Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES" chez SOFTWAY MEDICAL (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

24/07/2019

Entre les soussignés

La Société SOFTWAY MEDICAL RADIOLOGIE,

S.A. au capital de 356 478,00 euros

Dont le siège social est situé Arteparc Bâtiment C, Route de la Côte d'Azur - 13590 MEYREUIL ~

Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés d'Aix-en-Provence sous le numéro 342 504 297

La Société SOFTWAY MEDICAL SA SA au capital de 17 323 397,46 euros

Dont le siège social est situé Arteparc Bâtiment C, Route de la Côte d'Azur - 13 590 MEYREUIL

Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés d'Aix-en-Provence sous le numéro 315 985 135

La Société SOFTWAY MEDICAL SERVICES SA

SA au capital de 5 900 000,00 euros

Dont le siège social est situé Arteparc Bâtiment C, Route de la Côte d'Azur - 13 590 MEYREUIL ~

Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés d'Aix-en-Provence sous le numéro 342 434 156

La Société SOFTWAY MEDICAL DEVELOPPEMENT SA SA au capital de 4 462 500,00 euros

Dont le siège social est situé Arteparc Bâtiment C, route de la Côte d'Azur - 13 590 MEYREUIL "

Immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés d'Aix-en-Provence sous le numéro 387 496 615

La Société SOFTWAY MEDICAL INFRASTRUCTURE,

SAS au capital de 200 000,00 euros,

Dont le siège social est situé Arteparc Bâtiment C, route de la Côte d'Azur - 13590 MEYREUIL

Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés d'Aix-en-Provence sous le numéro 422 021 238

La Société SOFTWAY MEDICAL IMAGING SAS au capital de 4,00 euros,

Dont le siège social est situé Arteparc Bâtiment C, route de la Côte d'Azur - 13590 MEYREUIL

Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés d'Aix-en-Provence sous le numéro 422 021 238

Lesquelles constituent le Groupe SOFWAY MEDICAL, représenté par, Président,

1

D’une part,

et

L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par, Délégué syndical

D’autre part,

Il a été arrêté et conclu ce qui suit :

2

SOMMAIRE

Préambule 4

Article 1 - Cadre de l’accord 5

1. Périmètre de l’accord 5

2. Personnel concerné 6

3. Objectif de l’accord 6

Article 2 - Diagnostic 6

Article 3 - La rémunération effective 6

1. Objectif 6

2. Actions 7

3. Indicateurs 7

Article 4 - Le recrutement 7

1. Objectif 7

2. Actions 8

3. Indicateurs 8

Article 5 - La promotion professionnelle 8

1. Objectif 8

2. Actions 8

3. Indicateurs 8

Article 6 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 9

1. Objectif 9

2. Actions 9

3. Indicateurs 9

Article 7 - La formation professionnelle 10

1. Objectif 10

2. Actions 10

3. Indicateurs 10

Article 8 - Suivi du présent accord 10

Article 9 - Durée du présent accord 11

Article 10 - Publication et dépôt du présent accord 11

Article 11 - Révision du présent accord 11

3

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis le 27 octobre 1946. En effet la Constitution prévoit dans son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux aux hommes ». Jusqu’à septembre 2018, seule une obligation de moyens était imposée aux entreprises ce qui a changé depuis la loi « avenir professionnel » qui instaure dorénavant une obligation de résultats.

Le dernier accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes négocié et signé au sein de SOFTWAY MEDICAL en 2015 ne prenait pas en compte les nouvelles dispositions légales. C’est pourquoi, les représentants du personnel et de la Direction se sont réunis afin de négocier un nouvel accord.

Pour rappel, ce dernier accord se fondait sur 3 actions spécifiques :

Actions favorisant l’égalité de rémunération,

Actions favorisant l’égalité tout au long de la vie professionnelle,

Actions favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Aujourd’hui, la Loi prévoit un index regroupant 5 indicateurs mesurant l’égalité professionnelle dans les entreprises :

1. Ecart de rémunération - par sexe (0 à 40 points),

2. Ecart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) - par sexe (0 à 20 points),

3. Ecart de taux de promotions - par sexe (0 à 15 points),

4. Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (0 ou 15 points),

5. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations de l’entreprise (0 à 10 points).

Chaque indicateur est pondéré d’un nombre de points à obtenir. L’index de l’égalité est calculé en additionnant la note obtenue pour chaque indicateur. Conformément à la loi, une fois l’index calculé, il doit être publié sur notre site internet http://www.softwaymedical.fr et transféré à la DIRECCTE. Ceci sera fait au 1^er septembre pour l’année 2019 puis au plus tard au 1^er mars pour les années suivantes.

SOFTWAY MEDICAL ajoute à ces 5 indicateurs obligatoires, 6 indicateurs supplémentaires :

. ) Répartition de la rémunération moyenne par rapport au salaire médian - par sexe, par statut et par ancienneté,

2. Taux de recrutements en CDI - par sexe et par statut,

3. Nombre d’entretien effectué à la suite d’un retour de congé - par sexe,

4. Nombre de salariés à temps complet et à temps partiel - par sexe et par statut,

5. Nombre d'heures de formation suivies - par sexe, par statut et par ancienneté,

6. Classement des 30 rémunérations les plus importantes - par sexe, par statut et par ancienneté.

A travers ce nouvel accord, SOFTWAY MEDICAL veut exprimer sa volonté de poursuivre ses efforts de lutte contre les stéréotypes, dans un milieu à prédominance masculine, du fait de la minorité de femmes s’orientant vers des études informatiques.

La démarche de négociation engagée par les parties au présent accord s’inscrit dans le prolongement de :

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, L’accord national du 27 octobre 2014 de la convention collective SYNTEC (IDCC

1486),

La loi n°2018-771 (articles 104 et 105) «avenir professionnel» du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel,

Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 relatif aux modalités de suppression des écarts de rémunération et à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

L’arrêté du 31 janvier 2019 relatif aux modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,

Le décret n°2019-382 du 29 avril 2019 portant application des dispositions prévues dans l’article 104 de la loi n ° 2018-771 du 5 septembre 2018 « avenir professionnel » notamment quant à la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et à la pénalité applicable dans ce domaine, ainsi qu'aux informations devant figurer dans la base de données économiques et sociales.

Pour finir, il est rappelé que le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et L-2242-5-1 du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle femmes hommes.

ARTICLE 1 - CADRE DE L’ACCORD

Le présent accord a vocation à définir les modalités d’application d’égalité professionnelle femmes hommes chez SOFTWAY MEDICAL.

1. Périmètre de l’accord

Les domaines d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portent sur :

• La rémunération effective,

• Le recrutement,

• La formation professionnelle,

• La promotion professionnelle,

• La qualification,

® La classification,

• Les conditions de travail,

• La sécurité et la santé au travail,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

5

Les partenaires sociaux ont choisi parmi ces 9 domaines d’action, les partenaires sociaux en ont choisi 5, dont voici la liste :

1. La rémunération effective,

2. Le recrutement,

3. La promotion professionnelle,

4. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

5. La formation professionnelle.

Le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération, les quatre autres ont été choisis en fonction du diagnostic établi au sein de la société, afin de permettre à cette dernière de voir sa note améliorée.

Une fiche détaillant les indicateurs choisis et la méthode de calcul est annexée au présent accord.

2. Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés du groupe SOFTWAY MEDICAL, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée.

3. Objectif de l’accord

L’objectif global de l’accord consiste à tout mettre en oeuvre pour prévenir et éliminer toutes les situations d’inégalité et de discrimination afin de permettre aux femmes et aux hommes de l’entreprise d’évoluer dans les mêmes conditions.

Il sera réalisé par le biais d’actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Conformément au décret, l’objectif à atteindre dans les 3 ans à venir, à savoir en janvier 2022, est la note de 75/100.

ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC

L’accord s’appuie sur le diagnostic effectué en mai 2019 de la situation comparée des hommes et des femmes au sein de la société.

L’analyse des indicateurs fait apparaitre les alertes suivantes :

1. Ecarts de rémunération - par sexe,

2. Ecart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) - par sexe,

¹ Ecarts de taux de promotions - par sexe,

h. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

S' r la base de cette analyse, les parties décident d’orienter leurs actions autour des c ojectifs de progression définis ci-après.

ARTICLE 3 - LA REMUNERATION EFFECTIVE

1. Objectif

6

Garantir une équité en manière de rémunération entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que la grille de rémunération de la convention collective SYNTEC IDCC 1486 n’établit aucune différenciation de traitement en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux.

SOFTWAY MEDICAL réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et d’engagement, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée sans considération de sexe.

2. Actions

Maintenir le niveau de rémunération variable à 100% pour l’ensemble des salariés demandant à bénéficier d’un congé parental à temps partiel à 80% ou 90%. Cette disposition ne s’applique aucunement aux salariés bénéficiant d’un congé parental à temps complet. Il est du ressort du manager de fixer des objectifs ambitieux mais atteignables, en tenant compte de la réduction du temps de travail.

Neutraliser l’effet du congé lié à l’arrivée d’un enfant (congé maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé de trois jours pour naissance ou adoption, congé parental à temps plein) au niveau des primes d’objectifs, de vacances et de participation.

Contrôler la répartition des différentes composantes de rémunération pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions (salaire de base, primes, heures supplémentaires...).

3. Indicateurs

Indicateurs imposés

• Ecarts de rémunération - par sexe,

• Ecart de taux d'augmentations individuelles (hors promotion) - par sexe.

Il a été convenu afin d’améliorer la pertinence de l’indicateur Ecart de rémunération par sexe de répartir la population en deux groupes « cadre » et « non cadre », puis de répartir pour chaque catégorie les salariés en fonction de leur positionnement dans la grille de classification SYNTEC à savoir : 1, 2 ou 3.

Indicateur supplémentaire

Répartition de la rémunération moyenne - par sexe, par statut et par ancienneté.

ARTICLE 4 - LE RECRUTEMENT

1. Objectif

Poursuivre les efforts déjà initiés en termes d’égalité professionnelle dans le processus de recrutement.

Il est rappelé que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.

2. Actions

Rédiger toutes les offres d’emploi sous une forme neutre sans mention ni considération de sexe ou de genre.

3. Indicateurs

Indicateur imposé

Pas d’indicateur imposé par la Loi.

Indicateur supplémentaire

Taux de recrutements en GDI - par sexe et par statut.

ARTICLE 5 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. Objectif

Recourir à la promotion interne pour augmenter les candidatures, et inciter les femmes à postuler afin de lever les freins qu’elles pourraient avoir à l’ascension professionnelle.

2. Actions

Lors des entretiens professionnels, visant à discuter du projet professionnel des salarié(e)s, les inciter à postuler à des fonctions hiérarchiques et à envisager une mobilité professionnelle vers des métiers présentant un déséquilibre.

o Faire systématiquement passer un test d’aptitudes et un test de motivation pour rendre objective la promotion.

Un entretien professionnel à la suite d’un retour de congé longue absence (maternité, parental, d’éducation, temps partiel) sera organisé par la Direction qui examinera :

o Les modalités de reprise du travail,

o Les demandes d’évolution professionnelle à court ou moyen terme ainsi que les formations à envisager,

o Entretien d’évaluation professionnel à prévoir dans les 6 mois après le retour de congés.

3. • Indicateurs

Indicateur imposé

Ecart de taux de promotions - par sexe.

Indicateur supplémentaire

Nombre d’entretiens effectués à la suite d’un retour de congé - par sexe.

ARTICLE 6 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

1. Objectif

Equilibrer les temps de vie des salariés entre activité professionnelle et responsabilités familiales.

2. Actions

Il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure des réunions ne pourra se situer avant 9 heures ou au-delà de 18 heures.

Concernant les fixations des périodes de congés, les parents élevant seul leur(s) enfant(s), ainsi que les familles dans lesquelles les enfants sont en garde partagée ou alternée verront leurs demandes de congés traitées en priorité.

A titre exceptionnel, sous réserve de l’acceptation préalable et expresse du manager, un salarié peut être amené de temps à autre à travailler de son domicile afin de pallier une contrainte personnelle.

La demande de temps partiel pour raisons familiales (garde d’enfants ou de seniors) est systématiquement accordée aux femmes et aux hommes de l’entreprise qui le souhaitent, dans le respect de l’organisation de l’entreprise et du service auquel ils ou elles appartiennent.

Lors des entretiens annuels de progrès, une attention particulière sera portée à l’équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Un questionnement apparait dans le formulaire d’entretien déployé au sein de l’entreprise. Une analyse des entretiens sera faite et tout dysfonctionnement détecté donnera lieu à un entretien avec la Direction des Ressources Humaines.

Un entretien professionnel à la suite d’un retour de congé longue absence (maternité, parental, d’éducation, temps partiel) sera organisé par la Direction qui examinera :

o Les modalités de reprise du travail,

o Les demandes d’évolution professionnelle à court ou moyen terme ainsi que les formations à envisager,

o Entretien d’évaluation professionnel à prévoir dans les 6 mois après le retour de congés.

3. Indicateurs

Indicateur imposé

Pas d’indicateur imposé par la Loi.

Indicateur supplémentaire

Nombre de salariés à temps complet et à temps partiel - par sexe et par statut.

ARTICLE 7 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Objectif

Garantir à tous et à toutes un accès égal à la formation professionnelle.

Il est rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps partiel ou à temps complet.

2. Actions

Une attention particulière devra être portée lors de l’organisation des sessions de formation afin d’éviter, sauf contrainte d’agenda, les formations le mercredi.

De plus, une vigilance sera apportée lors de la constitution du plan de formation afin de répartir équitablement les actions de formation entre les femmes et les hommes. Il est entendu que cette répartition se fera proportionnellement au nombre de femmes et d’hommes présents dans chaque service.

3. Indicateurs Indicateur imposé

Pas d’indicateur imposé par la Loi.

Indicateur supplémentaire

Nombre d’heures de formation suivies - par sexe, par statut et ancienneté.

ARTICLE 8 - SUIVI DU PRESENT ACCORD

Afin d’assurer un suivi efficace du présent accord, il est institué au sein de l’entreprise une commission de suivi, composée de quatre membres désignés de la DUP, avec deux femmes et deux hommes, et un membre de la Direction qui examinera les actions entreprises pour les 5 domaines d’action. En plus des 5 indicateurs donnés par le gouvernement, des indicateurs supplémentaires leur seront transmis comme cité dans le Préambule de cet accord.

Elle se réunira en tout état de cause a minima 1 fois par an, à l’initiative de la Direction.

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Cette commission aura notamment pour rôle d’examiner les conditions d’application de l’accord et des difficultés d’interprétation ou points soulevés par l’application de l’accord.

ARTICLE 9 - DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date de signature. Il annule et remplace l’accord du 10 juillet 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 10 - PUBLICATION ET DEPOT DU PRESENT ACCORD

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires :

• Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (en format PDF et en format .docx anonymisé),

• Au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes d’Aix-en-Provence.

L’accord sera également disponible sur le site internet, le Portail Collaboratif et affiché dans l’entreprise.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour de la signature.

ARTICLE 11 - REVISION DU PRESENT ACCORD

Conformément à l’article L2261-7 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires, ou remise en mains propres contre décharge. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Cet accord est susceptible d’être modifié par avenant, notamment en cas d’évolutio des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiterai c l’adaptation de l’une ou de plusieurs de ces dispositions.

Fait le 24 juillet 2019, en 3 exemplaires

Signatures :

, DRH :

, Délégué Syndical CFE CGC :

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