Accord d'entreprise "GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITE DES METIERS" chez OXY CENTRE (Siège)

Accord collectif d’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers

Entre 

La Société OXYCENTRE, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand, sous le numéro 318 210 614, dont le siège social est situé 1 Rue Pierre Boulanger – 63430 PONT DU CHATEAU, représentée

D’une part,

Le Syndicat CGT Métallurgie Puy de Dôme, représenté par

Le Syndicat CFDT Métallurgie Puy de Dôme, représenté par

Le Syndicat FO Métallurgie Puy de Dôme, représenté par

D’autre part,

Il est conclu le présent accord collectif d’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers.

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Préambule

Par application de la Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite « Loi Rebsamen », les négociations obligatoires ont été regroupées en trois blocs à compter du 1^er janvier 2016.

Le présent accord collectif porte sur le troisième bloc de négociations obligatoires qui concerne la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-20 du Code du travail, cette négociation est conduite autour de six axes obligatoires qui sont les suivants :

• Mise en place d’un dispositif de Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées ;

• Conditions de mobilité professionnelle ou géographique internes à l'entreprise ;

• Grandes orientations de la formation et les objectifs du plan de formation ;

• Perspectives de recours aux différents contrats de travail et stages et les moyens pour réduire la précarité ;

• Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques ;

• Déroulement de carrières des représentants syndicaux.

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-20 du code du travail, un bilan sera dressé à l’issue de l’application du présent accord.

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Article 1 : Mise en place d’un dispositif de GPEC et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées

Afin d’appréhender cette négociation, les parties ont décidé de faire une première analyse de la situation en matière d’emploi et de compétence au sein de la société.

D’une part, les parties s’entendent sur le fait qu’il est difficile de quantifier les besoins en matière d’emploi puisque la visibilité des commandes de nos clients est limitée à une période de 6 à 9 mois.

Toutefois, seront anticipés, dans la mesure du possible, les évolutions susceptibles d’affecter l’emploi au sein de la société telles que les départs à la retraite par exemple.

D’autre part, il est rappelé que les évolutions des besoins en compétence sont intrinsèquement liées aux évolutions des demandes des clients.

Les orientations de la demande sur le court terme sont d’avantage orienté sur des pièces mécano-soudées et la fourniture de sous-ensemble. A contrario, les demandes en pièces découpées tendent à diminuer.

Dès lors, les besoins en emploi sont actuellement orientés vers de nouveaux métiers au sein de l’entreprise (usineurs, monteur-soudeur par exemple).

Afin d’appréhender ces changements, les parties ont convenu d’utiliser les outils ci-après énumérés (Articles 1-1 à 1-5).

• Article 1-1 : La formation

Le plan de formation est un levier essentiel dans la gestion des emplois et des compétences au sein de l’entreprise. Il est établi chaque année par la Direction en fonction des besoins de l’entreprise. Il permet notamment de cibler les métiers et les catégories de personnes qui doivent prioritairement bénéficier d’action de formation (voir article 2).

Par ailleurs, la Direction continuera à accompagner les salariés qui souhaitent utiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF) dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il est rappelé que la mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. Le salarié qui souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail doit formuler une demande auprès de l’entreprise au moins :

• 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,

• ou 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

• Article 1-2 : La VAE

La validation des acquis l'expérience (VAE) peut permettre à chaque salarié de faire prendre en compte les compétences qu'il a acquises dans le cadre d'une activité professionnelle ou non professionnelle, afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification.

Cette démarche peut être initiée par le salarié mais peut également être proposés par la Société.

Si la demande s'inscrit dans les perspectives de maintien dans l’emploi ou d'évolution des compétences dont la Société a besoin, le service des ressources humaines aidera le salarié à constituer son dossier et à prendre les contacts nécessaires auprès des organismes concernés.

• Article 1-3 : Le Bilan de compétence

Chaque salarié qui justifie d'une activité salariée d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences.

L’objectif de ce bilan est d’analyser le parcours professionnel du salarié, de faire le point sur ses compétences et d’identifier avec lui les pistes d’évolution et de mobilité professionnelle.

Le salarié qui souhaite bénéficier d'un bilan de compétences pendant les heures de travail doit formuler une demande écrite d'autorisation d'absence au titre du congé de bilan de compétences. Cette demande est adressée à l'employeur au moins 60 jours avant la date prévue du bilan.

• Article 1-4 : Accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés

Il est rappelé que l’entretien professionnel est un moment d'expression et d'échanges privilégiés entre chaque salarié et son responsable hiérarchique, axé sur la formation professionnelle.

L’un des objectifs de cet entretien peut être aussi de proposer des évolutions en fonction de l'avenir prévisible de l'emploi occupé, d'accompagner le salarié dans la construction de son projet professionnel et notamment en matière de mobilité professionnelle.

Il permet d’accompagner le salarié dans le développement de sa polyvalence et dans l’accès à de nouvelles compétences et/ou qualifications.

Concernant la mobilité géographique des salariés, il est rappelé qu’il existe des possibilités de transfert entre l’établissement de Pont-du-Château et celui de Riom. Chaque possibilité de transfert sera étudiée au cas par cas par la Direction avec le salarié concerné.

• Article 1-5 : Les départs à la retraite

L’entreprise s’engage dans un processus d’anticipation des départs à la retraite « prévisibles » afin d’anticiper le remplacement des salariés concernés.

A ce jour, une quinzaine de départ à la retraite est envisagé d’ici 2022.

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Article 2 : Grandes orientations de la formation et les objectifs du plan de formation

Le plan de formation de la société qui est établi chaque année par la Direction est un élément déterminant dans l’élaboration des grandes orientations de la formation de l’entreprise.

Il prendra en compte les besoins de l’entreprise, liés à l’évolution des besoins de nos clients, mais également, dans la mesure du possible, les besoins de formation exprimés par les salariés lors d’entretiens individuels et notamment lors des entretiens professionnels.

Le plan de formation est structuré en fonction de deux types d'actions de formation :

• Les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés

Ces actions sont déterminées par la Société. Elles sont réalisées sur le temps de travail et rémunérées au taux normal.

Elles sont destinées à permettre aux salariés d'acquérir ou de compléter leurs savoirs et
savoir-faire spécifiquement liés à leurs postes de travail.

• Les actions liées au développement des compétences des salariés

Ces actions sont les actions de formation qui ont pour objet le développement des compétences du salarié concerné.

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Article 3 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail et stages et les moyens pour réduire la précarité

Les Partenaires sociaux s’accordent sur le fait qu’OXYCENTRE de part sa situation de sous-traitant, doit répondre à des situations urgentes, non figées et notamment à des phénomènes d’accroissement temporaire d’activité dus à divers aléas non prévisibles et non permanents (commande urgente à honorer dans des délais impartis par exemple).

De ce fait, la société doit faire preuve de flexibilité et de réactivité dans l’organisation de sa production. Il est donc incontournable pour elle de devoir recourir, dans la limite du raisonnable, à des contrats dits « précaires ». La durée de ces contrats est callée sur les commandes des clients et donc toujours relativement longue.

Par ailleurs, la Direction s’engage à continuer à faire du recours aux emplois à temps complets un principe et le recours aux emplois à temps partiel une exception (il pourra être fait recours aux contrats de travail à temps partiel pour des salariés qui en font la demande pour des raisons personnelles par exemple).

De plus, la société continuera à ne recourir à des stages que dans des cas résiduels et ne fera pas du recours aux stagiaires un outil de gestion des ressources humaines.

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Article 4 : Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques

Les Parties conviennent que la Société OXYCENTRE a principalement le statut d’entreprise sous-traitante et n’est donc pas concernée par cette obligation de négociation qui de fait, ne concerne que les entreprises qui ont quotidiennement recours à la sous-traitance.

Par ailleurs, OXYCENTRE ne reçoit pas d’informations sur les orientations stratégiques de ses clients donneurs d’ordres.

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Article 5 : Déroulement de carrières des représentants syndicaux

Il est entendu que les représentants syndicaux bénéficient des mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment en ce qui concerne le déroulement de leur carrière.

Par ailleurs, les Parties au présent accord prohibent toute forme de discrimination syndicale.

En effet, conformément aux dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail, il est rappelé qu’« aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise [et qu’]aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (…) notamment en matière de rémunération (…), de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ».

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Article 6 : Durée, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années civiles, soit du 01/01/2018 au 31/12/2021, date à laquelle il cessera de produire effets de plein droit, et sans diligences particulières.

Il sera fait application des dispositions légales et réglementaires.

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Article 7 : Dépôt, Notification et Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique) à la DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, de l'Emploi), et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Clermont-Ferrand.

Conformément à l'article  L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

L’accord ainsi conclu sera porté à la connaissance du personnel, notamment par le biais d’un affichage sur les panneaux de communication prévus à cet effet.

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Accord conclu à Pont du Château, le 8 décembre 2017.

En 6 exemplaires originaux.

Pour la CGT, Pour la CFDT, Pour FO,

Pour la Direction,