Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez ETANEUF PROPRETE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre :

La société XXXXXXXXXXX

Dont le siège est à XXXXXXXXXXXXXXX

Immatriculée sous le numéro SIREN XXXXXXXXXXXXXXXX

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

D’une part

Et :

L’Organisation Syndicale représentative au sein de l'entreprise, représentée par :

• Monsieur XXXXXXXXXXXXX

• Monsieur XXXXXXXXXXXXX

• Monsieur XXXXXXXXXXXXX

D’autre part,

APRES DISCUSSIONS

La Direction, Délégués Syndicaux des Organisations Syndicales XXXXXXX de la Société XXXXXXXXXXX se sont réunis à deux reprises pour engager des discussions concernant la mise en place d’un accord sur l’Egalité Professionnelle Homme / Femme.

C’est ainsi que les différentes parties prenant part à la discussion se sont rencontrées :

• 28 Mai 2019

• 11 Juin 2019

PREAMBULE

La Direction de la Société XXXXXXXXXXX et les Organisations Syndicales ont décidés de mettre en place un accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes, ayant pour objectif la mixité et la diversité.

En 2018, les Femmes représentent 57,72 % de l’effectif global de la Société.

Les Femmes représentent :

• 0 % des Cadres et Agents de Maitrise

• 100% des Employés

Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle.

Il a pour ambition de favoriser la mixité entre les Hommes et les Femmes à tous les postes de l’entreprise.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 5 domaines :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Renforcer la mixité des recrutements

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle

• Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

• Aménager les temps et les conditions de travail

• Respecter le principe d’égalité salariale

Article 1 – Renforcer la mixité lors du recrutement

1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les Femmes et pour les Hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société XXXXXXXXXXX s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidats.

2. Développement de la mixité des candidatures

   1. Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les Femmes et les Hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, la société XXXXXXXXXXX s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les Hommes que pour les Femmes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes.

2. Information des cabinets externes

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la société XXXXXXXXXXX lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

3. Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société XXXXXXXXXXX garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les Hommes et les Femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l’année sociale

• Répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe

Article 2 – Favoriser l’accès à la formation professionnelle

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société XXXXXXXXXXX s’engage à :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées

• Eviter les départs du domicile le dimanche soir

• Privilégier les sessions de formation de courte durée

• Communiquer au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer

• Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation

Indicateurs de suivi :

• Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par catégories professionnelles et par sexe

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant les heures de travail

Article 3 : Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

3.1 Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

La société XXXXXXXXXXX s’engage à ce que les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congés parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :

3.1.1 Réalisation d’un entretien professionnel avec le ou la responsable hiérarchique avant le départ du (de la) salarié(e) et au retour des congés liés à la parentalité

- Au départ : L’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé.

- Au retour : L’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus pendant la période pour faciliter la reprise du (de la) salarié(e). C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.

Si l’entretien est effectué au cours d’un congés parental, devront également être évoqués les conséquences éventuelles du congés sur la rémunération du (de la) salarié(e) et l’évolution de sa carrière. Le (la) salarié(e) pourra demander à ce que l’entretien ait lieu avant la fin du congé parental.

Ces entretiens feront l’objet de la formalisation écrite en vigueur au sein de l’entreprise et un exemplaire du document sera remis au (à la) salarié(e).

3.1.2 Préservation du lien avec l’entreprise

Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de maintenir un lien avec la société XXXXXXXXXXX par :

• La communication sur les évènements importants de l’entreprise

• La participation à des évènements internes s’il (elle) le souhaite

Indicateurs de suivi :

• Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle

• Suivi des taux d’entretien professionnel avant et post congés liés à la parentalité par sexe et par catégorie professionnelle

Article 4 – Aménager le temps et les conditions de travail

4.1 Temps partiel

4.1.1 Egalité de traitement

Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrières et de rémunérations est rappelé.

Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

4.1.2 Passage temps partiel

La société XXXXXXXXXXX s’engage à examiner toutes les demandes de passages à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités du service le permettent.

Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) – couple marié, pacsé ou vivant maritalement – gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier.

En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie.

En cas de passage temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

4.1.3 Retour à temps plein

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimés au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et les qualifications requises. Si tel n’est pas le cas, un bilan de compétences sera proposé afin d’identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.

4.2 Mixité de l’accès au poste de travail

Afin de favoriser l’accès des Femmes à l’ensemble des postes, la société XXXXXXXXXXX s’engage à ce que les contraintes physiques de certains postes soient prises en compte pour en faciliter l’accès.

Indicateurs de suivi :

Répartition par catégories professionnelle et par sexe :

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel

• Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année

• Nombre de salarié(e)s accédant au temps partiel au cours de l’année

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année

Article 5 – Respecter le principe d’égalité salariale

Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes est rappelé.

5.1 Retour de congé maternité ou d’adoption

A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’établissement.

5.2 Ecarts de rémunération

Chaque année, une étude sera menée au début du deuxième trimestre par la société XXXXXXXXXXX sur les rémunérations entre les Femmes et les Hommes à l’occasion de la présentation annuelle de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Si à compétences et à ancienneté égales, de écarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les réduire pour arriver à une suppression de cette différence. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Indicateurs de suivi :

• Salaire de base moyen réparti par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de Femmes dans les dix plus hautes rémunérations

Article 6 – Outils d’analyse : la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)

La BDES contient les indicateurs permettant d’analyse l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et son évolution au sein de l’entreprise.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans. Il prendra effet le 1^er Juillet 2019

Les indicateurs de suivi de l’accord seront présentés aux parties une fois par an lors de la présentation annuelle de la BDES.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de pleins droits trois ans après sa date d’application.

Il peut faire l’objet à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

Article 8 : Communication de l’accord

Le présent accord est établie dans un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au Conseil des Prud’hommes).

Il est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt huit jours après cette notification.

Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord à l’organisation syndicale, de la copie des résultats (ou du PV de carence) des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 11 juin 2019

En 10 exemplaires originaux.