soutien dans ce contexte difficile, tout en respectant les mesures de prévention sanitaires indispensables.

La Direction s’engage à poursuivre en 2021 des négociations sur ce thème qui porteront notamment sur :

• la pénibilité au travail quels que soient les postes occupés 

• les fins de carrières et la transmission des connaissances

• le handicap dans l’entreprise

• les conditions de travail

Titre III - Formalités

Article 1 – Durée de l’accord – entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1^er janvier 2021 jusqu’au 31 décembre 2021, à l’exception de l’article 4 pour une durée indéterminée.

Article 2 – Dépôt et publicité 

Un exemplaire du présent accord est remis à chacun des signataires.

L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure à l’initiative de la Direction de l’OPH de la Somme et sera envoyé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens.

Il sera adressé par mail à l’ensemble des collaborateurs et intégré dans la plateforme d’entreprise. En ce qui concerne les ouvriers qui ne disposent pas de boîte mail, il sera affiché dans le tableau d’information mis à leur disposition.

A Amiens, le 7 décembre 2020.

Le Directeur Général

de l’Office Public de l’Habitat de la Somme,

Pour l’Organisation Syndicale Pour l’Organisation Syndicale Pour l‘Organisation Syndicale

C.F.T.C. de l’OPH de la Somme, C.F.E./C.G.C. de l’OPH de la Somme, C.F.D.T. de l’OPH de la Somme,

, , ,

Délégué syndical. Délégué syndical. Délégué syndical.