Accord d'entreprise "Un Accord relatif à l'Aménagement et l'Organisation du Temps de Travail" chez AGTRR - THEATRE ROMAIN ROLLAND (Siège)
Cet accord signé entre la direction de AGTRR - THEATRE ROMAIN ROLLAND et les représentants des salariés le 2022-06-30 est le résultat de la négociation sur les indemnités kilométriques ou autres, les augmentations de salaire (ou diminuton / gel des salaires), les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, l'évolution des primes, les congés payés, RTT et autres jours chômés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T09422009904
Date de signature : 2022-06-30
Nature : Accord
Raison sociale : THEATRE ROMAIN ROLLAND
Etablissement : 31719256500016 Siège
Jours de repos : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif jours de repos pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-06-30
ACCORD D’ENTREPRISE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
THEATRE ROMAIN ROLLAND DE VILLEJUIF
MISE EN APPLICATION AU 30/06/2022
ENTRE :
Le Lieu,
Théâtre Romain Rolland, dont le siège social est sis 18 rue Eugène Varlin – 94800 Villejuif, pris en la personne de son directeur, XXXXXXXX
Ci-après désigné « l’employeur »
D’UNE PART
ET :
XXXXXXXX Membre titulaire du CSEC, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon PV des élections en date du 10/02/2021, annexé aux présentes).
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU LES DISPOSITIONS CI-APRES
PREAMBULE
Cet accord est conclu conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, à celles du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite Loi Travail ainsi qu’à celles prévues par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement du dialogue social.
Le présent accord résulte d'une volonté de la direction et des salariés de s'inscrire dans une dynamique d'aménagement du temps de travail.
Par leurs signatures, les parties au présent accord manifestent leur volonté de définir les conditions d'un aménagement du temps de travail adapté à l'organisation actuelle de l’établissement et aux moyens dont il dispose.
Le présent texte se substitue à tous usages, tous accords ou pratiques antérieurement appliqués au sein de l’établissement, en matière de durée, aménagement du temps de travail et horaires de travail.
La structure a un effectif de 22 salariés ETP.
Dès lors, les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE-C représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et la direction ont mené ensemble les négociations conformément à la CCNEAC et à la loi;
Les dispositions du présent accord résultent du dialogue social instauré par la direction avec les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE-C représentant l’ensemble des salariés de la structure.
Conclusion du contrat - engagement
Remplacement temporaire d'un salarié par un autre membre du personnel
Remplacement temporaire d'un salarié par un autre membre du personnel
en cas de vacance suite à la rupture du contrat de travail
Sécurité d'emploi et reclassement
Indemnité de départ en retraite
Contrat à durée indéterminée intermittent
Contrat de travail à durée déterminée
Evaluation de l’utilisation des contrats
Sécurisation des parcours professionnels
TITRE VI : ORGANISATION ET DURÉE DU TRAVAIL 20
Définition du temps de travail effectif
Périodes de référence de l’aménagement du temps de travail
Organisation du travail hebdomadaire et repos hebdomadaire
Heures effectuées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail
Heures effectuées au delà de l’horaire hebdomadaire moyen
Dispositions relatives aux arrivées et départs en cours de période de référence
Dispositifs de contrôle de l’aménagement du temps de travail
Majoration pour heures supplémentaires
Contreparties obligatoires en repos
Heures complémentaires effectuées dans le cadre d’un temps partiel aménagé
Mise en place d’un compte épargne temps
Mesures applicables aux cadres
Conditions de recours au chômage partiel
TITRE VII : PRIMES ET INDEMNITES DIVERSES 28
Vêtements de travail et de sécurité
Indemnité de double résidence pendant la période d'essai
Indemnité de changement de résidence et d'installation
Participation de l’employeur à la mutuelle
TITRE VIII : DÉPLACEMENTS ET TOURNÉES ET VOYAGES 31
Dispositions relatives aux voyages
TITRE X : RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL 42
Garantie de progression des salaires réels
Rémunération des emplois figurant dans la filière artistique
Rémunération des emplois autres qu’artistiques (figurant dans les filières : administration - production, communication - relations publiques - action culturelle, technique)
TITRE XI : NOMENCLATURE ET DEFINITION DES EMPLOIS 48
DISPOSITIONS FINALES 59
TITRE V : DISPOSITIONS RELATIVES A L’EMPLOI
Article V- 1
(Reproduction de l’accord interbranches sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé du 24 juin 2008)
Les organisations d'employeurs représentatives dans le champ des conventions collectives du spectacle vivant et les organisations syndicales représentatives au plan national conviennent que la part la plus importante possible du volume d'emploi sera affectée à des emplois permanents favorisant ainsi la continuité, la cohérence de l'action, l’efficacité, contribuant ainsi à l'amélioration des conditions de vie et de travail.
Le contrat à durée indéterminée est le contrat de référence. Les particularismes de la branche du spectacle vivant peuvent justifier le recours à d’autres formes de contrat incluant le contrat à durée déterminée dit d’usage selon les modalités prévues par le présent accord.
L’ensemble de ces contrats complémentaires et non exclusifs peut coexister au sein d’une même entreprise, parfois pour des fonctions identiques, selon les modalités prévues par le présent accord.
Article V- 2
Contrat de travail
Sauf cas prévus ci-après, le contrat de travail sera à durée indéterminée.
Le recours au contrat à durée déterminée sera limité conformément aux dispositions du code du travail et fera l'objet de précisions à l'article V.14.
Article V- 3
Conclusion du contrat - engagement
L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.
Chaque employeur, conformément à la législation en vigueur, respecte les dispositions relatives à la déclaration unique d’embauche.
Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.
Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, il doit être transmis au salarié dans les 48 heures suivant l'engagement, conformément à l’article L.1242-13 du code du travail.
Lorsque l’engagement a lieu en contrat à durée déterminée d’usage inférieur à 48 heures, le contrat sera transmis au salarié au plus tard le premier jour de l’engagement.
Le contrat doit être établi en deux exemplaires datés, paraphés et signés par les deux parties, la signature de chacune des parties étant précédée de la mention manuscrite "bon pour accord".
Conformément notamment à la directive communautaire n° 91-533 du 14 octobre 1991, le contrat de travail devra comporter des informations sur les éléments suivants :
identité des parties ;
lieu de travail ; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le salarié est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur ;
type de contrat et durée, le cas échéant
titre, catégorie d'emploi du salarié et description du travail ;
date et heure de début du contrat de travail ;
durée du congé payé auquel le salarié a droit (ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités d'attribution et de détermination de ce congé) ;
durée de la période d'essai ;
durée des délais de préavis à observer par l'employeur et le salarié en cas de rupture du contrat ;
qualification, échelon et salaire mensuel brut, ou salaire horaire lorsque le contrat est conclu pour moins d’un mois ;
durée du travail dans l’entreprise ;
S’il y a lieu, le contrat de travail, ou un avenant, préciseront les modalités de fonctionnement de l’aménagement du temps de travail:
modalités du repos hebdomadaire ordinaire ;
la mention de la convention collective applicable (CCNEAC), et du présent accord d’entreprise, d’un éventuel accord de groupe, d’un règlement intérieur régissant les conditions de travail du salarié.
Pour les salariés travaillant à l'étranger, le contrat de travail devra en outre préciser :
la durée du détachement ;
la devise servant au paiement de la rémunération ;
et le cas échéant :
les avantages en espèces et en nature liés à l'expatriation et les conditions de rapatriement ;
les conditions particulières éventuelles.
En cas de salarié soumis à la journée continue, ce mode d’organisation et son caractère doivent être précisés dans le contrat, dans un avenant ou un accord d’établissement.
Pour les filières autres qu'artistiques (réf. : art. XI. 3) le temps lié à l'élaboration et la préparation du spectacle, donnant lieu à des tâches effectuées hors de l'entreprise, doit être précisé dans le contrat de travail, ainsi que la rémunération, les modalités et les moyens mis à disposition du salarié pour la réalisation de ces tâches.
En cas d’accord entre les parties, toute modification des éléments précités devra faire l'objet d'un avenant écrit au plus tard quinze jours ouvrés après l'accord verbal des parties.
Lorsque la modification du contrat a un caractère substantiel et répond à l'un des motifs envisagé à l'article L.1222-6 du code du travail, le salarié dispose d'un délai de réflexion d'un mois pour faire connaître son refus et peut, s'il désire un entretien, être assisté par les délégués du personnel ou les représentants syndicaux. En cas de refus du salarié, l’employeur peut soit renoncer à la modification du contrat de travail, soit mettre en œuvre la procédure de licenciement prévue par les dispositions légales.
Article V- 4
Période d’essai
(Reproduction de l’article V-4 de l’accord sur les périodes d’essai du 18 juin 2009)
Toute personne embauchée pourra effectuer une période d’essai.
pour les employés - ouvriers, la durée est d’un mois de travail effectif,
pour les agents de maîtrise, la durée est de deux mois de travail effectif,
pour les cadres, la durée est de trois mois de travail effectif.
La visite médicale d’embauche devra avoir lieu le premier mois suivant l’embauche, sauf pour les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l’article R.4624-19 du code du travail, qui bénéficient de cet examen avant l’embauche.
La période d’essai est éventuellement renouvelable une fois et une seule, à la demande de l’une ou l’autre des parties. Le renouvellement pour être valable nécessite l’accord express des deux parties.
Pour les personnels artistiques, la durée de la période d’essai est fixée dans les titres relatifs aux artistes.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d’essai est fixée selon les dispositions de l’article V- 14 de la présente convention.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai à l’initiative du salarié, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. Ce délai pourra être réduit à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai à l’initiative de l’employeur, les délais de prévenance suivants devront être respectés :
de 24 heures en deçà de 8 jours de présence,
de 48 heures entre 8 jours et un mois de présence,
de deux semaines après un mois de présence,
de un mois après trois mois de présence.
La notification de la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur pourra intervenir jusqu’à son dernier jour sous réserve du versement au salarié d’une indemnité compensatrice pour la période de préavis non effectuée.
L’existence d’une période d’essai ne se présume pas ; elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.
Article V- 5
Formation permanente
Les cotisations exigées par la législation sur la formation permanente et continue seront versées au Fonds d'assurance formation des activités du spectacle (AFDAS) sous la seule réserve des sommes justifiées par le financement des activités de formation propres à l'entreprise. Toutes les entreprises relevant de la convention collective doivent participer à la mutualisation dans le cadre du plan de formation des commissions paritaires.1
Lorsque de nouvelles fonctions sont confiées à un salarié, toutes facilités doivent lui être données pour acquérir ou parfaire les connaissances nécessaires. En cas d'accord, le stage sera pris en charge par la direction, sous réserve des remboursements que pourraient toucher d'autre part les stagiaires ou de dispositions légales ou réglementaires particulières.
Article V- 5 bis
Insertion professionnelle
Le présent accord entend favoriser la mise en œuvre de mesures pour certaines catégories de personnes sans emploi afin de permettre l’acquisition pour les jeunes d’une première expérience professionnelle ou la réinsertion professionnelle pour les chômeurs rencontrant des difficultés particulières.
Ces mesures se traduisent par des contrats de travail de type particulier, pouvant comprendre des périodes de formation.
Le rapport annuel de branche fait le bilan de la mise en œuvre de ces contrats d’insertion professionnelle.
Article V- 6 :
Remplacement temporaire d'un salarié par un autre membre du personnel
Lorsqu'il y a vacance, par suite d'une absence temporaire du titulaire, le remplacement ne peut être prolongé au-delà de 6 mois, sauf accord du salarié remplaçant pour une éventuelle prolongation limitée dans le temps.
De même, toute vacance de poste fera l'objet d'une information à l'intérieur de l'établissement et d'une communication auprès des représentants du personnel.
1 Arrêté du 6 décembre 1999 art. 1 : Le premier alinéa de l'article V. 5 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article R.964- 13 du code du travail (recodifié aux articles R.6332-47 et -48)
Article V- 6 bis
Remplacement temporaire d'un salarié par un autre membre du personnel en cas de vacance suite à la rupture du contrat de travail
Lorsqu'un poste devient vacant par suite de la rupture du contrat de travail, le remplacement assuré par un membre du personnel de l'établissement, avec son accord, ne peut excéder 3 mois, sauf accord du salarié remplaçant pour une éventuelle prolongation limitée dans le temps. Des dispositions particulières pourront être prises dans le cadre de remplacement d'un salarié absent pour longue maladie ou congé sabbatique.
Si le traitement du remplacé est supérieur à celui du remplaçant, ce dernier reçoit pendant cette période une indemnité de fonction tenant compte de ce surcroît de travail et de responsabilité.
Cette indemnité ne pourra être inférieure :
à 100% de l'écart entre les salaires minima des deux emplois (à échelon équivalent de l'emploi du salarié remplacé) ;
ou à 100% de l'écart entre les salaires réels, hors ancienneté, du salarié remplaçant et du salarié remplacé.
A l'expiration de la vacance, le salarié remplaçant reprendra ses fonctions ainsi que son salaire d'origine.
Les dispositions du présent article seront aménagées pour les salariés relevant des titres relatifs aux artistes-interprètes à la présente convention.
Le cumul et la polyvalence d'emploi sont traités dans le préambule du titre XI de la présente convention.
Article V- 7
Création d’emploi
En cas de création d’emploi, afin de favoriser la promotion interne, la direction fera appel, par voie d’affichage en priorité, à des membres du personnel de l’établissement, dans la mesure où ils présentent les aptitudes requises.
Si un salarié recruté sous CDD peut se prévaloir de six mois de travail effectif dans l’entreprise, il verra l’examen de sa candidature étudié en priorité face aux candidatures extérieures à condition que le poste corresponde à sa qualification.
Quand il y a vacance définitive d’un poste et/ou création d’emploi, l’adjoint tel que défini au titre XI verra sa candidature à la succession examinée en priorité. Si sa candidature n’est pas retenue, il en sera avisé par écrit.
Article V- 8
Préavis
Après la période d’essai, en cas de rupture du contrat de travail entre l’employeur et un membre du personnel cadre, le préavis est fixé comme suit
pour le licenciement : trois mois ;
un mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
ce supplément est porté à deux mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans ;
pour la démission : trois mois.
En cas de séparation entre l’employeur et un membre du personnel agent de maîtrise, le préavis est fixé comme suit :
pour le licenciement : deux mois ;
un mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
ce supplément est porté à deux mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans ;
pour la démission : deux mois.
En cas de séparation entre l’employeur et un membre du personnel employé - ouvrier, le préavis est fixé comme suit :
pour le licenciement : un mois si le salarié a moins de deux années d’ancienneté, deux mois si le salarié a plus de deux années d’ancienneté ;
un mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
ce supplément est porté à deux mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans ;
pour la démission : un mois.
Pendant la période de préavis, le salarié pourra s’absenter jusqu’à concurrence de deux heures par jour pour rechercher un emploi. Ces heures pourront être éventuellement cumulées. Dans ce cas, le salarié devra prévenir l’employeur au moins 48 heures à l’avance.
Dans le cas d’un licenciement, le salarié ayant retrouvé un nouvel emploi peut demander à quitter l’entreprise si la moitié du préavis a été effectuée, auquel cas, l’employeur ne peut s’y opposer, et est dispensé du règlement correspondant au salaire du préavis non effectué.
En cas de consentement mutuel écrit, la période de préavis peut être réduite.
Pour les catégories artistiques, le préavis est fixé par les titres relatifs aux artistes.
Article V- 9
Licenciement
Tout licenciement ne pourra intervenir que dans le strict respect de la législation en vigueur et notamment des articles L.122-61 et suivants du code du travail. Il fera l'objet d'une information écrite aux représentants du personnel élus.
Article V- 10
Sécurité d'emploi et reclassement
En référence à l'article I.7, les organisations d'employeurs représentatives dans le champ de la convention et les organisations syndicales représentatives au plan national s'engagent à tout mettre en œuvre pour éviter les suppressions d'emploi et, si cela s'avérait nécessaire, pour reclasser en priorité le personnel licencié pour raisons économiques dans les établissements similaires.
Article V- 11
Indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement se calcule, sauf en cas de faute grave, sur les bases suivantes :
à partir de un an de présence dans le cas d’un licenciement individuel quel qu’en soit le motif non économique, l’indemnité sera égale à un 1/5 mois de salaire par année de présence ;
à partir de un an de présence lorsqu’il s’agira d’un licenciement individuel pour motif économique, l’indemnité sera égale à un 1/2 mois de salaire par année de présence ;
à partir de deux ans de présence dans le cas d’un licenciement individuel quel qu’en soit le motif, l’indemnité sera égale à un 1/2 mois de salaire par année de présence ;
toute année incomplète sera prise en compte au prorata ;
le calcul de l’ancienneté s’effectue en fonction de toutes les périodes d’activités dans l’entreprise quelle que soit la nature du contrat et de l’emploi du salarié ;
le salaire pris en considération sera le salaire moyen des douze derniers mois d’activité dans l’entreprise ou des trois derniers mois si celui-ci est plus favorable.
1 Recodifiés aux articles L.1234-1 et suivants
Article V- 12 1
Indemnité de départ en retraite
Le départ à la retraite d'un salarié ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié ne constitue pas un licenciement, si le salarié bénéficie d'une retraite à taux plein ainsi que l'âge requis pour le départ en retraite. Dans ce cas, la partie prenant l'initiative du départ en retraite devra informer l'autre partie avec un préavis de 3 mois par lettre recommandée.
Le salarié partant à la retraite, que ce soit à son initiative ou à celle de l'employeur, perçoit une indemnité de fin de carrière égale à :
entre 2 et 5 ans d'ancienneté : 2/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois de salaire ;
après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois 1/2 de salaire ;
après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois 1/2 de salaire ;
après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3 mois 1/2 de salaire ;
après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois de salaire ;
après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois 1/2 de salaire ;
après 35 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 5 mois de salaire
Le salaire de référence est le salaire moyen perçu par le salarié lors des 12 derniers mois, ou des 3 derniers mois si celui-ci est plus favorable au salarié, qui précèdent la date effective du départ en retraite. Cette indemnité de fin de carrière n'est pas due par l'employeur dans le cadre de tous les dispositifs de préretraite ou mise à la retraite anticipée qui font l'objet de conventions (préretraite progressive FNE, préretraite totale FNE, préretraite totale UNEDIC...).
Article V- 13
Contrat à durée indéterminée intermittent
Les conditions d'emploi des entreprises artistiques et culturelles et le caractère de certaines d'entre elles ont pu justifier, pour certaines catégories de personnels, le recours à des contrats à durée indéterminée à temps partiel annualisé dans le cadre des dispositions de l’ancien article L.212-4-3 (abrogé, devenu L.3123-14 du code du travail nouveau) dans sa rédaction applicable avant l’entrée en vigueur de la loi du 19 janvier 2000.
Les risques de voir les contrats à durée indéterminée à temps partiel annualisé se généraliser et porter ainsi une grave atteinte à la permanence et au volume d'emploi ont conduit les signataires de la CCNEAC à ne recourir à ce dispositif que pour des catégories professionnelles précises définies selon la liste suivante :
Techniciens et agents de maîtrise : attaché à l’accueil, attaché à l’information, opérateur projectionniste ;
Employés ouvriers : caissier(ère), hôte(esse) d’accueil, contrôleur, hôte(esse) de salle, employé de bar, employé de nettoyage, gardien.
13.1. Conclusion du CDII
(Reproduction de l’article II- 2.1 de l’accord interbranche sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé du 24 juin 2008)
Le recours au contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) est exclusivement réservé aux emplois suivants :
Filière Technique :
Opérateur projectionniste
Employé(e) de nettoyage
Gardien(ne)
1 Arrêté du 6 décembre 1999 art. 1 : Le premier alinéa de l'article V. 12 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-14-13 (dernier alinéa) du code du travail. Le premier point du deuxième alinéa de l'article V. 12 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-14-13 (2e alinéa) du code du travail. Le troisième alinéa de l'article V. 12 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article 2 (paragraphe I) de la loi n° 96-126 du 21 février 1996.
Filière Administration :
Caissier(ère)
Filière Communication / Relations publiques :
Attaché(e) à l’accueil
Attaché(e) à l’information
Hôte(sse) d’accueil
Contrôleur
Hôte(sse) de salle
Employé(e) de bar
Il est rappelé que l’emploi pour lequel le salarié est engagé sous CDII n’est pas obligatoirement son emploi principal.
Les salariés sous CDII ont la possibilité de cumuler leur activité sous CDII avec d’autres contrats sous condition de respecter la législation concernant la durée légale du travail.
Les salariés en CDII bénéficient des droits reconnus aux salariés en CDI de droit commun, y compris en ce qui concerne les droits liés à l’ancienneté.
Les salariés en CDII bénéficient du même accès aux emplois à temps complet ou partiel disponibles dans l’entreprise et compatibles avec leur qualification professionnelle que les salariés embauchés au sein de l’entreprise sous d’autres formes de contrat.
Le CDII est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et comporte, en sus des mentions figurant dans tout CDI, les mentions suivantes :
La qualification du salarié et l’objet de sa fonction ;
La durée annuelle minimale de travail du salarié, incluant la durée des congés payés ;
Les éléments de la rémunération (salaire horaire et « indemnité spéciale CDII ») ;
Les modalités du lissage mensuel de la rémunération ;
Les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires qui lui sont notifiés selon les règles de la présente convention.
Afin de tenir compte des particularités de l’activité du secteur du spectacle vivant qui ne permet pas d’anticiper systématiquement avec précision les périodes de travail, l’employeur est dispensé d’indiquer la répartition des temps de travail dans le contrat, mais doit préciser les conditions d’application, la planification des périodes de travail et les délais de prévenance.
La durée minimale visée au contrat peut être dépassée à condition que les heures dépassant les heures fixées au contrat, n’excèdent pas le tiers de cette durée, et sous réserve des dispositions de l’article V-13.5 ci-après.
V- 13.2. Période annuelle de référence du CDII
(Reproduction de l’article II- 2.2 de l’accord interbranche sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé du 24 juin 2008)
La période annuelle de référence pour le calcul de la durée du travail est alignée sur la période de référence de la saison, soit du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1 (« période annuelle de référence du CDII »).
V- 13.3. Planification du travail et délai de prévenance
(Reproduction de l’article II- 2.3 de l’accord interbranche sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé du 24 juin 2008)
L’employeur remet au salarié le planning annuel de la période de référence un mois avant le début de cette période, soit le 1er août.
Le planning mensuel définitif est remis au salarié avec un mois d’avance (exemple : en janvier planning de mars et en février planning d’avril).
Le planning mensuel peut être modifié sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.
Le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible avec :
la survenance d’une maladie ou d’un accident ;
des obligations familiales impérieuses ;
le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ou d’une formation professionnelle ;
une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
A défaut de respect du délai de prévenance, le salarié est libre de refuser la notification de travail qui lui est faite, sans justification, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de 7 jours, les heures effectuées sont comptabilisées à 110%.
Le salarié engagé en CDII ne peut être convoqué pour moins de deux heures de travail dans la journée.
Lorsque le salarié est convoqué à plus de deux séquences de travail dans une même journée, ces séquences de travail ne doivent pas être espacées de plus de deux heures, à défaut de dispositions particulières qui pourront être précisées dans les conventions collectives. Si une pause repas est incluse dans le temps de pause, celle-ci pourra être portée à trois heures.
V- 13.4. Cumul de contrats de travail
(Reproduction de l’article II- 2.4 de l’accord interbranche sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé du 24 juin 2008)
Le salarié en CDII a la possibilité de conclure d'autres contrats de travail avec différents employeurs dans la mesure où :
ces contrats concernent des périodes de travail hors du temps de travail du CDII ;
l’employeur est informé par le salarié de l’existence des autres contrats ;
le salarié s’engage auprès de l’employeur à respecter ses obligations, notamment loyauté et durées maximales de travail autorisées.
La clause imposant au salarié de travailler à titre exclusif pour un seul et même employeur sous CDII ne peut lui être opposée que si celui-ci bénéficie d’une rémunération minimale normalement réservée aux salariés travaillant à temps complet.
V- 13.5. Rémunération
(Reproduction de l’article II- 2.5 de l’accord interbranche sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé du 24 juin 2008)
Le CDII comporte des périodes d’activité et d’inactivité dont l’alternance crée pour le salarié une contrainte compensée par :
un lissage mensuel de sa rémunération ;
une « indemnité spéciale CDII » versée mensuellement dont le montant correspond à 10 % du salaire brut annuel de base divisé par 12.
La durée minimale visée au contrat peut être dépassée à condition que ce dépassement n’excède pas le tiers de cette durée.
Lorsque le nombre d’heures de dépassement est inférieur au 1/10ème du nombre total des heures annuelles visées au contrat, ces heures ne bénéficient d’aucune majoration autre que l’indemnité spéciale CDII.
Lorsque le nombre d’heures de dépassement est supérieure au 1/10e du nombre total des heures annuelles visées au contrat, ces heures bénéficient de la majoration prévue à l'article L.3123-19 du code du travail.
Ces heures effectuées au delà du nombre prévu au contrat sont rémunérées à la fin de la période annuelle de référence du CDII.
Les primes (hors indemnité spéciale CDII) et gratifications applicables dans l’entreprise ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération ; pour le salarié sous CDII elles sont calculées au prorata de la durée annuelle de travail et sont versées en fin de la période annuelle de référence du CDII.
Les heures de délégation dont peut disposer un salarié en CDII au titre de ses mandats de représentation prises pendant les périodes non travaillées sont comptabilisées comme temps de travail.
L’employeur remettra à chaque salarié en CDII un récapitulatif des heures effectuées pour le mois précédent.
V- 13.6. Cessation du CDII
(Reproduction de l’article II- 2.6 de l’accord interbranche sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé du 24 juin 2008)
Les causes et modalités de rupture applicables au CDI de droit commun, s’appliquent également au CDII.
Article V- 14
Contrat de travail à durée déterminée
Les conditions d'emploi dans les entreprises du secteur du spectacle vivant et les règles d'emploi de certaines catégories de salariés du spectacle peuvent aboutir à la signature de contrats à durée déterminée (article L.1242-2 alinéas 1 et 2 et 3 du code du travail).
V- 14.1. Conclusion du contrat à durée déterminée
(Reproduction de l’article III- 1 de l’accord interbranche sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé du 24 juin 2008)
Le recours au contrat à durée déterminée est possible, notamment dans les cas suivants :
le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ;
l’accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant, dans les secteurs d’activité définis par décret dont celui des spectacles ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, et selon les conditions rappelées à l'article V.14.4, de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
remplacement d’un salarié en départ définitif et en attente de l’entrée d’un CDI sur ce poste ;
première saison de collaboration avec un salarié caissier, contrôleur ou employé de bar.
Le CDD doit obligatoirement indiquer l’alinéa applicable de l'article L.1242-2 du code du travail en fonction du cas de recours au CDD.
Les organisations d'employeurs signataires et les syndicats de salariés représentatifs dans la totalité du champ d’application de l’accord interbranche du 24 juin 2008 entendent réserver le recours au CDD dit d'usage (article L.1242-2 alinéa 3 du code du travail), aux seuls cas où les particularités de l'activité de l’entreprise le justifient.
En l’absence de mention du motif de recours au CDD ou en l’absence de contrat écrit, le contrat est réputé avoir été conclu à durée indéterminée.
Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, il doit être au préalable transmis signé par la direction au salarié et doit dans tous les cas être signé des deux parties au plus tard dans les 48 heures suivant l'engagement, conformément à l’article L.1242-13 du code du travail.
Lorsque l'engagement est d‘une durée inférieure à 48 heures, le contrat est signé des deux parties et remis au plus tard le premier jour de l'engagement.
V- 14.2. Le contrat à durée déterminée de droit commun
(Reproduction de l’article III- 2 de l’accord interbranche sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé du 24 juin 2008)
Les dispositions de cet article ne s'appliquent que pour le contrat à durée déterminée visé à l'article L.1242-2 alinéas 1 et 2 du code du travail.
V- 14.3. Conclusion du contrat à durée déterminée de droit commun
(Reproduction de l’article III- 2.1 de l’accord interbranche sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé du 24 juin 2008)
Le contrat à durée déterminée de droit commun ne peut avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et doit préciser les dates de début et de fin de contrat de façon très nette ou, quand le contrat ne peut comporter un terme précis, la durée minimale conformément à l’article L.1242-7 du code du travail, ainsi que l'un des motifs ci-dessus ayant entraîné le choix de ce type de contrat
Conformément aux dispositions contenues à l'article L.1243-8 du code du travail et sous les réserves de l’article L.1243-10 du code du travail, l'employeur verse au salarié en fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de fin de contrat correspondant à 10% de la rémunération totale brute qui lui est due pendant la durée de son contrat, primes comprises. Cette indemnité est versée avec le dernier salaire et figure sur le bulletin de paie.
V- 14.4. Période d’essai
(Reproduction de l’article III- 2.2 de l’accord interbranche sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé du 24 juin 2008)
La durée de la période d'essai pour ces contrats est de :
Un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois ;
Un mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai doit être calculée par rapport à la durée minimale du contrat, conformément à l’article L.1242-10 du code du travail.
Les dispositions sur les délais de prévenance figurant à l’article V-4 s’appliquent.
V- 14.5. Le contrat à durée déterminée dit d’usage (CDD d’usage)
(Reproduction de l’article III- 3 de l’accord interbranche sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé du 24 juin 2008)
Les dispositions de cet article ne s'appliquent que pour les contrats conclus dans le cadre de l’article L.1242-2, 3° alinéa du code du travail.
V- 14.5.1. Conclusion du CDD dit d’usage
(Reproduction de l’article III- 3.1 de l’accord interbranche sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé du 24 juin 2008)
L'activité principale de l'entreprise qui recourt à un CDD dit d'usage doit relever de l'un des secteurs cités à l'article D.1242-1 du code du travail.
Dans le cadre de l’activité principale de l’entreprise, les conditions d'un recours légitime et maîtrisé au contrat à durée déterminée dit d'usage s'inscrivent dans le cadre de l'article D.1242-1 du code du travail, les circulaires DRI 18/90 du 30.10.90, 92/14 du 29.08.92 et l'accord sectoriel inter branches du 12 octobre 1998 relatif au recours au CDD d'usage dans le secteur du spectacle vivant, du cinéma et de l'audiovisuel, et dans le respect des articles L.1242-1 et suivants du code du travail.
Il est rappelé que « l’usage constant » s’analyse en un usage « régulier », mais non obligatoirement permanent ou exclusif de tout autre. En conséquence, il est admis qu’au sein d’une même branche ou d’une même entreprise certains emplois pourvus en contrat à durée indéterminée de droit commun (CDI) ou en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) puissent également l’être en CDD dit d’usage.
Les fonctions artistiques et techniques liées à la création, la production, l’exploitation et la diffusion d’un spectacle vivant sont des fonctions pour lesquelles le CDD dit d’usage est autorisé, dès lors que le contrat définit les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.
Le CDD dit d'usage, comme tout contrat à durée déterminée, doit être écrit et comporter la définition précise de son motif.
Le CDD dit d’usage conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, comporte impérativement les mentions suivantes :
La nature du contrat : « contrat à durée déterminée d’usage en application de l’article L.1242-2, 3° du code du travail » ;
l’identité des parties ;
l’objet du recours au CDD dit d’usage ;
les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi ;
la date de début du contrat et sa durée minimale dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à terme certain ;
l’existence et la durée de la période d’essai s’il y a lieu ;
le titre de la fonction, la qualité ou la catégorie d'emploi pour lesquelles le salarié est embauché ainsi que sa position dans la classification de la convention collective applicable ;
le lieu de travail, lieu d'embauche du salarié ;
la durée du travail applicable au salarié telle que définie dans les conventions collectives ;
s’il y a lieu, le contrat de travail, ou un avenant, préciseront les modalités de fonctionnement de l’aménagement du temps de travail ;
le salaire de base applicable ;
la mention de la convention collective applicable, d’un éventuel accord de groupe ou d’entreprise, d’un règlement intérieur régissant les conditions de travail du salarié ;
les références d’affiliation aux caisses de retraite complémentaire et à la caisse des congés spectacles ;
les références des organismes de protection sociale ;
le lieu de dépôt de la déclaration unique d’embauche.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit et contresigné par les parties.
V- 14.5.2. Période d’essai
La durée de la période d'essai pour ces contrats est de :
Un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois
Un mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai doit être calculée par rapport à la durée minimale du contrat, conformément à l’article L.1242-10 du code du travail.
Les dispositions sur les délais de prévenance figurant à l’article V-4 s’appliquent.
ANNEXE A
(Reproduction de l’annexe C de l’accord interbranche du 24 juin 2008)
Le recours au contrat à durée déterminée dit d’usage est exclusivement réservé aux emplois suivants :
Les artistes du spectacle tels que définis à l’article L.7121-2 du code du travail, et les fonctions suivantes (la fonction de chef, d’assistant ou d’adjoint peut être appliquée à l’ensemble des emplois de base désignés ci-dessous, qui peuvent également être déclinés au féminin) :
Accessoiriste.
Administrateur de production. Administrateur de tournée.
Architecte décorateur.
Armurier.
Artificier/technicien de pyrotechnie.
Attaché de production/chargé de production. Bottier.
Chapelier/modiste de spectacles. Cintrier.
Coiffeur/posticheur.
Collaborateur artistique du metteur en scène/du chorégraphe/du directeur musical. Concepteur des éclairages/éclairagiste.
Concepteur du son/ingénieur du son. Conseiller(ère) technique.
Costumier.
Décorateur.
Directeur de production. Directeur technique.
Dramaturge. Electricien.
Ensemblier de spectacle.
Habilleur.
Lingère/repasseuse/retoucheuse. Machiniste/constructeur de décors et structures. Maquilleur.
Menuisier de décors. Metteur en piste (cirques). Monteur son.
Opérateur lumière/pupitreur/technicien CAO-PAO. Opérateur son/preneur de son.
Peintre de décors. Peintre décorateur. Perruquier.
Plumassier(ère) de spectacles. Poursuiteur.
Prompteur.
Réalisateur coiffures, perruques. Réalisateur costumes.
Réalisateur lumière.
Réalisateur maquillages, masque. Réalisateur son.
Régisseur/régisseur de production. Régisseur d'orchestre.
Régisseur de salle et de site (dans le cadre d'un festival exclusivement). Régisseur de scène/régisseur d'équipement scénique.
Régisseur général. Régisseur lumière.
Régisseur plateau son (retours). Régisseur son.
Répétiteur/souffleur. Rigger (accrocheur).
Scénographe.
Sculpteur de théâtre.
Serrurier/serrurier métallier de théâtre. Staffeur.
Tailleur/couturier(ère). Tapissier de théâtre. Technicien console.
Technicien de maintenance (dans le cadre d'une tournée et d'un festival exclusivement). Technicien de plateau.
Technicien effets spéciaux.
Technicien instruments de musique (backline). Technicien lumière.
Technicien son/technicien HF. Technicien de sécurité (cirques).
Technicien groupe électrogène (groupman). Teinturier coloriste de spectacles.
Audiovisuel dans les spectacles mixtes et/ou captations à but non commercial (:)
Cadreur.
Chef opérateur. Monteur.
Opérateur image/pupitreur. Opérateur vidéo.
Projectionniste.
Régisseur audiovisuel.
Technicien vidéo.
Article V- 15
Transformation des contrats
15.1. Transformation du CDD dit d’usage en contrat à durée indéterminée : (Reproduction de l’article IV- 1 de l’accord interbranche du 24 juin 2008)
Sur la base des contrats exécutés à partir du 1er janvier suivant l’extension des conventions collectives du spectacle vivant public et privé :
Lorsqu’un même salarié employé régulièrement sous CDD dit d’usage sur le même emploi aura effectué auprès d’une même entreprise un volume moyen annuel de 75% de la durée annuelle de travail (en référence au nombre d’heures équivalent temps plein défini dans chaque convention collective) constaté sur deux années consécutives l’employeur devra proposer un contrat à durée indéterminée (soit un CDI de droit commun à temps complet) dans les conditions précisées ci-après.
Lorsque la succession de CDD sur un même poste pour le même objet, contractée par différents salariés, a pour effet d’atteindre l’équivalent de 100% sur 24 mois d’un poste équivalent à temps complet, ce poste devra être couvert par un CDI à temps complet.
La proposition d’un CDI de droit commun à temps complet en application du premier alinéa de cet article doit être faite par l'employeur dans les deux mois suivant la réalisation des conditions susvisées par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié dispose d’un mois à compter de la date de première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’absence de réponse est assimilée à un refus de la proposition.
Le refus par le salarié de la proposition de l'employeur ne lui permet plus d'exiger l'accès au CDI au titre des deux dernières années consécutives suivant la date du premier contrat.
À défaut de proposition de l'employeur dans le délai de deux mois susvisé, le salarié dispose d’un délai supplémentaire de 4 mois pour solliciter une transformation de son CDD dit d’usage en CDI. L’employeur doit y répondre dans un délai de 15 jours calendaires.
A l’expiration des délais impartis à l’employeur et au salarié, l’accès au CDI n’est plus possible au titre de la période ayant servie à la détermination de la réalisation des conditions d’accès.
L’employeur, en application du deuxième alinéa de cet article, doit dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées, organiser le recrutement d’un salarié en CDI à temps complet pour couvrir le poste de travail réputé, désormais, être un emploi permanent, en tenant compte des conditions de recrutement précisées dans les conventions collectives. Les salariés ayant le plus été embauchés pour couvrir ce poste auront une priorité d’examen de leur dossier pour se voir proposer un CDI.
L’employeur a la possibilité de proposer une telle transformation même si les conditions précitées ne sont pas réunies et ce, à tout moment.
15.2. Transformation du CDII en CDI de droit commun à temps complet (Reproduction de l’article IV- 2 de l’accord interbranche du 24 juin 2008)
Un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun (CDI) à temps complet doit être proposé à tout collaborateur employé régulièrement sous CDII ayant effectué, auprès d’une même entreprise, un volume moyen annuel de 85% de la durée légale annuelle du travail constatés sur trois périodes annuelles de référence du CDII consécutives telles que définies à l’article V- 13.2.
La proposition de CDI à temps complet du présent accord doit être faite par l'employeur dans les deux mois suivant la réalisation des conditions susvisées par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié dispose de 15 jours calendaires à compter de la date de première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’absence de réponse est assimilée à un refus de la proposition.
Le refus par le salarié de la proposition de l'employeur ne lui permet plus d'exiger l'accès au CDI avant la fin de la période annuelle de référence du CDII ayant servi à la détermination de la réalisation des conditions d'accès.
À défaut de proposition de l'employeur dans le délai de deux mois susvisé, le salarié dispose d’un délai supplémentaire de 4 mois pour solliciter une transformation de son CDII en CDI. L’employeur doit y répondre dans un délai de 15 jours calendaires.
A l’expiration des délais impartis à l’employeur et au salarié, l’accès au CDI n’est plus possible au titre de la période ayant servi à la détermination de la réalisation des conditions d’accès.
Article V- 16
Création d’emploi
(Reproduction de l’article V de l’accord interbranche du 24 juin 2008)
En cas de création d'emploi, afin de favoriser la promotion interne, cette création de poste est portée à la connaissance des membres du personnel de l'établissement qui pourront y postuler.
Sous réserve des dispositions spécifiques à certains emplois, un salarié recruté sous CDD qui peut se prévaloir de six mois de travail effectif dans l'entreprise, voit l'examen de sa candidature étudié en priorité à condition que le poste corresponde à sa qualification.
Article V- 17
Evaluation de l’utilisation des contrats
(Reproduction de l’article VI de l’accord interbranche du 24 juin 2008)
Les parties affirment leur attachement au principe d’une politique d’évaluation de l’utilisation des différents types de contrats dans le spectacle vivant.
Elles conviennent d’intégrer dans le rapport de branche les éléments permettant de faire un bilan de l’utilisation des différents types de contrats, et notamment de la transformation d’un type de contrat en un autre telle que prévue dans le présent accord.
Un premier bilan se fera 1 an après le 1er janvier suivant l’extension des conventions collectives du spectacle vivant public et privé. Ensuite l’évaluation s’effectuera tous les 2 ans.
Article V- 18
Sécurisation des parcours professionnels (Reproduction de l’article VII de l’accord interbranche du 24 juin 2008)
Les organisations d'employeurs représentatives dans le champ des conventions collectives du spectacle vivant et les organisations syndicales représentatives au plan national veulent tout mettre en œuvre pour valoriser le travail et son contenu, et pour ce faire, favoriseront la reconnaissance aux salariés des droits individuels, transférables, garantis collectivement par voie conventionnelle, prenant en compte la carrière dans la branche, la validation des acquis d’expérience, la qualification et la formation professionnelle afin de mettre en œuvre une véritable sécurisation des parcours professionnels.
TITRE VI : ORGANISATION ET DURÉE DU TRAVAIL
Article VI- 1
Durée du travail
L’entreprise applique, conformément aux dispositions du code du travail une durée hebdomadaire du temps de travail à 35 heures.
Les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d’organiser l’aménagement du temps de travail et d’adapter à cet effet la convention collective, notamment en matière de rémunération, à la nouvelle durée du travail et les modalités de répartition d’aménagement des horaires qui lui sont nécessairement associées. Cela suppose que les dispositions relatives à la durée du temps de travail figurant dans la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue par arrêté du 4 janvier 1994, soient remplacées par les nouvelles dispositions figurant aux titres VI, X et XI.
Afin de mieux concilier les impératifs de l’activité, d’adapter le fonctionnement des entreprises artistiques et culturelles tout en respectant les rythmes de travail spécifiques liés à l’accueil et à la création du spectacle et d’améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de la vie personnelle et familiale, le présent accord permet d’aménager le temps de travail conformément à l’article L.3122-2 du code du travail.
Cet aménagement du temps de travail dont les modalités seront développées dans les articles VI- 3 et suivants du présent titre ne concerne que les salariés rémunérés sur une base mensuelle.
La rémunération est calculée sur le principe du lissage de la rémunération sur la période de référence définie au présent titre. Les primes applicables dans l’entreprise ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération.
Les parties signataires attirent l’attention sur le fait que la mise en place de l’aménagement accompagnant la réduction du temps de travail, ne doit pas être interprétée comme une incitation à adopter systématiquement l’amplitude maximale de l’horaire définie ci-après, mais considérée comme un élément de souplesse qu’il convient d’utiliser avec discernement en fonction de l’activité de l’entreprise.
Les parties ont pour objectif le maintien ou l’augmentation de l’emploi dans les entreprises, l’amélioration des conditions de travail des salariés dans le respect de leur vie personnelle et familiale, selon des modalités qui permettent notamment d’éviter l’éparpillement des périodes de travail (par exemple en garantissant la continuité de l’activité de chaque salarié).
Le principe du recours à l’aménagement du temps de travail peut être adopté pour l’ensemble des salariés d’une même entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, la CCNEAC et l’accord d'entreprise. Etant précisé que pour la détermination des droits à l'ancienneté, celle-ci sera décomptée comme si ces salariés travaillaient à plein temps.
Dans les entreprises artistiques et culturelles, la durée du travail est organisée soit dans le cadre d’un horaire collectif déterminé ne pouvant excéder la durée légale, soit selon le régime fixé aux articles VI- 3 et suivants de la convention collective.
Article VI- 2
Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A défaut d'usages et/ou de conventions collectives déjà existants dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la CCNEAC, les périodes visées, notamment, par l'article L.212-4, alinéa 21, du code du travail la circulaire n° 97-343 du 2 juin 1997 sont exclues du temps de travail effectif.
Article VI- 3
Périodes de référence de l’aménagement du temps de travail
Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée indéterminée (sous réserve des emplois dont le temps de travail annuel est inférieur à un temps plein) :
La période de référence s’étend sur douze mois, en principe du 1er septembre au 31 août de l’année suivante, sauf accord d’entreprise spécifique fixant des conditions d’aménagement dans les limites prévues à la présente convention.
L’aménagement du temps de travail s’effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail dans l’entreprise, incluant la journée de solidarité, diminuée des heures de congés annuels légaux et conventionnels octroyés aux salariés.
L’établissement de cet horaire s’effectue de la façon suivante :
Nombre de jours dans l’année : 365 jours par an (366 si année bisextile)
Nombre de jours de samedi et dimanche
31 jours de congés payés
10 jours fériés par an
= nb de jours de travail par an,
x7 = nombre d’heures de travail par an
soit 1540h sur la saison 21-22.
Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée déterminée :
L’aménagement du temps de travail ne peut pas s’appliquer pour les salariés sous contrat à durée déterminée de moins d’un mois.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée d’un mois et plus, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail. En fin de contrat, il sera effectué un solde d’heures travaillées dans les conditions fixées à l’article VI- 9.
Les modalités pratiques de mise en place de ces dispositions, notamment pour les techniciens engagés par contrat à durée déterminée d’usage et les artistes interprètes, seront explicitées dans les titres ou annexes spécifiques.
Prise en compte des absences rémunérées en cas d’aménagement du temps de travail : Lorsque le salarié n’aura pas atteint le total annuel :
du nombre d’heures pour un temps complet
du nombre d’heures, visé dans son contrat de travail pour un temps partiel,
chaque jour d’absence rémunérée sera pris en compte :
Pour la durée de travail inscrite au planning définitif, qu’il aurait effectuée s’il avait été présent.
Pour une durée de 7 heures dans les autres cas.
Lorsque le salarié dépasse le total annuel d’heures d’un temps complet (ou celui visé dans son contrat de travail pour un salarié à temps partiel), l’équivalent temps de travail au titre des jours d’absences rémunérées ci-dessus mentionné ne sera pas intégré dans le décompte annuel.
Article VI- 4
Durée maximale hebdomadaire
L'horaire hebdomadaire moyen de modulation est de 35 heures au maximum.
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine, sauf dérogations prévues par la loi, et, pendant la période de référence de modulation, 43 heures en moyenne sur une période de 4 semaines consécutives, ceci sans aucune dérogation.
Article VI- 5
Organisation du travail hebdomadaire et repos hebdomadaire
La « semaine civile » s’entend comme le temps s’écoulant entre le lundi matin 0 h et le dimanche soir 24 h. Cette disposition s’entend en semaine glissante et non strictement du lundi 0h au dimanche 24h.
Sur l’organisation hebdomadaire :
La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d’assurer à chaque salarié au minimum 35 heures de repos consécutives.
La semaine de travail est habituellement organisée sur une base de cinq jours consécutifs. Il ne pourra jamais y avoir plus de six jours consécutifs de travail dans la période de référence de l’aménagement du temps de travail.
Chaque salarié est assujetti à un horaire et se verra communiquer au moins trois semaines à l’avance son emploi du temps hebdomadaire définitif. Le temps de travail ainsi planifié sera, sous réserve de l’alinéa suivant, rémunéré, mais ne sera pas considéré automatiquement comme temps de travail effectif (les périodes non travaillées au sens de l’article VI- 2 du présent titre, et rémunérées pouvant être décomptées).
Sauf circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la direction et/ou survenant du fait d’un tiers lié à l’exploitation (notamment du fait d’un cocontractant), toute modification d'horaire sera affichée 72 heures à l'avance. Le temps de travail ainsi modifié sera considéré comme du travail effectif. Le jour de repos fixé initialement par le planning défini à l’alinéa précédent ne pourra être modifié sans l’accord du salarié concerné.
Repos hebdomadaire :
Chaque salarié bénéficie d’au moins un jour de repos fixe dans la semaine. En raison de l’activité des entreprises, un salarié peut être amené à travailler le dimanche selon les articles L.3132-12 et R.3132-5 du code du travail.
Cependant, chaque salarié ne pourra travailler plus de dix dimanches par « période de référence », à l’exception des projectionnistes, hôtes.esses cinéma, caissiers.ières cinéma qui pourront travailler jusqu’à 20 dimanches par période de référence. En cas de dépassement de ce seuil, la compensation sera de 50% des heures effectuées au-delà du seuil.
Chaque salarié.e ne devra pas effectuer plus de 4 semaines consécutives de 6 jours consécutifs de travail. Une réunion de contrôle de cette disposition sera organisée au milieu de la période de référence. A l’issue de chaque période de référence, un bilan sera effectué par l’employeur avec les représentants du personnel pour vérifier si chaque salarié.e n’a pas effectué plus de 4 semaines consécutives de 6 jours consécutifs de travail. En cas de dépassement de ce seuil, la compensation sera de 1 jour par semaine supplémentaire et pourra être pris ou porté au crédit du CET à la demande du salarié ( voir art.VI.13).
Article VI- 6
Durée quotidienne de travail
6.1 : Durée
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dans le respect des dispositions de l'article VI.4, dans les cas suivants :
pour les salariés qui sont en tournée ou en activité de festival ;
pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle: dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les quinze jours qui précèdent la première représentation ;
pour les salariés qui participent au montage et démontage du spectacle
pour les salariés des projections de cinéma et de l’accueil de spectacles, dans la limite d’une fois par semaine.
Tout salarié effectuant selon le planning défini par l’employeur moins de 3h30 dans une journée, sera dans tous les cas rémunéré 3h30. Par dérogation, les caissiers(ères), hôtes(esses) d'accueil, contrôleurs, hôtes(esses) de salle, employés de bar, employés de nettoyage, gardiens ne pourront être convoqués pour moins de deux heures de travail dans la journée.
Toute mission de sortie au spectacle en Ile-de-France sur demande de la direction la semaine en dehors de l’horaire 10h-19h ou le week-end, est comptabilisée de la façon suivante en temps de travail : durée du spectacle + 1h.
6.2 : Interruption d’activités
Dans le cadre d'une amplitude journalière limitée à treize heures, la journée de travail d'un salarié à temps partiel aménagé comporte en principe un maximum de deux séquences de travail, séparées par une interruption d'une durée de 2 heures maximum.
Un salarié effectuant moins de 7h dans une journée ne pourra pas avoir plus de 2 heures séparant les plages de travail.
Une pause de 45mn minimum sera respectée pour les journées comportant 2 plages de travail et pour toute journée de 6h minimum.
Article VI- 7
Repos quotidien
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives selon les dispositions de l'article L.220-11 du code du travail.
Toutefois, au regard de la spécificité des activités de création, de production et d'accueil de spectacles et de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour :
le personnel technique affecté aux spectacles ;
le personnel chargé d'assurer la sécurité des personnes et des biens ;
le personnel affecté aux projections de cinéma, dans la limite d’une fois par semaine.
Chaque salarié qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum prévu par la loi sur demande de l'employeur bénéficiera d'une heure récupérée non majorée pour chaque heure non prise en repos entre la 9e et la 11e heure.
Toutefois, par exception, elles pourront être rémunérées lorsque le salarié est engagé par contrat à durée déterminée de moins d'un mois.
Article VI- 8
Heures effectuées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail
Les heures effectuées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, au-delà de 35 heures par semaine et en dessous de 48 heures ne sont pas majorées (à l’exception des heures de nuit) et ne s'imputent pas sur le contingent légal des heures supplémentaires.
Article VI- 9
Heures effectuées au delà de l’horaire hebdomadaire moyen
VI- 9.1. Pour les salariés à temps complet :
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l’expiration de la période définie à l’article VI- 3, excède en moyenne, sur l’ensemble de cette période, 35 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-dessus de 35 heures ouvrent droit à une majoration de 25% pour heures supplémentaires, ou au repos compensateur de remplacement, selon les dispositions de la législation en vigueur et de la présente convention.
Ces heures seront comptabilisées et régularisées à la fin de la période définie à l’article VI- 3.
Ces heures seront rémunérées en fin de période de référence.
Les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-11 du code du travail est de 110 heures.
VI- 9.2. Pour les salariés à temps partiel :
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période définie à l'article VI- 3, excède en moyenne, sur l'ensemble de cette période, le nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat, les heures effectuées au-dessus de ce nombre ouvrent droit aux majorations pour heures complémentaires, selon les dispositions de la législation en vigueur et du présent accord.
Ces heures seront comptabilisées et régularisées à la fin de la période définie à l'article VI- 3 de la présente convention.
Les parties conviennent que le contingent annuel d'heures complémentaires est celui fixé à l'article VI- 13 bis.
Il est rappelé que conformément à l'article L.3123-20 du code du travail le salarié informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues est en droit de refuser de les accomplir.
Les salariés techniciens intermittents convoqués pour un service isolé verront leur rémunération calculée sur la base du taux majoré de régisseur et non du taux de technicien.
VI - 9.3. Heures de nuit
Sont considérées comme heures de nuit toutes les heures effectuées entre minuit et 7h du matin. Les heures de nuit sont majorées à 100% et sont rémunérées en fin de mois. Après une heure du matin, elles donnent droit à 1/2h de pause à prendre immédiatement, ou rémunérées en fin de mois en cas de fin de service. Elle est également assortie d’une prime panier.
Article VI- 10
Dispositions relatives aux arrivées et départs en cours de période de référence
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail :
1/ Arrivées en cours de période :
Pour les salariés arrivant en cours de période, la période de référence s’étend de la date d’embauche du salarié à la date de fin de la période de référence telle que définie à l’article VI- 3 a). Le volume d’heures correspondant sera calculé au prorata temporis du total annuel d’heures fixés à l’article VI- 3a).
2/ Départs en cours de période :
Les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré les heures effectuées en deçà de 35 heures en période basse pour les salariés à temps complet, ou effectuées en deçà du nombre d’heures moyen hebdomadaire visé au contrat pour les salariés à temps partiel en conservent le bénéfice sauf en cas de démission, de licenciement pour faute grave ou lourde.
Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures pour les salariés à temps complet ou au-delà du nombre d’heures moyen hebdomadaire visé au contrat pour les salariés à temps partiel, au moment de la rupture du contrat de travail ou de la fin d'un contrat à durée déterminée reçoivent une rémunération correspondant à leurs droits acquis.
Article VI- 11
Dispositifs de contrôle de l’aménagement du temps de travail
Chaque salarié dispose d’un compteur, qu’il alimente chaque mois avec ses heures réalisées, les absences et les primes.
Ce compteur est visé chaque mois par le responsable référent.
En milieu de période de référence, une réunion est faite entre la direction et les chefs de service pour contrôler que les heures effectuées sont conformes aux prévisions.
Ces moyens devront permettre d’éviter qu’un salarié ait « un crédit d’heures » négatif en fin de période de référence. Si le cas se produisait, les heures effectuées en-deçà de la moyenne annuelle de 35 heures demeureraient au bénéfice du salarié.
Un bilan annuel de l'aménagement du temps de travail sera fourni au CSE-C par la direction de l'entreprise. Par ailleurs, le CSE-C délibère chaque année sur les conditions d'application des aménagements d'horaires prévues par l'article L.3122-2 du code du travail lorsqu'ils s'appliquent à des salariés à temps partiel.
Article VI- 12
Majoration pour heures supplémentaires
Heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent
Les heures accomplies à l’intérieur du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaires de 25% pour chacune des 80 premières heures supplémentaires et à une majoration de 50% pour les 30 heures suivantes, conformément à l’article X- 4.8 de la présente convention.
Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent
Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaires de 50%.
repos compensateur équivalent
Un repos compensateur peut remplacer le paiement d’heures supplémentaires. Le salarié en fait la demande à l’employeur.
Article VI- 13
Contreparties obligatoires en repos
Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires défini à l’article VI.9 donnent droit, en plus des majorations légales pour heures supplémentaires, à une contrepartie obligatoire en repos, telle que prévue par l’article L.3121-11 du code du travail.
Conformément à la législation en vigueur, cette contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50% pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de vingt salariés.
Article VI- 13bis
Heures complémentaires effectuées dans le cadre d’un temps partiel aménagé
Le nombre d’heures moyen hebdomadaire visé au contrat peut être dépassé à condition que les heures complémentaires n’excèdent pas le 1/3 de cette durée.
Lorsque les heures complémentaires dépassent le 1/10ème des heures annuelles visées au contrat, les heures complémentaires au-delà du 1/10ème bénéficient de la majoration prévue à l’article L.3123-19 du code du travail, soit 25%.
Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Article VI- 14
Mise en place d’un compte épargne temps
Le compte épargne temps donne la possibilité au salarié d'échanger de la rémunération et/ou de capitaliser des droits à congé rémunéré conformément à l'article L.3151-1 du code du travail, à la loi du 25 juillet 1994 et à la circulaire n°94-15 du 30 novembre 1994 du ministère du travail.
Le CET est mis en place à la demande du salarié.
Pendant la prise des congés épargnés, le salarié perçoit la même rémunération que s'il avait travaillé et bénéficie des garanties du régime de prévoyance.
VI- 14 A – Bénéficiaires
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée peut ouvrir un compte épargne temps dès lors qu'il bénéficie d'une ancienneté ininterrompue d'un an.
L’ouverture du CET sera faite à la demande du salarié par écrit et signée par l’employeur et le salarié.
VI- 14 B – Alimentation du compte
Il sera précisément indiqué par écrit ce que l’employé désire porter sur son compte.
Dans la limite de 22 jours par an, sauf cas exceptionnel, le salarié peut alimenter son compte épargne temps soit :
par le report des jours acquis dans le cadre des dispositions relatives à l'article VI- 12,
par le report des ½ journées acquises dans le cadre des dispositions relatives à l’article VI.5.b
par le report des ½ journées accordées aux cadres (RTT)
en y portant un maximum de 10 jours de congés payés.
VI- 14 C – Tenue du compte
Le compte est tenu par l'employeur qui communique deux fois par an au salarié l'état de son compte.
VI- 14 D – Utilisation du CET
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer tout ou partie des congés sans solde légaux et tels que prévus à l'article IX 4.
L’ouverture d’un CET par un salarié implique le blocage des jours accumulés jusqu’à l’obtention d’un crédit de 22 jours (1 mois). Dès ce crédit atteint, il dispose de 5 ans (10 ans dans certains cas) pour prendre tout ou partie du solde de son CET, tout en continuant d’alimenter son compte.
VI- 14 E – Rémunération du congé
Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une rémunération calculée sur la base de son salaire de base au moment du départ, dans la limite du nombre de jours capitalisés. La rémunération est versée aux mêmes échéances et soumises aux mêmes charges sociales.
VI- 14 F – Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales. La valeur du compte épargne temps peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur, si ce dernier relève du champ de la CCNEAC, par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectue conformément aux règles prévues dans la présente convention.
14 G – Aménagement du compte épargne temps
Le salarié souhaitant bénéficier de tout ou partie de son CET doit en faire la demande à son employeur :
2 semaines avant la première date souhaitée pour un nombre de jours inférieur ou égal à 3 ;
4 semaines avant la première date souhaitée pour un nombre de jours allant de 4 à 8 ;
3 mois avant la première date souhaitée pour un nombre de jours supérieur à 8 ;
Ces délais peuvent être réduits par dérogation de la direction.
Chaque salarié ne pourra effectuer une demande de prise de CET que trois fois par période de référence de modulation.
Les demandes de prise de CET ne pourront être refusées que 2 fois par période de référence de modulation.
La demande du salarié et la réponse de l’employeur seront faites par écrit.
Article VI- 15
Mesures applicables aux cadres
Par principe, les cadres ne sont pas exclus de la réglementation du temps de travail et des dispositions du présent accord.
Cependant, dans les entreprises artistiques et culturelles entrant dans le champ d’application de la CCNEAC, la réduction du temps de travail est aménagée de façon différente selon les catégories de cadres concernées :
les cadres dirigeants de haut niveau hiérarchique dans la grille de classification conventionnelle qui disposent d’une latitude suffisante dans l’organisation de leur horaire, d’un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment par l’importance de leurs fonctions et de leur rémunération, qui sont en principe exclus de la réglementation des heures supplémentaires.
les cadres autonomes, qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service et qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail, susceptibles de conclure des conventions de forfait en jours sur l’année.
les cadres intégrés (article L.3121-39 du code du travail, ancien L.212-15-2) sont ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les cadres (A) et (B) bénéficient des dispositions relatives à la réduction du travail, selon les modalités définies ci-après :
Ces cadres peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année. Ils ne sont pas soumis aux durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils sont soumis aux dispositions sur le repos quotidien (article L.3131-1 du CT) et sur le repos hebdomadaire (articles L.3132-1 et L.3132-2 du CT).
La mise en place du forfait jours sur une base annuelle est déterminée de la manière suivante :
Nombre de jours dans l’année : 365 jours par an (366 si année bisextile)
Nombre de jours de samedi et dimanche
31 jours de congés payés
Nb de jours fériés (hors journée de solidarité) ne tombant ni un samedi ni un dimanche
= nb de jours de travail
10% de RTT
=nb de jours de travail effectif (hors absence n’ouvrant pas droit à l’acquisition de RTT).
Soit 224 jours sur la saison 20-21 (203,5 jours de travail effectif et 20,5 jours de RTT)
Chaque journée de travail effectif génère 0,1 RTT.
Les RTT se prennent par ½ journée minimum, en respectant les délais de prévenance suivants :
48h avant jusqu’à 2 ½ journées
1 semaine avant jusqu’à 4 ½ journées
2 semaines avant au-delà de 4 ½ journées.
Les RTT sont soldées en fin de période de modulation et ne font l’objet d’aucun report, sauf dérogation exceptionnelle de la direction.
Le plafond des jours travaillés ne pourra en aucun cas excéder le plafond annuel prévu à l’article L.3121-45 du code du travail.
Le forfait jours annuel devra faire apparaître le nombre de jours travaillés, au moyen d’un document de contrôle (compteur) indiquant précisément :
le nombre et les dates des journées travaillées ;
les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés.
Les accords d’entreprise tels que prévus dans l’accord de « méthode », détermineront l’appartenance des cadres de l’entreprise à ces différentes catégories, en fonction de l’organigramme et des fonctions effectivement exercées. Ils aménageront les modalités d’adaptation de la réduction du temps de travail aux cadres, notamment pour les cadres autonomes.
En tout état de cause, les dispositions négociées dans le cadre de l'article VI-15 ne font pas obstacle aux dispositions des articles L.3121-43, L.3121-44, L.3121-45, L.3121-46, L.3121-47, L.3121.48 du code du travail et aux négociations au sein des entreprises.
Article VI- 16
Conditions de recours au chômage partiel
L'organisation du travail doit permettre un strict respect du volume d'heures annuelles. En cas d'affectation sensible de l'activité qui diminuerait le volume d'heures prévu, due notamment à un sinistre, un cas de force majeure ou à une baisse conjoncturelle importante des subventions allouées, une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel pourra être sollicitée par l'entreprise après consultation du CSE-C.
TITRE VII : PRIMES ET INDEMNITES DIVERSES
Article VII- 1
Indemnité de panier et chèques déjeuner
Tout salarié travaillant un minimum de 5 heures effectif sur une journée, doit disposer, entre deux périodes de travail, d’une heure trente de pause à l’heure du repas comprise :
entre 11 h 30 et 14 h 30 pour le déjeuner,
entre 18 h et 21 h pour le dîner,
Lorsque, par suite de nécessité de service, l’employeur demande au salarié d’effectuer une tâche qui diminue le temps de pause précité, l’employeur sera dans l’obligation de fournir un repas. Si l’employeur est dans l’impossibilité de fournir ce repas, l’indemnité de panier sera payée au salarié. Elle est indexée et fiscalement assimilée à l’indemnité de déplacement.
Cette indemnité est due en cas de travail après 1 heure du matin et elle est assortie d'une pause de 30 minutes. Cette pause est comptée comme du temps de travail effectif.
Le montant de l’indemnité de panier figure dans « l’annexe salaires » de la présente convention. Sa revalorisation est négociée dans le cadre de la NAO.
Toutefois, en cas d’impossibilité du salarié de quitter son poste par nécessité de service à l’heure du repas et entre deux périodes de travail, l’employeur devra faire le nécessaire afin de fournir au salarié une collation minimum.
L’indemnité de panier est versée en fin de mois pour les personnels intermittents et en fin de mois N+1 pour les salarié.es permanent.es.
Un chèque déjeuner est versé aux salarié.es pour toute journée à partir de 6h de travail effectif incluant l’heure du repas, dans la limite de 1 par jour.
La prise en charge directe du repas par l’employeur donne lieu à l’annulation du chèque-déjeuner pour ce repas.
Les chèques déjeuner sont versés en fin de mois pour les personnels intermittents et en fin de mois N+1 pour les salarié.es permanent.es.
Article VII- 2
Transport
L'indemnisation des frais supplémentaires de transport occasionnés par l'heure tardive de fin de service, par souci de sécurité, l'éloignement du domicile et particulièrement le fonctionnement ou non des transports en commun, sera négociée entre la direction et les représentants du personnel au CSE-C en fonction notamment des circonstances locales et des conditions d'exécution et de rémunération du travail.
L’employeur prend en charge soit :
50% du coupon mensuel (mois travaillés) ou annuel transport pour les usagers des transports en commun, sur présentation d’un justificatif d’achat ;
Pour le personnel utilisant son véhicule motorisé personnel, une indemnité forfaitaire sur la base de 50% d’un forfait annuel de transport en commun ;
le forfait mobilité durable sur les mêmes modalités.
L’indemnité de transport est versée en fin de mois pour les salarié.es permanent.es.
Article VII- 3
Vêtements de travail et de sécurité
3.1. Vêtements de travail et de sécurité pour le personnel permanent
Le personnel technique permanent recevra chaque année en septembre une indemnité annuelle d’usure pour ses vêtements de travail (90,53€ en 2021 + 0,5% par an).
Les équipements de protection individuels seront fournis au personnel permanent par la structure.
Lorsqu'il s'agit de tenues imposées par la direction, cette dernière en assure, en plus, l'entretien et le renouvellement.
VII- 3.2. Vêtements de travail et équipement de protection et de sécurité pour le personnel en CDD
La direction n’est pas tenue de fournir au personnel en CDD des tenues de travail, sauf lorsqu’il s’agit de tenues dont le port est exigé par la direction.
Le personnel en CDD a l’obligation de porter les équipements de protection et de sécurité exigés par la réglementation. La direction n’est pas tenue de fournir ces équipements (gants et chaussures), mais doit alors contribuer à l’achat et à l’entretien de ces équipements en versant aux intéressés une prime journalière, par jour partiellement ou totalement travaillé, d’équipement dont le montant est fixé lors de la NAO. Cette prime est versée en fin de mois.
3.4. Exposition aux volumes sonores
Afin de limiter les risques liés à l’exposition aux volumes sonores, et sans méconnaître les dispositions relatives à la protection des salariés contre le bruit, la direction de l’établissement est tenue de mettre à disposition :
des techniciens du son sous CDI ou sous CDD exposés à des volumes sonores supérieurs à 85 dB, des bouchons d’oreille moulés adaptés à la forme de l’oreille.
des autres membres du personnel sous CDI ou sous CDD appartenant aux filières non artistiques (réf. : article XI-3 exposés à des volumes sonores supérieurs à 85 dB) des bouchons d’oreilles jetables.
Article VII- 4
Feux
Les salariés qui, dans le cadre de leurs fonctions, sont amenés à intervenir sur le plateau pour effectuer tout ou partie de leur travail à la vue du public, reçoivent une indemnité dite "feu habillé".
Lorsqu'il lui sera demandé de participer au spectacle au-delà du simple exercice de sa fonction, il recevra une indemnité dite "feu de participation au jeu".
Le montant de ces indemnités sera celui fixé lors de la NAO.
L’indemnité de feux est versée en fin de mois pour les personnels intermittents et en fin de mois N+1 pour les salarié.es permanent.es.
Article VII- 5
Indemnité de double résidence pendant la période d'essai
Le personnel engagé à l'essai et justifiant la nécessité d'une double résidence percevra au cours de cette période d'essai une indemnité qui ne pourra être inférieure à 50% de l'indemnité journalière de déplacement et qui ne se cumulera pas avec elle. La justification de cette nécessité devra faire l'objet d'une clause spécifique au contrat de travail. Elle ne sera pas due si l'employeur est dans la capacité de fournir au salarié un logement de minimum F 1, comportant toutes les commodités d'usage.
Article VII- 6
Indemnité de changement de résidence et d'installation
En cas de changement de résidence d'un salarié demandé par l'entreprise, les frais consécutifs à ce changement sont à la charge de l'entreprise dans une limite fixée au préalable et d'un commun accord.
Article VII- 7
Prime annuelle
La prime annuelle est due aux salariés en CDI et CDD de plus de 3 mois au régime général.
Elle est versée aux salariés par semestre, en juin et en décembre.
En cas de départ ou d’arrivée en cours de période, ainsi qu’en cas de temps partiel, elle est proratisée.
La prime est maintenue :
à 100% dans les 3 premiers mois d’arrêt maladie ;
à 100% pour un arrêt consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle ;
à 100% pendant un congé maternité ;
à 75% entre 3 et 6 mois d’arrêt maladie.
Son montant, d’une valeur de 1 520€ net (avant PAS) en 2021 sur la base d’un temps plein en année complète, augmente de 0,5% par an.
Article VII- 8
Indemnité de stage
Pour tout stage d’une durée supérieure à 2 mois, la gratification légale est prévue. S’y ajoutent des chèques-déjeuner (dans les mêmes conditions que les salariés) ainsi que la prise en charge de 50% du titre de transport.
Article VII- 9
Participation de l’employeur à la mutuelle
L’employeur participera à la mutuelle du salarié permanent, à hauteur de 70% pour lui et sa famille, dans le cadre d’un contrat collectif négocié par l’employeur.
Les enfants des salariés peuvent être rattachés jusqu’à leurs 25 ans révolus, s’ils ne travaillent pas.
Les compagnons des salariés sont acceptés à condition d’être pacsés ou mariés.
La portabilité s’applique dans les conditions définies dans le contrat conclu entre la mutuelle et l’employeur.
Dans tous les cas de suspension du contrat de travail, en particulier pour un congé parental, le bénéficiaire est radié et ne bénéficie plus des prestations.
Pour les salariés en contrats courts ou faibles temps partiels respectant ses conditions d’attribution, le versement santé (participation de l’employeur à la mutuelle) s’applique.
TITRE VIII : DÉPLACEMENTS ET TOURNÉES ET VOYAGES
Préambule : définitions
Les entreprises artistiques et culturelles ont, entre autres missions, celle de se porter à la rencontre des divers milieux de la population. Pour accomplir cette tâche, l’exercice des professions artistiques, techniques et administratives du spectacle vivant nécessite donc des déplacements vers différents lieux de travail qui entrent dans le cadre normal du travail.
Les différents déplacements sont les suivants :
lieu de domicile du salarié – lieu de travail habituel, précisé au contrat de travail ;
déplacement vers un autre lieu de travail depuis le lieu de travail habituel ;
déplacement vers un autre lieu de travail depuis le lieu de domicile du salarié, qu’il faut distinguer suivant qu’il s’agit d’un petit ou d’un grand déplacement :
le petit déplacement est un déplacement hors des sites de l’entreprise, tel que les conditions de travail interdisent au salarié de regagner son domicile ou les sites de l’entreprise pour le repas
le grand déplacement (à défaut de zone géographique précisée dans l’accord d’entreprise, tel que prévu à l’article VIII- 1.1A) est caractérisé par l’impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour son lieu de domicile du fait de ses conditions de travail.
L’empêchement est présumé lorsque 2 conditions sont simultanément réunies :
la distance lieu de domicile du salarié - lieu de travail est supérieure ou égale au seuil conventionnel de distance (trajet aller) de 40 km.
les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller et retour).
Toutefois, sans conditions de distance ou de temps de transport, lorsque le salarié est empêché de regagner son domicile en fin de journée pour des circonstances de fait, il est considéré comme étant dans la situation de grand déplacement.
La tournée est entendue comme un déplacement collectif organisé par l’employeur dans le but de préparer (repérages, répétitions, résidences…) ou donner la représentation d’une œuvre de l’esprit, mettant le salarié dans l’impossibilité de regagner chaque jour son lieu de domicile.
Les repérages effectués par une seule personne pour préparer une tournée relèvent des conditions prévues pour la tournée.
Sous réserves de dispositions spécifiques à certains métiers, précisées aux Titres XIII à XVII, les présentes dispositions s’appliquent aux différents déplacements.
Elles ne peuvent entrer dans les cas trop particuliers : il est convenu que les hypothèses exceptionnelles non envisagées par le présent titre donneront lieu, au sein de l'entreprise, à une négociation avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les délégués du personnel.
Article VIII- 1
Conditions générales
1.1. Décompte des temps de trajet / Temps de travail effectif
En fonction de la nature du parcours, le temps de trajet est décompté de la manière suivante : A : trajet domicile – lieu de travail habituel :
Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Le ou les lieux habituels d’exécution du travail doivent être indiqués dans le contrat de travail. A défaut, le siège social est réputé être le lieu habituel d’exécution du travail. Lorsque l’activité de l’entreprise le justifie, un accord d’entreprise peut stipuler que le lieu habituel d’exécution du travail peut être indiqué au contrat par la mention d’une zone géographique précise.
En cas de changement temporaire de lieu d’exécution du contrat de travail, tel que stipulé au contrat, si le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, cette différence ouvre droit à un temps de repos ou une contrepartie financière.
La part de ce temps de trajet coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.
B : trajet depuis le lieu de travail habituel vers un autre lieu d’exécution du travail :
Le trajet entre l'entreprise et le lieu de déplacement du salarié est considéré comme du travail effectif.
C : trajet entre différents lieux de travail :
Pour les petits déplacements, les temps de trajet effectués entre différents lieux de travail sont qualifiés de temps de travail effectif.
Pour les grands déplacements, dont les tournées, les temps de trajet effectués entre différents lieux de travail ne sont pas qualifiés de temps de travail effectif, mais constituent des servitudes qui donnent lieu à une comptabilisation selon les modalités suivantes :
Les temps de trajets sont comptabilisés, pour chaque trajet :
dans le cas des voyages d’une durée inférieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu’à 2 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 2 heures.
dans le cas des voyages d’une durée égale ou supérieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu’à 3 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 3 heures.
En toute hypothèse, une journée entièrement consacrée à du transport ne peut être comptabilisée plus de 8 heures.
Exceptions :
Cependant, ne sont pas comptabilisés comme temps de travail effectif, dans le cadre d’un déplacement vers plusieurs lieux successifs, notamment une tournée :
le premier temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de rendez-vous fixé pour un départ collectif, qui, pour les structures disposant d’un lieu de travail artistique fixe, ne peut être éloigné de plus de 40 km de celui-ci ou du siège social de l’entreprise ;
ou le premier temps de trajet du domicile à un premier lieu d’exécution du contrat de travail ; le dernier temps de trajet pour revenir du dernier lieu d’exécution du contrat de travail.
Assimilation au domicile :
Dans le cadre d’un grand déplacement, le trajet entre le lieu temporaire d’hébergement et le lieu de travail est assimilé au trajet domicile – lieu de travail dès lors qu’est assuré un accès aisé aux facilités de la vie courante, notamment en matière de transports.
VIII- 1.2. Ordre de mission
Le déplacement du salarié doit faire l’objet d’un ordre de mission de l’employeur. Cet ordre de mission peut prendre différentes formes suivant les circonstances et les usages.
L’établissement d’un ordre de mission vaut autorisation de déplacement afin de prémunir de toute contestation les deux parties concernées. Les modalités de l’autorisation sont à définir dans l’entreprise entre la direction et les représentants du personnel, s’ils existent.
Lorsque le déplacement est à l’initiative de l’employeur, celui-ci communiquera par écrit au salarié un planning de déplacement et l’ensemble des indications matérielles y afférent (point de rendez-vous, moyens de transport…).
VIII- 1.3. Conditions de travail
Pendant les déplacements, les conditions de travail demeurent les conditions définies par la convention collective et les accords d’entreprise.
En cas de besoin, les horaires de travail seront adaptés aux usages des lieux de déplacement, à l’objet du déplacement et s’ajusteront éventuellement aux impératifs susceptibles de se produire au cours du déplacement. Ces adaptations seront décidées après consultation des délégués du personnel.
VIII- 1.4. Représentants du personnel
Les représentants du personnel sont informés des déplacements en tournée.
Le planning prévisionnel du déplacement en tournée est soumis à leur consultation un mois avant le départ, ce planning prend en considération l’ensemble des renseignements connus à cette date.
Ce délai de consultation est porté à deux mois lorsque le déplacement en tournée dure plus de deux mois.
Dans le cas où aucun délégué du personnel de l’entreprise ne participe au déplacement en tournée, les délégués du personnel sont fondés à désigner un représentant du personnel de la tournée. Sa compétence serait strictement limitée aux problèmes survenant au cours du déplacement en tournée.
Article VIII- 2
Indemnités
VIII- 2.1. Nature de l’indemnité de déplacement
L’indemnité de déplacement représente le remboursement forfaitaire des frais supplémentaires de nourriture et d’hébergement réellement engagés par les membres du personnel artistique, technique et administratif à l’occasion des déplacements imposés par l’exercice de leur profession.
L’indemnité due est l’indemnité de petit déplacement quand les conditions du petit déplacement, telles que définies au préambule, sont réunies, à moins que l’employeur ne prenne en charge l’organisation d’un repas.
L’indemnité due est l’indemnité de grand déplacement quand les conditions du grand déplacement, telles que définies au préambule, sont réunies. Cette indemnité peut être fractionnée suivant les circonstances du déplacement.
Lorsque s’appliquent les critères conventionnels du grand déplacement en deçà des critères de présomption définis par l’ACOSS, les conditions de fait devront obligatoirement être démontrées par le salarié par la production des justificatifs des dépenses engagées.
VIII- 2.2. Montant des indemnités de déplacement
Les montants de l’indemnité de petit déplacement, de l’indemnité de grand déplacement et sa décomposition (pour chacun des deux repas principaux, la nuit et le petit déjeuner), et leur revalorisation annuelle sont négociés dans le cadre de la négociation annuelle de branche prévue à l’article X.1 de la présente convention.
2.3. Ventilation de l’indemnité de déplacement
L'indemnité de grand déplacement peut être fractionnée dans le cas où, soit le départ, soit le retour, s'effectue en cours de journée. C'est ainsi que :
si le départ a lieu avant 9 h et le retour après 20 h 30 l'indemnité est due pour le petit déjeuner, sur production d’un justificatif, dans la limite de l’indemnité forfaitaire, et pour les deux repas ;
si le départ a lieu avant 13 h et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour les deux repas ;
si le départ a lieu après 13 h et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour un repas ;
si le départ a lieu après 13 h et le retour après 1 h du matin, l'indemnité est due pour un repas et une chambre ; cependant seule l’indemnité de repas reste due :
si la direction assure le retour du salarié à son domicile personnel ou à une chambre d'hôtel mise à disposition par celle-ci, conformément aux modalités prévues à l'article VIII.2.4 ; un tel retour n'est possible que si le déplacement est dans la limite du seuil conventionnel de 40 km et que le temps de déplacement n'a pas pour conséquence de réduire le temps de repos quotidien à moins de 11 heures, y compris dans le cas d’une succession de contrats (CDD) pour le salarié.
ou si le retour à son domicile personnel est une demande du salarié pour convenance personnelle et après accord préalable de l'employeur.
VIII- 2.4. Modalités de règlement
Le règlement de l'indemnité peut s'effectuer selon le choix de l’employeur, pour ses différentes composantes, comme suit :
versement au salarié de l'indemnité conventionnelle forfaitaire ;
prise en charge des frais réels directement par l'employeur : chambre individuelle hôtel **NN, minimum, ou équivalent / fourniture d’un repas complet (comprenant entrée, plat, dessert, boisson) ;
remboursement des frais directement au salarié, sur présentation de justificatifs, dans une limite préalablement convenue entre employeur et salarié.
Les tournées effectuées à des époques et/ou dans des régions où les variations saisonnières ont une forte influence sur les prix de l'hôtellerie entrent dans les cas particuliers visés au préambule.
Le règlement de l'indemnité s'effectuera selon le choix de l'employeur, de préférence par virement bancaire. Les dispositions seront prises pour que le délai de versement ne pénalise pas le salarié. En aucun cas il ne peut être imposé au personnel de faire l'avance des indemnités de déplacement.
Le règlement de cette indemnité se fera en conformité avec la législation en vigueur et notamment en respectant les dispositions du code de la sécurité sociale.
L'indemnité de déplacement ne sera pas payée lorsque les repas et/ou logement seront inclus dans le prix du transport (bateau, avion, wagon-lit, etc.). L'indemnité pour les repas restera due lorsqu’une simple collation est servie à bord.
A l'occasion de circonstances précises à caractère exceptionnel, il pourra être décidé la disposition du déplacement nourri-logé. Cette disposition devra faire l'objet d'un accord préalable entre la direction et les représentants du personnel lors de l'élaboration du planning de tournée tel que prévu à l’article VIII.1.4 de la présente convention.
VIII- 2.5. Dispositions relatives aux indemnités de déplacement dans le cadre de déplacements à l’étranger
L'indemnité sera payée en monnaie du pays, au cours officiel du jour du versement.
Elle ne pourra en aucun cas être inférieure aux tarifs ou usages en vigueur dans les pays visités.
En l’absence de tels tarifs, l’indemnité sera égale au montant de l’indemnité conventionnelle forfaitaire due en France.
Le montant de ces indemnités devra faire l'objet d'un accord préalable entre la direction et les représentants du personnel.
Article VIII- 3
Autres modalités
VIII- 3.1. Frais de délivrance de passeports et autres pièces administratives
Les frais de délivrance et de renouvellement de passeport, de visa et de vaccinations obligatoires sont à la charge de l’employeur lorsque ces frais sont occasionnés par une demande de déplacement émanant de l’employeur.
VIII- 3.2. Assurances
Pour tout grand déplacement (dont les tournées), l’employeur souscrit pour ses salariés une garantie d’assistance aux personnes, couvrant notamment les blessures, les maladies soudaines et imprévues, le décès des bénéficiaires.
Cette garantie d’assistance doit prévoir le rapatriement en cas de nécessité médicale établie.
VIII- 3.3. Prise en charge des bagages en déplacement
Dès le départ et pendant tout le parcours du déplacement jusqu'au retour au point de départ, le transport des bagages des employés est assumé par la direction, sans surcoût.
Dans tous les cas, la direction, qu'elle ait ou non contracté une assurance spéciale, n'est responsable des bagages que lorsqu'ils lui ont été confiés, depuis le jour du départ jusqu'au retour.
VIII- 3.4. Repos à l’occasion d’un déplacement
Les salariés devront au cours de leur déplacement bénéficier de 11 heures de repos sauf les cas visés à l’article VI-7 entre la fin de leur travail et le départ du lendemain.
VIII- 3.5. Jours de congés exceptionnels dans le cadre d’un déplacement ou d’une tournée
Avant tout déplacement ou tournée de plus de 1 mois ne prévoyant pas de retour au lieu de domicile du salarié, 1 jour sera accordé aux salariés sur leur planning de travail en amont du déplacement pour leurs préparatifs et le règlement de leurs affaires personnelles.
Au cas où l'itinéraire d'une tournée en France métropolitaine impliquerait une absence continue du salarié de son domicile supérieure à 1 mois s’il réside en France métropolitaine ou supérieure à 3 mois s’il réside hors de France métropolitaine, la direction organiserait à ses frais, à la période de relâche la plus favorable (proximité, facilités de communication, etc.), un voyage à la ville de domicile du salarié, s'il en exprime le souhait, de telle sorte que les périodes d’absences continues n’excèdent pas 1 mois s’il réside sur le territoire métropolitain et de 3 mois s’il réside hors de France métropolitaine.
Le temps consacré à ce voyage n’est pas pris en compte dans l’horaire de travail.
Article VIII- 4
Dispositions relatives aux voyages
VIII- 4.1. Préambule
Est considéré comme voyage tout déplacement d'un membre du personnel appelé à rejoindre un lieu de travail, différent de ses lieux habituels de travail tels que prévus dans son contrat. Ce déplacement se fera aux frais de son employeur et dans les conditions prévues aux articles suivants.
Le retour sera assuré dans les mêmes conditions.
Sauf accord écrit entre les parties, les membres du personnel ne peuvent utiliser pour se déplacer d'autres moyens de transport que ceux choisis par la direction.
4.2. Conditions de transport collectif
A : Modes de transport
voyages en train :
Les voyages par voie ferrée s’effectueront en 2ème classe.
La direction assure la réservation des places assises.
voyages en avion :
Les voyages aériens s’effectueront en classe économique.
voyages par route :
Les voyages en véhicules légers, en véhicules utilitaires ou par car doivent se faire dans des voitures d'un confort suffisant.
Dans le cas où l’employeur dispose d’un véhicule de service, c’est avec celui-ci que les salariés sont tenus de réaliser les déplacements professionnels.
Au-delà d’un temps de trajet de 1 heure 30, les voyages par car doivent se faire dans des véhicules
« grand confort », comportant notamment la climatisation et des toilettes.
La direction se chargera de la location du véhicule s'il n'appartient pas à l'entreprise.
Les étapes comporteront un arrêt d’une heure minimum, entre 12 h et 14 h pour le déjeuner et entre 19 h et 21 h pour le dîner, ainsi qu'un arrêt de 20 minutes toutes les 2 heures.
B : Repos à l’issue des voyages
A l'issue de tout voyage, un temps de repos minimum sera ménagé avant la prise de travail égal à (sauf les plateaux à raccords et balances multiples) :
30 minutes pour les voyages d’une durée inférieure à 2 heures ;
1 heure pour les voyages d’une durée comprise entre 2 et 4 heures ;
2 heures pour les voyages d’une durée comprise entre 4 heures et 6 heures ;
4 heures pour les voyages d’une durée supérieure à 6 heures (sauf pour les orchestres à nomenclature).
Pour tout voyage de nuit (soit entre 0 heure et 6 heures) d’une durée inférieure à 6 heures, le temps de repos est au minimum de 6 heures.
Le temps de voyage pris en compte pour calculer le temps de repos est déterminé par les horaires de départ et d’arrivée indiqués sur la feuille de route, selon les indications des transporteurs, indépendamment des conditions effectives du voyage.
Le temps de repos ne pourra être confondu avec les temps de transfert (de l’aéroport, de la gare… à l’hôtel, au lieu de représentation…).
Ces dispositions sur le temps de repos à l’issue d’un voyage s’appliquent sous réserves des particularités de certains métiers et de certaines activités, qui font l’objet de dispositions inscrites aux titres XIII et suivants ou d’accords d’entreprise.
VIII - 4.3. Utilisation du véhicule personnel du salarié
à l’initiative du salarié :
Les personnes autorisées par la direction à utiliser, pendant tout ou partie d’un déplacement, un véhicule personnel devront justifier que ce véhicule est couvert par une assurance adéquate (affaires, tiers transportés, etc.). Elles garantiront l'employeur contre tout recours éventuel.
à l’initiative de l’employeur :
Dans le cas où la direction demanderait à un membre du personnel (qui ne peut être contraint à l'accepter) d'utiliser son véhicule personnel pendant tout ou partie d’un déplacement, les frais supplémentaires éventuels d'assurances (tous risques, affaires, tiers transportés, etc.) seraient à la charge de la direction. Si l'assurance comportait une franchise, celle-ci serait prise en charge par la direction pour le premier sinistre.
Les frais d'utilisation du véhicule seraient d'autre part remboursés sur la base de l'indemnité kilométrique admise par l'administration des finances (qui couvre notamment l'assurance obligatoire, l'amortissement du véhicule et ses frais d'entretien).
Afin d'éviter toute contestation, l'accord intervenu entre les parties sera consigné par écrit.
L’employeur verse au salarié en fin de mois N+1 une indemnité kilométrique basée sur les barèmes en vigueur à l’URSSAF.
VIII- 4.4. Temps de transport et autres temps quotidiens et hebdomadaires
Le cumul des temps de transport, comptabilisés conformément aux dispositions de l’article VIII.1.1, et des autres temps comptabilisés dans la journée ne pourra porter la durée quotidienne au-delà de 10 heures, ou 12 heures dans les cas prévus par la convention collective, et l’amplitude journalière au delà de 13 heures.
4.5. Réglementation sur les transports routiers
La réglementation en vigueur sur les transports routiers s’applique de plein droit aux conducteurs engagés pour cette tâche, à titre exclusif ou dans le cadre d’une polyvalence d’emploi.
Dans ce cadre réglementaire, les temps de conduite maximaux sont aménagés de la manière suivante :
conduite continue : 4 heures au maximum sans interruption, suivi d’une interruption de 30 minutes au moins, prise en une seule fois (cette interruption peut être remplacée par plusieurs interruptions d’au moins 15 minutes chacune, réparties dans la période de conduite continue et dont le total doit atteindre également au moins 30 minutes par période de 4 heures de conduite) ;
conduite journalière : 8 heures au maximum ;
conduite par semaine : 48 heures de conduite au maximum et 90 heures au maximum par période de deux semaines.
VIII- 4.6. Utilisation d’un véhicule par un salarié sous contrat de travail
L’indemnité kilométrique de conduite est due, dans le cas où un employé est chargé de conduire un véhicule transportant du personnel ou du matériel alors que cette tâche n’est pas expressément prévue à son contrat. Le montant de cette indemnité de conduite est fixé lors de la négociation annuelle de branche prévue à l’article X.1 de la présente convention, en fonction de la catégorie du véhicule (V.L., V.U., P.L. ou T.E.C.).
Le temps maximum de conduite serait en ce qui le concerne ramené à 3 heures. Le second conducteur ou le relais (véhicule de plus de 3,5 T.) devrait être prévu à partir de 300 km. Les heures de conduite sont des heures de travail pour les conducteurs.
Ces heures de conduite s’ajoutent aux heures travaillées consacrées à d’autres tâches dans la journée pour la prise en compte des dispositions sur le temps de travail quotidien et l’amplitude journalière.
4.7. Respect des horaires lors des voyages
L'employé devra se trouver au lieu de rendez-vous désigné par l'employeur selon les dispositions en vigueur dans l'entreprise (billet de service, tableau horaire, feuille de route...).
Dans le cas où il manquerait, par sa faute, le départ, il devrait pourvoir à son déplacement à ses frais. La direction se réserve le droit d'obtenir judiciairement réparation pour le préjudice causé dans l'hypothèse où une représentation serait annulée par suite de son absence.
TITRE IX : CONGES
Article IX- 1
Congés payés
Le personnel ayant un an de présence a droit à un congé annuel de 31 jours ouvrés sur la période de référence du 1er septembre au 31 août.
La totalité des congés payés (sauf dans le cas d’une arrivée en cours d’année) doit être prise pendant la période de référence en privilégiant la répartition suivante :
1 semaine (5 jours ouvrés) d’hiver
1 semaine (5 jours ouvrés) de printemps
21 jours ouvrés en juillet-août.
Les congés peuvent être pris dès le mois suivant l’entrée en poste, dans la limite des jours acquis.
La demande de congés est faite par écrit.
Le calcul de l'indemnité de congé payé est égal au dixième de la rémunération totale, perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant sa période de congés.
Délai de prévenance
Les représentants du personnel au CSE-C seront informés par écrit des prévisions de la direction sur les modalités des départs en congés, au plus tard le 15 mars pour les congés d’été et au plus tard le 15 octobre pour la semaine d’hiver, au plus tard le 15 janvier pour la semaine de printemps. Etant entendu qu’à la demande du salarié, la période de congés pourra être rediscutée au-delà de ces dates.
Afin de favoriser la vie familiale des salariés, 5 jours ouvrés (parmi le congé annuel de 31 jours ouvrés) seront pris pendant une période de congés scolaires en dehors de la période d’été pour les salariés qui en feront la demande.
Le personnel appelé pendant ses congés à rejoindre son lieu de travail le fera aux frais de son employeur. Le retour au lieu de congé se fera dans les mêmes conditions.
Article IX- 2
Jours fériés, chômés, payés
Les jours fériés sont énumérés à l’article L.3133-1 du code du travail.
Le travail effectué l'un de ces jours fériés sera pris en compte dans la durée de travail annualisée. Les jours chômés sont déjà décomptés dans le calcul du temps de travail annuel pour les salariés placés sous le régime de l’aménagement du temps de travail déterminé à l'article VI- 3.
Les salariés non soumis à l’aménagement du temps de travail bénéficieront d'avantages équivalents à ceux des salariés placés sous le régime de l’aménagement du temps de travail. Aussi, pour les salariés non soumis à l’aménagement du temps de travail, le travail effectué l'un des jours fériés chômés donne lieu, en compensation, à un jour de congé supplémentaire, ou est payé s’il ne peut être pris.
Chaque jour férié tombant pendant la période de congés payés d'un salarié donne droit à un jour de récupération.
Chaque jour férié tombant sur le jour de repos hebdomadaire d'un salarié ne donne droit à aucune compensation.
Article IX- 3
Congés exceptionnels
Cf. CCNEAC
NB : les congés exceptionnels peuvent être pris par ½ journées.
Article IX- 4
Congés sans solde
Outre le respect des dispositions relatives aux congés sans solde légaux (congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé médico-social), les employeurs accorderont dans toute la mesure du possible, et dans la mesure où ces absences ne mettent pas en péril la continuité de l'activité de spectacle, un congé sans solde pour circonstances exceptionnelles.
Chaque demande sera examinée séparément, au cas par cas, avec consultation des représentants du personnel si cela s'avère nécessaire. Elle fera l'objet d'un accord écrit avec la direction, mentionnant notamment les incidences du congé sans solde sur le décompte de la modulation.
Article IX- 5
Maternité
Pendant la durée du congé de maternité légal minimum, le salaire intégral sera maintenu sous réserve du reversement à l'employeur des indemnités journalières de la sécurité sociale. La titulaire du congé de maternité pourra bénéficier, sans perdre son droit à réintégration et à l'ancienneté, d'un congé supplémentaire, sans solde selon les dispositions légales. Dans ce cas, elle devra en aviser la direction un mois avant la date présumée du congé maternité1.
Du jour de la déclaration de grossesse au début du congé de maternité, la salariée bénéficie d'une heure de repos au cours de la journée de travail, déterminée lors de la déclaration de grossesse. Ceci prend la forme d’une heure de moins travaillée par jour en conservant la même rémunération. Dans le cadre de la modulation, ces heures sont retirées du compteur (30h / semaine et non 35).
Les visites médicales de grossesse sont comptées comme du temps de travail.
Pour les salariées dont la pénibilité du travail sera reconnue par la médecine du travail, conformément aux dispositions de l'article L.241-10-12 du code du travail, le congé maternité peut être prolongé de 5 semaines.
TITRE X : RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL1
Article X- 1
Salaire de base
Le salaire de base est déterminé pour 151 heures 40 mn de travail mensuel, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires.
Figurent dans la présente convention :
la définition des postes, emplois ou fonctions, et leur classification,
l’échelle des salaires planchers.
La revalorisation des salaires distribués et autres rémunérations, de même que l’échelle des salaires planchers, s’effectue dans le cadre de la négociation annuelle de branche, conformément aux dispositions de l’article L.2241-1 du code du travail.
Article X- 2
Garantie de progression des salaires réels
Sont considérés comme "salaires réels", tous salaires mensuels tels que définis à l’article X-1 de la présente convention, qui se situent au-dessus des minima conventionnels de la branche.
Un taux de progression des salaires bruts de 3% tous les deux ans est appliqué à partir de la date anniversaire de l’arrivée sur le poste.
Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas décomptées des 24 mois sauf lorsqu’elles résultent de congés pour convenance personnelle. 2
Article X- 3
Rémunération des emplois figurant dans la filière artistique
A chaque emploi correspond un salaire brut minimum, au-dessous duquel aucun salarié ne peut être rémunéré.
Le montant de ces salaires minimaux figure à « l’annexe salaires » de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.
3.1. Rémunération des artistes dramatiques
Artiste dramatique engagé en CDI ou en CDD d’une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d’un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s’entend pour un maximum de trente représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
Artiste dramatique engagé en CDD d’une durée inférieure à 4 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d’un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Lors de la création d’une œuvre dramatique de durée normale (cf. article XIII.2.2. b) soit cinq semaines minimum, la rémunération perçue par l’artiste sera au minimum de 5 semaines sur la base du minimum mensuel conventionnel.
En cas de fractionnement de la période de création :
la rémunération totale perçue par l’artiste (celle résultant de l’addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO.
la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (prorata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l’annexe salaires, et révisée lors de la NAO.
Artiste dramatique engagé en CDD de moins d’un mois
Lorsqu’une journée est consacrée a des répétitions (selon les modalités prévues à l’article XIII- 2.3) la rémunération est assurée par service, tout service commencé étant dû. Le montant de cette rémunération figure dans l’annexe salaires.
Lorsqu’une journée est consacrée à des représentations (et comporte éventuellement un temps de répétition dans les limites fixées à l’article XIII- 2.4, la rémunération est assurée au cachet forfaitaire.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de un ou deux cachets ou plus de deux cachets :
Lorsque le mois calendaire comporte un ou deux cachets le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l’annexe salaires et révisé lors de la NAO.
Lorsque le mois calendaire comporte plus de deux cachets le montant de chacun d’entre eux doit être au minimum celui fixé à l’annexe salaires et révisé lors de la NAO.
X- 3.2. Rémunération des artistes chorégraphiques
Artiste chorégraphique engagé en CDI ou en CDD d’une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d’un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s’entend pour un maximum de trente représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
Artiste chorégraphique engagé en CDD d’une durée inférieure à 4 mois et supérieure à 1 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d’un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
En cas de fractionnement de la période de création :
la rémunération totale perçue par l’artiste (celle résultant de l’addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO.
la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (prorata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l’annexe salaires, et révisée lors de la NAO.
Artiste chorégraphique engagé en CDD de moins d’1 mois
Pour les répétitions : selon les modalités prévues à l'article XIV-2-1, la rémunération des répétitions et des activités connexes est assurée par services. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe " Salaires " et il est revalorisé lors de la NAO.
Pour les représentations : Lorsqu’une journée est consacrée à des représentations la rémunération est assurée au cachet forfaitaire ; chaque cachet assurant la rémunération d’une représentation.
Le cachet forfaitaire permet d’assurer, dans un même lieu, la rémunération de :
deux représentations d’un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 45 minutes, dans la mesure où ces deux représentations ne sont pas espacées de plus de 4 heures.
trois représentations d’un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 15 minutes, dans la mesure où le temps entre la première et la dernière représentation n’excède pas 4 heures.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :
Lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l’annexe et révisé lors de la NAO.
Lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets le montant de chacun d’entre eux doit être au minimum celui fixé à l’annexe et révisé lors de la NAO.
X- 3.3. Rémunération des artistes musiciens
La rémunération des artistes musiciens, s’ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d’un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d’enregistrement.
Dans le présent article sont aussi pris en compte les chanteurs et les répétiteurs qui ne rentrent pas dans la catégorie des chanteurs lyriques objet de l’article X.3.4.
X- 3.3 A Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux à nomenclature
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens qu’ils soient titulaires de CDI ou de CDD d’une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d’un montant au moins égal à celui figurant à l’annexe salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO (en distinguant les catégories suivantes : tuttiste, soliste, chef de pupitre).
Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen dont la durée est fixée au titre XV (dispositions spécifiques à l’emploi des artistes musiciens).
Rémunération au cachet
Les artistes musiciens titulaires de CDD d’une durée inférieure à 1 mois, sont rémunérés au cachet pour les répétitions et les représentations, chaque cachet de base indivisible correspond à 3 heures, les heures en sus étant payées prorata temporis.
Le montant minimum du cachet figure à l’annexe salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Cas particulier des artistes musiciens engagés en CDD dans les formations orchestrales employant des musiciens en CDI
Durant une période de 12 mois après l’extension de la convention collective, et dans l’attente de la mise en œuvre des négociations du 2ème cycle, les musiciens engagés en CDD dans les formations à nomenclature employant des musiciens en CDI sont rémunérés selon les accords d’entreprise et/ou les usages constants de l’entreprise.
3.3 B Artistes musiciens embauchés au sein d’ensembles musicaux sans nomenclature
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens qu’ils soient titulaires de CDI ou de CDD d’une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d’une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d’un montant au moins égal à celui figurant à l’annexe salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées au prorata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l’annexe salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu’un seul service, l’artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la « garantie journalière en cas de service totalement isolé » figurant à l’annexe salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l’annexe salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l’annexe salaires distingue les cas suivants :
représentation « cas général», c'est-à-dire ne répondant pas à l’exception ci-après.
représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours.
Rémunération au cachet d’une journée comprenant une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d’un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l’annexe salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
3.3 C Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens qu’ils soient titulaires de CDI ou de CDD d’une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d’une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d’un montant au moins égal à celui figurant à l’annexe salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées au prorata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l’annexe salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
Dans le cas ou la journée ne comporte qu’un seul service l’artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la « garantie journalière en cas de service isolé » figurant à l’annexe salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l’annexe salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l’annexe salaires distingue les cas suivants :
représentation « cas général» c'est-à-dire ne répondant à aucun des cas ci-après ;
représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours ;
représentation donnée dans une salle de capacité inférieure à 300 places ;
première partie d’une représentation (est appelée « première partie » toute prestation d’un groupe ou artiste dont la prestation est présentée au début de la représentation de l’artiste principal, et lorsque la durée totale de cette prestation n’excède pas 45 minutes. La première partie peut être composée par plusieurs groupes / artistes différents. Dans ce cas, la durée totale de la prestation des premières parties peut être portée au maximum à 90 minutes. L’application du salaire minimum spécifique « 1ère partie » doit être indiquée en clair dans le contrat d’engagement) ;
participation à un « plateau découvertes » (est appelé « plateau découvertes » une succession de prestations d’artistes et de groupes correspondant aux caractéristiques suivantes :
unicité de temps et de lieu : même soirée et même scène ;
durée maximale de la prestation de chaque artiste limitée à 45 minutes. L’application du salaire minimum spécifique « plateau découvertes » doit être indiquée en clair dans le contrat d’engagement.
X- 3.3 D Artistes musiciens engagés par des entreprises non concernées par les articles X.3.3 A, B, C
Les artistes musiciens qu’ils soient titulaires de CDI ou de CDD d’une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d’une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d’un montant au moins égal à celui figurant à l’annexe Salaires de la convention (tableau « Autres entreprises »), montant revalorisé lors de la NAO.
Les artistes musiciens engagés en CDD d’une durée inférieure à 1 mois par ces entreprises sont rémunérés sur la base d’un cachet dont le montant correspond au cachet figurant dans l’annexe salaires (tableau « Autres entreprises ») engagés au sein d’autres entreprises, montant revalorisé lors de la NAO.
X- 3.4. Rémunération des artistes lyriques
La rémunération des artistes lyriques, s’ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d’un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d’enregistrement.
X- 3.4.1 Artistes de chœur
Rémunération mensualisée
Les artistes qu’ils soient titulaires de CDI ou de CDD d’une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d’un montant au moins égal à celui figurant à l’annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Le salaire minimum :
inclut les primes structurelles versées automatiquement chaque mois, indexées sur la progression des salaires ;
exclut des primes spécifiques liées aux productions.
Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l’annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées au prorata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l’annexe salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu’un seul service, l’artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la « garantie journalière en cas de service totalement isolé » figurant à l’annexe salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l’annexe salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l’annexe salaires distingue les cas suivants :
représentation « cas général» c'est-à-dire ne répondant pas à l’exception ci-après ;
représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d’une journée comprenant une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d’un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l’annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
X- 3.4.2 Artistes lyriques solistes
Rémunération mensualisée
Les artistes, qu’ils soient titulaires de CDI ou de CDD d’une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d’un montant au moins égal à celui figurant à l’annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l’annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées au prorata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l’annexe salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu’un seul service, l’artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la « garantie journalière en cas de service totalement isolé » figurant à l’annexe salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l’annexe salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l’annexe salaires distingue les cas suivants :
représentation « cas général» c'est-à-dire ne répondant pas à l’exception ci après.
représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d’une journée comprenant une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d’un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l’annexe salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
Article X- 4
Rémunération des emplois autres qu’artistiques (figurant dans les filières : administration - production, communication - relations publiques - action culturelle, technique)
X- 4.1. Carrière
Pour chaque emploi, est prévue une évolution en 12 échelons, numérotés de 1 à 12.
A chaque échelon correspond un salaire minimum, fixé pour 151 h 40 mn de travail mensuel.
La progression du salaire minimum correspondant à chaque échelon est calculée de la manière suivante :
échelon 1 : coefficient 100
échelon 2 : coefficient 103
échelon 3 : coefficient 106
échelon 4 : coefficient 109
échelon 5 : coefficient 112
échelon 6 : coefficient 115
échelon 7 : coefficient 118
échelon 8 : coefficient 121
échelon 9 : coefficient 124
échelon 10 : coefficient 127
échelon 11 : coefficient 130
échelon 12 : coefficient 133
Lors de son embauche (ou lorsqu’il est promu dans un nouvel emploi au sein de l’entreprise), chaque salarié bénéficie d’un échelon qui lui est attribué par l’employeur en fonction des critères de classement suivants : l’autonomie, l’initiative, la responsabilité, la formation et l’expérience professionnelle.
Lorsque sa possession est requise par l'entreprise, la possession par un salarié d'un diplôme SSIAP doit être prise en compte par l'employeur lors de la fixation contractuelle de la rémunération.
4.2. Progression de carrière dans l’entreprise
Jusqu’à l’échelon n°7, une progression à l’ancienneté se fera au minimum d’un échelon tous les deux ans et ce tant que l’échelon n°7 n’a pas été atteint.
Au-delà, la progression dans les échelons s’effectue au choix de l’employeur, sur la base d’un entretien professionnel individuel avec le salarié, qui pourra, s’il le souhaite, être assisté par un représentant du personnel au CSE. Cet entretien aura lieu au minimum tous les 2 ans et prenant notamment en compte les critères suivant : l’autonomie, l’initiative, la responsabilité, la formation et l’expérience professionnelle.
Tous les salariés engagés en CDD au sein d'une entreprise sont rémunérés sur les mêmes bases que celles dont bénéficient les salariés titulaires de CDI.
Les salariés engagés de manière répétée sous contrats à durée déterminée et appartenant aux filières non artistiques (réf. : article XI-3) :
à condition que le délai écoulé depuis la conclusion de leur premier contrat à durée déterminée avec l'entreprise soit supérieur à cinq ans, et que la durée cumulée des différents contrats dépasse 1 500 heures : ne pourront percevoir un salaire inférieur à celui du 3ème échelon ;
à condition que le délai écoulé depuis la conclusion de leur premier contrat à durée déterminée avec l'entreprise soit supérieur à dix ans, et que la durée cumulée des différents contrats dépasse 3 000 heures : ne pourront percevoir un salaire inférieur à celui du 6ème échelon ;
à condition que le délai écoulé depuis la conclusion de leur premier contrat à durée déterminée avec l'entreprise soit supérieur à quinze ans, et que la durée cumulée des différents contrats dépasse 4 500 heures : ne pourront percevoir un salaire inférieur à celui du 9ème échelon.
X- 4.3. Rémunération minimum
Les salaires bruts minimaux au dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés figurent à l’annexe Salaires de la CCNEAC. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.
X- 4.4. Forfait
Les fonctions, prérogatives et responsabilités des cadres ne permettant pas d’établir leurs horaires avec précision, la pratique de la rémunération au forfait doit être maintenue, sous réserve de l’application des articles L.3121-38, L.3121-39, L.3121-40 et L.3121-41 du code du travail.
En ce qui concerne les techniciens - agents de maîtrise, dont les horaires de travail ne peuvent être établis avec précision, sous réserve de l’application des articles cités à l’alinéa précédent, les organisations d’employeurs signataires et les organisations syndicales représentatives sur le plan national admettent que la pratique de la rémunération au forfait doit tendre à disparaître.
Pour les cadres et techniciens - agents de maîtrise dont les horaires de travail rentrent dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, il ne peut pas y avoir de rémunération au forfait au-delà du contingent des heures supplémentaires défini à l’article VI- 9 de la présente convention.1
Le forfait devra être établi à partir d’une base technique de calcul de la moyenne horaire hebdomadaire permettant de faire apparaître le salaire tel que défini à l’article X- 1 de la présente convention.
X- 4.5. Rémunération des salariés sous contrat à temps partiel
Les droits légaux, les avantages conventionnels ou résultant de la pratique dans l’entreprise sont, pour les salariés à temps partiel, identiques à ceux du personnel travaillant à temps plein à proportion de leur durée contractuelle du travail.
En cas de réduction de l’horaire collectif à temps plein dans les conditions prévues au titre VI de la présente convention, la transposition du maintien du salaire de base équivalent à 169 heures se traduit par une augmentation correspondante du salaire du titulaire d’un contrat de travail à temps partiel et au prorata de son temps de travail effectif, dans les conditions prévues au préambule du présent titre.
Pour les salariés à temps partiel annualisé, l’employeur peut prévoir le principe et les modalités d’une rémunération moyenne mensuelle calculée sur l’ensemble de l’année, périodes travaillées et non travaillées confondues.1
4.6. Maladie
Les absences pour maladie dûment justifiées n’entraînent pas la rupture du contrat de travail.
En cas de maladie, tout salarié bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire brut, sous réserve qu’il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent, sur les bases suivantes et ait réalisé le nombre d’heures ouvrant droit à la couverture de la Sécurité Sociale :
A partir de 3 mois d'ancienneté le salarié touche son salaire :
à 100% dans les 3 premiers mois d’arrêt maladie sur une année glissante
à 75 % entre 3 et 6 mois d’arrêt maladie sur une année glissante.
Il appartient à l’employeur qui verse le salaire dans son intégralité d’en obtenir le remboursement auprès de la caisse de sécurité sociale et de l’organisme de prévoyance complémentaire.
Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les douze mois précédant la période de paie concernée. Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze mois, ces indemnités viendront en déduction des obligations pesant sur l’employeur en vertu de l’alinéa précédent.
La suspension du contrat de travail pour maladie inférieure ou égale à un mois n’affecte pas l’acquisition de droits à congés payés.
Un arrêt maladie survenant durant une période de congés payés sera bien comptabilisé et déduit des congés payés comptabilisés sur la période.
X- 4.7. Accident du travail
Au cas où l’indisponibilité du salarié est due à un accident du travail ou à un accident de trajet reconnu, son salaire brut lui est intégralement garanti pendant la période de versement des indemnités journalières de sécurité sociale, sous déduction de ces indemnités et de toutes autres indemnités émanant d’organismes aux financements desquels concourt l’employeur. A l’expiration de l’arrêt de travail, le salarié est réintégré dans l’entreprise dans le même emploi. En cas d’inaptitude médicalement constatée, entraînant l’incapacité permanente du salarié à répondre aux obligations de son contrat de travail, l’employeur et les représentants du personnel examineront les possibilités de reclassement dans l’entreprise ou à défaut le concours qu’ils pourront apporter au salarié pour son reclassement à l’extérieur.
TITRE XI : NOMENCLATURE ET DEFINITION DES EMPLOIS
Article XI- 1
Préambule
Ce titre comprend une nomenclature des emplois et de leurs définitions qui peuvent exister dans les établissements artistiques et culturels.
Elle doit permettre à chaque établissement, à chaque stade de son évolution, d'établir son organigramme propre, en fonction de sa configuration, de son volume d'activités et de ses options particulières.
Si un autre poste venait à être créé dans une entreprise, pour ses besoins spécifiques, il serait rattaché au poste de la nomenclature dont la définition est la plus proche.
Les définitions d'emploi ne peuvent entrer dans le détail des activités que chaque salarié est appelé à effectuer dans le cadre naturel de sa fonction et ne doivent pas être interprétées limitativement.
Il y aurait toutefois abus si une interprétation trop large amenait des transferts de tâches définies au présent titre, d'un poste à l'autre, au mépris du principe exposé ci-après pour le cas de polyvalence.
Lorsqu'il y a polyvalence d'emploi, c'est-à-dire lorsque le même salarié est conduit - du fait des structures de l'entreprise - à exercer, d'une manière permanente, des activités qui relèvent de fonctions différentes, la qualification qui doit être retenue est celle qui se situe au niveau hiérarchique le plus élevé.
Il en est de même lorsqu’à l’occasion d’un déplacement ou d’une tournée un salarié est amené temporairement à exercer une qualification supérieure à celle qu’il exerce habituellement.
A chaque emploi défini dans la nomenclature, peut être adjoint un "second" qui assure tout ou partie des attributions attachées au poste du titulaire. Cet emploi est qualifié du titre du titulaire, suivi de "adjoint", tel que : Directeur- adjoint, Régisseur général- adjoint, etc.
Les postes d'adjoints sont classés dans le même collège d'emploi (cadre, technicien- agent de maîtrise, employé- ouvrier) que ceux des titulaires.
Cette nomenclature utilise des appellations noyaux (Concepteur, Opérateur, Technicien…) qui ne doivent pas être utilisées en tant que telles comme libellé d’emploi.
Les différends qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de ces définitions seront réglés entre la direction et les représentants du personnel. Si aucun accord n'était possible, la commission d’interprétation et de conciliation serait saisie.
Article XI- 3
Emplois autres qu’artistiques
3.1. Classification des emplois autres qu’artistiques
Ces emplois sont définis par les 3 filières suivantes :
administration – production ;
communication - relations publiques - action culturelle ;
technique.
La structuration des emplois hors artistes comprend 9 groupes. Les 4 premiers groupes relèvent de la catégorie « cadre ». Les groupes 5 à 7 relèvent de la catégorie « agent de maîtrise ». Les groupes 8 et 9 relèvent de la catégorie « employé - ouvrier ».
Critères classants :
Afin de permettre à chaque entreprise d’élaborer son organigramme propre comme il a été rappelé au préambule du présent titre, les parties conviennent de mettre en place une grille de classification des emplois autres qu’artistiques selon le principe dit des « critères classants ».
Les indicateurs principaux permettant le classement des emplois sont :
la responsabilité, éventuellement formalisée par une délégation ;
le degré d’autonomie et d’initiative ;
la technicité.
Ci-après, le dispositif est complété, à titre indicatif, par :
une définition générale de la fonction et/ou un ou plusieurs intitulés de poste ;
une référence à la nomenclature des niveaux de formation interministérielle (NNF 1969), et les habilitations effectuées par les organismes de formation initiale.
Les qualifications acquises par l’expérience personnelle, la formation continue et l’activité professionnelle peuvent donner lieu à des équivalences.
Groupe 1
Délégation de responsabilité émanant des instances statutaires de la structure. Niveau 1 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 2
Délégation sub- directoriale immédiate(.)
Niveau 2 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 3
Maîtrise budgétaire limitée. Cadre de direction.
Direction de service.
Niveau 2 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 4
Cadre fonctionnel ou opérationnel.
Responsable de secteur(s) : responsable de la préparation, de l'organisation et de la mise en œuvre d'une activité particulière.
Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 5
Prise en charge de tâches et fonctions par délégation comportant une responsabilité limitée. Chef d’équipe.
Technicien supérieur pour des métiers spécifiques à la branche. Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 6
Exécution de tâches spécifiques demandant une technicité supérieure. Autonomie et contrôle dans un délai prescrit. Peut être appelé à exercer des responsabilités d’encadrement.
Technicien hautement qualifié capable de mener, seul ou à la tête d’une équipe, l'exécution d’un projet, d’une mission.
Attaché de fonction.
Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 7
Personnel bénéficiant d’une qualification technique, administrative ou de sécurité, exécutant des tâches nécessitant une formation initiale.
Technicien qualifié.
Niveau 4 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 8
Exécution de tâches nécessitant une adaptation aux métiers spécifiques de la branche. Niveau 4 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 9
Exécution de tâches nécessitant une adaptation à l’emploi. Introduction de la notion de métier spécifique à la branche. Niveaux 5 de la nomenclature des niveaux de formation.
XI- 3.2. Nomenclature des emplois autres qu’artistiques
Les nomenclatures suivantes comprennent les appellations courantes d’emploi par filière, ainsi qu’une définition indicative de ces emplois.
3.2.1 Filière Administration – Production (nouvelle nomenclature applicable au 01/09/2022 selon avenant CCNEAC 05/04/2022)
Groupe 1
Directeur (trice) :
Responsable de l'élaboration de la politique générale et de la direction de l'entreprise. Assure les tâches d'élaboration et de préparation des programmes d'activité.
Responsable de leur exécution. Groupe 2
Administrateur (trice)
Responsable de la gestion administrative et financière.
Assure les fonctions de direction des ressources humaines et/ou de direction des productions.
Groupe 3
Secrétaire général (e) :
Coordonne les activités de différents services au niveau immédiatement sub- directorial.
Il (elle) peut éventuellement assumer des responsabilités de direction dans la filière Communication- Relation publique- Action culturelle.
Le (la) secrétaire général (–e--) peut être positionné en groupe 2 ou en groupe 3 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents indicateurs rappelés dans le chapitre explicitant la notion de critères classants.
Directeur (trice) de production :
Responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en œuvre et du suivi budgétaire de toutes les productions.
Groupe 4
Conseiller (ère) technique :
Spécialiste chargé(e) d'une mission particulière (informatique…).
Responsable d’administration :
Chargé(e) de la mise en œuvre et du suivi budgétaire et administratif.
Chef-comptable :
Titulaire du DECS ou possédant les connaissances équivalentes. Etablit le compte d'exploitation et le bilan. Est responsable de la comptabilité et de toutes les déclarations fiscales et sociales afférentes.
Collaborateur(trice) de direction :
Collaborateur(trice) direct(e) du directeur ou de la directrice qui l'assiste dans ses fonctions.
Administrateur (trice) de production / de diffusion :
Responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en œuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions ou tournées de spectacles déjà produits.
Il (elle) peut être responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en œuvre et du suivi budgétaire d’une ou plusieurs productions ou de tournées.
Programmateur (rice) artistique :
Spécialiste chargé(e) d'une mission particulière dans le domaine artistique.
Etablit une politique de programmation au regard du projet artistique et culturel, suit l’actualité artistique ou culturelle, les relations avec les artistes, les producteurs et les diffuseurs. Peut être chargé des prospections et de la découverte de nouvelles formes émergentes.
Groupe 5
Secrétaire de direction :
Titulaire d’un diplôme de secrétariat de direction ou possédant les connaissances équivalentes. Assure le secrétariat du directeur. A les mêmes qualifications que le (la) secrétaire avec une marge plus grande d'initiative et de responsabilité.
Comptable principal (e) :
Titulaire d’un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé(e) de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel, avec une plus grande marge d'initiative et de responsabilité que le comptable.
Chargé(e) de production / de diffusion : Chargé(e) :
de la préparation, de l'organisation, de la mise en œuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions ;
et/ou de la promotion et de la diffusion d’un ou plusieurs spectacles.
Chargé.e de l’accueil des artistes :
Il-elle coordonne, organise et accompagne l'accueil et le séjour des artistes. (Selon l’organisation interne, peut être assumé par le service technique).
Bibliothécaire musical :
Sous l'autorité de la direction il ou elle gère les partitions (inventaire – classement – achat – location). Préalablement à la première répétition :
il (elle) recopie les coups d'archet pour les pupitres de cordes ;
il (elle) recopie les indications données par le chef d'orchestre ;
il (elle) inscrit les coupures et/ou ajouts sur la totalité des partitions.
Copiste :
A partir de la partition (score) il (elle) réalise (copie) et transpose dans la bonne tonalité les parties séparées de la partition.
Groupe 6
Attaché(e) :
Participe à des tâches spécifiques sous l’autorité directe d’un responsable. Sont regroupés dans cette définition des emplois comme attaché(e) :
de programmation ;
de production ;
de diffusion ;
d’administration.
Groupe 7
Comptable
Titulaire d’un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé(e) de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel.
Groupe 8
Secrétaire :
Titulaire d’un diplôme de secrétariat ou ayant des connaissances équivalentes. Constitue et met à jour les dossiers. Est capable de prendre des initiatives et des responsabilités dans le sens et les limites qui lui sont fixés.
Secrétaire-comptable :
Titulaire d’un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le(la) comptable dans toutes ses tâches.
Groupe 9
Aide-comptable :
Titulaire d’un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le (la) comptable pour la tenue des livres. Contrôle les factures et prépare les règlements. Classe les documents.
Standardiste :
Reçoit, demande, ventile et comptabilise les communications téléphoniques.
Employé (e) de bureau :
Exécution de tâches administratives courantes.
Agent de catering :
Sert les repas et dresse les buffets pour les artistes et les équipes de production.
3.2.2 Filière Communication – Relations Publiques – Action culturelle (nouvelle nomenclature applicable au 01/09/2022 selon avenant CCNEAC 05/04/2022)
Groupe 3
Directeur-trice de la communication, des relations publiques, des actions d’éducation artistique et culturelle, et de l’action culturelle :
Responsable de la conception, de la préparation et de la mise en œuvre de la stratégie de communication de l'entreprise.
Dirige les actions des équipes de relations publiques, de la communication, de l’information et de l’accueil.
Conceptualise (dans le cadre du projet d’établissement, et en collaboration avec la direction, l’administration et l’ensemble des services de l’entreprise) les missions et les partenariats liés aux actions d’éducation artistique et culturelle, de formation et d’action culturelle.
Le.la Directeur-trice de la communication, des relations publiques et de l’action culturelle peut éventuellement être positionné-e en Groupe 2 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents critères classants prévus à l’article XI 3 1 de la présente convention.
Groupe 4
Responsable des relations avec la presse :
Responsable des relations avec les organismes de presse écrite, audiovisuelle et numérique.
Responsable de la formation :
Responsable d’actions de formation et de leur mise en œuvre pour les structures développant spécifiquement cette activité à destination des publics et/ou des professionnel.le.s.
Responsable des actions d’éducation artistique et culturelle et de l’action culturelle : Responsable des actions de sensibilisation, de médiation, et des missions d’éducation artistique et culturelle, de rencontre vers un secteur déterminé de la population, en lien avec les intervenants, les partenaires publics ou privés, les publics et les différents services de la structure.
Conçoit des activités d’accompagnement et d’intervention liées ou non à la programmation de la structure. Établit les bilans des actions y compris qualitatifs.
Responsable de l’information interne et/ou de la documentation :
Responsable de la conception, de la réalisation, de la diffusion de l’information interne et/ou de la documentation et en organise la conservation.
Responsable de la communication :
Responsable de la réalisation et de la diffusion des supports de communication imprimés, numériques et réseaux sociaux.
Responsable des relations avec les publics :
Responsable d’actions et de stratégies de relations avec les publics destinées à fidéliser et à élargir les publics. Établit les bilans y compris qualitatifs.
Responsable de l’accueil, de la billetterie :
Accueil : (Responsable de l’accueil). Organise, assure, optimise et coordonne les missions d’accueil du public.
Billetterie : (Responsable de billetterie). Organise, optimise et coordonne l’organisation de la vente de billets, responsable du contrôle des caisses, et établit les bilans de fréquentation.
Groupe 5
Chargé-e des relations avec les publics :
Il-elle coordonne, organise et accompagne les actions de relations avec les publics. Il-elle participe à l’établissement des bilans y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d’un axe, ou en direction d’un secteur déterminé de la population.
Chargé-e de l’accompagnement des actions d’éducation artistique et culturelle
Il-elle coordonne, organise et accompagne les actions d’éducation artistique en lien avec les partenaires publics ou privés, les publics et les différents services de la structure. Il-elle participe à l’établissement des bilans des actions, y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d’un axe ou en direction d’un secteur déterminé de la population.
Chargé-e de la médiation :
Il-elle coordonne, organise et accompagne les actions de médiation, participe à la réalisation des outils pour favoriser l’accessibilité des œuvres culturelles et des lieux. Il-elle participe à l’établissement des bilans y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d’un axe, ou en direction d’un secteur déterminé de la population.
Chargé-e de l’accompagnement des actions culturelles :
Il-elle coordonne, organise et accompagne les actions culturelles, participe aux actions de sensibilisation et de rencontres.
Prépare et mène les activités d’accompagnement, d’animation et de sensibilisation liées ou non, à la programmation de la structure. Il-elle contribue à l’établissement des bilans des actions y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d’un axe, ou en direction d’un secteur déterminé de la population.
Chargé-e de la communication :
Il-elle participe à la réalisation d’outils imprimés et numériques de communication de la structure et est en charge de leur diffusion et de leur mise en ligne. Il-elle contribue à l’animation des réseaux sociaux.
Chargé-e de l’information interne et/ou de la documentation :
Il-elle participe à la diffusion de l’information interne et/ou de la documentation et de leur archivage.
Chargé.e de l’accueil et/ou de la billetterie :
Accueil : Il-elle accueille et conseille le public. Veille à la bonne présentation et diffusion des informations destinées au public.
Billetterie : Il-elle est chargé.e principalement de la mise en vente de la billetterie via les différents réseaux de distribution, il.elle assure le suivi des réservations, abonnements, statistiques de fréquentation, ainsi que la vente et la remise des billets. Etablit l’état de caisse et les bordereaux de recettes. Participe à l’établissement des bilans.
Groupe 6
Attaché-e à l’accueil, à la billetterie :
Attaché-e à l’accueil :
Accueille, conseille et oriente le public, organise l’affichage et actualise la documentation de l’espace d’accueil de la structure.
Attaché.e à la billetterie :
Assure la vente et la remise des billets, participe à la gestion des réservations et des abonnements. Etablit l’état de caisse et les bordereaux de recettes. Il-elle contribue à l’établissement des bilans et des statistiques de fréquentation.
Attaché-e à l’information interne et/ou à la documentation :
Il-elle met en œuvre et diffuse l'ensemble de l'information interne et/ou de la documentation et de leur archivage.
Attaché-e aux relations avec le public :
Il-elle établit et entretient les relations entre la structure, les divers secteurs de la population, et les partenaires. Il-elle contribue à l’établissement des bilans y compris qualitatifs.
Attaché-e à l’accompagnement des actions artistiques et culturelles :
Il-elle accompagne les projets à destination des publics, participe à la mise en œuvre des différentes actions qui vont de la sensibilisation / information à la gestion de ressources documentaires. Il peut se voir confier la gestion d’outils de médiation. Il-elle contribue à l’établissement des bilans des actions y compris qualitatifs.
Infographiste :
Met en œuvre les supports de communication.
Attaché.e à la communication :
Il-elle met en œuvre la fabrication, la diffusion ou la mise en ligne d’outils imprimés et numériques de communication de la structure, y compris pour les réseaux sociaux.
Attaché-e à la médiation :
Il-elle met en œuvre les outils de médiation pour favoriser l’accessibilité des œuvres artistiques et culturelles proposées par l’entreprise à destination de la population.
Attaché-e au bar :
Sous l’autorité de son responsable hiérarchique, il participe à l’organisation et à l’approvisionnement du bar. Il assure l’accueil et le service du public et rend son état de caisse.
Groupe 7
Agent de billetterie :
Vend et délivre les billets et édite son état de caisse. Est garant de la bonne tenue de sa caisse.
Serveur-euse et barman :
Accueille le public, assure le service et rend son état de caisse.
Groupe 8
Hôte-sse d’accueil :
Il-elle accueille, oriente, informe le public et peut accompagner les visites avec le service organisateur.
Caissier-ère:
Vend et délivre les billets, établit son état de caisse. Est garant de la bonne tenue de sa caisse.
Employé-e de bar (sans qualification spécifique) :
Accueille le public, assure le service et rend son état de caisse.
Groupe 9
Contrôleur-euse :
Contrôle l’entrée des salles de spectacles.
Hôte-hôtesse de salle :
Accueille et place le public dans les salles. Assure la diffusion et la vente des programmes.
3.2.3 Filière Technique
Groupe 3
Directeur (trice) technique :
Responsable de la réalisation et de l'exploitation technique des activités de l'entreprise.
Responsable des équipements et du bâtiment, de l'organisation du travail des services techniques, de l'hygiène et de la sécurité.
Responsable de l’accueil des équipes techniques extérieures.
Le directeur technique peut éventuellement être positionné en groupe 2 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents indicateurs rappelés dans le chapitre explicitant la notion de critères classants.
Le (la) scénographe :
est un(e) collaborateur (trice) direct(e) de la direction artistique. Il (elle) est responsable de la création du dispositif scénique, nécessaire à la présentation d'un spectacle. Il (elle) assure la direction artistique matérielle du projet scénographique.
Groupe 4
Régisseur (euse) général (e) :
Responsable technique de la préparation, de l'exploitation et de la coordination des manifestations. Peut être chargé (e) de la réalisation des activités de l’entreprise et du suivi des questions liées au bâtiment et aux équipements techniques.
Responsable de la mise en place des éléments techniques ayant trait à l’accueil du public en matière de sécurité.
Concepteur (trice) :
Responsable de la conception dans une discipline artistique, surveille si nécessaire le réglage de cette conception et peut éventuellement collaborer à sa mise en place.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
éclairagiste/concepteur lumière.
ingénieur du son ;
concepteur des costumes, des maquillages, des perruques, des coiffures, des artifices...
décorateur ;
pyrotechnicien ;
concepteur images-vidéo ;
concepteur de structure scénique ou acrobatique.
Groupe 5
Réalisateur (trice) :
Réalise des accessoires ou des éléments spécifiques sous l’autorité du metteur en scène ou de l’un de ses collaborateurs directs (cf. concepteurs).
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
réalisateur des costumes, des chapeaux ;
réalisateur des maquillages, des masques ;
réalisateur des coiffures, des perruques ;
réalisateur son ;
réalisateur lumière ;
réalisateur pyrotechnique ;
réalisateur de décor ;
réalisateur de structure scénique ou acrobatique ;
réalisateur d’accessoires.
Régisseur(euse) principal ou de site :
Chargé(e.) au plan technique de la préparation et du déroulement des manifestations. Chargé(e) des tâches d'une ou plusieurs régies. Peut être chargé (e) de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur (euse) de structure mobile ou de structure acrobatique ou scénique :
Chargé(e) au plan technique de la préparation et du déroulement du montage et du démontage d’un lieu itinérant (chapiteau, parquet de bal, tentes, etc.) et/ou une structure acrobatique ou scénique
Groupe 6
Régisseur (euse) de scène, de plateau
Chargé(e) de la mise en œuvre, des réglages de la machinerie (et des moyens de manutention), dont il (elle) peut assurer l'entretien courant. Chargé (e) de la manipulation, du montage et du démontage des décors ainsi que des accessoires.
Peut être chargé (e) de responsabilités de création ou appelé (e) à participer à celle-ci.
Régisseur (euse) d’orchestre, Régisseur (euse) de choeurs
Chargé(e) de la préparation, de l’organisation et de la mise en œuvre d’un ou plusieurs concerts dans leurs aspects techniques et logistiques. Peut être chargé (e) de la mise à disposition du matériel musical et de certains instruments auprès des musiciens, ainsi que des relations avec la bibliothèque musicale et des parcs instrumentaux.
Le régisseur de chœurs peut être chargé de donner les tops d’entrée aux artistes des chœurs.
Régisseur (euse) lumière :
Chargé(e) de la mise en œuvre, des réglages et de la manipulation des appareils de sa spécialité dont il (elle) peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé (e) de responsabilités de création ou appelé (e) à participer à celle-ci.
Régisseur (euse) son :
Chargé(e) de la mise en œuvre, du réglage et de la manipulation des appareils électroacoustiques dont il (elle) peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé (e) de responsabilités de création ou appelé (e) à participer à celle-ci.
Régisseur (euse) de lieux de répétition :
accueille et accompagne techniquement les artistes, gère le parc de matériel, est chargé (e) du respect des lieux.
Régisseur (euse) audiovisuel/vidéo de spectacle :
Chargé(e) de la mise en œuvre, du réglage et de la manipulation des appareils audiovisuels ou des outils de création, de traitement et de diffusion vidéo, en les adaptant aux contraintes du spectacle. Il (elle) peut assurer l'entretien courant du matériel et être chargé(e) de responsabilités de création ou appelé(e) à participer à celle-ci.
Régisseur (euse) de production :
Chargé(e) sur le plan technique, de la préparation, de l'organisation et de la mise en œuvre d'une ou plusieurs productions. Assure une ou plusieurs régies de ces productions. Peut être chargé (e) de responsabilités de création ou appelé (e) à participer à celle-ci.
Technicien (ne) de réalisation :
Assure la transposition en vraie grandeur des éléments conçus par un concepteur et leur exécution parfaitement fidèle. Le progrès des techniques impose que sa compétence ne se limite pas aujourd'hui à l'utilisation des moyens traditionnels, mais qu'il (elle) maîtrise l'emploi des matières et matériaux les plus divers.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
tapissier de théâtre ;
ensemblier ;
menuisier de théâtre ;
peintre décorateur ;
peintre de théâtre ;
sculpteur de théâtre ;
serrurier – serrurier métallier ;
staffeur.
Chef- machiniste :
Responsable de la mise en œuvre de la machinerie, de la manipulation, des décors et du matériel.
Groupe 7
Dessinateur (trice) DAO/CAO :
Chargé(e) dans le cadre d’une production de l’exécution des dessins DAO/CAO.
Constructeur (trice)- machiniste :
Possède une qualification professionnelle, manipule les décors et utilise la machinerie.
Opérateur (trice) projectionniste :
Assure : les projections de cinéma et des documents audiovisuels, l'entretien et le dépannage courants.
Doit être obligatoirement titulaire d’un diplôme de projectionniste. Une dérogation exceptionnelle peut être demandée dans le cas d'un nombre moyen de projections inférieur à six par semaine.
Autres techniciens (nes) : Apte à assurer la responsabilité :
du réglage et de la manipulation des équipements techniques d’un spectacle ;
de l’entretien et du dépannage courants.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
électricien ;
technicien hydraulique / de structure ;
technicien lumière ;
technicien son ;
technicien console ;
technicien vidéo ;
technicien image ;
technicien effets spéciaux ;
technicien groupe électrogène ;
technicien instruments ;
technicien de sécurité (cirques).
Groupe 8
Machiniste :
Manipule les décors et le matériel et utilise la machinerie.
Monteur de structure mobile ou de structure acrobatique ou scénique :
Participe au montage et au démontage d’une structure itinérante (chapiteaux, parquet de bal, tentes, etc.), acrobatique ou scénique.
Assistant (e) instrument de musique (backline) :
Manipule et met en œuvre les instruments de musique et accessoires. Peut éventuellement effectuer leur accord.
Cintrier (ère) :
Manipule les cintres et utilise la machinerie.
Ouvrier (ière) professionnel (le) :
Assure la manipulation et le réglage des équipements techniques d’un spectacle. Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
son ;
prompteur ;
lumière / poursuiteur ;
vidéo- images ;
accrocheur (rigger).
Prépare, entretient et assure le renouvellement et le rangement d’accessoires et éléments spécifiques en vue des représentations.
Aide les artistes à se préparer. Procède aux raccords nécessaires et aux réparations urgentes. Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
perruquier(ère) ;
chapelier(ère) ;
bottier (ière) ;
maquilleur (euse) ;
posticheur (euse) ;
coiffeur(euse) ;
habilleur (euse) ;
armurier (ière) ;
artificier (ière) ;
accessoiriste ;
lingère / repasseuse / retoucheuse.
Groupe 9
Chauffeur- coursier :
Conduit les véhicules de service dont il assure l'entretien courant. Effectue les transports et les courses.
Employé (e) de nettoyage : Assure tous les travaux de nettoyage.
Gardien (ne) :
Assure la surveillance des entrées et des locaux publics.
Employé (e) polyvalent (e) :
Exécute diverses tâches ne nécessitant pas de qualifications particulières
DISPOSITIONS FINALES : Suivi de l’accord, validité, dénonciation, modification :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il s’appliquera à compter du 30/06/2022.
Toute dénonciation contraint à l’ouverture de négociations entre les partenaires. Le présent accord reste applicable pendant tout le temps de la négociation, dont sa validité reste illimitée jusqu'à signature d’un nouvel accord.
Tous les ans, la direction ouvrira des négociations sur les salaires avec le CSE-C. Celles-ci interviendront en janvier de l’année en cours.
Chaque année, la direction présentera au CSE, le bilan et le compte de résultat de l'année écoulée, ainsi que le budget prévisionnel et le compte de résultat prévisionnel pour l'année suivante.
Le présent accord sera déposé et publié conformément aux dispositions en vigueur à la date de la signature.
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSEC qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 28/06/2022.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Fait à Villejuif, le 30/06/2022
En 2 exemplaires originauxPour l’employeur Pour le représentant du personnel au CSE-C
XXXXXXXX XXXXXXXX
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com