Accord d'entreprise "L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez LA FERME SAINT-SIMEON - BOELEN JM LA FERME SAINT SIMEON (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre d'une part :

La SAS BOELEN JM,

SAS immatriculée au RCS de Lisieux sous le N° 317.928.984., dont le siège social est situé route de Trouville à 14600 Honfleur

Représentée par en sa qualité de Président

et d'autre part :

l'organisation syndicale suivante CFTC représentée par M., délégué syndical.

Préambule

Le présent accord instituant la modulation de la durée du travail a été conclu dans le cadre des dispositions légales et règlementaires applicable à la date de sa conclusion.

Il a été négocié dans le respect des dispositions de l'accord de branche étendu applicable à

l'entreprise, avenant N° 19 du 29 septembre 2014 à la Convention Collective Nationale des HOTELS, CAFES, RESTAURANTS du 5 février 2007.

Objet de la modulation

Afin de tenir compte des particularités des métiers de service dépendant étroitement de la demande de la clientèle tout en restant dans le cadre d’une organisation rigoureuse, reposant sur des règles négociées entre les partenaires sociaux, l’entreprise définit la modulation du temps de travail.

Le principe de modulation permet ainsi par le jeu d’une compensation arithmétique que les heures effectuées au delà de la durée légale du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.

Champ d'application

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de la SAS BOELEN, quelque soit la nature de leur contrat de travail à l’exclusion des cadres dirigeants ou des salariés soumis à une clause de forfait jours dans la mesure où leurs responsabilités impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et l’autonomie qui en découle ne permet pas qu’ils soient régis par un système d’organisation du travail.

Les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance sont également exclus du champs d’application du présent accord.

I/ Modalités d’aménagement du temps de travail

1.1 – Période référence

La période de référence s’entend pour une année complète. Cette période annuelle débute le 1^er février 2020 et se termine au 31 janvier 2021.

1.2 – durée du travail

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures.

L’horaire de travail s’entend du travail effectif, c’est à dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de repas, sous ces conditions, sont explicitement exclus du temps de travail effectif. De même, le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage est lui aussi exclu du temps de travails effectif.

La modulation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l’année dans la limite du plafond annuel de 1607 heures. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail dans les limites du présent accord de modulation n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.

En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :

• Durée maximale journalière :

Personnel administratif hors site d’exploitation : 10 h 00

Cuisinier : 11 h 00

Autre personnel : 11 h 30

Veilleur de nuit : 12 h 00

Personnel de réception : 12 h 00

• Durées maximales hebdomadaires :

Moyenne sur 12 semaines : 46 heures

Absolue : 48 heures

1.3 – Amplitude de la modulation :

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d’un horaire hebdomadaire maximal en période haute fixé à 48 heures de travail effectif.

1.4 – Repos hebdomadaire

Le temps de repos hebdomadaire pratiqué dans l’entreprise sera conforme à l’article 21-3 de la Convention Collective des HCR du 30 avril 1997.

A cette occasion, il est rappelé que la convention prévoit 2 jours de repos hebdomadaire :

• Ils ne sont pas nécessairement le week-end,

• Ils ne sont pas nécessairement consécutifs,

• Un des 2 jours de repos peut être fractionné en deux demi-journées,

• Ils peuvent ne pas être attribués en totalité dans la même semaine (possibilité de suspendre et reporter jusqu’à 2 demi-journées)

1.5 – Repos quotidien

Le temps de repos quotidien pratiqué dans l’entreprise sera conforme à l’article 21-4 de la Convention Collective des HCR du 30 avril 1997 ; il est d’une durée minimale de 11 heures consécutives et de 10 heures consécutives pour les contrats saisonniers

Il est toutefois posé que par application de l'article l’article L3131-1 du Code de travail, il peut être dérogé, au bénéfice de ce repos quotidien.

Cette dérogation au repos quotidien en cas de surcroît d’activité, pour les activités qui s’exercent par période de travail fractionnées dans la journée (travail en coupure) ne pourra en aucun cas réduire le repos en dessous de 9 heures.

1.6 – Limite pour le décompte des heures supplémentaires

A l’expiration de la période annuelle fixée à l'article 1.2 du présent accord, les heures effectuées et constatées au delà de 1607 heures sont rémunérées en qualité d’heures supplémentaires ou ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement, à raison :

• d’une majoration de 10 % pour les heures effectuées entre 1607 heures et 1790 heures (correspondant en moyenne aux 36e, 37e, 38e et 39e heures),

• d’une majoration de 20 % pour les heures effectuées entre 1791 heures et 1928 heures (correspondant en moyenne aux 40e, 41e et 42e heures),

• d’une majoration de 25 % pour les heures effectuées entre 1929 heures et 1973 heures (correspondant en moyenne à la 43e heure)

• d’une majoration de 50 % pour les heures effectuées au delà de 1974 heures (correspondant en moyenne à la 44e heure et au-delà).

1.7 – Contingent annuel d’heures supplémentaires :

Le contingent d’heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l’autorisation de l’inspecteur du travail, est fixé à 130 heures par an.

Toutefois, ce contingent annuel est porté à 360 heures par an lorsque la modulation est construite sur la base d’une amplitude peu élevée, c’est à dire :

• soit comprise entre une limite inférieure de 31 heures et une limite supérieure de 39 heures ;

• soit lorsque le volume d’heures modulées n’excède pas 70 heures par an et par salarié.

1.8 – Jours de congés garantis :

Tous les salariés comptant un an d'ancienneté bénéficient, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an.

En tout état de cause, il est accordé aux salariés 6 (six) jours fériés garantis.

Ainsi, le salarié bénéficie de 6 jours chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés, même si le salarié est en repos ces jours fériés considérés.

Il s'agit du :

1er janvier

Lundi de Pâques

14 juillet

15 août

11 novembre

25 décembre 

Les quatre autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes : 

• le jour férié est chômé, le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire ;

• dans le cas où l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié, l'intéressé bénéficie d'un jour de compensation ;

• le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.

Si le salarié n'a pas bénéficié de tout ou partie de ses jours, il pourra avec l'accord de l'employeur et dans les 6 mois suivant : 

• soit les prendre isolément ou en continu, pouvant ainsi constituer une semaine de congés ;

• soit être indemnisé de ses jours.

Au terme de cette période de 6 mois, les jours restant dus seront obligatoirement rémunérés.

1.9 – Cadres non soumis à horaire préalablement établi : cadre dirigeant et forfait annuel en jour

• Champ d’application

Sont concernés par le dispositif du forfait annuel en jours, les cadres non soumis à horaire préalablement établi qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.

Ces salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et en fonction des directives de leur hiérarchie, tout en respectant les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours de travail maximum par semaine.

Pour cette catégorie de cadre, les entreprises peuvent mettre en place directement, en application du présent avenant, des conventions de forfait annuel en jours.

La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours se décompte en nombre de jours travaillés par an.

L’année de référence est fixée du 1^er février au 31 janvier.

Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois. Ce nombre comprend la journée de solidarité.

Le plafond de référence s’apprécie pour une année complète et pourra être réduit proportionnellement en cas :

- d’entrée ou de sortie en cours d’année,
- d’absence assimilée ou non à du temps de travail effectif.

Pour 2019, cela donne :

• Nombre de jours : 365

• Nombre de samedis et de dimanches : 104

• Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end (*) : 9 (en ne comptant pas le lundi de Pentecôte)

• Nombre de jours de congés payés : 25

• Nombre maximum de jours travaillés : 218

• Nombre de jours de RTT : 365 – 218 – 104 – 9 – 25 = 9 JRTT en 2019.

Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les modalités fixées par chacune des entreprises.

Sur ces 9 jours de RTT, 5 seront fixés par l’employeur qui en informera le salarié au moins sept jours avant.

Les jours de réduction du temps de travail non pris à la date de rupture du contrat de travail ou en fin d'annualisation ne donnent lieu à aucune indemnisation

• Renonciation à des jours de repos

Le salarié s’il le souhaite, en accord avec l’employeur, peut renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.

Cette renonciation doit donner lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l’employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.

De plus, la rémunération des jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :

• -  15% pour les 5 premiers jours supplémentaires;

• -  25% pour les jours suivants.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours féries chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

• Suivi du temps de travail

L’employeur est tenu de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable, qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail effectif et qu’elle est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le décompte des journées et demi-journées travaillées est réalisé par le cadre au forfait jours sur la base d’un système auto déclaratif faisant apparaître :

- le nombre et la date des journées travaillées,

- le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés

- ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.

L’organisation du travail du cadre au forfait jours est suivie régulièrement par l’entreprise

Dans ce but, l’employeur procèdera à une analyse de la situation, et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l’article 21-4 de la convention collective nationale des HCR et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés dans les limites prévues.

• Entretiens individuels

Chaque année, les cadres en forfait annuel en jours bénéficient d’un entretien qui fera l’objet d’un compte rendu écrit, avec leur supérieur hiérarchique et, pour les Directeurs, avec le Directeur général ou son délégataire ; Le cas échéant, et s’il en fait la demande, il pourra bénéficier d’un second entretien durant la même année.

Lors de cet entretien seront évoqués :

• la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent être raisonnables

• l’organisation de son travail et l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale

• sa rémunération.

• Droit à déconnexion pendant les périodes de repos

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les jours féries non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.

.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

II/ SUIVI, PROGRAMMATION ET REMUNERATION du temps de travail

2.1 – Suivi et décompte du temps de travail

Dans un souci de transparence et de respect des obligations légales, un système de décompte du temps de travail est mis en place par voie électronique de type badgeur.

Un badge individuel est attribué à chaque salarié à cette fin ; le fait de badger intègre la notion de signature électronique.

Chaque salarié est informé mensuellement de sa situation personnelle.

Une procédure viendra préciser les différentes étapes et supports relatifs au suivi des plannings.

2.2 – Programmation du temps de travail

Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires est établi par l’établissement et/ou le service en tenant compte dans la mesure des possibles liés à l’organisation des services des souhaits relatifs aux congés.

Cette programmation annuelle qui indique le positionnement des jours travaillés et des jours de repos est portée à la connaissance du CSE et des salariés.

Un bilan de la modulation est communiqué au CSE une fois par an.

2.3 – Délais de prévenance

Les salariés sont avisés au moins sept jours ouvrés à l’avance de la modification de leur programme indicatif. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d’activité et des fluctuations saisonnières propres à l’industrie hôtelière, les salariés peuvent être avisés au plus tard 48 heures à l’avance de la modification de la programmation.

La diversité des situations rencontrées ne permet pas d’établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires soucieuses d’éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel ont tenté d’en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel, les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité dune intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

2.4 – Lissage de la rémunération

Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée

– soit sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151,67 heures ;
– soit sur la base d'un horaire moyen incorporant un nombre défini d'heures supplémentaires.

2.5 – Absences

En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, celle-ci est réduite proportionnellement à la durée de l’absence.

Dans le cas où l’absence donne lieu à rémunération ou indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base du salaire lissé.

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi qu’à des absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident du travail est interdite.

Dans les autres cas que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer 

2.6 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de modulation

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire dans le respect des articles susvisés.

Les heures effectuées en excédent :

– donnent lieu à un repos compensateur pour les salariés entrés en cours de période ;

– sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu.

Les heures payées et non travaillées sont récupérées sur le dernier bulletin de paie pour les seuls salariés dont le contrat est rompu, à l'exception des salariés licenciés pour motif économique.

IIi/ DISPOSITIONS GENERALES

3.1 – Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, renouvelable par tacite reconduction.

Il entrera en vigueur le 1^er février 2020.

Le présent accord est établi en 5 exemplaires.

3.2 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision de la part des parties signataires.

Toute demande de révision par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires ou ayant adhéré ultérieurement.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord.

3.3 – Dénonciation

Cet accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, ou ayant adhéré ultérieurement, sous réserve d'un préavis de 3 mois.

Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l'expiration du préavis rappelé ci-dessus.

3.4 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D 2231-2 et D 2231-4 du Code du Travail, en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lisieux.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de La FERME SAINT SIMEON, et copie sera remise aux membres du CSE.

Fait à Honfleur le 10 janvier 2020

Signatures

Président de la SAS BOELEN JM Délégué Syndical