Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez LE PONT (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

24 MARS 2022

ENTRE :

L’Association LE PONT (SIREN 318 010 501) dont le siège social est situé 80, rue de Lyon, 71000 Mâcon, représentée par Mr X en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après « l’association LE PONT » ou « l’Association »,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’association LE PONT, à savoir :

• L’organisation syndicale CFDT représentée par Mme X en sa qualité de déléguée syndicale,

• L’organisation syndicale CGT représentée par Mr X en sa qualité de délégué syndical,

Ci-après « les Organisations syndicales »,

Ci-après désignées ensemble « les parties ».

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

Les parties ont engagé la négociation annuelle obligatoire 2022, conformément aux articles L. 2242-1, L. 2242-13 et suivants du code du travail.

Les parties réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale ainsi que leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Au terme des négociations, il a été convenu et arrêté ce qui suit.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association LE PONT.

Article 2 : Objet et diagnostic préalable

Le présent accord a été négocié à partir de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’association LE PONT et de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes réalisé au titre de l’exercice 2021. L’association LE PONT a obtenu la note de 95/100.

Le diagnostic sur la situation comparée femmes-hommes ainsi que les indicateurs de calcul de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes demeureront annexés au présent accord.

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les trois domaines d’action suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• La formation

  L’analyse comparative de la situation des femmes et des hommes dans l’Association, dans chacun des domaines mentionnés, est décrite ci-après.

Article 3 : Embauche

3.1 Etat des lieux

L’état des lieux fait apparaître la situation suivante :

• Les effectifs sont en nette augmentation :

  • Au 31/12/2016, l’association employait 169 salariés (139,25 ETP), contre 332 salariés au 31/12/2021 (287,58 ETP), soit une augmentation de 97%.

• Cette augmentation concerne l’ensemble des catégories professionnelles :

  • Sur cette même période, le nombre d’employés a augmenté de 89%,

  • Le nombre de cadres intermédiaires et dirigeants est passé de 10 à 31 salariés, soit une augmentation de 210%.

• L’évolution des effectifs, par catégorie professionnelle et par sexe, est la suivante :

  • 69% des salariés sont des femmes, contre 75% en 2016,

  • 69,7 % des employés sont des femmes contre 76 % en 2016,

  • 64,5% des cadres sont des femmes contre 70% en 2016.

    La proportion d’hommes a ainsi augmenté au sein de l’association LE PONT, que ce soit chez les employés ou les cadres. La proportion de femmes chez les cadres est plus importante au sein de l’association LE PONT que ce qui est généralement observé dans les structures du secteur social et médico-social.

    En 2021, l’association a recruté 174 salariés dont 62 contrats aidés et 4 stagiaires gratifiés. Elle a fait le choix en 2019 de recruter 2 apprentis afin de pouvoir former de futurs professionnels et répondre aux difficultés de recrutement du secteur.

    Sur les 108 recrutements (hors CDDI et PEC), l’association LE PONT a recruté 34% de CDI et 66% de CDD, dont 74% de femmes et 26% d’hommes.

3.2 Objectifs

L’Association entend poursuivre ses actions en faveur de la mixité au sein de l’Association.

L’Association se fixe ainsi pour objectif de continuer à faire progresser la proportion d’hommes dans les effectifs de l’Association, en particulier, parmi les métiers de l’accompagnement et au sein de l’encadrement. 

3.3 Actions

Afin d’assurer un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi, l’Association réaffirme le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, et la qualification des candidats et non sur leur sexe. Les offres d’emploi ne doivent pas comporter de mention relative au genre ou à la situation familiale, afin de favoriser les candidatures féminines et masculines.

A cet égard, l’Association s’engage, en matière de rédaction des offres d’emploi, sur les points suivants :

• Lorsque l’offre et l’annonce correspondant concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et féminin, il sera mentionné les deux genres ;

• Ajouter une mention indiquant que l’emploi est ouvert aux candidats des deux sexes : Homme / Femme.

• Utiliser des mots neutres afin qu’il résulte clairement de la rédaction de l’offre qu’elle s’adresse aux candidats femmes et hommes dans des conditions identiques.

3.4 Indicateurs de suivi

• Nombre de recrutements par catégorie professionnelle et par sexe

• Proportion d’hommes dans les effectifs de l’Association

Article 4 : Rémunération effective

4.1 Etat des lieux

Il est rappelé que le comparatif de l’index de l’égalité professionnelle est réalisé par catégorie socio-professionnelle et que l’égalité salariale suppose que les salariés exercent un même travail ou un travail de valeur égale.

L’index de l’égalité professionnelle au titre des données 2021 fait apparaître :

• un écart de rémunération moyenne en faveur des femmes de 0,7%,

• un écart de taux d’augmentations individuelles de 1,2% en faveur des femmes.

Parmi les femmes absentes pour congé maternité, 100% des femmes ont bénéficié d’une augmentation dans l’année ayant suivi leur retour (augmentation de la valeur du point et/ou effet GVT).

L’ensemble des salariés (CDD et CDI) sont rémunérés conformément aux accords collectifs CHRS, selon les grilles indiciaires de 2 à 5 pour les non cadres et 6 à 9 pour les cadres.

A noter qu’à ce jour, aucun salarié n’est sur la grille 1 contrairement à 2016 où deux salariés émargeaient sur cette grille. Le pourcentage de salariés bénéficiant des grilles 2 et 3 est passée de 19,4% à 12% en 2021. L’association dans sa politique de revalorisation des bas salaires et de formations qualifiantes (surveillants de nuit et maîtresses de maison) a permis de diminuer de manière significative le nombre de salariés au SMIC conventionnel.

Le salaire médian au sein de l’Association est de :

• 1 916 € pour les femmes non cadres et 1 854 € pour les hommes non cadres ;

• 3 013 € pour les femmes cadres et 3 353 € et pour les hommes cadres.

  Après une analyse des rémunérations des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, aucun écart de rémunération non justifié par des considérations professionnelles telles que la nature des fonctions, l’ancienneté, les responsabilités, l’expérience et les compétences professionnelles, n’a été constaté, ce d’autant que les salaires sont fixés conformément aux grilles de rémunération de la branche.

4.2 Objectifs

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à ancienneté, responsabilités, expérience et compétences égales, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

L’Association s’engage à maintenir une égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la relation de travail en garantissant un niveau de rémunération fondé uniquement sur la qualification et les fonctions exercées, le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste ainsi que sur le niveau de responsabilités confiées.

4.3 Actions

Au moment de l’embauche, l’Association s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur la qualification et les fonctions exercées, le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste ainsi que sur le niveau de responsabilités confiées, conforme aux grilles salariales de la branche.

A compter de la signature de cet accord, l’Association prendra en compte pour moitié l’ancienneté des salariés qui ont travaillé en libéral (infirmière, artisan, etc.) dans le calcul de leur ancienneté à poste équivalent, sous réserve de fournir les documents le justifiant.

L’Association s’engage à analyser et corriger tout écart de rémunération non justifié par des considérations professionnelles telles que la nature des fonctions, le niveau de responsabilités, l’expérience, les compétences et les performances professionnelles.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’Association maintiendra la rémunération des salariés bénéficiant d’un congé paternité. Le salaire est donc maintenu pendant le congé paternité afin d’inciter les pères à bénéficier de ce congé.

Les salariés absents pour congé parental d’éducation à 100 % ne seront pas pénalisés au titre de leur ancienneté dans le changement d’échelon. L’Association s’engage à garder le bénéfice du Glissement Vieillissement Technicité (GVT) pour les salariés en congé parental d’éducation absents un an au maximum.

4.4 Indicateurs de suivi

• Rémunération moyenne à l’embauche par coefficient hiérarchique 

• Rémunération moyenne par coefficient hiérarchique 

• Recensement des éventuels écarts de rémunération non justifiés/actions correctrices de l’Association

Article 5 : Formation

5.1 Etat des lieux

L’association LE PONT garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

En 2021, 49% des salariés ont bénéficié d’une action de formation, dont une forte proportion de femmes (78%). Toutes les catégories de contrat sont concernées.

5.2 Objectifs

La formation représente un enjeu majeur du maintien et du développement des compétences des salariés.

Afin d’objectiver l’ensemble du processus de la politique de formation professionnelle, l’employeur développe les entretiens professionnels afin de permettre aux salarié(e)s de s’exprimer en termes de formation et d’évolution professionnelle ; il est donc mis en place des entretiens annuels avec un temps défini pour l’entretien professionnel.

Il convient aussi de rendre effectives les conditions d’une évolution professionnelle dénuée de toute discrimination fondée sur le sexe, l’état de grossesse ou la situation familiale. L’employeur adopte un cadre permettant de promouvoir la formation en veillant à ce que les offres de formation proposées et les possibilités de certification s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés ; les deux sexes doivent donc avoir un accès équilibré aux formations certifiantes de manière à garantir les perspectives d’évolution à l’ensemble des salariés.

5.3 Actions

• Création d’un tableau de suivi de notre Plan de Développement des Compétences afin de recenser le personnel formé ;

• Recenser les souhaits de formation par le biais d’un formulaire distribué à l’ensemble du personnel chaque année ;

• Répertorier et analyser chaque souhait de formation professionnelle pour que les salariés de l’association bénéficient d’un traitement égal en matière de formation professionnelle.

5.4 Indicateurs de suivi

• Nom des salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d’heures de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe

• Répartition des actions de formation entre les formations qualifiantes et celles du Plan de Développement des Compétences.

Article 6 : Suivi de l’accord

Un suivi des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera présenté dans le cadre de la négociation obligatoire sur les salaires effectifs, conformément à l’article L. 2242-15 (4°) du code du travail.

A cette occasion, les objectifs de progression seront évalués au regard des indicateurs retenus permettant d’apprécier la situation et l’évolution des actions visées dans le présent accord.

Article 7 : Durée ET entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur au jour de sa signature sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

ARTICLE 8 : REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’Association et les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 9 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Mâcon.

Un exemplaire sera remis au secrétaire du CSE.

Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès du service des ressources humaines et sera consultable sur l’intranet de l’Association.

Fait à Mâcon,

Le 24 mars 2022,

En 5 exemplaires originaux,

Pour l’association Le Pont Pour la CFDT

Le Directeur Général La Déléguée Syndicale

Pour la CGT

Le Délégué Syndical

Annexes

Diagnostic sur la situation comparée femmes-hommes dans l’association LE PONT (2021)

Indicateurs de calcul de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes (2021)