Accord triennal portant sur

la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, l’égalité professionnelle, la prévention de la pénibilité

Entre :

La Société International Paper Saint-Amand, ci-après nommé l’entreprise

Représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur

Ci-après dénommée « l’entreprise »

d'une part

et

Les représentants des organisations syndicales suivantes :

FILPAC/CGT représentée par Monsieur X, Délégué Syndical

d'autre part,

est conclu un accord triennal portant sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.

Table des matières

Préambule 3

Contexte législatif 4

Définition 4

Les principes de la G.P.E.C. au sein de l’entreprise 4

1. Champ d'application 4

2. Les outils de la GPEC 5

2.1. Outil de suivi de l'évolution des salariés : l'entretien professionnel 5

2.2. L’entretien annuel de performances pour les cadres 6

2.3. L’entretien des cadres forfait jour 6

2.4. Outils de suivi de l'évolution des emplois 6

2.5. Socle de compétences 6

3. Dispositifs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 7

3.1. Le Compte Personnel de Formation (CPF) 7

Finalité du CPF 7

Dématérialisation du CPF 8

Le CPF de transition professionnelle 8

La mobilisation du CPF 9

3.2. Le Conseil en Evolution Professionnelle 9

3.3. Le Plan de Développement des Compétences 9

Mise en œuvre 10

3.4. Le bilan de compétence 10

3.5. Congés de formation 10

3.6. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 10

3.7. Commission de formation 11

3.8. Le passeport orientation et formation 11

3.9. Les contrats de formation en alternance : contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation 12

3.10. Le Dispositif ProA 12

3.11. Accompagnement de la mobilité professionnelle ou géographique 13

3.12. Engagement de l’entreprise en faveur des jeunes et des séniors 13

3.12.1. Définition des tranches d’âges des jeunes et des salariés âgés concernés 13

3.12.2. Les engagements de l’entreprise en faveur de l’insertion durable des jeunes ……………………………………………………………………………………………………………14

3.12.3. Engagements en faveur de l’emploi des salariés séniors 17

3.12.4. Transmission des savoirs et des compétences 18

3.12.5. Mesures destinées à prendre en compte l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 19

3.13. Compte Professionnel de Prévention 20

4. Rôle des représentants du personnel 22

5. Pilotage de la G.P.E.C. 22

6. Durée et dénonciation de l'accord 23

7. Communication de l'accord 23

8. Publicité 23

ANNEXE 1 24

ANNEXE 2 26

Préambule

L’accord Triennal portant sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences signé par la Direction et les représentants des organisations syndicales arrive à son terme.

La Direction et les Organisations Syndicales de International Paper Saint-Amand ont convenu dans le cadre de ce nouvel accord de :

• Maintenir les avantages et acquis négociés dans cet accord au sein de l’entreprise

• Adapter les engagements et indicateurs chiffrés aux pratiques de l’entreprise.

• Développer les engagements pour l’ouverture d’une nouvelle négociation au cours de 2021.

• Tenir compte de la réforme de la formation professionnelle.

• Réduire les facteurs de pénibilité par des actions mises en œuvre au niveau de l’entreprise.

Les parties ont convenu de se réunir pour discuter des aménagements du présent accord en vue de conclure à un nouvel accord.

C’est dans ce contexte que cet accord est mis en place et s’applique.

Contexte législatif

L’accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail ainsi que sur :

• des accords de branche intersectoriels papier-carton portant sur la formation professionnelle en date du 3 novembre 2004, ;

• l’accord de branche formation du 30 novembre 2011 ;

• l’accord sur la valorisation du capital humain en date du 11 mars 2008 ;

• l’accord national interprofessionnel en date du 29 janvier 2009 portant notamment sur le développement de la formation professionnelle tout au long de la vie;

• la loi de sécurisation de l’emploi en date du 14 juin 2013 ;

• La loi du 5 mars 2014 relative à « la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale » ;

• L’accord collectif du 19 février 2015 sur « la formation professionnelle, l’alternance et la gestion prévisionnelle des compétences dans l’intersecteur papier carton ».

• La loi du 1^er Août 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel.

Définition

La G.P.E.C. anticipe l’identification des besoins en matière de métiers, d’emplois et de compétences, tant en termes de professionnalisme que quantitatif, ceci dans l’objectif d’éviter ou de limiter tout départ contraint pour des raisons économiques. La G.P.E.C. vise à donner les moyens aux salariés de gérer leur évolution professionnelle en répondant au besoin d’adaptation de l’entreprise dans le cadre de son développement, de la recherche de compétitivité et des évolutions technologiques, mais aussi en leur permettant de développer l’accès à l’emploi en leur donnant une formation adaptée et les qualifications nécessaires à leur évolution de carrière.

Les principes de la G.P.E.C. au sein de l’entreprise 

Pour rappel, les parties conviennent de la nécessité d’adaptation de l’entreprise à son environnement économique. Cela repose sur les principes suivants :

• La politique de formation doit permettre de développer les compétences et les qualifications du personnel et de favoriser son évolution professionnelle ;

• La définition d’une politique d’effectifs en contrat à durée indéterminée préservant les intérêts de l’entreprise ;

• L’anticipation dans la mise en œuvre des mesures d’accompagnement des changements des organisations, en donnant aux salariés les moyens nécessaires à la prise en compte de ces évolutions ;

• La priorité est donnée en cas de postes vacants aux candidatures internes, sauf cas considérés exceptionnels, à partir du moment où elles sont en adéquation avec les postes à pourvoir, et dans le cas contraire en favorisant la mise en place d’une politique volontaire d’adaptation et de reconversion.

Les parties signataires considèrent que dans un environnement en constante évolution, le développement des compétences des salariés de l’entreprise est un atout pour l’entreprise.

1. Champ d'application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise International Paper Saint-Amand.

2. Les outils de la GPEC

Une GPEC efficace consiste à appliquer notre stratégie et répondre à nos besoins en utilisant les outils suivants mis à disposition :

Outils de suivi de l’évolution des salariés :

• L’entretien professionnel ;

• L’entretien annuel de performance pour les cadres ;

• L’entretien des cadres forfait jour ;

• Les outils de suivi de l’évolution des emplois.

Dispositifs de la GPEC :

• Le Compte Personnel de Formation (CPF);

• Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) ;

• Le Plan de Développement des Compétences ;

• Le bilan de compétences ;

• La Validation de l’Acquis de l’Expérience (VAE) ;

• Le passeport formation ;

• Le Contrat de Professionnalisation ;

• Le Contrat d’Apprentissage ;

• L’accompagnement de la mobilité professionnelle ou géographique ;

• Le contrat de Génération ;

• Le Compte Professionnel de Prévention.

  1. Outil de suivi de l'évolution des salariés : l'entretien professionnel

L’entretien professionnel est programmé tous les 2 ans.

L'entreprise met en œuvre un entretien individuel professionnel avec chaque salarié distinct de l'entretien annuel d'appréciation.

Afin de faciliter les échanges, un document préparatoire sera remis au salarié au minimum 3 jours avant la date de l’entretien.

Au cours de cet entretien, l'entreprise informe le salarié des évolutions prévisibles de son emploi ou qui le concernent. Ce dernier peut également faire part de ses choix d'évolution de son poste, sur un autre poste de l'entreprise ou de mobilité externe.

C’est également l’occasion pour lui d’examiner les possibilités d’actions de formation au sein de l’entreprise en fonction des besoins de l’entreprise et des aptitudes, compétences et choix d’évolution du salarié.

L’entretien professionnel donnera lieu à l’élaboration d’un document récapitulatif dont une copie sera communiquée au salarié.

En outre, tous les 6 ans l’entreprise devra faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel, et valider que le salarié a bénéficié d’au moins deux des trois points suivants :

• Une action de formation ;

• L’acquisition des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;

• Le bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle.

  2. L’entretien annuel de performances pour les cadres

C’est un outil de management et de progrès qui concerne tous les cadres. Il est mené une fois par an avec le supérieur hiérarchique. A l’issue de l’entretien, un support est remis au salarié.

Il s’agit d’évaluer les performances et les compétences :

• Evaluation qualitative des compétences et définition des axes de progrès ;

• Evaluation quantitative des performances : mesure des résultats par rapport aux objectifs.

Ensuite, d’écouter les attentes du salarié en matière d’évolution, formation…

Et enfin de fixer des objectifs pour l’année à venir.

3. L’entretien des cadres forfait jour

Il est obligatoire (Art. L. 3121-46 du Code du travail), et concerne tous les cadres en forfait jour.

Tout comme l’entretien annuel de performances, il est réalisé une fois par an par le supérieur hiérarchique.

Durant cet entretien, les points suivants doivent être abordés :

• La charge de travail (au quotidien et sur l'année) ;

• L'organisation du travail dans l'entreprise ;

• L'articulation entre l'activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;

• La rémunération.

  4. Outils de suivi de l'évolution des emplois

L'entreprise actualise les descriptions de poste en fonction des évolutions techniques.

C’est un document organisé et structuré qui restitue les activités du salarié dans le contexte professionnel, et peut servir de référence dans le recrutement. Le référentiel métier est un support pour la formation, l’évaluation, la conduite d’entretiens professionnels…

L’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche inter-secteur Papiers carton pourra servir de support.

5. Socle de compétences

Le socle de compétence tel que défini dans l’accord collectif sur la formation professionnelle du 19 février 2015 vise un ensemble de connaissances et de compétences professionnelles devant être appréciée dans un contexte professionnel. Ces formations sont considérées comme prioritaires.

Ce socle couvre 7 domaines de compétences fondamentales :

• Communiquer en langue française,

• Maitriser les gestes et postures de base, et respecter les règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires,

• Utiliser les règles de calcul et de raisonnement mathématique,

• Utiliser les techniques usuelles de l’information et de la communication numérique,

• Travailler dans le cadre de règles définies et d’un travail d’équipe,

• Travailler en autonomie et réaliser un objectif individuel,

• Apprendre à apprendre tout au long de la vie.

3. Dispositifs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

   6. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF est utilisable par toute personne active tout au long de sa vie et jusqu’à son départ à la retraite.

Le compte sera alimenté en euros à la fin de chaque année. Le montant acquis est utilisable même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi.

Pour un salarié dont la durée du travail a été inférieure à la moitié de la durée légale de travail (ou conventionnelle), l’alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.Il n’y a pas de proratisation pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à la moitié de la durée légale (ou conventionnelle le cas échant). Le montant annuel des droits acquis et le plafond sont fixés par voie règlementaire, sans que le plafond puisse excéder 10 fois le montant annuel d’alimentation du compte.

Ainsi, un décret publié chaque année fixe le montant acquis et le plafond total et la valorisation des heures déjà acquise.

Les droits sont majorés pour les salariés qui n’ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par :

• Un diplôme classé au niveau 3 ;

• Un titre professionnel enregistré et classé au niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles ;

• Une certification reconnue par une convention collective nationale de branche ;

• Les salariés Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi (BOE), tels que définis à l’article L.5212-12 du code du travail.

Pour ces salariés, la communication du 5 mars 2018 du Ministère du travail prévoit une alimentation régulière fixée à 800 euros/an pour un plafond de 8000 euros, pour les actifs à temps plein.

Finalité du CPF

Le champ du CPF est surtout réservé aux actions qualifiantes.

Seront éligibles au CPF :

• Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au RNCP ;

• Les certifications et habilitations recensées dans un "répertoire spécifique", dont CléA;

• Les actions permettant d’obtenir un bloc de compétences.

Sont également éligibles mais dans des conditions qui seront définies réglementairement :

• Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) ;

• Les bilans de compétences,

• La préparation du permis de conduire des véhicules légers et du groupe lourds ;

• Les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ;

• Les actions de formation en direction des bénévoles, volontaires de services civiques et des sapeurs-pompiers volontaires.

Dématérialisation du CPF

Un service dématérialisé gratuit géré par la Caisse des dépôts et consignation permet au titulaire de compte de connaitre le montant des droits qu’il a acquis et de s’informer sur les formations éligibles. Ce service lui permet également de gérer en totale autonomie son dossier de prise en charge, même en cas d’abondement, de l’inscription au paiement de l’organisme de formation qu’il aura choisi.

Les informations relatives à l’offre de formation et notamment celles relatives aux formations, tarifs, modalités d’inscription et certification obtenue sont agrégées dans une base de données gérée par la Caisse des dépôts et consignations. Cette base est notamment alimentée par les organismes de formation. Elle identifie les formations éligibles au compte personnel de formation.

Le salarié peut consulter ses droits, rechercher une formation professionnelle et s’inscrire à une session sur le site mon compte formation : www.moncompteformation.gouv.fr.

Le CPF de transition professionnelle

Le Congé individuel de formation (CIF) a cédé sa place au CPF de transition professionnelle.

Le salarié peut demander la prise en charge d’une action de formation certifiante destinée à changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle en bénéficiant d’un congé spécifique si la formation est effectuée, en tout ou partie sur le temps de travail. La rémunération du bénéficiaire du projet de transition professionnelle est alors versée par l’employeur qui est remboursé par la CPIR (Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale).

Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit justifier d’une activité d’au moins de 2 ans consécutifs ou non, dont un an dans la même entreprise, quel que soit la nature des contrats succéssifs. Les salariés bénéficiaires de l’OETH (Obligation d’Emploi pour les Travailleurs Handicapés), ceux licenciés pour motif économique sont exemptés de cette condition d’ancienneté.

Lorsque les formations financées dans le cadre du CPF sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail (qu’il s’agisse ou non du CPF de transition professionnelle), le salarié doit demander par écrit une autorisation d’absence à l’employeur en indiquant :

• La date de la fomation et de l’examen concerné ;

• L’intitulé de la formation ;

• La durée de la formation ;

• L’organisme de formation.

La demande doit être formulée à l’employeur :

• 120 jours avant le début de la formation, si cette dernière de plus de 6 mois ;

• 60 jours avant le début de la formation, si sa durée est inférieure à 6 mois.

L’employeur notifie sa réponse dans un délai de 30 jours. L’absence de réponse vaut acceptation.

La durée du projet de transition professionnelle correspondra à la durée de l’action de formation choisie.

La mobilisation du CPF

Lorsque les formations financées dans le cadre du CPF par le salarié sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié devra demander une "autorisation" d’absence. L’employeur lui notifiera sa réponse dans des délais fixés par décret. Son absence de réponse dans lesdits délais vaudra acceptation.

7. Le Conseil en Evolution Professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout actif souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.

Le CEP s’organise de la façon suivante :

un entretien individuel pour analyser la situation professionnelle du salarié,

un conseil visant à définir son projet professionnel,

et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).

L'accompagnement dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre. Un salarié peut donc, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l'Apec s'il est cadre, ou d'une Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) dans les autres cas.

8. Le Plan de Développement des Compétences

Conformément à la Loi « Avenir professionnel », le plan de formation est devenu le plan de développement des compétences, avec une distinction entre les formations « obligatoires » et les autres formations. Ce plan est en année fiscale.

L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.

2 types d’action de formation

• Les actions de formation obligatoire ou nécessaire

Ces formations consistent à acquérir des compétences pouvant directement être utilisées dans le cadre des fonctions du salarié.

• Les actions de formation dite non obligatoire

Ces formations consistent à acquérir des compétences que le salarié n’a pas à utiliser s’il reste à son poste, mais qui lui permettront d’obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l’entreprise.

L'entreprise s'attachera à conserver un niveau important de formation relative à l'évolution de l'emploi, au maintien dans l'emploi ou au développement des compétences dans le plan de développement des compétences pour lui conserver un caractère anticipateur.

La formation est un outil déterminant de la gestion des compétences.

Dans la perspective du développement du salarié, la formation est un outil au service du projet personnel permettant de sécuriser son parcours professionnel.

L’entreprise inscrit la formation professionnelle sur 3 ans autour de quatre grandes orientations :

• La sécurité ;

• Les compétences métiers ;

• Les compétences managériales et le développement du leadership ;

• Adaptation aux nouveaux emplois et aux nouvelles technologies.

Mise en œuvre

A ce titre:

• Les grandes orientations de la formation sont définies tous les 3 ans ;

• Le montant de la participation à la formation sera défini annuellement en janvier lors de l’établissement du Plan ;

• L’entreprise reste souveraine quant à la détermination des modalités de financement au regard des orientations posées par la Branche (Papier Carton, Cartonnage et Métallurgie) ;

• Les membres du Comité Social et Economique sont consultés en matière de formation professionnelle;

• Une information détaillant les divers outils du dispositif de formation (CPF, Plan, VAE, Bilan de compétences…) sera fournie à chaque salarié de l’entreprise via une communication globale;

• Une attention particulière sera portée à la lutte contre l’illettrisme et au renforcement des compétences de base afin de favoriser l’évolution professionnelle tout au long de la vie par l’accès à toute action de formation ;

• Les conditions d’accès aux métiers de l’encadrement seront facilitées, notamment par la promotion interne.

  9. Le bilan de compétence

Le bilan de compétences permet au salarié de faire le point sur ses compétences, ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel ou de formation. Il peut être réalisé dans le cadre du CPF.

L’organisme prestataire chargé de la réalisation de ce bilan de compétences doit être agréé.

10. Congés de formation

La Loi « Avenir Professionnel » prévoit la suppression du CIF, du congé de bilan de compétence, du congé d’enseignement ou de recherche et du congé de formation pour les salariés de 25 ans et moins.

11. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Elle permet à tout salarié qui s’engage dans cette démarche de faire valider au cours de sa vie professionnelle des acquis de son expérience en vue de l’acquisition :

• D’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l’article L. 335-6 du Code de l’éducation ;

• D’un certificat de qualification professionnelle (C.Q.P.) établi par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle, selon les modalités définies par la négociation de branche (voir liste sur observatoire des métiers papiers cartons).

Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Plus précisément, et quel(s) que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification, pour demander la validation des acquis de son expérience, il faut :

• avoir exercé des activités professionnelles salariées (CDI, CDD, intérim), non salariées, bénévoles ou de volontariat, ou inscrites sur la liste des sportifs de haut niveau mentionnée au premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport ;

• ou avoir exercé des activités dans le cadre de responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux), d’un mandat électoral local ou d’une fonction élective locale.

Ces activités doivent avoir un rapport direct avec le contenu de la certification professionnelle (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle) visée.

La VAE peut s’effectuer au titre du plan de développement des compétences de l’entreprise, du CPF ou du Congé de Transition professionnelle.

L’entreprise se tient à la disposition du salarié pour l’accompagner dans sa démarche, notamment pour la constitution du dossier.

L’entreprise peut refuser la demande de congé de VAE pour des raisons de service. Un décret définit le délai et les modalités de refus par l’employeur.

12. Commission de formation

    Une commission formation est mise en place afin de travailler sur le plan de développement des compétences et de dynamiser les besoins en formation de l’entreprise. Cette commission se réunit à minima deux fois par an sur le temps de travail. Elle est composée de 3 représentants du personnel et de 3 salariés volontaires (ouvriers, employés et agents de maîtrise).

13. Le passeport orientation et formation

Chaque salarié pourra à sa demande consulter son passeport orientation et formation.

Ce passeport contient :

• Les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;

• Les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;

• Les activités tutorales exercées ;

• Le ou les emplois tenus dans le cadre d’un contrat de travail, et les connaissances, les compétences, les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ;

• Pour les populations séniors, on pourra ajouter les projets de formation qui auront été élaborés au cours de l’entretien professionnel.

Le passeport formation ne peut exister d’une façon exhaustive sans les informations fournies par le salarié lui-même.

A ce titre, le salarié peut au moment de sa demande de consultation de son passeport formation donner toutes les informations nécessaires à la constitution actualisée de celui-ci pour qu’il lui soit remis avec toutes les informations requises.

14. Les contrats de formation en alternance : contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation

Les contrats de formation en alternance ont pour objet de dispenser, notamment à des jeunes de 16 à 30 ans, une formation générale théorique et pratique pour acquérir un Certificat de Qualification Professionnel, un titre ou un diplôme qui va du CAP/BEP jusqu’au diplôme d’ingénieur.

Les signataires de l’accord considèrent que le recours à des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation participe à la politique en faveur de l’insertion des jeunes ou moins jeunes, en leur permettant d’acquérir une qualification et en facilitant leur recherche d‘emploi et d’autre part aux futurs besoins de compétences de l’entreprise.

L’alternant est à la fois salarié de l’entreprise et élève d’un centre de formation d’apprentis ou d’un lycée professionnel ou troisième cycle.

Un bilan précis de l’accueil et de la formation des moins de 30 ans sera annexé au bilan annuel de l’accord G.P.E.C.

Assurer un suivi de qualité pour un contrat en alternance constitue un devoir moral pour l'entreprise et devra être en adéquation avec la formation.

15. Le Dispositif Pro-A

La reconversion ou la promotion par alternance, dite Pro-A, vise à favoriser, par une formation en alternance, l’évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés les moins qualifiés au travers d’un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :

• Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• Certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

• Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;

• Validation des acquis de l'expérience (VAE).

La Pro-A est mise en œuvre :

• soit par l'employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ;

• soit par le salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier d'une reconversion ou promotion par alternance doit en faire la demande à son employeur de préférence par lettre recommandée avec avis de réception.

L’employeur et le salarié doivent définir ensemble le projet et le formaliser par le biais d’un avenant au contrat de travail. Celui-ci précise la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Il doit être déposé auprès de l’opérateur de Compétence.

La Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation.

Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.

Les formations effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. Hors temps de travail, il n’y a pas d’allocation supplémentaire.

Le salarié en Pro-A bénéficie de l'aide d'un tuteur choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.

16. Accompagnement de la mobilité professionnelle ou géographique

Pour aider le volontariat à la mobilité géographique et professionnelle, un accompagnement adapté doit être mis en place.

Il est bien entendu que ces dispositions relatives à la mobilité s’appliquent hors d’un contexte de Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

L'entreprise met en place des aides à la mobilité géographique.

Une charte relative à la mobilité géographique et professionnelle est mise en place, afin d’organiser les modalités de prise en charge et d’accompagnement des salariés dans le cadre de leur projet de mobilité.

17. Engagement de l’entreprise en faveur des jeunes et des séniors

Il tient compte des moyens, de la culture et de l’environnement économique de l’entreprise, en prenant en compte :

• des actions déjà menées pour les objectifs considérés (égalité professionnelle, accord séniors, GPEC et pénibilité) ;

• de l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière, lié à l’âge, l’origine, le sexe, l’état de santé, le handicap et la discrimination syndicale et les opinions politiques.

  1. Définition des tranches d’âges des jeunes et des salariés âgés concernés

Compte-tenu de la pyramide des âges de l’entreprise, il convient d'entendre, pour l'application des dispositions du présent accord, sauf indication contraire :

• par jeunes salariés dont les travailleurs handicapés, les salariés âgés de moins de 30 ans ;

• par salariés âgés dont les travailleurs handicapés, les salariés âgés d'au moins 55 ans.

Les âges sont considérés au jour de l'application des dispositions du présent accord en vigueur.

2. Les engagements de l’entreprise en faveur de l’insertion durable des jeunes

Objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en contrats à durée indéterminée

A ce jour, l’entreprise s’engage à maintenir un taux de représentativité de 5% de jeunes de moins de 30 ans présents dans l’entreprise.

L’entreprise s’engage à maintenir à minima ce taux de représentativité en procédant en priorité à l’embauche de jeunes de moins de 26 ans. Elle souhaite privilégier l’embauche des jeunes en contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

Ces objectifs pourront être neutralisés dans l’hypothèse où l’entreprise serait contrainte de procéder à un gel des embauches ou à un plan de réduction des effectifs.

Indicateur : Effectifs jeunes de moins de 30 ans, CSP et sexe (Annexe 1).

Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des nouveaux embauchés dans l’entreprise et rapports avec son supérieur hiérarchique

L’entreprise a mis en place un parcours d’intégration pour les nouveaux salariés.

Un accueil par le chef de service et une présentation aux collègues de travail seront organisés.

Ce parcours comprend :

1. Une présentation de l'entreprise, de son organisation ;

2. La remise d'un livret d'accueil et de documents d'information tels que la fiche de poste ou le référentiel, le règlement intérieur, la liste des accords collectifs applicables dans l’entreprise ;

3. Un entretien avec un membre du service Ressources Humaines sur les pratiques et politiques sociales de l'entreprise ;

4. Une visite complète du site ;

5. Une formation à la sécurité en fonction du Descriptif de poste et du Document Unique associé ;

6. Une évaluation sous forme de questionnaire concernant les modalités de l’accueil.

Les formations sur machines devront être organisées de telle sorte que les personnes formées puissent rencontrer le maximum de cas et de configurations de commande afin de réaliser le maximum de réglages.

Pendant la durée de leur accompagnement, les jeunes embauchés bénéficieront de l'appui d'une personne qui sera son interlocuteur privilégié. On le nommera « tuteur ».

Le tuteur remplira une mission de transmission des savoirs et savoir-faire du métier. Il a pour mission d’accompagner le salarié en formation dans le cadre de suivi :

D’un contrat de professionalisation

D’une nouvelle embauche

D’un contrat d’apprentissage

D’une évolution professionnelle.

Son rôle sera de lui donner des informations sur les pratiques existantes dans l’entreprise ainsi que dans son service d'affectation afin de réussir son intégration. Le tuteur exercera sa mission en liaison étroite avec le ou les formateurs et avec le responsable hiérarchique du nouvel embauché concerné.

Le responsable hiérarchique conservera ses pouvoirs dans l'exécution, l'organisation du travail du salarié, son éventuel parcours de formation et dans le domaine disciplinaire.

Pendant une période maximale de 6 mois, des entretiens peuvent être organisés à la demande du nouveau salarié, entre son responsable hiérarchique et son tuteur afin de procéder à l’évaluation de la qualité de l’exécution du travail par le nouvel embauché et ses comportements professionnels.

Le Tuteur est consulté sur l’intégration du nouvel embauché par le responsable hiérarchique.

Les tuteurs sont choisis, à la suite d’une information générale, parmi les salariés volontaires de l'entreprise et en priorité auprès des seniors. Il devra avoir au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Il ne pourra pas s’occuper de plus de 2 personnes maximum.

Les salariés intéressés par cette mission devront le faire savoir à leur responsable hiérarchique qui transmettra leur demande au service Ressources Humaines. Ce dernier examinera l'adéquation de leur profil aux nécessités de la mission. En cas d'acceptation, ils bénéficieront d'une formation.

Indicateur : Nombre de Tuteurs (Annexe 1)

Perspectives de développement de l’alternance et modalités d’accueil des alternants

L'entreprise continuera son action en faveur de l'apprentissage et de la professionnalisation des jeunes.

Ainsi, sur la période d’application de l’accord, il est prévu de recruter :

• 2 apprentis ;

• 2 contrats de professionnalisation.

L’apprenti devra être accompagné pendant toute la durée de son contrat. L’entreprise s’engage à ce que les contrats d’apprentissage aillent au bout de leur durée. Les rencontres de suivi entre l’apprenti, le CFA et le maître d’apprentissage devront être régulières (points trimestriels).

Dans l’entreprise, les personnes en contrat de professionnalisation sont rémunérées en fonction du poste qu’ils tiennent et non en fonction de la grille légale.

Pour autant, cette rémunération ne pourra être inférieure aux minimas conventionnels définis dans l’accord collectif sur la formation professionnelle en date du 19 février 2015.

Les personnes en contrat d’apprentissage sont rémunérées durant leur formation sur la base des minimas conventionnels définis dans l’accord sur la formation professionnelle en date du 19 février 2015, étant rappelé que ces minimums sont supérieurs aux minimums légaux.

L’entreprise s’engage à majorer cette rémunération de 50 euros par mois.

1^ère année : 55% du salaire conventionnel + 50€

2^ème année : 65% + 50 €

3^ème année : 80% + 50 €

Les apprentis adhèrent à la mutuelle entreprise avec les mêmes cas de dispenses. Ils ont les avantages du CSE au même titre que les salariés de l’entreprise.

Ces alternants bénéficient du parcours d'entrée exposé à l'article précédent.

Leur suivi dans l'entreprise pendant la durée d'exécution de leur contrat sera effectué par:

• Un maître d'apprentissage, pour les titulaires d'un contrat d'apprentissage, conformément aux dispositions légales ;

• Un tuteur, pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation répondant aux conditions des articles D. 6325-6 et suivants du code du travail.

Indicateurs :

• Nombre de contrats d’apprentissage (Annexe 1) ;

• Nombre de contrats de professionnalisation (Annexe 1).

Conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des stagiaires

L'entreprise accueillera des stagiaires étudiants selon les dispositions suivantes :

• Les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire ;

• Les stages ne pourront avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l'entreprise ;

• Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles.

L’entreprise s’engage à maintenir à minima un taux de représentativité de 2 stagiaires, par an en renforçant les stages de longue durée et en activité de production.

Le stagiaire sera suivi par un maître de stage de son service soit le chef du service. Son rôle sera de :

• Guider et conseiller le stagiaire ;

• L'informer sur la prévention des risques, des règles, les codes, et la culture de l'entreprise ;

• Favoriser son intégration au sein de l'entreprise et l'accès aux informations nécessaires ;

• Planifier l'acquisition des compétences nécessaires ;

• Assurer un suivi de ses travaux ;

• Evaluer la qualité du travail effectué ;

• Le conseiller sur son projet professionnel.

L'accueil du stagiaire sera assuré par le maître de stage ou une personne de l’encadrement qui devra, à ce titre, lui :

• Présenter l'entreprise et son organisation ;

• Présenter les activités et les personnes travaillant dans le service où se déroulera le stage ;

• Organiser une visite de l'entreprise ;

• Organiser des entretiens avec quelques responsables de l'entreprise.

Indicateur : Nombre de stagiaires (Annexe 1).

Le recours et l’accueil des stagiaires interviennent conformément aux dispositions prévues par la loi n° 2014-788 du 10 juillet 2014 tendant au développement, à l'encadrement des stages et à l'amélioration du statut des stagiaires.

3. Engagements en faveur de l’emploi des salariés séniors

Objectifs chiffrés de l’entreprise en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés séniors

A ce jour, l’entreprise à 17% salariés de plus de 55 ans, dont 10% de plus de 57 ans.

L’entreprise s’engage à maintenir à minima le taux de représentativité de 10% de salariés de plus de 55 ans, dont 5% de plus de 57 ans en procédant au maintien et à l’embauche de ces salariés.

Ces objectifs pourront être neutralisés dans l’hypothèse où l’entreprise serait contrainte de procéder à un gel des embauches ou à un plan de réduction des effectifs.

Indicateur : Effectifs seniors de plus de 55 ans, CSP et sexe (Annexe 1).

Actions mises en œuvre

• Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des séniors

À la suite des entretiens professionnels, et compte tenu des indications fournies dans le cadre de la GPEC et des aspirations du salarié, une réflexion sera menée entre les ressources humaines et le salarié afin d'examiner son évolution de carrière jusqu'à son départ à la retraite.

Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés (Annexe 1).

• Développement des compétences et des qualifications et des accès à la formation

Lors des entretiens professionnels, l'entreprise veillera à ce que chaque salarié puisse suivre un parcours professionnel satisfaisant tout au long de sa carrière professionnelle.

Si le salarié souhaite une évolution professionnelle particulière, le responsable hiérarchique et le service RH pourront envisager avec le salarié des actions à mettre en place. Ces dernières pourraient porter sur :

• l'activité du salarié (mutation sur un autre poste par exemple) ;

• la réalisation d'une action de formation qui pourra être réalisée dans le cadre du plan de formation, du CPF ou d'une VAE ou encore, suite à un bilan de compétences;

Indicateurs :

• Nombre d’actions spécifiques de formations réalisées suite aux entretiens

  (Annexe 1).

• Aménagement des fins de carrière et de transition entre activité et retraite

Afin d’anticiper les fins de carrière et d’apporter un accompagnement aux salariés en transition d’une activité professionnelle à la retraite, plusieurs actions seront mises en place par l’entreprise :

• une préparation à la retraite : un point portant sur les démarches à accomplir lors du passage à la retraite et la détermination du montant de la retraite seront organisés à la demande du salarié ;

• une priorité d’embauche : lorsqu’un poste dont le contenu dominant portera sur le conseil ou l’expertise, les candidatures des salariés âgés de plus de 55 ans seront prioritaires.

Cela peut également leur permettre d’avoir accès à des postes de jour en fin de carrière selon les modalités précisées précédemment concernant l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité.

Dans ce cas, le salarié devra formuler sa demande auprès du service des Ressources Humaines au moins 3 mois à l’avance ou suite à l’affichage de la note concernant les postes à pourvoir de l’entreprise. Si cela est nécessaire un entretien sera réalisé avec le salarié afin de discuter des possibilités envisageables concernant le passage à un poste ou à un horaire différent.

Indicateur : Nombre d’actions de préparation à la retraite réalisées (Annexe 1).

4. Transmission des savoirs et des compétences

Transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes

Pendant la durée du présent accord, les compétences-clés définies dans le diagnostic initial feront l'objet de formations internes animées par les salariés.

Indicateur : Nombre de formations réalisées sur des compétences dites clés (Annexe 1).

Transmission des savoirs et compétences en direction des salariés seniors

Dans notre profession, il est difficile de recruter pour nos métiers de conduite de machine de transformation. On peut considérer ces métiers comme nécessitant des connaissances ou compétence dites « clés ».

Il est donc impératif de bien former en amont nos personnels. Pour cette raison, malgré les difficultés liées à l’organisation de la production, les formations pratiques sur machine devront se faire en doublon à définir en fonction des procédés et en s’affranchissant éventuellement des contraintes de productivité tout en conservant le niveau de qualité attendu. Le temps éventuellement perdu pendant la formation sera largement compensé par la suite si la formation est de qualité.

Les référentiels métiers permettront de décrire les savoirs et savoir-faire nécessaires pour un poste particulier.

Pour les postes particuliers dont l’importance des savoirs est justifiée, des binômes d'échange de compétences seront organisés entre le titulaire du poste et un autre salarié plus jeune intéressé et susceptible de remplacer le titulaire du poste en cas de départ de celui-ci.

Ce binôme s'effectuerait sur la base d'un travail en commun sur le poste du titulaire, pendant une durée à déterminer selon l'importance des connaissances à transmettre. Cette transmission se fera sur la base de quelques heures ou jours par semaine de manière à ce que le salarié formé soit à même d'assurer son poste.

Afin de faciliter et développer cette action, l’entreprise va développer la mission tutorale en se basant sur les dispositifs de la Branche papier carton et de notre accord GPEC.

Pour pouvoir réaliser une mission de tuteur, ce dernier devra être habilité. L’habilitation nécessite à la fois les compétences pédagogiques et techniques liées au métier concerné. Cette habilitation prendra en compte les critères cumulatifs suivants :

• Le volontariat après une campagne d’information sur le site et information des IRP ;

• Avoir au moins 3 années d’ancienneté au poste concerné ;

• Avoir une note moyenne de 3 suite à l’évaluation interne basée sur les référentiels métiers à la suite d’une formation pédagogique et technique ;

• Avoir suivi une formation pédagogique.

Lorsque la personne n’a pas assuré de mission tutorale après 3 ans, elle devra repasser son habilitation.

Le tuteur (hors cadre et maîtrise) devra exercer dans son activité ou son poste. Dans ce cadre, il sera rémunéré à la mission : soit une prime forfaitaire annuelle maximum de 450 euros sur la base de 50 € par semaine de tutorat réalisée avec un minimum de 2 jours.

Une feuille de temps de tutorat sera émargée par le tuteur et validée par le responsable formation. Elle sera transmise au service RH pour le versement de la prime.

La formation des tuteurs sera orientée sur deux axes : Pédagogique et Technique.

Sa durée sera variable en fonction des prérequis de chacun.

Indicateur : Nombres de tuteurs formés et validés (Annexe 1).

5. Mesures destinées à prendre en compte l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Etat des lieux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Indicateurs chiffrés de l’entreprise (BDU)

• Pyramide des âges et ancienneté par sexe ;

• Qualification par type de contrat Hommes Femmes ;

• Point des entrées / sorties par sexe ;

• Répartition des salariés formées par heures, CSP et par sexe ;

• Répartition des effectifs par sexe selon le rapport entre le salaire de base et la moyenne de la rémunération par coefficient ;

• Salaire de base moyen par coefficient et H/F ;

• Promotion dans l'entreprise : changement de fonction, titularisation par sexe ;

• Effectif par coefficient et Homme/Femme ;

• Analyse de la Masse Salariale par catégories professionnelles et par sexe.

Dispositions prises en termes de recrutement

A chaque étape du processus de recrutement, l’entreprise veillera au respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix résultent uniquement de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.

Indicateurs chiffrés

- Nombre d’embauches/stages/formations alternantes/missions d’intérim par sexe dans l’année, en indiquant les postes, emplois, fonctions concernées.

Dispositions prises en termes de Formation Professionnelle

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leurs qualifications et le déroulement de leur carrière.

L’entreprise se doit d’encourager par la formation le développement de l’emploi féminin dans l’entreprise.

L’entreprise s’engage à :

• Assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d'une même catégorie professionnelle.

• Faciliter les conditions d’accès à la formation aux femmes ou aux hommes élevant un ou plusieurs enfants : délais de prévenance suffisants permettant la prise en compte des impératifs familiaux et personnels.

• Les droits à CPF seront maintenus pendant les congés maternité, adoption, parentaux.

• Sur les postes de production 3x8 et 4x8, proposer si besoin aux femmes enceintes un poste aménagé pour les 2 derniers mois précédant le congé maternité.

Indicateurs chiffrés

- Nombre de salariés formés par sexe selon le type de formation

- Nombre d’heures de formation par sexe et par type de formation

L’entreprise se fixe pour objectif que le pourcentage de femmes formées sur l’ensemble des salariés formés est cohérent avec la part des femmes dans l’effectif. Il en sera de même avec le nombre d’heures de formation.

18. Compte Professionnel de Prévention

Tout employeur a une obligation de prévention de la pénibilité au travail, quels que soient la taille de l'entreprise, son statut juridique et ses activités. Lorsqu'un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, l'employeur doit établir une déclaration et mettre en place un compte professionnel de prévention (C2P) qui permet l'acquisition par le salarié exposé de points cumulés sur le compte.

À chacun de ces risques est défini un ou plusieurs seuils annuels d’exposition, portant à la fois sur une notion d’intensité et une durée minimale.

Etat des lieux de la prévention de la pénibilité dans l’entreprise

Des informations sont transmises et actualisées chaque année et le plan de prévention fait l’objet d’un point spécifique est discuté lors des négociations annuelles obligatoires.

Indicateur chiffré de l’entreprise

• Tableau des effectifs par métiers et par facteurs de pénibilité

• Répartition et horaires pratiqués par CSP et H/F

• % du budget dédié à la diminution de la pénibilité dans l’entreprise selon les mesures prises dans le plan de prévention

• % de suivi de formation dédié à la prévention de la pénibilité

• % de suivi de l’EVRP (Evaluation des Risques Professionnels)

Les modalités du compte Professionnel de prévention sont détaillées en annexe 2.

Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

Les critères de pénibilité sont en annexe 2

Conformément à l’obligation de conclure des accords ou plans d’actions pénibilité afin de supprimer ou de réduire des facteurs de pénibilités définis à l’article D. 4121-5 du code du travail, des actions ont été mises en œuvre au niveau de l’entreprise.

En complément des plans d’actions pénibilité, plusieurs actions devront être menées en faveur de l'amélioration des conditions de travail :

• Accéder de manière prioritaire aux demandes des salariés âgés de plus de 58 ans travaillant en 3x8 et 4x8, et favoriser les mesures permettant le passage sur des postes à la journée ou en 2x8 en agissant notamment sur la formation nécessaire pour que le salarié puisse occuper le poste disponible, à condition qu’il ait le profil correspondant à la tenue de ce poste.

• Attribuer une journée de congé supplémentaire pour les salariés de plus de 57 ans continuant de travailler en 3x8 et 4x8,

• La création de parcours de formation pour permettre l’accès à des postes de jours pour des candidatures internes.

• Les salariés bénéficiant de l’avantage pécuniaire lié à l’ancienneté prévu par la CCN pourront continuer de bénéficier de cet avantage pécuniaire selon les modalités prévues par la CCN ou demander, en accord avec la direction, la conversion de ces journées de salaire en journée de congé suivant le régime applicable à l’indemnisation des jours de congés payés.

Le salarié devra formuler sa demande auprès du service Ressources Humaines lorsqu’il souhaite être affecté à un poste en 2x8 ou à la journée. Sa demande devra être faite au moins 3 mois à l’avance ou suite à l’affichage de la note concernant les postes à pourvoir de l’entreprise.

Si le coefficient du nouveau poste disponible en 2x8 est inférieur au coefficient du poste occupé en 3x8 ou 4x8, le salarié sera maintenu au coefficient d’ancienneté du poste occupé en 3x8 ou 4x8. De plus, le salarié bénéficiera du maintien de son salaire de base. La perte des heures de nuit bénéficieront d’une compensation financière pendant une durée de 3 ans maximum, selon les modalités suivantes :

• Maintien de la rémunération perçue pour les heures accomplies de nuit à hauteur de 75% la première année ;

• Maintien de la rémunération perçue pour les heures accomplies de nuit à hauteur de 50% la deuxième année ;

• Maintien de la rémunération perçue pour les heures accomplies de nuit à hauteur de 25% la troisième année.

Indicateurs :

• Nombre de séniors ayant bénéficié d’aménagement de postes (Annexe 1) ;

• Nombre de postes passés en journée (Annexe 1).

Handicap

Il doit être mis en œuvre les moyens appropriés pour maintenir dans l’entreprise les salariés travaillant en 3x8 et 4x8, se trouvant en situation de handicap et ne pouvant garder leur poste de travail, validé par le médecin du travail, dans les emplois correspondant à leur capacité et leur compétences. Le salarié sera maintenu au coefficient d’ancienneté du poste occupé en 3x8 ou 4x8. Il bénéficiera du maintien de son salaire de base.

La perte des heures de nuit bénéficieront d’une compensation financière pendant une durée de 3 ans maximum, selon les modalités suivantes :

• Maintien de la rémunération perçue pour les heures accomplies de nuit à hauteur de 75% la première année ;

• Maintien de la rémunération perçue pour les heures accomplies de nuit à hauteur de 50% la deuxième année ;

• Maintien de la rémunération perçue pour les heures accomplies de nuit à hauteur de 25% la troisième année.

• Maintien de la rémunération perçue pour les heures accomplies de nuit à hauteur de 10% à partir de la quatrième année.

4. Rôle des représentants du personnel

Les représentants du personnel de l’entreprise sont informés et consultés, dans le cadre de leurs compétences, des différentes mesures découlant du présent accord tant au niveau des modalités de leur mise en œuvre que des résultats obtenus.

A cet effet, ils reçoivent au moins une fois par an un bilan de la mise en œuvre du présent accord présentant des résultats quantitatifs et qualitatifs, lors d’une réunion avec les membres du CSE

Les représentants du personnel constituent un relais d'information important auprès des salariés pour l'atteinte des objectifs de l'accord.

5. Pilotage de la G.P.E.C.

Dans le cadre du pilotage de la GPEC, les éléments suivants leur seront communiqués :

Eléments de stratégie

• Environnement économique ;

• Grands axes stratégiques de développement à 3 ans de l’entreprise et de ses activités, incluant les orientations industrielles ;

• Politiques de mise en œuvre (notamment en matière de produits, commerciale, industrielle, recherche et développement…).

  Positionnement du marché face à la concurrence, force et faiblesses de l’entreprise, métiers menacés.

Eléments relatifs au bilan et à la politique des ressources humaines

• Bilan de formation au niveau de l’entreprise ;

• Bilan de la mobilité interne et externe dans l’entreprise ;

• Perspectives en matière d’évolution de l’emploi à 3 ans de l’entreprise ;

• Analyse des emplois et des métiers (point sur les métiers sensibles et identification des compétences clés);

• Evolution de la politique de l’emploi (CDI, CDD, intérim, sous-traitance…) ;

• Analyse et dispositions sur la gestion de l’emploi des séniors et des jeunes.

Des informations quantitatives seront apportées par la Direction et porteront sur :

• La structure des effectifs par métiers : recherche et développement logistique, commercial, marketing, production, maintenance etc… ;

• La structure des effectifs par sexe et catégories socioprofessionnelles ;

• L’état des lieux de l’emploi des handicapés ;

• La pyramide des âges et des anciennetés ;

• Le plan prévisionnel de recrutement suite aux départs, à l’activité et à l’évolution de l’entreprise à 3 ans.

Confidentialité

Les parties signataires reconnaissent la nécessité de protéger l’entreprise contre toute divulgation d’information présentant un caractère stratégique et de confidentialité.

La Direction, sous sa seule responsabilité, appréciera la sensibilité des informations transmises qu’elle pourra qualifier de « confidentielles ».

6. Durée et dénonciation de l'accord

Le présent accord, prend effet à partir de l’exercice fiscal 2021 et s’achève à la fin de l’exercice 2023, se terminant au 31/12/2023.

Il pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires ou en fonction des évolutions législatives, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.

La demande de révision devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

7. Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

8. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail, à savoir dépôt :

• En un exemplaire original au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes ;

• Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/portailteleprocedures/), dans le respect des dispositions règlementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du code du travail.

A Saint Amand, le 30 avril 2021

Monsieur X Filpac-CGT représentée par

Directeur Général Monsieur X,

International Paper Saint-Amand Délégué Syndical

ANNEXE 1

INDICATEURS DE SUIVI :

1. Effectifs jeunes de moins de 30 ans (CSP et sexe)

2. Effectifs seniors de plus de 55 ans (CSP et sexe)

3. Nombre de stagiaires

4. Nombre de contrats d’apprentissage

5. Nombre de contrats de professionnalisation

6. Nombre de CQPI réalisé

7. Nombre d’accompagnateurs

8. Nombres de tuteurs formés et validés

9. Nombre d’entretiens réalisés (professionnels et seconde partie de carrière)

10. Nombre d’actions spécifiques de formations réalisées suite aux entretiens

11. Nombre d’actions de préparation à la retraite

12. Nombre de poste aménagés pour des seniors

13. Nombre de personnes passées en journée

14. Nombre de formations réalisées sur des compétences dites clés

Actions	Objectifs chiffrés/an	Indicateurs
Recrutement de jeunes en CDI	Embauche pour maintien du taux à minima à 2% de jeunes	Effectifs jeunes de moins de 30 ans (CSP et sexe)
Embauche et maintien dans l’emploi des salariés séniors	Embauche et maintien dans l’emploi pour le maintien du taux à minima à 5% de séniors/an	Effectifs seniors de plus de 55 ans (CSP et sexe)
Recours aux stages	Maintien à au moins 2 stagiaires/an	Nombre de stagiaires
Développement de l’alternance	Recrutement de 1 apprenti	Nombre de contrats d’apprentissage
Modalités d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise	Premiers tuteurs désignés et formés dans les 3 mois suivant la mise en place du plan d’action	Nombre de tuteurs
Transmission des savoirs et compétences en direction des salariés séniors	Session de formation tuteurs sur le plan pédagogique et technique	Nombre de tuteurs formés et validés
Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des séniors	100% des entretiens d’ici 2 ans ; Suivi des	Nombre d’entretiens réalisés
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation	Réalisation des actions de formation; réalisation de bilan de formation	Nombre d’actions spécifiques de formations réalisées suite aux entretiens
Aménagement des fins de carrière et de transition entre activité et retraite	Point au moins une fois par an avant le départ prévisible du salarié à la retraite	Nombre d’actions de préparation à la retraite
Amélioration des conditions de travail	Aménagements de postes dès que possible	Nombre de postes aménagés pour les séniors
Amélioration des conditions de travail	Passage à des postes en journée dès qu’un tel poste se libère	Nombre de personnes passées en journée
Transmission des savoirs et compétences en direction des jeunes	Formation de jeunes par des salariés	Nombre de formations réalisées sur des compétences dites clés

ANNEXE 2

La pénibilité se caractérise par une exposition pendant une année complète, au-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

L'employeur est soumis aux obligations suivantes :

• effectuer chaque année une évaluation de l'exposition à la pénibilité en fonction des conditions de travail ;

• consigner, en annexe du document unique d'évaluation des risques professionnels, les données collectives d'exposition aux facteurs de pénibilité ;

• renforcer les mesures de prévention et de protection collective et individuelle (par exemple, le port de casque anti-bruit peut permettre de rester en-dessous du seuil d'exposition au bruit).

Pour être prise en compte, la pénibilité doit avoir une intensité et une durée minimales, évaluées selon des critères liés à :

• des contraintes physiques marquées ;

• un environnement physique agressif ;

• certains rythmes de travail.

Les seuils sont appréciés après prise en compte des moyens de protection collective et individuelle mis en œuvre par l'employeur.

Tous les salariés de l'entreprise doivent être pris en compte, quel que leur contrat (CDI ou CDD au-delà d'1 mois) ou la durée de travail (sauf pour les CDD égaux ou inférieurs à 1 mois qui sont exclus).

Critères et seuils de pénibilité
Facteurs de pénibilité	Intensité minimale	Durée minimale
Interventions ou travaux exercés en milieu hyperbare (haute pression)	1 200 hectopascals	60 interventions ou travaux/an
Travail de nuit *	1 heure de travail entre minuit et 5h	120 nuits/an
Travail en équipes successives alternantes (travail posté en 5x8, 3x8...)	Minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 h	50 nuits/an
Travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte	15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes 30 actions techniques ou plus par minute pour un temps de cycle supérieur à 30 secondes, variable ou absent	900 heures/an
Températures extrêmes (sans tenir compte des températures extérieures)	en-dessous de 5° C au-dessus de 30° C	900 heures/an
Bruit	81 décibels pendant 8 h	600 heures/an
	crête de 135 décibels	120 fois/an

* Le travail de nuit effectué sous forme d'astreinte à domicile est pris en compte uniquement pour le temps d'intervention effectif. En revanche, l'astreinte, effectuée sous forme de veille sur le lieu de travail, est considérée comme du temps de travail dans sa globalité.

Le compte professionnel de prévention (C2P), plafonné à 100 points sur l'ensemble de la carrière, permet au salarié exposé de cumuler des points (1 point par trimestre d'exposition) qui ouvrent droit à :

• une action de formation professionnelle en vue d’accéder à un emploi pas ou moins exposé (1 point = 25 heures de formation) ;

• un passage à temps partiel sans baisse de rémunération (10 points = 1 trimestre à mi-temps) ;

• un départ anticipé à la retraite (10 points = 1 trimestre de droits à la retraite).

Les 20 premiers points obtenus sur le compte sont réservés à la formation professionnelle.

Chaque année , l'employeur doit déclarer aux caisses de retraite les facteurs de pénibilité auxquels a été exposé chaque salarié au-delà des seuils, dans le cadre de la déclaration annuelle des données sociales DADS par la déclaration sociale nominative (DSN).

La Carsat informe ensuite les salariés de leur exposition et des points dont ils bénéficient dans un relevé annuel.

Pour effectuer sa déclaration et déterminer l'exposition des salariés aux risques, l'employeur peut utiliser les postes (ou métiers) définis par :

• un accord collectif de branche étendu ;

• ou par un référentiel professionnel de branche homologué (impact des mesures de protection sur l'exposition des travailleurs à la pénibilité, réévalué tous les 5 ans maximum).

Les informations contenues dans la déclaration sont confidentielles et ne peuvent pas être communiquées à un autre employeur.