ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TÉLÉTRAVAIL

Entre

La Direction de la Caisse de Crédit Mutuel Agricole du Centre (CMAC) et de la Caisse Régionale du Crédit Mutuel du Centre (CRCMC) constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) du Crédit Mutuel du Centre, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,

Ci-après nommées « le Crédit Mutuel du Centre »

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux Groupe, dûment mandatés pour signer les présentes,

• La CFDT représentée par Madame XXXXXXXXXXX et Messieurs XXXXXXXX et XXXXXXXX

• Le SNB, représenté par Madame XXXXXXXXXX et Monsieur XXXXXXXXXXX

D’autre part,

Il est exposé et convenu de ce qui suit :

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2

PREAMBULE 3

CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail 3

CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail 8

Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail 9

Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité 9

Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles 10

Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail 10

Article 2-2 – La mise en place du télétravail 10

Article 2-2-1 – La période d’adaptation 11

Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail 11

Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 11

Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier 12

Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail 12

Article 2-3-2 – La durée du travail 13

Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail 14

Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur 14

Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail 14

Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur 14

Article 2-5 – Le télétravail occasionnel 15

CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord 15

Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail 15

Article 3-2 – Le suivi de l’accord 16

CHAPITRE 4 : Dispositions diverses 16

Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 16

Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord 17

Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité 17

PREAMBULE

La Qualité de Vie au Travail (QVT) est un sujet pleinement ancré dans les valeurs du Groupe et du Crédit Mutuel du Centre.

Or, les métiers, les modes d’organisation et de fonctionnement, les outils, l’environnement et les relations de travail sont en constante évolution et ce, notamment en raison de la révolution digitale et de la profonde mutation des comportements.

Le contexte actuel de la crise sanitaire accentue davantage les changements amorcés, bouleverse les modes de fonctionnement et réinterroge les pratiques organisationnelles historiques.

C’est ainsi que Crédit Mutuel Alliance Fédérale a souhaité dès le mois de mai 2020 engager de nouvelles négociations autour de la Qualité de Vie au Travail, incluant la mise en place du télétravail.

Un accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail applicable à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention Groupe a été conclu le 28 octobre 2020.

La Direction de Crédit Mutuel du Centre a proposé aux organisations syndicales de négocier un accord afin de décliner cet accord-cadre au plus près de l’organisation qui est la sienne.

Plusieurs réunions de négociation se sont tenues entre les mois de novembre 2020 et février 2021, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.

Cet accord favorise la Qualité de Vie au Travail et organise le télétravail au sein du Crédit Mutuel du Centre.

Cet accord qui complète l’accord-cadre de Groupe affiche également la volonté des partenaires sociaux de mettre en œuvre des actions qui influent concrètement le bien-être au travail des salariés et ce, en lien avec la culture du Groupe qui place l’humain au centre et son engagement d’employeur responsable.

CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail

1^er Thème : Optimiser l’organisation du travail au quotidien (chapitre 2 de l’accord cadre)

Conscient du lien existant entre une bonne organisation du travail au quotidien et la Qualité de Vie au Travail, Le Crédit Mutuel souhaite mettre en place les mesures concrètes suivantes afin d’améliorer le travail des salariés.

• Optimiser le traitement des tâches pour les services du siège

Le Crédit Mutuel du Centre s’engage à ce que les managers procèdent à un diagnostic des tâches dans leur unité de travail des services centraux. Cette analyse sera réalisée avec l’aide du service Organisation, après échanges avec les collaborateurs de l’unité de travail.

Elle aura pour finalité d’identifier les solutions d’amélioration telles que la modification ou l’automatisation des processus, afin de poursuivre l’objectif constant d’améliorer les traitements des tâches, de libérer du temps aux salariés et de les faire monter en expertise. Ces diagnostics devront être réalisés sur la durée du présent accord.

• Optimiser le traitement des tâches dans les caisses

Crédit Mutuel Alliance Fédérale procède, à intervalles réguliers, à une analyse des tâches effectuées et caisses L’objectif de cette analyse est de trouver les solutions d’amélioration telles que la modification ou l’automatisation des processus en vue de libérer du temps aux conseillers et d’alléger les caisses des tâches dont l’exécution pourrait être améliorée.

Le Crédit Mutuel du Centre s’engage à accompagner les caisses afin que les collaborateurs bénéficient pleinement des nouveaux outils digitaux dans leurs activités quotidiennes.

• Assurer une stabilité de l’organisation dans les Caisses de Crédit Mutuel en palliant les absences de longue durée (Article 2-2 de l’accord-cadre)

L’absence de longue durée d’un collaborateur a souvent des répercussions sur l’organisation du travail de ses collègues. Pour pallier cette absence, Le Crédit Mutuel du Centre a recours à des contrats à durée déterminée ou à des travailleurs temporaires mais pour certains métiers ces mesures ne sont pas toujours adaptées.

Le Crédit Mutuel du Centre a donc mis en place des dispositifs complémentaires :

• Des chargés de clientèle particuliers itinérants présents en caisses

• Un chargé d’affaires professionnels itinérant présent en caisses

• Une équipe de chargés de clientèle particuliers à distance.

Les conseillers qui composent ces différentes équipes dédiées ont pour mission de répondre et de suivre les demandes que formulent les clients des conseillers absents. Ils exercent leur activité en caisse ou à distance ce qui dans ce dernier cas, évitent des trajets et limitent les risques routiers qui pourraient en découler.

Fort de cette expérience de chargés de clientèles particuliers à distance, le Crédit Mutuel du Centre s’engage à mettre en œuvre tous les moyens afin de pouvoir mettre en place une équipe de chargés d’affaires professionnels/agricoles à distance.

• Consacrer des temps d’échange entre les salariés et les managers sur la Qualité de Vie au Travail et la charge de travail (Article 2-3 de l’accord-cadre)

La Qualité de Vie au Travail implique une charge de travail identifiée et adaptée aux temps de travail de chaque salarié. De plus, la bonne adéquation des objectifs fixés avec les compétences et les qualifications des salariés nécessite des échanges réguliers entre eux et leur manager.

Le Crédit Mutuel du Centre s’engage donc à ce que les managers procèdent à une revue des tâches avec leurs équipes lors de la réunion collective consacrée à la Qualité de Vie au Travail organisée au moins une fois par an (article 2-3 de l’accord-cadre du Groupe). Cette réunion sera notamment l’occasion d’une part, pour les collaborateurs de partager et de s’exprimer sur l’organisation et la répartition du travail et d’autre part, pour le manager d’identifier les éventuels déséquilibres et d’y remédier en prenant les mesures adéquates.

En complément de cet engagement, le Crédit Mutuel du Centre propose de mettre à disposition des salariés un support numérique synthétisant les principales mesures de l’Accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail, support qui facilitera de ce fait les échanges collectifs. Ce support pourra être complété par une communication ou des rappels de certains accords existants et en lien avec la Qualité de Vie au Travail, la charge de travail. Ces éléments de communication seront déterminés en concertations avec les organisations syndicales signataires de cet accord.

2^ème Thème : Favoriser la santé au travail

Le Crédit Mutuel du Centre considère la santé au travail comme un des enjeux principaux d’une démarche de Qualité de Vie au Travail et s’engage à mettre en œuvre les actions concrètes suivantes en faveur de l’amélioration de la santé au travail.

• Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS)

En complément de l’Article 3-2 de l’accord-cadre et des actions déployées au niveau du Groupe qui participent à la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux, les signataires de cet accord s’engagent à transmettre à chaque salarié, sous format numérique, un support de présentation des représentants du personnel élus et notamment de leur rôle en matière de prévention et de lutte contre des Risques Psychosociaux.

Il est convenu également que le dispositif de déclaration des incivilités (INCIV) fasse l’objet d’une nouvelle communication, en rappelant notamment les actions à réaliser par le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines.

• Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours »

Au-delà des dispositifs mis en œuvre par le Groupe (Article 3-3 de l’accord-cadre), le Crédit Mutuel du Centre inscrira à son catalogue de formation à la carte une formation intitulée « les gestes qui sauvent en entreprise ».

Cette formation, dispensée par les Sapeurs-Pompiers avec remise d’un certificat, pourra être réalisée sur le temps de travail des collaborateurs, après validation par le manager pour tenir compte des contraintes d’organisation de l’entité.

• Améliorer l’aménagement des locaux et des postes de travail

L’aménagement physique de l’environnement de travail étant un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité, le Crédit Mutuel du Centre s’engage à réaliser un recensement du mobilier dans les unités de travail (fauteuils, sièges…) afin d’identifier et de remplacer le mobilier qui serait obsolète ou défectueux.

Cette démarche vise à s’assurer que les salariés bénéficient d’un mobilier de bureau confortable et pratique qui limite les troubles musculo-squelettiques et optimise ainsi la qualité de vie au travail.

Une rubrique spécifique sur ce point sera intégrée dans le Document Unique d’Evaluation des Risques lors de sa mise à jour annuelle.

Le Crédit Mutuel du Centre s’engage également à garantir un environnement de travail adapté pour les salariés en situation de handicap.

• Encourager la pratique du sport en entreprise (Article 3-5 de l’accord-cadre)

Conscient des impacts positifs d’une activité physique sur la santé des salariés, le Crédit Mutuel du Centre souhaite promouvoir le sport en entreprise et développer les actions suivantes :

• Proposer des temps forts sportifs dans l’année (challenges, participation à des courses, tournois ou manifestations organisées localement ou sur le plan national). Au-delà des bénéfices apportés par ces rencontres sportives sur la santé, celles-ci permettront également de renforcer les valeurs individuelles et collectives que sont l’esprit d’équipe, le partage ou encore le dépassement de soi.

• Encourager les initiatives pour lutter contre la sédentarité (venir au travail à pied, à vélo, marcher ou pratiquer le vélo pendant les pauses méridiennes)

• Organiser des campagnes de sensibilisation sur les bienfaits de l’activité physique et sportive

• Mettre à disposition des vestiaires et des douches dans les locaux du siège

Afin d’amorcer et d’accompagner ces initiatives locales ou régionales, le Crédit Mutuel du Centre s’engage à verser à l’association sportive en 2021 une allocation exceptionnelle de 5800€. Le renouvellement d’une subvention exceptionnelle sur la durée de cet accord sera conditionné à la mise en œuvre effective d’actions. Un bilan annuel devra être établi par la section sportive à la date anniversaire de cet accord.

Par ailleurs, le Crédit Mutuel du Centre pourra également s’appuyer sur les nombreux partenariats noués par le Groupe avec le monde du sport (Fédération Française de Cyclisme ou encore la Fédération Française d’Athlétisme) pour en faire bénéficier les salariés.

• Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-6 de l’accord-cadre)

Le Crédit Mutuel du Centre s’engage en faveur de la prévention de la dépression et propose d’organiser, en complément du dispositif d’accompagnement psychologique déjà en place, une conférence sur la dépression (sensibilisation, risques et état dépressif) au cours de la durée de cet accord

3^ème Thème : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (chapitre 4 de l’accord-cadre)

• Favoriser le covoiturage (Article 4-2 de l’accord-cadre)

Pour compléter les dispositions et solutions prévues dans l’accord-cadre, le Crédit Mutuel du Centre met à disposition des collaborateurs travaillant dans l’enceinte du siège social des emplacements réservés aux co-voitureurs (cf. note Pixis N° 9800164148 sur les règles de covoiturage).

Le Crédit Mutuel du Centre met également à disposition des utilisateurs du parking des services centraux des bornes de recharges pour véhicules électriques ou hybrides.

L’incitation au covoiturage sera réalisée lors de toutes les formes de déplacements des salariés (réunions, formations, …)

• Favoriser l’usage du vélo (Article 4-3 de l’accord-cadre)

Au-delà de la mise en place du forfait mobilités durables, et afin d’encourager les salariés à utiliser le vélo ou d’autres moyens de transports dits « doux » (trottinettes électriques) pour se rendre sur leur lieu de travail le Crédit Mutuel du Centre a pris les mesures suivantes :

• Mise à disposition de places de parking dédiées et sécurisées

• Mise à disposition de casiers individuels sécurisés permettant d’y ranger les équipements personnels

Le Crédit Mutuel du Centre continue à poursuivre les mesures déjà prises en faveur de l’utilisation du vélo :

• Accès, sur réservation, à 4 vélos à assistance électriques pour les salariés des services centraux

• Organisation d’évènements ou challenges

• Actions de sensibilisation à la sécurité

4^ème Thème : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (chapitre 5 de l’accord-cadre)

• Améliorer la communication vis-à-vis des salariés (article 5-1 de l’accord-cadre)

Il est convenu que la Direction des Ressources Humaines du Crédit Mutuel du Centre adressera un mail à tous les salariés de l’entité pour les informer de la mise à disposition des procès-verbaux des séances du Comité Social et Economique et de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, dans le but de favoriser l’accès aux informations touchant la vie de l’entreprise.

Par ailleurs, afin d’apporter la meilleure connaissance sur l’actualité et la vie sociale de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines proposera une communication à l’ensemble de ses salariés sur les sujets suivants : accords, actualité, informations pratiques… Le rythme et le format de cette communication seront variables en fonction des informations à communiquer.

Le Comité Exécutif poursuivra également les prises de paroles directes auprès des collaborateurs, managers, afin de les informer régulièrement sur la stratégie et sa déclinaison opérationnelle ou à l’occasion d’évènements importants touchant la vie de notre entité et du Groupe. Ces échanges pourront être organisés à distance ou en présentiel, à l’aide de différents canaux.

• Promouvoir un management responsable et acteur de la Qualité de Vie au Travail (article 5-3 de l’accord-cadre)

En complément des formations qui sont et seront proposées aux managers dans l’accord-cadre Groupe, le Crédit Mutuel du Centre a conclu un partenariat avec un organisme de coaching individuel. Ainsi les Directrices et les Directeurs des caisses peuvent bénéficier, à leur initiative, d’un accompagnement individuel sur les « compétences dites douces » (management collaboratif, gestion du temps, motiver son équipe, gestion d’un conflit…). Ces séances de travail individuelles avec des coachs restent totalement confidentielles.

• Favoriser l’engagement des salariés dans les activités solidaires (Article 5-4 de l’accord-cadre)

Le Crédit Mutuel du Centre s’engage à poursuivre les partenariats en cours :

• Entreprendre Pour Apprendre,

• Fondation d'Orléans,

• Crésus…

CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail

Le Crédit Mutuel du Centre considère que le télétravail est un dispositif positif qui permet de faire progresser la Qualité de Vie au Travail de ses salariés. Il est l’une des déclinaisons opérationnelles de notre plan stratégique.

Il est précisé que le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

L’accord-cadre auquel le présent accord se réfère repose sur certains préalables :

• Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation

• La double volonté du salarié et de l’employeur

• La nécessité d’une relation de confiance entre le salarié et l’employeur

• La qualité, la continuité de service et la sécurité des salariés doivent toujours primer sur l’exercice du télétravail

Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert aux salariés relevant de l’entité Crédit Mutuel du Centre

Conformément à l’accord-cadre, le présent accord précise les postes éligibles ou non au sein du crédit Mutuel du centre.

Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité

Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail.

• Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.

• Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

• Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.

• Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.

Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires.

Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.

Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles

L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.

Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

• Exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,

• Nécessite du matériel ou un équipement spécifique,

• Traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Ainsi, les parties signataires considèrent qu’au jour de la conclusion du présent accord, au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service, les postes suivants ne sont pas éligibles au travail à distance :

• Les personnels de ménage salariés Crédit Mutuel du Centre

• Les techniciens d’exploitation BOLSB

Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le salarié en télétravail devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.

Le salarié devra également fournir :

• une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur ;

• une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.

Article 2-2 – La mise en place du télétravail

La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-2-1 – La période d’adaptation

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.

Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.

Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier

Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail

L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.

Compte tenu de l’organisation ainsi que des activités exercées au sein du Crédit Mutuel du Centre, les parties au présent accord conviennent de retenir les 2 formules prévues par l’accord-cadre de Groupe, selon les modalités et règles suivantes :

Formule 1 : rythme de 22 jours maximum de télétravail par année civile et par salarié.

Cette formule s’adresse aux salariés exerçant leur activité professionnelle :

• Dans les caisses locales de Crédit Mutuel du Centre

• Au sein des Directions Commerciales Régionales

Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié ne pourra pas exercer plus de 22 jours de télétravail par année civile, à raison d’une journée maximum de télétravail par semaine.

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler ou reporter un jour de télétravail.

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et au plus tard dans les 4 semaines suivant le jour initialement fixé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.

Les parties conviennent également qu’en tout état de cause, en cas de report, le salarié ne pourra pas exercer plus de 2 journées de télétravail par semaine.

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée et ce, s’agissant des deux formules. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète.

Formule 2 : rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié.

Cette formule s’adresse aux salariés exerçant leur activité professionnelle :

• Sur les plateaux téléphoniques (Crédit Mutuel Accueil et Conseil)

• Dans les unités des services centraux

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler ou déplacer un jour de télétravail.

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et au plus tard dans les 4 semaines suivant le jour initialement fixé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.

Les parties conviennent également qu’en tout état de cause, en cas de report, le salarié ne pourra pas exercer plus de 2 journées de télétravail par semaine.

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée et ce, s’agissant des deux formules. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète.

Article 2-3-2 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.

Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.

En outre, le dispositif de télétravail est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.

Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.

Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés du Crédit Mutuel du Centre est composé :

• D’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,

• D’une solution de téléphonie,

• D’un casque et/ou d’un speakerphone,

• Et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.

Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.

Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 euros bruts par jour télétravaillé, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant.

Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’accord-cadre de Groupe.

Par conséquent, il est réaffirmé le droit pour un salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les parties souhaitent enfin rappeler l’importance que joue le manager dans l’intégration des bonnes pratiques dans le travail des salariés au quotidien. En effet, le manager doit être exemplaire dans ses pratiques et doit également veiller à ce que ses équipes ne soient pas dans l’obligation de répondre à leurs courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnels durant leurs temps de repos, absences et congés.

Article 2-5 – Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe.

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :

• en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).

• en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de cas de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

• en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.)

• pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord

L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers.

Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail

Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :

• Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;

• Le taux de turn-over sur l’année n-1 ;

• Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ;

• Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ;

• Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;

• Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ;

• Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier.

Les parties au présent accord conviennent que la liste des indicateurs prévus ci-dessus seront complétés par les indicateurs suivants sur le télétravail :

• Le nombre de jours moyen par an de télétravail par télétravailleur Femmes/Hommes – par formule

• Le nombre de refus de mises en place d’avenants au contrat de travail (tous motifs)

• Le suivi des refus de jour de télétravail (source LSRH)

Article 3-2 – Le suivi de l’accord

L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par les Délégués Syndicaux Groupe.

Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :

• D’une part le suivi des actions fixées,

• Et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 8-1.

Un suivi annuel des indicateurs de la Qualité de Vie au Travail sera également réalisé au niveau du Crédit Mutuel du Centre. A cet effet, le suivi réalisé au niveau du Groupe sera présenté au Comité Social et Economique.

Les parties au présent accord conviennent de réaliser un suivi trimestriel des indicateurs liés au télétravail. La présentation de ces éléments se fera lors des séances du Comité Social et Economique. Le premier suivi sera réalisé 3 mois à partir de la mise en application du présent accord.

En outre, les parties signataires conviennent de faire un bilan sur le contenu du présent accord à l’issue d’une période de 12 mois à partir de la mise en application du présent accord. Si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord 

CHAPITRE 4 : Dispositions diverses

Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.

Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 sur un certain nombre de points.

Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.

Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Orléans, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à ORLEANS, le 17 février 2021 en deux exemplaires originaux.

Pour l’entreprise
Monsieur XXXXXX Directeur des Ressources Humaines	XXXXXXX
Pour les Organisations Syndicales
Pour la CFDT	XXXXXXXXX
Pour la CFDT	XXXXXXXXX
Pour la CFDT Pour le SNB	XXXXXXXXX
Pour le SNB
Pour le SNB