Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020" chez CONEGAN (Siège)

CONEGAN

Parc d’activité de la Trésorerie

62126 WIMILLE

SIREN N° 316 620 756 Code NAF : 1020Z

Contacts :

PROCES-VERBAL de la REUNION du 22 JUIN 2020

Conclusions de la NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Présents : Dirigeant

Déléguée titulaire au C.S.E.et déléguée syndical CGT

Délégué titulaire au C.S.E.

Déléguée titulaire au C.S.E.

Déléguée titulaire au C.S.E.

Durée, décompte et rémunération du temps de travail

Conformément à l’accord d’entreprise reconduit tous les ans, les modalités de décompte de la durée du temps de travail restent inchangées :

L’ensemble des salariés est concerné hormis les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait jour.

Le temps de travail effectif est conforme à l’article L.3121-1 du code du travail.

Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et ne fait l’objet d’aucune rémunération.

L’horaire hebdomadaire des salariés visés par le décompte horaire fluctue d’une semaine sur l’autre, en fonction de la charge de travail et dans le cadre d’une période de douze mois. Les délais de prévenance légaux sont impérativement respectés. La délégation du personnel est consultée avant toute modification pour avis et validation.

Indépendamment des horaires effectués, les heures contractuelles (35 heures hebdomadaires pour un temps plein, soit 151.67 mensuelles) seront rémunérées.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures dans la limite de la limite haute de 40 heures n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.

Les heures effectuées au-delà de cette limite haute de 40 heures sont des heures supplémentaires donnant lieu à un paiement immédiat le mois de leur exécution.

Les heures non effectuées en dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre du chômage partiel.

Pour les salariés à temps complet, si sur la période annuelle de décompte de l’horaire, l’horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés légaux et conventionnels excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l’accord. Elles ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires si elles excèdent l’horaire légal de 1607 heures équivalent à l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures.

Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de décompte retenue sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire.

La période référence est chaque année de début septembre à fin août de chaque année pour les salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée. La période de référence sera donc la période contractuelle pour les contrats à durée déterminée et pour les contrats saisonniers.

Le décompte des heures est effectué grâce aux badges individuels.

Le temps d’habillage et de déshabillage est compensé conformément aux accords par des jours de repos. Les modalités de décompte sont inchangées.

Les définitions et durées maximales du temps de travail et de repos sont respectées :

Les durées quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail sont respectées.

Les durées des repos quotidiens et hebdomadaires sont respectées.

La majoration et les modalités de calcul des heures de nuit sont inchangées.

Conclusion de la NAO 2020

La délégation valide le maintien des accord précédents.

Au regard de la situation avec la pandémie et les risques potentiels pour l’entreprise, il n’est pas décidé de revaloriser les taux horaires. L’entreprise équilibre tout juste ses comptes sur les cinq premiers mois de l’année 2020.

La prime Macron a eu un impact mais ceci n’explique pas tout.

L’ambition de faire évoluer la prime semestrielle est toujours forte. Il est donc possible d’envisager cette revalorisation dès cette année. Ceci dépendra de ce que l’entreprise va vivre dans les semaines et mois à venir.

Quelques rappels dans le cadre de cette NAO 2020

L’égalité Femmes/Hommes et amélioration des Conditions de Vie au Travail

L’accord d’entreprise signé sur l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes a été complété pour répondre aux exigences de la nouvelle réglementation. Afin d’être en tout point en conformité avec la réglementation et les attentes de tous, un nouveau plan d’entreprise intitulé « Egalité Professionnelle Femmes/Hommes » a été mis en place et validé ce jour.

L’analyse nous permet d’avoir des indicateurs factuels et de guider notre gestion pour garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Le harcèlement moral est une forme de violence insidieuse au sein du travail. La loi organise la protection des salariés, des agents publics et des stagiaires contre lui.

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés, qui ont pour effet une forte dégradation des conditions de travail du stagiaire, du salarié ou de l'agent public, qui :

porte atteinte à ses droits et à sa dignité,

ou altère sa santé physique ou mentale,

ou compromet son avenir professionnel.

Ces agissements sont interdits, même en l'absence de lien hiérarchique entre celui ou celle qui commet et celui ou celle qui subit.

L'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral.

À cet effet, il porte à la connaissance de ses salariés le texte du code pénal réprimant le harcèlement moral. Il collabore avec les représentants du Comité Social et Economique.

Les personnes dénonçant un harcèlement moral ou luttant contre ne peuvent pas être sanctionnées.

Tout salarié du secteur privé ayant commis des agissements de harcèlement moral est passible de sanctions disciplinaires.

Il en est de même pour un agent public responsable de mêmes agissements, selon les procédures de sanction applicables au secteur public.

Sanction civile

L'auteur de harcèlement moral peut devoir verser à sa victime des dommages-intérêts.

Sanction pénale

Le harcèlement moral est un délit puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.

Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende majorée en cas de circonstances aggravantes, par exemple, si les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions. S’il est commis par un salarié, celui-ci sera, en outre, passible d’une sanction disciplinaire prise par l’employeur.
Dans le cadre des relations de travail, le harcèlement sexuel peut prendre des formes diverses : chantage à l’embauche ou à la promotion, menaces de représailles en cas de refus de céder à des avances sexuelles, etc. L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, mais également un collègue de la victime, un consultant chargé du recrutement, un client de l’entreprise, etc.
Victime ou agresseur, les deux sexes sont concernés.

Il appartient à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. L’employeur doit notamment afficher, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, le texte de l’article 222-33 du code pénal définissant et sanctionnant le harcèlement sexuel.

Le harcèlement sexuel est défini par l’article 222-33 du code pénal :

• I. Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

• II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. […] »

Cette définition est reprise, dans des termes similaires, par l’article L. 1153-1 du code du travail, aux termes duquel : « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1. Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2. Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

On trouvera, dans la circulaire du 7 août 2012 citée en référence, des précisions sur la définition du délit de harcèlement sexuel et des exemples de situations susceptibles de constituer ce délit (ex. : une personne qui impose à plusieurs reprises des propos ou a des gestes sexistes, homophobes, ou obscènes, une personne qui importune quotidiennement son collègue de travail en lui adressant des messages ou objets à connotation sexuelle malgré sa demande de cesser ou encore, pour illustrer les situations ou un acte unique suffit pour caractériser le délit, un employeur qui exige une relation sexuelle en échange d’une embauche).

Les dispositions présentées ici sont celles issues de la loi du 6 août 2012 citée en référence, publiée au Journal officiel du 7 août 2012 et entrée en vigueur le 8 août 2012. Cette loi a eu pour objectif principal de rétablir dans le code pénal l’incrimination de harcèlement sexuel prévue par l’article 222-33 de ce code, qui avait été abrogée par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2012-240 QPC du 4 mai 2012 en raison de l’imprécision de sa rédaction, et de tirer toutes les conséquences législatives de ce rétablissement.
Comme le précise la circulaire du ministère de la Justice citée en référence, ces dispositions « ne peuvent […] s’appliquer de façon rétroactive à des faits commis avant l’entrée en vigueur de la nouvelle loi. Elles ne peuvent donc s’appliquer qu’à des faits de harcèlement ou de discriminations faisant suite à des harcèlements commis à compter du 8 août 2012, jour suivant la publication de la loi au Journal Officiel. Il convient toutefois d’observer que, s’agissant du délit de harcèlement prévu par le I de l’article 222-33 » du code pénal (voir ci-dessus) « et qui exige des actes répétés, il suffit, conformément à la jurisprudence traditionnelle relative aux délits d’habitude, qu’un des actes exigés par la loi ait été commis à partir du 8 août pour que l’infraction soit caractérisée. Par ailleurs, s’agissant des délits de discrimination en raison de faits de harcèlement sexuel, l’élément constitutif de l’infraction consiste dans le comportement discriminatoire, tel le refus d’embauche ou le licenciement, et non dans les actes de harcèlement eux-mêmes qui, pour ces délits, s’analysent en des éléments préalables de l’infraction. Les nouvelles dispositions sont ainsi applicables à des discriminations commises à partir du 8 août, même si elles étaient motivées par des harcèlements commis avant cette date. »
La circulaire du 7 août 2012, à laquelle on se reportera, fait également le point sur la situation des personnes victimes de faits commis avant l’entrée en vigueur de la nouvelle loi, notamment sur les disposition de droit transitoire permettant aux juridictions correctionnelles déjà saisies d’allouer des dommages et intérêts sur le fondement du code civil.

Le dossier Pénibilité fait toujours preuve d’un suivi important pour la direction et la représentation du personnel. Bien que le dossier ait été complètement modifié au niveau national, les investissements sont maintenu pour réduire les expositions aux risques.

L’emploi des travailleurs handicapés. L’entreprise respecte les critères légaux depuis de nombreuses années et s’engae à déployer tous les moyens possibles pour respecter les critères à l’avenir.

Respect de la vie privée : le management de l’entrepruise est informé qu’il convient de discocier la vie privée et professionnelle. L’usage des mails et les sollicitations téléphoniques doivent rester exceptionnelles. Les délais de prévenance de changement de planning doivent être respectés et les changements sont en co-validations.

Face à la survenance de nouveaux risques ou au développement de nouveaux canaux de communication, l’entreprise a validé une Procédure et/ou un Protocole de receuil de signalements émis par les lanceurs d’alertes (transparence, lutte contre la corruption, modernisation de la vie économique, protection des lanceurs d’alertes…) et défini un procédure graduée en trois niveaux.

Les critères de gestion de l’emploi saisonnier évolue dès cette année conformément à la loi El Kombri. Les saisonniers sont prioritairement sollicités d’une année sur l’autre et il sera tenu compte une gestion de l’ancienneté en additionnant la durée de l’ensemble des contrats.