Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez TRANSGENE (Siège)

VAACCORD COLLECTIF relatif à la NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue à l'article L.2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société ………., dont le siège social est situé ………………, …………………, représentée par ……………………., agissant en qualité de Président Directeur Général,

D’une part,
Ci-après dénommée “ La Société ”

ET :

L’organisation syndicale …………, représentée par …………………….,

D’autre part.

PREAMBULE

Après s’être rencontrées à trois reprises, les 25 janvier, 13 février et le 1^er mars 2018 et avoir évoqué et débattu sur les salaires, la durée et l’organisation du temps de travail, l’évolution de l’emploi et l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et le droit à la déconnexion, il a été convenu ce qui suit entre les parties, en vertu d’un accord collectif de travail conforme aux dispositions des articles L .2221-1 et suivants du Code du Travail.

Art. 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel lié par un contrat de travail.

Art. 2 - OBJET DE L'ACCORD

A - Salaires effectifs

L’augmentation globale de la masse salariale est fixée à 1.5% (à effectif constant et en % de la masse salariale brute de décembre 2017), ancienneté et repositionnements compris.

Les augmentations suivantes seront applicables avec effet rétroactif au 1^er janvier 2018 :

• Augmentation individuelle pour l’ensemble du personnel au sein d’une enveloppe allouée par Direction,

• Augmentations individuelles liées à des repositionnements (changement de classification, de statut…) et mesures ciblées.

Les Ressources Humaines veilleront à la cohérence des mesures proposées.

B - Primes individuelles

Depuis 2013, les primes exceptionnelles ont été remplacées par une politique de « bonus pool », avec pour objectifs :

• D’une part, harmoniser la politique interne et remplacer une politique de prime individuelle au profit de la formalisation des objectifs et de l’évaluation objective de ces objectifs.

Ces pratiques permettent à …………….. de s’inscrire dans une politique plus transparente, avec des règles claires appliquées à l’ensemble de l’entreprise. Des formations sur la fixation des objectifs et l’évaluation ont été dispensées à l’ensemble des managers au moment de la mise en place du dispositif afin d’harmoniser les pratiques et d’avoir des attendus au même niveau dans toute l’organisation. Elles ont par ailleurs contribué à développer une culture du résultat au sein de l’entreprise.

• La mise en place de cette politique permet par ailleurs d’aligner nos pratiques sur celles de la concurrence en matière de politique de rémunération, afin d’être en mesure d’attirer des profils pointus et courtisés sur les marchés et de pouvoir se montrer plus attractif en région. Au-delà d’un outil de fidélisation, il s’agit également d’un outil d’attractivité.

L’organisation peut aujourd’hui s’appuyer sur un système structuré et partagé.

Pour rappel, l’ensemble du personnel dont l’ancienneté est supérieure de 6 mois sur l’année civile bénéficie de la politique de Bonus Pool, avec le versement d’une prime au prorata de l’atteinte des objectifs fixés l’année N-1, et en fonction de leur niveau de responsabilité dans l’organisation, et au prorata du temps de présence sur l’année.

Cette prime sera versée cette année sur la paie du mois de mars 2018.

Par ailleurs, le Comité de Direction souhaite, de façon exceptionnelle cette année, pourvoir valoriser l’investissement particulier et l’action de collaborateurs qui ont participé à des projets transverses majeurs pour la société. Ces personnes se verront attribuer un bonus au-delà de 100%.

C - Durée effective et organisation du temps de travail

La convention forfait jours a été instituée par l’accord ………… du 21 juin 2001. Le décompte du temps de travail s'effectue donc en jours, sans référence horaire. Les collaborateurs cadres doivent toutefois se conformer aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire. Dans le cadre de son obligation de protection de la Sécurité et de la Santé des Cadres en forfait annuel en jours, …………. mettra en place un entretien annuel de suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité des salariés lors de la refonte de son système d’entretien informatisé.

L’évolution de la Loi Travail a impliqué une mise à jour de l’accord forfait jour, afin d’une part d’indiquer les modalités pour assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et d’autre part de prendre en compte l’exercice du droit à la déconnexion. Ces thématiques ont été couvertes par la signature de deux accords en 2017 :

La signature de l’Avenant n°2 à l’accord d’entreprise portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 21 juin 2001, le 4 mai 2017, applicables aux salariés en forfait-jours ; il se traduit par les mesures suivantes :

• Mise en place d’un suivi de l’organisation du travail par le biais d’un relevé auto-déclaratif des temps de repos informatisé, complété chaque mois par les salariés en forfait-jour et validé par le N+1 (et les RH en cas d’anomalies).

• Mise en place de mesures visant à réduire les anomalies (non-respect des temps de repos) : télétravail, jours de récupération, allègement de la charge de travail…

• Rappel des règles en matière de respect des temps de repos (11h quotidiens et 35h hebdomadaires)

• Entretien de suivi sur la charge de travail et l’articulation vie personnelle / activité professionnelle

La signature d’un Accord Déconnexion le 30 mars 2017 adoptant les mesures suivantes :

• Charte de bonnes pratiques de l’usage des outils numériques

• Paramétrage par défaut de la messagerie électronique

• Des actions de communication/sensibilisation internes portant sur l’équilibre des temps de vie

• La révision de l’entretien forfait-jours pour y aborder la question de l’utilisation du numérique

• La revue du document unique et l’évaluation des risques professionnels

D – Salaires minima professionnels

Les salaires minima professionnels dans la branche de l'Industrie Pharmaceutique sont applicables.

E – Dispositions diverses

La possibilité de mise en place d’un PERCO a été abordée lors de réunions de négociations. la Direction n’a pas souhaité mettre en place ce type de dispositif pour le moment, une négociation sera ouverte courant 2018.

F – Emploi des travailleurs handicapés

Dans le cadre de l’accord collectif des entreprises du médicament (LEEM) du 25 septembre 2008 en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes atteintes d’un handicap, modifié par l’avenant du 24 septembre 2009, ……………. a mis en œuvre un certain nombre de mesures :

Pour favoriser le recrutement des travailleurs handicapés, la Société s’est dotée d’un logiciel de gestion des candidatures, sur lequel elle affiche sa politique de non-discrimination, qui permet aux travailleurs handicapés de s’identifier s’ils le souhaitent en cochant une case. Ainsi leur candidature peut être traitée en priorité.

En 2018, la Société a poursuivi ses efforts de communication sur la lutte contre les stéréotypes liés au handicap avec différentes actions :

• Animation de la 5^ème Semaine du Handicap (SEEPH) le 16 novembre 2017 :

  • Sensibilisation sous la forme d'un spectacle (2 séances de 30 mn) réalisée dans nos locaux sur le Handicap en milieu professionnel.

  • Collation à la cafétéria, autour de tartes préparées par l’ESAT AVS.

  • Madame Erdinger, consultante chez Hanvolution, a tenu une permanence handicap le vendredi 17 novembre, pour répondre aux questions de nos collaborateurs et les renseigner sur les problématiques de santé au travail afin de trouver des solutions adaptées.

  • Actions soumises à HandiEM et financées en 2017 :

    • Permanences Hanvolution

    • Poursuite des actions 2016

Ces actions ont eu pour conséquence une augmentation de déclaration de statut de travailleur handicapé sur les trois dernières années, aboutissant à une contribution nulle à la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés pour ……….. en 2015, en 2016 et en 2017.

G – Egalité professionnelle / Valorisation des compétences et des savoir-faire

Egalité professionnelle :

Les négociations dans le cadre du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 pris en application de l’article L2242-5-1 du Code du travail, de l’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont abouti à la signature d’un accord le 25 septembre 2012. Les termes de l’accord ont été négociés lors de réunions les 26 avril et 13 juillets 2016. L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 8 mars 2017.

Dans le cadre de cet accord, les parties ont constaté, après étude des salaires moyens globaux par groupe de classification et catégorie d’emploi, qu’il n’existait pas d’écart de rémunération significatif entre les hommes et les femmes. Les mesures mises en place dans l’accord sont les suivantes :

4 principaux domaines d’action :

• La promotion professionnelle : favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité, sensibiliser et informer sur le thème de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et plus largement sur la mixité et la diversité (âge, genre, handicap…). Enfin, une mesure vise à veiller à une égalité des chances Femmes / Hommes dans le process de promotion professionnelle.

• La formation : développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à une formation

• La rémunération effective : s’assurer de l’égalité salariale entre Hommes et Femmes tout au long de la carrière.

• L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale : rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales

Le groupe de négociation a par ailleurs souhaité souligner la question de l’égalité Homme / Femme au sein du CODIR et a fait part de ses attentes particulières sur ce sujet. La Direction a partagé le constat et s’est engagées à une vigilance sur la question en cas de nouveau poste à pourvoir au sein du Comité de Direction.

Valorisation des compétences et des savoir-faire :

Un des enjeux de la société est de mettre en œuvre des plans d’actions permettant d’anticiper les départs à la retraite à venir pour conserver les savoirs et les compétences.

Le CE a émis un avis favorable à la politique en matière d’accueil des jeunes en entreprise, de transmission des compétences et d’accompagnement des départs en retraite, présentée lors de la réunion du 4 juillet 2017. Cette politique comporte trois volets :

Faciliter l’insertion des jeunes dans l’emploi

1. Définition des conditions d’accueil (durée, conditions financières et absence) des alternants et stagiaires

2. Accueil des stages découverte de 3^ème : 3 stagiaires en 2017

3. Parcours d’intégration remis à jour

4. Partenariat avec l’association NQT

Assurer la transmission des savoirs et des compétences

1. Elaboration d’une cartographie des compétences

2. Définition du contenu des sessions de formations internes

3. Formation certifiante de 19 formateurs internes

4. Mise à disposition d’un « kit de formation interne »

5. Formation systématique des tuteurs et suivi régulier du tutorat

Accompagner les collaborateurs envisageant un départ à la retraite

1. 2 Réunions d’information avec les organismes partenaires (AG2R et CARSAT)

2. Mise à disposition d’un document « mon projet retraite » avec récapitulatif des dispositifs d’accompagnement et coordonnées des interlocuteurs

3. 18 rendez-vous RH « mon projet retraite »

4. Encourager la vie associative : organisation d’un forum des associations lors de la journée « mes collaborateurs ont des talents cachés »

H - Qualité de vie au travail

Le bien-être et la qualité de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de l’entreprise. La société …………. attache une grande importance à l’accompagnement de chacun de ses salariés.

Les signataires réaffirment leur volonté de contribuer au développement et à la promotion de la politique de prévention des risques psychosociaux et ont convenu de continuer d’engager des réflexions pour créer un cadre négocié pour l’amélioration de la qualité des conditions de vie au travail.

Dans ce cadre, deux mesures ont été mises en place en 2017 : un accord relatif aux temps de déplacement des collaborateurs et l’instauration d’une prime relative aux conditions de travail en animalerie.

1 - Signature le 30 novembre 2017 d’un accord d’entreprise relatif aux contreparties aux temps de déplacements effectués hors temps de travail.

• Cet accord a pour objectif de compenser les contraintes que peuvent représenter les déplacements, s’ils dépassent le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu de travail habituel. L’accord permet par ailleurs d’harmoniser nos pratiques à celles de ………….

• Personnel non cadre : pour un dépassement au-delà de l’amplitude quotidienne (10 heures), seuil de « déclenchement » de la contrepartie :

  • x heure(s) à x heure(s) 29 min x heure(s) en contrepartie ;

  • x heure(s) 30 min à x heure(s) 59 min x +1 heure(s) en contrepartie.

    1. (x étant un nombre entier de 0,1,2,3 …. Heure(s))

• Personnel cadre : lorsque le déplacement ou le séjour hors domicile a lieu un jour normalement non travaillé :

  • Départ le samedi / Retour le dimanche 1 jour de récupération

  • Départ le dimanche / Retour le samedi ½ journée de récupération

  • Lorsque le départ ou le retour hors domicile s’effectuera un jour férié tombant du lundi au vendredi : 1 jour de récupération sera accordé aux collaborateurs concernés

Le nombre total de jours de contrepartie est limité à 5 jours par an (du 01/01/N au 31/12/N

2 – Mise en place de la prime animalerie :

• Suite à la délocalisation des activités de manipulations sur animaux à la Faculté de Pharmacie ……….. en février 2017, la Direction a engagé des négociations avec les partenaires sociaux afin de réviser les conditions de versement de la prime de zone.

• Ces négociations ont abouti à la dénonciation de l’usage de la prime de zone et à la rédaction d’un nouveau protocole de versement de la prime, présenté et validé lors de la Réunion du Comité d’Entreprise du 20 juin 2017 pour …… et du 18 décembre 2017 pour ……...

• Création de deux primes : 

  • La prime animalerie : Elle est versée aux collaborateurs (hors management) pour les expérimentations sur animaux, disposant d’une certification niveau 2 de formation aux manipulations sur animaux. Cette prime vient compenser les conditions de travail liées aux manipulations sur animaux à la faculté de pharmacie, ainsi que le trajet pour s’y rendre. Le montant est déterminé selon le temps passé à réaliser des manipulations sur animaux :

    • 100€ brut base temps plein,

    • 150€ brut base temps plein lorsque plus de 70% du temps de travail est passé à réaliser des manipulations sur animaux.

  • Le prime entretien de l’animalerie : D’un montant de 50 € bruts par mois, cette prime est versée aux collaborateurs (hors management) pour les activités d’entretien de l’animalerie (changement des cages, nettoyage des sols, gestion des déchets), pour les collaborateurs attestant d’un niveau 3 de formation en manipulation sur animaux.

Suite à la réunion du Comité Social et Economique du 15 mars 2018, il est prévu de réviser les barèmes concernant la prime animalerie courant 2018, au vu des premiers relevés d’heure réceptionnés, ceci afin de mieux refléter la réalité du temps passé en animalerie sur chacun des sites.

Par ailleurs, dans la cadre des réunions de négociation NAO, la Direction a accordé une nouvelle prime relative à la mobilité :

3. - Primes de mobilité :

Le groupe de négociation a demandé l’attribution d’une prime de mobilité pour les collaborateurs qui se déplacent en vélo. La Direction souhaite accéder à cette demande afin de valoriser les modes de déplacement « doux ». Elle accepte de mettre en place une prime « vélo » de 10€ par mois pour les collaborateurs se déplaçant en vélo à compter de janvier 2018. Le choix entre les 3 primes relatives à la mobilité (transport en commun, voiture ou vélo) se fera une fois par an.

I - Prévoyance et couverture complémentaire de frais de santé

Les garanties relatives à la prévoyance maladie se poursuivent en l’état.

Art. 3 - DURÉE ET APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin à la date d’entrée en vigueur du prochain accord NAO qui sera négocié début 2019, et en tout état de cause au plus tard le 30 mars 2019. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Art. 4 - PUBLICITÉ DE L'ACCORD

Dès sa conclusion, le présent avenant sera, à la diligence de l'Entreprise, adressé en 2 exemplaires dont une version papier et une version électronique, à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle suivant les modalités prévues par la réglementation.

Le dépôt de l’exemplaire papier prend la forme d’un courrier recommandé avec Accusé de Réception. La version électronique, sous forme de fichier PDF de préférence, est à transmettre par courriel à l’adresse suivante :

dd-nn.accord-entreprise@travail.gouv.fr

Avec nn = 67

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Un exemplaire sera enfin établi à l’attention de chaque signataire.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage et sera transmis aux représentants du personnel.

Fait à ………….., le 22 mars 2018.

Pour la Société ………….. Pour la Section Syndicale ……….

Mr. ………………. ………………

Président - Directeur Général Déléguée Syndicale