OBLIGATION ANNUELLE DE NEGOCIER : SOMMAIRE

TITRE I – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 2

1- La rémunération 2

2- La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel, et éventuellement la réduction du temps de travail 3

3- le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise 4

TITRE II – l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail 4

1- Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes 4

2 - La qualité de vie au travail 4

TITRE III – Point sur les négociations en cours 6

OBLIGATION ANNUELLE DE NEGOCIER

La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE.
Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dès lors qu’un délégué du personnel aura été désigné en qualité de délégué syndical.

À défaut d’accord, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) :

1. Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du code du travail ;

2. Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc.). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et forfait « mobilités durables »). Cette disposition est issue de la loi du 24 décembre 2019, en vigueur depuis le 1^er janvier 2020. A défaut d’accord, les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l’article L. 1214-8-2 du Code des transports. Les thèmes et modalités de cette négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail ;

TITRE I – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1- La rémunération

SMIC :

01/01/2022 : 1603.12 € brut/mois

01/05/2022 : 1645.58 € brut/mois

01/08/2022 : 1678.95 € brut/mois

L’APAJH 87 a une situation financière saine mais ne dispose que de peu de marge de manœuvre en terme de politique salariale.

Néanmoins, dans ce contexte compliqué, l’APAJH 87 a souhaité favoriser à nouveau le pouvoir d’achat de ses salariés qui œuvrent au quotidien pour l’accompagnement des personnes en situation de handicap par la mise en place d’un accord de revalorisation des bas salaires signé pour la période du 1^er octobre 2022 au 30 septembre 2023

Salariés de la Convention collective du 15/03/1966 :

Chaque augmentation du SMIC entraine davantage de coefficient de la CCN66 sous le SMIC, nécessitant un complément différentiel pour porter les salaires au minimum du SMIC.

L’avenant 362 du 8 décembre 2021 (agréé par arrêté du 20 janvier 2022, publié au Journal officiel du 15 février 2022) relatif au régime de prévoyance mutualisé est entré en vigueur le 1er mars 2022 et portant augmentation de la cotisation (2.49% contre 2.33%)

Recommandation patronale du 11 janvier 2022 relative à la mise en place du complément de rémunération « Ségur 2 » de 38€ brut/mois (agréé par arrêté du 6 janvier 2022, publié au Journal officiel du 18 janvier 2022). L’accord est applicable rétroactivement au 1er janvier 2022.

Accord du 2 mai 2022 relatif à la mise en place du complément de rémunération aux professionnels socio-éducatifs de 238€ brut/mois (agréé par arrêté du 17 juin 2022, publié au Journal officiel du 23 juin 2022). L’accord est applicable rétroactivement au 1er avril 2022.

Accord du 24 mai 2022 relatif à la mise en place d’une prime mensuelle « médecins » de 517€ brut/mois (agréé par arrêté du 19 aout 2022, publié au Journal officiel du 22 septembre 2022). L’accord est applicable rétroactivement au 1er avril 2022.

Recommandation patronale du 23 novembre 2022 relative à l’évolution de la valeur du point à 3.93€/point et au salaire minimum garanti au coefficient 403/413 (agréé par arrêté du 21 décembre 2022, publié au Journal officiel du 24 décembre 2022). L’accord est applicable rétroactivement au 1er juillet 2022.

Salariés de la Convention collective de la Blanchisserie :

Les grilles de salaires mensuels de la convention de la blanchisserie ont été revalorisées en 2022 en fonction des différentes augmentations du SMIC

Des primes exceptionnelles, justifiées par le bon résultat économique de l’entreprise adaptée, ont été versées aux salariés de l’entreprise adaptée en fonction de leur temps de travail et de leur investissement.

2- La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel, et éventuellement la réduction du temps de travail

De façon générale, les salariés qui travaillent à temps partiel sans l’avoir choisi, sont prioritaires, s’ils donnent satisfaction, pour compléter leurs horaires dès que l’occasion se présente : c’est la position de l’Association.

En 2022, 2 salariés à temps partiel sont passés à temps plein, 1 salarié à temps partiel a augmenté son temps de travail et 2 salariés à temps plein ont fait le choix de réduire leur temps de travail.

L’APAJH 87 a souhaité travailler sur des évolutions de l’organisation du temps de travail au sein de la MAS APAJH 87, pour permettre de mieux prendre en compte la qualité de la prise en charge des résidents et la qualité de vie au travail des professionnels, tout en respectant les contraintes financières et réglementaires.

Une nouvelle organisation du travail a été mise en place au sein de la MAS APAJH 87 et plus particulièrement sur les unités du Polyhandicap. A cette occasion un accord d’établissement à été signé le 18 mai 2022.

3- le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Le 18 mai 2022, l’APAJH 87 a signé un nouvel accord d’intéressement pour les salariés de l’APAJH SERVICES 87.

Après la prudence prise en 2021, cette fois, l’APAJH 87 a choisi de signer l’accord pour 3 ans et d’augmenter le montant de la Prime globale d’intéressement à un montant maximum de 30 000 euros contre 20 000 euros en 2021. 

La prime était en moyenne de 649 € brut par salarié allant de 9.37 € pour la plus basse à 946.91 € pour la plus haute.

Dans le cadre du « Ségur de la Santé », certaines catégories de personnels représentant l'ensemble des professions techniques, administratives et logistiques du secteur social et médico-social n’ont pas fait partie des catégories bénéficiaires des mesures de revalorisation salariale prévues par la législation.

Ces personnes, qui constituent pourtant des rouages essentiels dans le fonctionnement des structures du secteur médico-social, représentent environ 20 % des effectifs de ce secteur.

Conscients que cette distorsion de traitement risquait de poser de réelles difficultés, qu’il s’agisse d’équité de traitement, de concurrence entre établissements ou de qualité de l’accompagnement résultant d’une démotivation des personnels « oubliés » du Ségur, l’association a proposé aux partenaires sociaux de l’APAJH 87 une mesure permettant de favoriser les bas salaires, à la fois dans une perspective de rééquilibrage, mais également de sauvegarde du pouvoir d’achat face à l’inflation et à la hausse des prix, ainsi que de remotivation de ces personnels, par la signature d’un accord le 17 octobre 2022 pour une durée d’un an.

TITRE II – l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

1- Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes

L’APAJH 87 a établi son index égalité hommes femme de 2022 et il en ressort un résultat final non calculable.

L’APAJH 87 n’est pas soumise à l’obligation de corriger ses écarts.

2 - La qualité de vie au travail

La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’association.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt et le sens du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’association.

Pour 2022, l’APAJH 87 a ainsi :

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

Conformément à la loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) est intégrée dans la DSN depuis 2020.

 

Aussi, les effectifs moyens annuels suivants ont été calculés par l’URSSAF pour l’APAJH 87 au titre de 2022, conformément au code de la Sécurité sociale dans son article L.130-1 :

• Effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH : 169.45

• Effectif moyen annuel des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés internes à votre entreprise : 26.52

• Effectif moyen annuel des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières : 9.50

L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, soit 6 % de l'effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH, arrondi à l'entier inférieur, est de 10.

L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés est respectée.

• Accord d’entreprise « enfant malade » :

La convention collective CCN66 n’étant pas suffisamment précise sur la gestion des salariés en cas d’absence pour cause d’enfant malade, l’association a souhaité définir les règles applicables au sein de l’association et a convenu la mise en place d’un accord sur la gestion des congés pour cause d’enfant malade.

• Accord d’établissement EA relatif à l’indemnisation de la maladie, la maladie professionnelle et l'accident du travail :

L’association a souhaité améliorer les conditions de maintien de salaire des salariés de l’Entreprise Adaptée en ne se référant plus à la Convention collective n°2002 de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie mais en appliquant des règles identiques à celles énoncées dans la Convention collective n°0413 de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, qui s’avèrent plus favorables.

• Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :

Le compte épargne-temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié en CDI d'épargner un élément de salaire et/ou de reporter des congés non pris afin de constituer l'indemnisation, sous forme de salaire, d'un congé pour convenance personnelle ou d’assurer aux bénéficiaires un complément de rémunération.

Dans cet esprit, l’APAJH 87 a mis en place un CET le 17/10/2017.

En 2022, 36 salariés possèdent un CET pour un total de :

Une communication annuelle est faite à l’ensemble des salariés.

TITRE III – Point sur les négociations en cours

L’APAJH 87 souhaite engager des négociations en 2023 sur les thèmes suivants :

• Avenant CET

• Charte télétravail

• Accord congé exceptionnel décès beaux parents

• Accord sur les déplacements

• Accord forfait jours pour les cadres

Fait à Limoges, le 4 aout 2023,

Le Directeur Général,

Pour l’OS,