Accord d'entreprise "Accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez OXY CENTRE (Siège)

Accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Entre :

La Société OXYCENTRE, immatriculée au RCS de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 318 210 614, dont le siège social est situé 1 rue Pierre BOULANGER – 63430 PONT-DU-CHATEAU, représentée par , Directeur, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

D’une part,

Le Syndicat CFDT Métaux CLERMONT – RIOM - ISSOIRE, représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical,

Le Syndicat CGT Puy de Dôme, représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical,

Le Syndicat UNSA des Professionnels de l’Industrie et de la Construction, représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Il est conclu le présent accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

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Préambule

L’accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (Bloc 2) en date du 24 novembre 2017 ayant cessé de produire effets, les parties se sont réunies afin d’engager la négociation obligatoire portant sur les thèmes du Bloc 2 conformément aux stipulations de l’accord de méthode relatif à la périodicité des négociations obligatoires en date du 14 avril 2020.

Il est rappelé que la négociation du Bloc 2 porte sur les thèmes suivants :

1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

2. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

3. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

4. Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

5. Les modalités de définition d'un régime de prévoyance ;

6. L'exercice du droit d'expression ;

7. Le droit à la déconnexion ;

8. Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ;

9. Les risques professionnels et la pénibilité.

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Article 1 : Articulation entre vie personnelle et professionnelle et droit à la déconnexion

• Article 1-1 : Télétravail

La crise sanitaire liée au coronavirus a vu émarger de nouvelles organisations du travail. Le protocole sanitaire édicté et régulièrement mis à jour par le gouvernent, a notamment, au plus fort de la crise, généralisé le télétravail.

Les Parties rappellent que cette organisation du travail doit rester une exception justifiée par des circonstances exceptionnelles. Elles jugent primordiales le maintien des interactions entre les salariés travaillant dans l’atelier et les salariés travaillant sur des fonctions supports tels que le service industrialisation, le bureau d’études, le service qualité ou encore le service RH…

Toutefois, dans les cas où il est recouru un télétravail, l’entreprise met à disposition des salariés concernés les outils de communication à distance nécessaires à leur activité (ordinateur portable et connexion VPN notamment). La Direction insiste sur le fait que l’utilisation de ce matériel doit se faire dans le respect de la charte informatique et qu’il convient d’être particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données.

En outre, les salariés placés en télétravail se doivent de respecter leurs horaires de travail et de ne pas travailler, de leur propre initiative ou sans autorisation, au-delà de leur temps de travail.

En effet, la mise à disposition de matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours et horaires normalement travaillés.

D’une manière générale, le télétravail doit de faire dans le respect du droit à la déconnexion tel que défini ci-après.

• Article 1-2 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle notamment sans être connecté à un outil numérique professionnel.

En 2017, les Partenaires sociaux avaient décidé de limiter le nombre d’interlocuteurs directs des techniciens de maintenance, hors période d’astreinte. A ce jour, les Parties constatent que cette règle a prouvé son efficacité. Seuls les responsables de production et les chefs d’équipe contactent directement les techniciens de maintenance qui ne sont plus dérangés durant leur temps personnel. Ainsi, il est décidé de maintenir cette règle en l’état.

Par ailleurs, il est rappelé que, conformément à ce qui avait été convenu en 2017, tous les salariés qui disposent d’outils numériques professionnels (téléphone, PC portables…) peuvent :

• Demander à ce que l’accès à leur boite mail soit bloqué durant leurs congés ;

• En dehors de leur temps de travail, décider individuellement de se déconnecter de leurs outils numériques de communication à distance.

Il est également rappelé que chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels et SMS professionnels qui lui sont adressés ou d’y répondre sur les périodes de repos et congés. Aucun salarié ne pourra être sanctionné ou pénalisé pour ne pas avoir répondu à de quelconques sollicitations pendant ses absences.

A contrario, le salarié qui prendrait connaissance ou répondrait, de sa propre initiative, à ces messages professionnels ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

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Article 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Article 2-1 : Principe général de non-discrimination sexuelle

Les Partenaires sociaux de l’entreprise réaffirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe.

La société OXYCENTRE s’assurera, sur la base des critères précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, la société OXYCENTRE applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

• Article 2-2 : Accès identique à la formation professionnelle

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer à celles-ci une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’entreprise devra veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Par la formation, l’entreprise veillera ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accés à la formation des salariés à temps partiel.

En 2017, les Partenaires sociaux de l’entreprise s’étaient fixés pour objectif que les heures de formation réalisées en moyenne sur l’année civile soient proportionnelles à la répartition de l’effectif par sexe (dans la limite de +/- 10%).

Afin de suivre la bonne application de cet objectif, l’indicateur suivant avait été mis en place :

• Nombre d’heures de formation réalisées en moyenne par sexe.

L’analyse de cet indicateur fait apparaitre les éléments suivants :

• Au 31/12/2017, l’entreprise comptait 3,94 % de femmes dans ses effectifs et 1,51 % des heures de formation ont été consacrées aux femmes au cours de l’année 2017 ;

• Au 31/12/2018, l’entreprise comptait 5,11 % de femmes dans ses effectifs et 1,29 % des heures de formation ont été consacrées aux femmes au cours de l’année 2018 ;

• Au 31/12/2019, l’entreprise comptait 5,04 % de femmes dans ses effectifs et 0,63 % des heures de formation ont été consacrées aux femmes au cours de l’année 2019 ;

• Au 31/12/2020, l’entreprise comptait 5,80 % de femmes dans ses effectifs et 7,65 % des heures de formation ont été consacrées aux femmes au cours de l’année 2020.

Ainsi, bien que l’objectif de la proportionnalité ne soit pas atteint, il est constaté une nette amélioration du pourcentage de formation réalisée par des femmes au cours de l’année 2020 par rapport aux trois années précédentes.

Dès lors, l’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts en la matière. Les partenaires sociaux de l’entreprise se fixent comme objectif que les heures de formation réaliées en moyenne, au cours des quatre prochaines années, soient proportionnelles à la répartition de l’effectif par sexe (dans la limite de +/- 10%).

Afin de suivre la bonne application de cet objectif, l’indicateur suivant sera maintenu :

• Nombre d’heures de formation réalisées en moyenne par sexe par année civile.

Il est difficile d’apprécier cet indicateur sur une période courte telle que l’année au vu de la faible proportion de femmes dans les effectifs. Dès lors, ce même indicateur sera également analysé en moyenne sur les quatre années civiles d’application de l’accord.

• Article 2-3 : Egalité de rémunération à situations identiques

Les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Ainsi, tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification et niveaux identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

En 2017, les Partenaires sociaux de l’entreprise s’étaient fixés pour objectif de réduire les écarts de rémunération au regard des éventuelles anomalies qui seraient constatées.

Lorsque, à situation comparable (poste, qualification, ancienneté), un écart de rémunération devait être constaté, celui-ci devait être analysé afin d’en comprendre les raisons. Un réajustement pouvait alors être opéré si aucune raison objective ne justifiait cet écart.

Afin de suivre la bonne application de cet objectif, l’indicateur suivant avait été mis en place :

• Analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) au 31/12.

L’analyse de cet indicateur ne fait pas apparaitre d’inégalité de rémunération à situations identiques.

Cet indicateur est maintenu en l’état. L’entreprise s’engage à poursuivre la bonne application de l’objectif fixé en 2017 qui est reconduit pour la durée d’application du présent accord.

• Article 2-4 : Egalité de classification à situations identiques

Les niveaux de classification à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de la classification des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Ainsi, tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de de classification ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

En 2017, les Partenaires sociaux de l’entreprise s’étaient fixés pour objectif de réduire les écarts de classification au regard des éventuelles anomalies qui seraient constatées.

Lorsque, à situation comparable (poste, qualification, ancienneté), un écart de classification devait être constaté, celui-ci devait être analysé afin d’en comprendre les raisons. Un réajustement pouvait alors être opéré si aucune raison objective ne justifiait cet écart.

Afin de suivre la bonne application de cet objectif, l’indicateur suivant avait été mis en place :

• Analyse comparée des classifications H/F au 31/12.

L’analyse de cet indicateur ne fait pas apparaitre d’inégalité de classification à situations identiques.

Les Parties reconduisent l’objectif fixé en 2017 ainsi que l’indicateur mis en place qui sont reconduits pour la durée d’application du présent accord. Une attention toute particulière sera apportée en la matière dans le déploiement au sein de l’entreprise de la nouvelle classification des emplois telle qu’elle a été définie dans la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie qui devrait entrée en application le 1^er janvier 2024.

• Article 2-5 : Congés de parentalité

2-5-A : Congés maternité / adoption et rémunération

La société OXYCENTRE s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.

Par ailleurs, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans l’entreprise au 1^er jour du congé bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.

2-5-B : Congés paternité et rémunération

Il est rappelé que les règles en matière de congé paternité ont évolué depuis le 1^er juillet 2021. La durée du congé paternité est désormais fixé à 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant (32 jours pour une naissance multiple).

Le congé paternité est dorénavant constitué de deux périodes :

• Une première période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ouvrables ;

• Une deuxième période de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissance multiple) pouvant être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours pour chaque période.

Le congé paternité doit débuter dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant pour qu’il soit bien indemnité par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu que ; sous réserve d’avoir un an d’ancienneté au 1^er jour du congé et de bénéficier des indemnités journaliéres versées par la Sécurité Sociale, les pères de famille bénéficieront d’une indemnisation complémentaire de l’entreprise sur toute la période de congé paternité.

Cette indemnisation complémentaire est égale, aprés déduction des indemnités jounalières de Sécurité Sociale, à 100% du salaire net.

Par ailleurs, la société OXYCENTRE s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les rémunérations variables des pères et ce, quel que soit leur statut.

• Article 2-6 : Cotisations d’assurance vieillesse

La Loi oblige les Partenaires sociaux à négocier sur le calcul des cotisations d’assurance vieillesse, sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

Les Partenaires sociaux de l’entreprise décident de ne souscrire aucun engagement au titre de cet article.

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Article 3 : Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié constitue une discrimination prohibée par la Loi.

Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article L. 1132-1 du Code du travail :

• L’origine,

• Le sexe,

• Les mœurs,

• L’orientation sexuelle,

• L’identité de genre,

• L’âge,

• La situation de famille ou la grossesse,

• Les caractéristiques génétiques,

• La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision,

• L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,

• Les opinions politiques,

• Les activités syndicales ou mutualistes,

• De l’exercice d’un mandat électif,

• Les convictions religieuses,

• L’apparence physique,

• Le nom de famille,

• Le lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire,

• L’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap,

• La capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Les élus du personnel disposent d’un droit d’alerte. En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement, ils peuvent saisir l’employeur qui devra procéder sans délai à une enquête interne, et mettre fin à cette situation si la discrimination est avérée.

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Article 4 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Article 4-1 : Conditions d’accès à l’emploi

En 2017, les Partenaires sociaux de l’entreprise ont mis en place un dispositif d'accueil et de suivi individualisé des travailleurs handicapés après l'embauche.

Ainsi, lors de l’embauche en CDI d’un travailleur handicapé dans l’entreprise, il est rappelé que celui-ci bénéficiera du parcours d’intégration suivant :

1. Parcours d’accueil dans l’entreprise :

Au cours de la première semaine d’embauche, un référent sera chargé de faire visiter l’entreprise au salarié, afin que celui-ci connaisse les différents métiers exercés chez OXYCENTRE.

Outre cette prise de connaissance, le salarié sera formé à son poste de travail selon le processus déjà en vigueur :

- formation générale à la sécurité ;

- formation au poste de travail ;

- évaluation.

En fonction du handicap du travailleur, ou des résultats de l’évaluation, le formateur pourra décider de renforcer la formation initialement prévue.

2. Entretiens de suivi :

Chaque travailleur handicapé embauché en CDI se verra accompagné pendant quatre semaines par un référent dont les missions seront les suivantes :

- Durant la première semaine :

Le référent sera chargé de présenter l’entreprise et de s’assurer que la formation est bien réalisée.

Si le référent est formateur interne, il assurera lui-même :

- soit la formation au poste de travail ;

- soit l’évaluation.

Chaque fin de journée, le référent aura un entretien avec le travailleur handicapé afin que celui-ci puisse lui faire part de ses éventuelles difficultés.

Le référent pourra ainsi organiser, en accord avec sa hiérarchie, des compléments de formation, ou toute autre action corrective nécessité par les difficultés éventuellement rencontrées par le salarié.

- Ensuite, de la deuxième à la quatrième semaine :

Le référent organisera un rendez-vous hebdomadaire avec le salarié, afin que celui-ci puisse lui faire part de ses éventuelles difficultés.

Le référent pourra ainsi organiser, en accord avec sa hiérarchie, des compléments de formation, ou toute autre action corrective nécessité par les difficultés éventuellement rencontrées par le salarié.

Les référents qui le souhaitent pourront se porter candidats à cette fonction à tout moment. La CSSCT sera informée annuellement de la liste des référents.

• Article 4-2 : Accès à la formation et à la promotion professionnelle

Sur ce point, les Partenaires sociaux de l’entreprise renvoient à l’article 3 du présent accord.

• Article 4-3 : Conditions de travail, d’emploi et de maintien dans l’emploi

Les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH doivent pouvoir accéder aisément à leur poste de travail ainsi qu'aux locaux sanitaires et aux locaux de restauration qu'ils sont susceptibles d'utiliser dans l'établissement. Leurs postes de travail ainsi que les signaux de sécurité qui les concernent doivent être aménagés si leur handicap l'exige.

Par ailleurs, l'employeur est tenu de prendre les mesures appropriées en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser.

Les mesures appropriées peuvent concerner notamment l'adaptation des machines et outillages, l'aménagement des postes de travail, y compris l'accompagnement et l'équipement individuels nécessaires aux travailleurs handicapés pour occuper ces postes.

Les salariés handicapés peuvent également bénéficier, à leur demande, d'aménagements d'horaires individualisés. Cependant, ces mesures ne doivent pas entraîner des charges disproportionnées pour l'employeur. Afin d'évaluer le niveau de ces charges, il sera tenu compte des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées par l'employeur.

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Article 5 : Modalités de définition d'un régime de prévoyance et de frais de santé

Il est rappelé que l’entreprise est déjà couverte par un régime frais de santé dans les conditions prévues à l’article L. 2242-8, 5° du code du travail la dispensant de son obligation de négocier sur ce point.

Par ailleurs, les Parties font le choix d’attendre le résultat des négociations menées actuellement au niveau de la branche concernant la définition d’un régime de prévoyance.

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Article 6 : Droit d’expression des salariés

• Article 6-1 : Nature et domaine du droit d’expression

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque membre de l’entreprise peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire.

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

Les structures qui sont définies au sein de cet article 6 ne peuvent porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel ni restreindre l'exercice du droit syndical.

• Article 6-2 : Exercice de ce droit d’expression

En 2017, il a été convenu que le droit d'expression s'exerçait dans le cadre des « réunions 5 minutes avec support Dantotsu » qui réunissent le chef d’équipe avec l’ensemble des salariés qui la compose d’une part et d’audits opérationnels (une fois par jour) entre le chef d’équipe et l’opérateur d’autre part.

• Article 6-3 : Communication selon méthode Dantotsu

Une réunion est organisée à une fois par poste, avec chaque équipe, excepté les samedis et dimanches.

Au cours de ces réunions, trois thématiques sont successivement abordées :

- Les problèmes éventuels dans l’équipe (« environnement de travail ») ;

- Les problèmes relatifs aux non-conformités (« qualité ») ;

- Les problèmes liés à la sécurité (« sécurité »).

Lorsqu’un sujet est remonté dans l’un de ces trois domaines, il y a enregistrement du problème sur un support adapté.

Ce « support » est alors affiché, et l’équipe travaille sur la recherche des causes profondes (méthode des « 5M » des « 5P ») pour ensuite décider des actions à mettre en œuvre pour supprimer le problème.

Tant que le problème n’est pas résolu et que les actions engagées ne sont pas soldées et évaluées, le support est abordé lors de chaque communication selon méthode Dantotsu.

Ces communications se tiennent dans la zone prévue à cet effet, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.

Le chef d’équipe concerné est responsable de l'organisation des réunions et de l’animation des réunions.

L'animateur des réunions encourage et facilite l'expression directe de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion et en tant qu'informateur, il peut apporter immédiatement des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence et prendre les décisions qui sont de sa responsabilité sur les suggestions du groupe.

Lorsque les actions sont soldées, le support est archivé et conservé.

Les membres de l’équipe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.

Parallèlement, des communications selon méthode Dantotsu « Top management » sont également organisées chaque matin. Ces réunions qui regroupent le service qualité, le responsable de production et les chefs d’équipe permettent d’analyser les problèmes rencontrés et de valider les actions correctives mises en place. Les décisions prises lors de ces réunions « Top management » sont ensuite communiquées aux opérateurs lors des communications selon méthode Dantotsu organisées à une fois par poste.

Par ailleurs, les réunions de production quotidiennes permettent aux différents services de s’exprimer, le cas échéant, sur les points soulevés lors des réunions Dantotsu (bureau d’études, service commercial…).

• Article 6-4 : Garantie de la liberté d’expression

Les propos tenus par les participants aux réunions Dantotsu, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance ou diffamation à l'égard des personnes.

• Article 6-5 : Suivi des réunions

Le suivi des réunions Dantotsu est assuré par l’élaboration, l’affichage, puis l’archivage de chaque « support ».

Ce document consigne les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion sur les questions et les suggestions de l’équipe.

Un exemplaire de ce document reste à la disposition des membres de l’équipe si besoin.

Pour les sujets qui relèvent de sa compétence, la CSSCT pourra également accéder à ces documents.

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Article 7 : Mobilité des salariés

La loi d'orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a créé un nouveau thème de négociation obligatoire pour les entreprises employant plus de 50 salariés sur un même site.

L’objectif affiché par cette loi est de s’assurer que les entreprises s’engagent à faciliter les trajets de leurs salariés entre leur domicile et leur lieu de travail : en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ou en prenant en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’ores et déjà d’une indemnité de transport dont le montant est fonction de la distance séparant la commune de leur domicile et la commune de leur lieu de travail.

Par ailleurs, les Parties s’entendent sur le fait que la situation géographique de l’entreprise et l’organisation du travail (horaires postés) ne permettent pas aisément de trouver des alternatives à l’utilisation de la voiture.

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Article 8 : Prévention de la pénibilité

La négociation d'un accord relatif à la prévention de la pénibilité concerne les entreprises dont l’indice de sinistralité dépasse 0,25 ou dont au moins 25 % de l'effectif est exposé, au-delà des seuils, aux facteurs de pénibilité.

L’entreprise n’est dans ce cadre pas dans l’obligation de négocier sur ce thème.

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Article 9 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’entreprise OXYCENTRE S.A.S. prise en ses deux établissements.

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Article 10 : Durée, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années civiles, soit du 01/01/2021 au 31/12/2024, date à laquelle il cessera de produire effets de plein droit, et sans diligences particulières.

Il sera fait application des dispositions légales et réglementaires.

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Article 11 : Dépôt, Notification et Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

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Accord conclu à Pont du Château, le 8 décembre 2021

En 5 exemplaires originaux.

Pour la CGT	Pour la CFDT	Pour l’UNSA
Pour la Direction