Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROGFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L'UES DU CREDIT MUTUEL DU CENTRE" chez CCMA CENTRE - CAISSE DE CREDIT MUT AGRIC DU CTRE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE DU CREDIT MUTUEL DU CENTRE

Entre

La Direction de la Caisse du Mutuel Agricole du Centre (CMAC) et de la Caisse Régionale du Crédit Mutuel du Centre (CRCMC) constituant l’Unité Economique et Sociale (U.E.S) du Crédit Mutuel du Centre, représentée par M en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après nommées le « Crédit Mutuel du Centre »

d'une part,

t les représentants des Organisations Syndicales :

d'autre part,

Il est exposé et convenu ce qui suit :

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est depuis plusieurs années au cœur des préoccupations tant des pouvoirs publics que des entreprises.

Les lois et ordonnances successives en faveur de l’égalité professionnelle ont institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés l’obligation de négocier un accord collectif ou d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction de l‘entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord qui s’inscrit dans le prolongement des efforts, des actions engagées et des progrès réalisés par le CMC dans ce domaine, notamment grâce aux mesures prises dans le cadre des accords conclus précédemment.

Il assure également une déclinaison de l’accord de branche Crédit Mutuel relatif à l’égalité professionnelle du 2 avril 2019 et de la chartre de Responsabilité Sociale et Mutualiste du CMC.

Les parties s’engagent à poursuivre les efforts engagés afin d’améliorer la situation comparée des femmes et des hommes au Crédit Mutuel du Centre et reconnaissent qu’une mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

CHAPITRE I : Principes d’égalités et objet de l’accord

Article 1 : Principes d’égalité

Il est rappelé qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.

Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs.

La rémunération entre les femmes et les hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique.

Article 2 : Objet de l’accord

Dans le souci de rendre totalement effectifs les principes énoncés ci-dessus, le présent accord a pour objet d’identifier les déséquilibres qui pourraient exister et seraient source d’écarts de situations entre les femmes et les hommes, afin de mettre en place des actions visant à y remédier.

Le Crédit Mutuel du Centre entend atteindre ces objectifs de progression au moyen d’actions concrètes et chiffrées définies au chapitre 4.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et reconnaissent qu’une mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

CHAPITRE 2 : Champ d’application et durée de l’accord

Article 1 : champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au personnel de :

• La Caisse du Mutuel Agricole du Centre (CMAC)

• La Caisse Régionale du Crédit Mutuel du Centre (CRCMC)

Article 2 : durée de l’accord

Il est convenu que le présent accord prendra effet rétroactivement à compter du 1^er janvier 2020 pour une durée de trois ans.

Il fera l’objet d’un suivi avec les Délégués Syndicaux et les élus du Comité Social et Economique.

CHAPITRE 3 : Elaboration d’un diagnostic

Afin de déterminer les domaines d’actions dans lesquels des inégalités pouvaient être relevées, un diagnostic a été réalisé :

• dans les domaines suivants

  • les embauches,

  • la formation professionnelle,

  • la promotion professionnelle,

  • la qualification,

  • la classification,

  • les conditions de travail,

  • la santé et la sécurité au travail

  • l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,

  • et la rémunération.

• par l’analyse :

  • des indicateurs établis dans le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise

  • des indicateurs établis dans l’Index de l’Egalité professionnelle

  • et d’indicateurs complémentaires élaborés par la Direction des Ressources Humaines.

CHAPITRE 4 : Domaines d’actions retenus

A partir du diagnostic qui a été présenté et commenté aux délégués syndicaux, des objectifs de progression ont été fixés dans les domaines d‘actions suivants :

• La classification et la qualification

• Les embauches

• Les conditions de travail et/ou l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle

• La rémunération

Article 1 : La classification et la qualification

Ces domaines d’action, qui ont été regroupés compte-tenu de leur lien étroit, permettent d’identifier le nombre de femmes et d’hommes par emploi et par niveau et les éventuels niveaux auxquels les femmes ou les hommes n’accéderaient pas ou plus lentement pour des raisons liées au sexe.

La classification s’entend comme le positionnement dans la grille de classification :

• Niveaux 1 à 5 : statut technicien

• Niveaux 6,7 et A à D  : statut Cadre

• Constat :

• Au 31 décembre 2019, la répartition des effectifs CDI par statut était la suivante :

Statut	Femmes	Hommes	total
Techniciens	540 (76,4%)	167 (23,6%)	707
Cadres	181 (51,4%)	171 (48,6%)	352
Total	721 (68,1%)	338 (31,9%)	1059

• Les femmes sont surreprésentées dans le statut Technicien : 76,4%

• L’évolution des femmes vers les niveaux d’encadrement est en progression depuis plusieurs années : les femmes représentaient 44,15% de la population des cadres à fin 2011, 47,03% à fin 2014 et 50,42% à fin 2017. Le Crédit Mutuel du Centre souhaite conforter cette évolution.

• Au 31 décembre 2019, la répartition des effectifs CDI par niveau est la suivante :

Statut	CDI Décembre 2019	Femmes	Hommes	Total	% femmes par niveau
technicien	Niveau 1 (personnel ménage)	5	0	5
	Niveau 2	32	13	45	71,1%
	Niveau 3	78	21	99	78,8%
	Niveau 4	249	64	313	79,6%
	Niveau 5	178	72	250	71,2%
cadre	Niveau 6	124	74	198	62,6%
	Niveau 7	21	18	39	53,8%
	Niveau A	19	14	33	57,6%
	Niveau B	10	32	42	23,8%
	Niveau C	5	13	18	27,8%
	Niveau D	0	17	17	0%
	Total	721	338	1059

• Les femmes sont sous représentées dans les niveaux B, C et D.

• La surreprésentation des femmes dans les niveaux 2 à 5 (statut technicien) s’explique par le nombre de femmes occupant les fonctions de chargé de clientèle particuliers, conseiller accueil/clientèle et technicien service clients.

	Femmes	Hommes	Total	% de femmes
CC Particuliers	259	88	347	75%
Conseiller Clientèle/accueil	76	22	98	78%
Technicien service client	89	5	94	95%
Total	424	115	539	79%

• Nombre de femmes directrices d’une Caisse de Crédit Mutuel au 31/12/2019

Déc 2019	Femmes	Hommes	Total	% de femmes
Nombre	21	53	74	28,4%
Niveau A	9	8	17	52,9%
Niveau B	9	24	33	27,3%
Niveau C	3	12	15	20%
Niveau D	0	9	9	0%

Moins d’un tiers des directeurs de CCM sont des femmes.

Elles sont sous représentées dans les niveaux B et C et aucune femme n’occupe une fonction de niveau D.

• Nombre de femmes responsables d’activité ou de secteur (DCR) au 31/12/2019

Déc 2019	Femmes	Hommes	Total	% de femmes
Nombre	10	17	27	37%
Niveau A	7	4	11	63,6%
Niveau B	1	4	5	20%
Niveau C	2	1	3	66,7%
Niveau D	0	8	8	0%

Un peu plus d’un tiers des responsables sont des femmes.

Aucune femme n’est responsable de secteur (DCR).

Elles sont sous représentées dans les niveaux B et aucune femme n’occupe une fonction de niveau D.

• Objectifs de progression :

• Accroitre le nombre de femmes cadres dans l’entreprise et respecter l’engagement pris dans le cadre de la Responsabilité Sociale et Mutualiste visant à augmenter le pourcentage de 5% d’ici 2023 soit 10 femmes de plus

• Accroitre le nombre de femmes directrices de Caisse de Crédit Mutuel et respecter l’engagement pris dans le cadre de la Responsabilité Sociale et Mutualiste visant à atteindre la parité hommes/femmes dans les inscriptions à l’Ecole Des Directeurs.

• Accroitre le nombre de femmes responsables d’activité/secteur dans les niveaux B, C et D

• Actions mises en œuvre :

  • Sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle hommes/femmes

  • Identifier lors de la procédure d’augmentation de salaire REVREM les collaboratrices occupant un emploi pour lequel le passage en niveau 6 est possible

  • Atteindre un taux de féminisation d’au moins un tiers soit 25 femmes (+4)

  • Poursuivre l’identification des potentiels féminins pour faciliter un équilibre entre les candidatures de femmes et d’hommes sur les postes à responsabilité,

  • Afficher les postes de Directeurs de CCM et responsables d’activité sous l’applicatif Jobs et solliciter directement les salariées identifiées à potentiel et qui ne postuleraient pas sur ces offres. Lors de cet entretien réaliser un point sur les éventuels freins de la salariée.

  • Promouvoir la formation de l’Ecole des Directeurs en organisation des réunions de présentation de l’EDD et des témoignages de femmes ayant suivi l’EDD

  • Inscrire autant de femmes que d’hommes à l’EDD.

  • Créer des passerelles de mobilité Réseau Siège Réseau afin de renforcer les expertises

Article 2 : Les embauches

Ce domaine d’action doit permettre d’identifier les conditions d’accès à l’emploi.

Le Crédit Mutuel du Centre veille à l’application du principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de recrutement et de mobilité.

Les offres d’emploi s’adressent sans distinction aux femmes et aux hommes et les critères de recrutement retenus sont fondés exclusivement sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidat(e)s.

• Constat :

Depuis plusieurs années, il est constaté une forte féminisation de la profession bancaire. Les embauches féminines sont beaucoup plus importantes que les embauches masculines, du fait de la sur représentativité des femmes dans les candidatures reçues. Ce fort taux de féminisation s’explique également par l’importance de la population féminine au sein des cursus d’étude permettant l’accès aux métiers de la Banque et par le manque d’attractivité vis-à-vis des hommes.

Au sein du Crédit Mutuel du Centre :

• la répartition des effectifs s’effectue à raison de 31,7% d’hommes et 68,3% de femmes au 31 12 2019.

• Certains métiers sont surreprésentés par des femmes. Trois emplois qui représentent près de la moitié de l’effectif du réseau sont occupés à 80% par des femmes :

  • Chargé de Clientèle Particuliers : 75% de femmes (259/347)

  • Conseiller de clientèle/Accueil : 78% de femmes (76/98)

  • Technicien service clients : 95% de femmes (89/94)

• Au cours de l’année 2019, 66,1% des 62 embauches en CDI ont concerné des femmes et 79,3% des embauches en CDD.

Des efforts en matière de recrutement CDI ont été réalisés ces dernières années (en 2017, 73,68% des embauches CDI concernaient des femmes et en 2018, 70,73%) mais ils restent insuffisants pour rééquilibrer le nombre d’hommes et de femmes.

• Objectifs de progression :

• Rééquilibrer les effectifs et augmenter la proportion d’embauches masculines en CDI pour qu’elle représente au moins 40% à l’issue du présent accord.

• Actions mises en œuvre :

Le Crédit Mutuel du Centre s’engage à favoriser la mixité dans l’entreprise à travers les recrutements afin d’assurer au mieux une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes dans les différents métiers de l’entreprise

• Augmenter la proportion d’embauches masculines dans les emplois surreprésentés dans l’emploi féminin :

  • conseiller clientèle (qui remplacera le métier de conseiller accueil en voie de transformation) : recruter 45% d’hommes

  • conseiller en ligne CRC (vivier caisses) : recruter 45% d’hommes

• Etre attentif lors des embauches aux caisses dans lesquelles l’effectif féminin est majoritaire

• Obtenir une représentation équilibrée des femmes et des hommes (au moins 40% d’hommes) dans les collaborations ponctuelles (alternance, stages longues durée, intérim, CDD…)

Par ailleurs, en vue de promouvoir les métiers de la Banque auprès des étudiants, et notamment de donner une information complète et exhaustive des possibilités de carrière offertes par notre secteur d’activité, le Crédit Mutuel du Centre s’engage à réaliser 20 interventions par an auprès d’écoles y compris dans les quartiers prioritaires ou lors de salons du recrutement. Ces interventions auront pour objet de promouvoir les métiers de la banque, et de repérer les potentiels, notamment au niveau de la population masculine. Une plaquette de présentation de l’entreprise pourra être remise aux candidats potentiels. Lors de ces interventions, la Direction des ressources humaines sera accompagnée le cas échéant de collaborateurs de Caisses qui pourront ainsi promouvoir leurs métiers.

Conscient de l’importance de la mise en pratique des connaissances acquises dans le cadre du cursus de formation des étudiants ou apprentis, le Crédit Mutuel du Centre s’engage à poursuivre l‘accueil et la formation de stagiaires et d’apprentis, notamment issus des quartiers prioritaires et des zones rurales de moins de 5000 habitants, et à obtenir un taux de 50% de stagiaires et apprentis masculins afin de favoriser la mixité du recrutement.

Article 3 : Les conditions de travail / l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle

Le Crédit Mutuel du Centre s’efforce de prendre en compte les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale afin de concilier les deux et de créer les conditions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il applique les mesures de la Convention de Groupe et des accords visant à faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle : congé conventionnel de maternité en sus du congé maternité prévu par la Sécurité Sociale ou la Mutualité Sociale Agricole, revalorisation salariale au retour du congé maternité, indemnité de crèche ou de garde, congé rémunéré pour enfant malade, prime enfant, congé rémunéré supplémentaire pour soigner un enfant handicapé, indemnité mensuelle versée aux parents d’enfants handicapés percevant l’AEEH….

• Constat :

• Les femmes, au nombre de 721 à fin 2019, représente 68,1% de l’effectif CDI

• 39% d’entre elles ont moins de 40 ans.

• 9% d’entre elles (hors personnel de ménage) travaillent à temps partiel

• Objectifs de progression :

• Garantir les conditions de départ ou de retour de congé maternité, paternité et parental d’éducation en vue de maintenir à chacune et chacun son niveau de professionnalisme et son potentiel d’évolution

• Favoriser le remplacement des départs en congé de maternité ou pour longue maladie afin de réduire au maximum les cas de non remplacement des personnes absentes,

• Veiller à ce que l’organisation et la charge de travail des salariés soient compatibles avec la durée de leur temps de travail (salariés à temps partiel, représentants du personnel..).

• Actions mises en œuvre :

  • Respecter la tenue des réunions dans le créneau des horaires de la caisse ou du service afin de tenir compte des contraintes personnelles/familiales des collaborateurs

  • Prévoir lors de l’entretien d’activité un échange sur l’organisation du temps de travail, la charge de travail et les éventuelles difficultés rencontrées au niveau de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

  • Accompagner sous forme de tutorat si nécessaire les salariés de retour de longue maladie

  • Faire bénéficier les collaboratrices concernées par un congé maternité, congé d’adoption ou d’un congé parental d’un entretien de retour de longue absence avec un gestionnaire de Ressources Humaines en vue de faire un diagnostic des connaissances et d’élaborer un plan d’accompagnement éventuel permettant de compléter et d’actualiser les compétences professionnelles (formation…),

  • Prévoir la possibilité d’affecter temporairement les femmes enceintes, sous réserve d’un avis médical, dans une caisse plus proche de leur domicile afin de limiter leur temps de trajet (sous réserve de la capacité de la caisse)

  • Poursuivre le détachement à distance de salariés de CM Conseil pour pallier les absences de longue durée dans les caisses

  • Permettre l‘affectation physique de certains collaborateurs des plateformes téléphoniques dans des caisses plusieurs jours par semaine

  • Planifier suffisamment à l’avance les plannings des congés

Article 4 : La rémunération

Ce domaine d’action reprend les données chiffrées concernant les rémunérations brutes annuelles moyennes. Concernant les salariés à temps partiel, les rémunérations sont rétablies sur la base d’un temps complet.

Il est rappelé que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Par ailleurs, il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut exister entre les femmes et les hommes lors des procédures de recrutement.

• Constat :

Le diagnostic réalisé sur les rémunérations des femmes et des hommes par fonction qui a été présenté et commenté aux délégués syndicaux ne fait pas apparaitre d’écart significatif de rémunération.

Une analyse approfondie des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes de plus de 5%, à fonction, âge et ancienneté équivalents a été réalisée. Ces écarts s’expliquent principalement par des repositionnements de collaborateurs.

• Objectifs de progression :

Le Crédit Mutuel du Centre s’engage à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

• Actions mises en œuvre :

• Veiller à des niveaux de salaire identiques à l’embauche pour les femmes et les hommes, hors transferts CM-CIC, situations dans lesquelles la rémunération est fixée préalablement au recrutement au sein du CMC.

• Promouvoir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors des révisions de salaire accordées en début d’année. Dans le cadre des entretiens d’activité, moment où le responsable hiérarchique peut être amené à proposer une augmentation, les outils mis à disposition (LSRH, REVREM…) permettent de mieux appréhender la situation salariale de ses collaborateurs et de mesurer l’impact de ses décisions en matière d’égalité professionnelle. Parallèlement, la « Note de cadrage » adressée par la Direction des Ressources Humaines aux responsables attirera leur attention sur la nécessité de veiller à une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes s’agissant des décisions prises lors des révisions de salaire de début d’année.

• Promouvoir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors des accompagnements salariaux intervenant en cours d’année.

• Réaliser des statistiques après établissement du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes

CHAPITRE 5 : Formalités de dépôt

Les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et du Conseil des Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales.

Fait à Orléans, le 25/03/2021

En 5 exemplaires originaux