NÉGOCIATION ANNUELLE 2019 portant sur

la Rémunération, le Temps de travail, le Partage de la Valeur ajoutée

GROUPE GRIMAUD LA CORBIERE S.A.

PROCES-VERBAL D’ACCORD

(ARTICLES L. 2242-1 ET SUIVANTS DU CODE DU TRAVAIL)

ENTRE

La société GROUPE GRIMAUD LA CORBIERE, société anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital social de 1 176 030€, dont le siège social est situé à Roussay - SEVREMOINE (49450) au lieu-dit 3, « La Corbière », inscrite au RCS d'Angers sous le numéro 317 735 215, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général Délégué,

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndicale, Madame XXX,

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par sa déléguée syndicale, Madame XXX,

D’AUTRE PART

PREAMBULE

En préambule, la direction a présenté aux délégations syndicales les obligations légales en matière de négociation incombant aux entreprises dotées de délégués syndicaux.

Ces obligations s’organisent autour de 3 thématiques :

- bloc 1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (obligation annuelle, généralement appelée NAO)

- bloc 2 : L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail (obligation annuelle)

-- bloc 3 : La gestion des emplois et des parcours professionnels (obligation triennale)

Afin de remplir son obligation en matière de Rémunération (bloc 1), l’entreprise a invité les organisations syndicales représentatives à venir négocier sur thèmes suivants (L.2242-5 du code du travail) :

- les salaires effectifs ;

- la durée effective et l’organisation du temps de travail ;

- le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

- à défaut d’accords, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale.

La direction a ensuite présenté le contexte général, en indiquant que 2018 est une année où les performances économiques XXX. Le chiffre d'affaires Groupe sera XXX, et l’EBE XXX.

Les investissements, quant à eux, XXX.

Par ailleurs, la masse salariale (MS) XXX.

Pour le budget 2019, il est prévu XXX.

Au regard de ces éléments, l’hypothèse initiale avancée en Conseil d’Orientation Stratégique (COS) était à XXX% d’augmentation collective pour 2019, XXX.

La direction précise que les fonds de la vente de la société XXX ont été utilisés comme suit :

• XXX

• XXX

• XXX

• XXX

Cette vente, qui a généré une perte de XXX% du chiffre d’affaires du Groupe, n’a par ailleurs généré aucune réduction d'effectif sur GLC, dont la MS est en augmentation depuis 2015.

Le CSE rappelle que peu de Services de GLC travaillaient pour XXX.

Enfin, la direction a exprimé sa volonté de préparer les activités d'avenir du groupe à 3-5 ans (XXX) et de retrouver un niveau de rentabilité (recherche de la taille critique) pour les filiales XXX.

Les performances des sociétés XXX ont été jugées XXX.

Le pari d’aujourd’hui est de maintenir l'existant, d’accompagner la croissance et de développer les nouveaux métiers.

A horizon 18-24 mois, XXX.

Si le budget n'est pas respecté, XXX

Dans le cadre des contraintes qu'impose ce contexte, 2019 fera donc l’objet d’une grande prudence et d’un pilotage rapproché des diverses activités du Groupe.

De leurs côtés, les délégations syndicales CFDT et CFE-CGC (DS) ont formulé les demandes suivantes :

En matière de temps de travail et d’organisation du travail :

- Gestion des RTT

Les DS souhaitent que les RTT non pris par les salariés cadres en fin d’année puissent être monétisés (« rachat de jours de RTT ») afin de ne pas les perdre.

En matière de rémunération :

- Augmentation Générale (AG) :

Sur la base de l'étude de l'évolution du SMIC, de l'inflation et des dernières AG, les DS demandent à la direction d'attribuer une augmentation générale de XXX%

- Prime « Macron » :

Les DS souhaitent qu'une prime de XXX€ bruts soit accordée aux salariés non-cadres. Les DS rappellent également que les salariés non-cadres n’ont pas de système de rémunérations variables mais contribuent tout de même à la réalisation des objectifs soumis à rémunérations de leurs supérieurs hiérarchiques. Cette prime permettrait à la direction de pouvoir gratifier les salariés non-cadres tout en profitant du caractère fiscalement avantageux de ce dispositif.

- Tickets Restaurant :

Les DS demandent que les chèques restaurant soient revalorisés à XXX€ suite à l'augmentation des tarifs de la cantine lors du changement de prestataire.

- Chèques Vacances.

Les DS demandent à la direction qu'une étude soit menée courant 2019 sur la possibilité d'attribuer aux salariés des chèques vacances.

La direction demande quant à elle aux DS de réfléchir à la mensualisation du 13^ème mois, demande exprimée par les managers de la société Grimaud Frères Sélection.

Au terme des échanges tenus entre les parties au cours des réunions des 30 janvier 2019, 13 et 25 février 2019, après concertation et information des salariés par les délégations syndicales, et après que ces dernières aient exprimé leur déception quant à l’issue de la négociation, compte tenu des efforts demandés aux salariés et des arguments communiqués à la direction (inflation, évolution du SMIC et AG des dernières années),

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

I - Durée effective et organisation du temps de travail

- Monétisation des jours RTT des salariés cadres non pris en fin d’année : la direction indique qu’elle ne souhaite pas aller dans cette direction à ce jour. Elle s’engage néanmoins à remettre à plat la politique globale de l'entreprise en matière de congés - temps de travail (dont les différents dispositifs existants ; jours de fractionnement, jours de congé supplémentaires si présence au travail en juillet août) et à travailler le sujet en concertation avec les partenaires sociaux afin de le simplifier plutôt que d'empiler des dispositions.

- Les DS en profitent pour alerter la direction sur le fait que certaines personnes à temps partiel ne parviennent pas à bénéficier de cet aménagement et ne respectent pas leur durée de travail contractuelle.

La Direction indique qu’il y a une tendance générale à l'amélioration, même si, en effet, plusieurs personnes sont encore au-dessus de leur temps-partiel.

Des mesures individuelles sont en cours : certains salariés se sont vu proposer de passer à temps complet mais ce n'est pas la volonté de tous les salariés concernés d’augmenter leur durée du travail.

II - Salaires effectifs et rémunérations périphériques

- Augmentation Générale (AG) :

Aucune augmentation collective n’est convenue pour l’année 2019.

- Prime « Macron » :

En application des dispositions relatives à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, les parties conviennent du bénéfice de la prime Macron pour les salariés présents dans l’entreprise en date du 31/12/2018 et dont la rémunération annuelle 2018 est inférieure à XXX SMIC (plafond proratisé pour les temps partiels et les entrées en cours d’année).

Le montant de celle-ci est de XXX€. Aussi, afin de respecter la date buttoir du 31 mars 2019 imposée par la législation pour bénéficier des exonérations de charges, la prime Macron sera versée aux bénéficiaires en date du 29 mars 2019, sous le libellé « Acompte ».

- Tickets Restaurant :

La valeur faciale du ticket restaurant passera de XXX€ à XXX€, avec un maintien de la répartition XXX% employeur, XXX% salarié (le maximum autorisé par le loi) : soit XXX€ à la charge de l'employeur et XXX€ à la charge du salarié.

- Chèques Vacances :

La direction est d’accord pour qu’une étude soit menée courant 2019 sur la possibilité d'attribuer aux salariés des chèques vacances.

- Mensualisation du 13ème mois :

Les parties décident de ne pas mensualiser le 13^ème mois car cela entraîne un risque pour les salariés de perdre le bénéficie de la prime d'activité.

Par contre, face aux difficultés de recrutement, la direction indique que le 13^ème mois sera désormais attribué dès 3 mois d’ancienneté (et non pas 1 an d’ancienneté comme le prévoit la convention collective).

III – EPARGNE SALARIALE

L’entreprise reste couverte par un accord de Participation de Groupe portant sur les exercices 2015-2016-2017 et suivants.

Un accord d’intéressement d’entreprise couvrant les exercices 2018-2019 et 2020 a été signé le 26/06/2018, après négociation avec les membres du CSE. Cet accord est basé sur des indicateurs financiers, d’une part, et un indicateur de satisfaction, d’autre part.

En matière d’abondement, la direction s’aligne à la décision prise au niveau du Groupe de ne pas abonder les versements volontaires que les salariés feraient en 2019, qu’ils soient faits sur le PEG et/ou le PERCO-G.

IV - Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Sur les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, les DS ont formulé les constats suivants :

- une seule femme présente au COPIL GLC.

La direction indique que ce n’est pas une volonté de sa part et qu’elle aimerait féminiser le Copil.

Sur les derniers recrutements au sein de celui-ci, pour les postes de Direction des systèmes d’Information et Direction Financière, les candidats étaient uniquement des hommes. Pour le recrutement du poste de Direction Marketing, les dernières candidatures en lice étaient majoritairement des femmes, mais le profil le plus pertinent était celui d’un homme.

- d’importants écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur la population « Ingénieurs et Cadres », coefficients XXX et XXX.

La direction apporte les explications suivantes :

Coefficient XXX : XXX Femmes et XXX Hommes. XXX directeurs de services et du COS sont mal positionnés, une fois ces personnes bien positionnées l'écart hors prime sur ce coefficient sera de XXX€ au profit des hommes.

Coefficient XXX : Un écart de XXX€ est constaté au profit des hommes.

Cette différence s’explique par un « effet métier » : il existe, par exemple en SI, une réelle difficulté de recrutement qui génère un niveau de rémunération plus élevée. Le domaine professionnel comprenant une forte proportion d'hommes cela accroît l'écart de rémunération avec les femmes.

Néanmoins, la grille de pesée de poste a permis des changements de coefficients, mais le comblement des écarts ne peut pas se faire sur une seule année.

Enfin, le sujet de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, et les mesures pour y tendre, devront être traités dans le cadre de la négociation sur « l’Egalité professionnelle et la Qualité de vie au travail » (bloc 2), conformément aux dispositions de l’article L.2242-8 du code du travail.

DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 01/01/2019 au 31/12/2019. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

PUBLICITE DE L’ACCORD

En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent PV de désaccord sera :

- déposé à l’initiative de la société auprès de la DIRECCTE du lieu où il a été conclu, par voie dématérialisée via la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

- transmis au secrétaire greffier du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en 1 exemplaire.

Le présent PV de désaccord sera par ailleurs affiché sur les panneaux d’affichage-intranet réservés à cet effet.

En application de l’article R.2262-2 du Code du travail, la société remettra un exemplaire du présent PV de désaccord aux institutions représentatives du personnel.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié dans la base de donnée nationale dans une version partielle suivant acte séparé convenu entre les parties signataires.

Fait à Sèvremoine, le __/___/2019

En 3 exemplaires originaux : 2 exemplaires dont 1 pour chacune des parties,

1 exemplaire pour le Secrétariat Greffe.

Pour la CFDT Pour la société GROUPE GRIMAUD LA CORBIERE

La Déléguée Syndicale, Le Directeur Général Délégué,

XXX XXX

Pour la CFE-CGC

La Déléguée Syndicale

XXX