PROCES-VERBAL D’ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Thèmes de la négociation

La négociation concerne la période du 1^er février 2021 au 31 janvier 2022.

Entre :

• la Société NORMANDIE MANUTENTION représentée par Madame…………….., en sa qualité de Président, d’une part,

• Monsieur……………………………. (Elu au CSE et Délégué syndical CGT) ;

• Monsieur……………………………. (Elu au CSE et Délégué syndical CFDT),

d’autre part,

Il a été engagé une négociation sur les thèmes :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

• l’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail ;

• les salaires 2021.

Article 1 - Constat d’accord

Les parties se sont rencontrées à deux reprises, le 27 janvier et le 09 février 2021. Elles constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord avec Monsieur…………………., Délégué Syndical CFDT, et Monsieur…………………………….., Délégué syndical CGT, sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir par la présente un procès-verbal d’accord.

Article 2 – Dernier état des propositions respectives des parties

A - Les organisations syndicales

Le représentant syndical de la CGT demande :

• une augmentation générale des salaires de 3 % pour tous et sans critère ;

• une revalorisation des forfaits repas à 16.50 € ;

• pour les sédentaires une compensation financière pour l’écart des repas ;

• une journée supplémentaire pour enfant malade ;

• une journée de congé supplémentaire par tranche d’ancienneté.

Le représentant syndical de la CFDT demande :

- une augmentation de salaire à hauteur de 2.5 %.

B - La Direction

En Préambule

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

1. Salaires effectifs

1. Evolution classification

Sur l’année 2019, 36 salarié (es) avaient changé de coefficients, tout poste confondu.

Sur l’année 2020, les responsables d’agence et les responsables de service ont continué à étudier l’évolution des coefficients de leur équipe, soit 10 salarié(es) dont les coefficients ont changé, tout poste confondu.

Sur cette année, ils continueront à regarder une possible évolution pour d’autres collaborateurs.

2. Promotions internes

Sur l’année 2020, 6 salarié(es) ont bénéficié d’une évolution ou d’un changement de poste. Ils étaient 25 en 2019.

Durée et organisation du temps de travail

Les modalités d’organisation de la durée du travail fixées en application de l’accord d’entreprise portant réduction du temps de travail en date du 1^er janvier 2001 sont maintenues.

Bilan du travail à temps partiel

Les effectifs CDI au 31/12/2020

	AM	Cadres	Employé(es)	Ouvriers	Total	Total
	F	M	F	M	F	M	F	M	F	M	général
Temps Plein	3	16	6	26	37	14	0	133	46	189	235
56.07%	0	0	0	0	1	0	0	0	1	0	1
82.86%	0	0	0	0	1	0	0	0	1	0	1
83%	1	0	0	0	1	0	0	0	2	0	2
Total F/H	20	32	54	133	50	189	239

Répartition de l’effectif CDI au 31/12/2020 – Temps plein / Temps partiel

Les motifs de recours au temps partiel

• Initiative de l’employeur :

Pas de recours au travail à temps partiel à l’initiative de l’employeur.

• Initiative du salarié :

Convenance personnelle : 4.

Les congés payés

Les salariés bénéficient des droits à congés payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectué, sans que le congé puisse excéder 25 jours ouvrés au total. Les dates de congés sont, chaque année, arrêtées en accord avec la Direction. La période légale de congés payés est définie du 1^er mai au 31 octobre.

Selon le Code du Travail, l’employeur peut imposer la prise des 4 semaines de congés payés dont 2 semaines consécutives (10 jours) pendant cette période. La 5^ème semaine est à prendre après le 31 octobre.

Participation, intéressement, épargne salariale

L’accord de participation a été signé avec le CIC en date du 18 septembre 2009 et a été modifié par l’avenant n°1 du 12 avril 2011 et par l’avenant n°2 du 07 mars 2016.

La participation est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés ; il s’agit de redistribuer aux salariés une partie du bénéfice selon une formule fixée par la loi.

L’intéressement est une forme facultative utilisée pour intéresser le personnel à la performance de l’entreprise.

L’accord d’intéressement a été renégocié le 15 mai 2020 et signé avec le Comité Social Economique.

La durée de l’accord d’intéressement est prévue pour la période du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022.

Conformément à cet accord, une prime supplémentaire d’intéressement de 150 € brut aurait été versée au prorata du temps de présence à l’ensemble des salarié(e)s bénéficiaires de la prime d’intéressement, à condition qu’il n’y ait eu sur l’exercice en cours aucun accident de travail entrainant arrêt de travail sur l’ensemble des différents établissements composant la société, à savoir les 6 agences : Saint-Etienne-du-Rouvray, Gainneville, Guichainville, Ifs, Alençon et Saint Lô.

Normalement, cette prime ne devrait pas être versée étant donné qu’il y a eu 3 accidents de travail avec arrêts sur l’année 2020.

Cependant, les accidents n’étant pas de la responsabilité directe des collaborateurs concernés, il a été décidé d’octroyer à l’ensemble des collaborateurs présents sur l’exercice 2020, 50 % de la prime supplémentaire d’intéressement soit un montant individuel de 75 € brut.

D’autre part, la direction a décidé de verser un supplément d’interessement à hauteur de 100 000 € à répartir à l’ensemble des collaborateurs présents sur l’exercice 2020 plus de 3 mois. La prime de chacun des collaborateurs concernés devrait environner les 400 € (au prorata du temps de présence sur l’exercice).

Par ailleurs, il a été procédé comme l’an dernier, aux mois de juin et décembre 2020 au versement des jours de repos non pris dans le PERCO pour les salarié(es) qui le souhaitaient, dans la limite de 10 jours sur l’année (5 jours de congés payés en juin et 5 jours de RTT en décembre).

A titre d’information 8 salariés ont demandé à bénéficier de ce placement sur l’année 2020.

L’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail

Un accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes a été rédigé et signé en date du 11 décembre 2017 pour 4 ans ; il n’y aura donc pas de négociation sur ce point.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes qui devait être établi au cours de l’année 2020 en ce qui concerne l’année 2019 a été réalisé suivant la typologie des métiers.

Vous trouverez l’étude ci-dessous :

Concernant l’égalité hommes / femmes une nouvelle loi a été promulguée « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Cette loi soumet les employeurs à une obligation de résultat.

Ainsi, et pour ce faire, un index de l’égalité salariale Femme/Homme doit être calculé.

Pour les entreprises de moins de 250 salariés, cet index doit être calculé tous les ans à compter du 1er mars 2020, par le biais de 4 indicateurs.

A toutes fins utiles les 4 indicateurs sont les suivants :

- Ecart de rémunération ;

- écart des augmentations ;

- pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour d’un congé maternité ;

- nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La note obtenue et diffusée au 1^er mars 2020 était de 91/100.

La période concernée était celle du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

La note concernant la période du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020, vient d’être calculée.

A titre d’information la note obtenue pour cette période de référence est de 93/100, soit deux points de plus que l’an précédant, ce qui s’explique par un rétrécissement de l’écart de rémunération entre hommes et femmes au sein du Niveau hiérarchique IV.

l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Chaque année, l’entreprise doit établir une déclaration (DOETH : déclaration de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés) qui permet de contrôler la réalisation de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Elle s’acquitte de cette obligation en versant à l’association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires qu’elle aurait dû employer.

La priorité de l’entreprise est l’embauche directe de personnel ayant une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.

A ce jour au sein de l’entreprise, les bénéficiaires ont, soit un taux d’incapacité supérieur à 10 % fixé par la Sécurité Sociale suite à un accident de travail ou une maladie professionnelle, soit une reconnaissance en qualité de travail handicapé délivrée par la Maison Départementale des Personnes Handicapées.

Des mesures sont mises en place régulièrement pour favoriser le maintien de ces salariés à leur poste de travail (matériel spécifique) ou encore par des aménagements de poste à l’atelier.

L’effectif au 31 décembre 2019 était de 7 salariés.

Au 31 décembre 2020, il est de 11 salariés.

Régime prévoyance maladie et mutuelle

Le régime prévoyance et mutuelle est déjà en place dans l’entreprise. La prévoyance est conventionnelle mais l’entreprise est libre de choisir le prestataire.

La mutuelle est un accord d’entreprise.

La gestion de la mutuelle a été confiée à GENERATION depuis le 1^er janvier 2018.

Le bilan annuel 2020 est positif que ce soit du côté des salarié(es) comme de celui de l’employeur, de par l’expertise de GENERATION :

• Pour les adhérents :

• en matière de télétransmission avec l’ensemble des organismes de Sécurité Sociale ;

• sur la rapidité et la fiabilité des remboursements ;

• sur le tiers-payant généralisé ;

• sur la gestion de leur espace assuré sur Internet et/ou sur leur appli mobile.

• Pour l’entreprise :

• En ce qui concerne toutes les déclarations en ligne afférentes au personnel (affiliations, radiations, modifications, portabilité, etc…).

L’Assureur reste toujours AG2R LA MONDIALE pour la prévoyance.

Les conditions du maintien des garanties prévoyance sont identiques aux conditions de maintien des garanties santé. La durée maximale de maintien des droits est de 12 mois et le cofinancement est assuré par la mutualisation.

Concrètement, les ex salariés bénéficiaires, c’est-à-dire bénéficiant lors de leur sortie de l’entreprise d’une prestation versée par Pôle Emploi, n’ont plus de cotisations à charge. Cette gratuité est en fait supportée par le régime « Actifs ».

Prévoyance

Le régime prévoyance prévoit des garanties en cas de longue maladie, d’incapacité de travail, d’invalidité et de décès.

Pour information, sur l’année 2020, le nombre de jours de maladie était de 3549 pour 258 personnes, soit une moyenne de 14 jours par personne, ce qui correspond à 14 personnes arrêtées toute l’année.

Le taux d’absentéisme annuel 2020 est donc de 5.58 %.

2.2 Mutuelle

Pour le moment notre assureur n’étant pas encore revenu vers nous, nous ne pouvons pas encore communiquer sur les tarifs de cotisations mutuelle de l’année 2021.

L’arrêté fixant le plafond de la Sécurité sociale pour 2021 a été publié au Journal Officiel le mardi 29 décembre 2020.

Comme le préconisait un avis de la Commission des comptes de la Sécurité sociale dans un rapport publié fin septembre 2020, son montant a été glacé « afin de stabiliser son montant et limiter l’effet de l’effondrement du salaire moyen par tête en 2020 », conséquence directe de la crise sanitaire liée au coronavirus.

De ce fait, vos prestations exprimées en % du PMSS resteront inchangées.

3. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

L’article L 2281-1 du Code du Travail pose le principe du droit d’expression dont bénéficient les salariés.

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L’expression est directe car le salarié peut s’exprimer directement sans avoir à passer par les représentants du personnel, et collective car elle se fait dans le cadre de groupes ou de réunions.

Il s’agit de la possibilité pour les salariés de s’exprimer directement sur leur travail et de proposer des améliorations.

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Les salariés sont invités à exprimer leur avis, formuler des souhaits et propositions, présenter des observations personnelles sur le travail dans l’entreprise.

Comme l’an dernier, il est organisé tous les deux mois des réunions de groupe (SAV, Atelier) qui sont animées par le responsable de service qui est susceptible d’apporter des informations ou des réponses immédiates à certaines questions. Les salarié(e)s peuvent donc s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Des réunions plus fréquentes sont également organisées au sein des autres services administratifs (comptabilité, informatique, ressources humaines, commercial…).

Ces réunions sont organisées sur les lieux et pendant les horaires de travail et le temps qui y est consacré est rémunéré comme temps de travail.

Observation sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l’utilisation des outils numériques pour assurer le respect des temps de repos et de congés (depuis la loi du 8 août 2016) : chapitre traité lors de la NAO 2018/2019.

Une charte sur le droit à la déconnexion avait été rédigée par l’entreprise et soumise à l’avis du Comité d’Entreprise le 12 avril 2018.

Ce chapitre fait partie de la négociation de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui a été rédigé le 11 décembre 2017 pour une durée de 4 ans.

1. Indemnités repas

La valeur faciale du chèque déjeuner et le montant du forfait repas:

• le chèque déjeuner 9.25 € (reste inchangé). En effet nous avons atteint le seuil autorisé par l’URSSAF pour bénéficier d’une exonération de charge (5.55 €).

La compensation financière demandée par la CGT pour les sédentaires à hauteur du tarif pratiqué pour le remboursement des forfaits repas n’est économiquement pas réalisable.

En effet, après étude, le montant de cette manœuvre s’élèverait à 389 966.40 € annuellement à la charge de l’employeur.

Au regard du contexte économique instable lié à la crise sanitaire que nous traversons, Normandie Manutention ne peut se permettre d’engager de telles sommes chaque année à venir.

• le forfait repas 15.50 € (reste inchangé)

2. Indemnité forfaitaire d’astreinte

Au 1^er janvier 2021, le montant des astreintes est de :

• 34.99 € en journée ; (tarif convention collective 32.80 €)

• 41 € en nuit (était 40.60 € en 2020)

• 49.20 € le dimanche et en jour férié. (était 48.72 € en 2020)

Ces modifications seront effectives sur la paie de février 2021 reprenant les astreintes de janvier 2021.

3. Journée supplémentaire enfant malade

Conformément à la convention collective, tout salarié marié, pacsé, vivant seul ou en concubinage, peut bénéficier, sur justification, à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence.

Les journées enfant malade font partis de ces évènements ouvrant droit au bénéfice d’une autorisation d’absence sans maintien de salaire.

La demande d’ajouter une journée supplémentaire est injustifiée car depuis le 1er janvier 2020 notre convention collective a opéré les modifications suivantes :

- la durée de l’absence pour « enfant malade » est à présent déterminée par le médecin selon le temps qu’il estime nécessaire la présence du père ou de la mère auprès de l’enfant (sur présentation d’un certificat médical requérant la présence du parent salarié).

Il n’est donc plus question ici de quantifier un nombre déterminé de jour à l’année.

L’information avait été communiquée à l’ensemble des salariés par note de service n°6, en date du 13 février 2020 (envoi par email, et diffusion sur les panneaux d’affichage).

4. Journée de congé supplémentaire par tranche d’ancienneté

A ce jour aucun texte réglementaire (convention collective, accord de branche) auquel nous sommes rattachés ne prévoit de congé supplémentaire par tranche d’ancienneté.

Comme évoqué dans le paragraphe relatif aux indemnités repas, dans le contexte économique actuel il est exclu pour Normandie Manutention d’engager des dépenses supplémentaires pour cette demande.

2. Publicité

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail issu de l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire sera adressé en recommandé avec AR auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

Fait à Saint-Etienne-du-Rouvray, le 09 février 2021

Pour la société Pour le délégué syndical CGT Pour le délégué syndical CFDT