Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CRYOLOR (Siège)

ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE CRYOLOR

Entre :

La société CRYOLOR

dont le siège est situé à ENNERY

représentée par Xxxxxxxxxxx - Directeur Général

d'une part,

Les syndicats, ci-après, affilié aux organisations représentatives sur le plan national (article L2122-1 du Code du Travail) :

• Confédération Française Démocratique du Travail représentée par Mr Xxxxxxxx, membre du personnel,

• Confédération Générale du Travail représentée par Mr Xxxxxxxx, membre du personnel,

d'autre part.

PRÉAMBULE

Article 1 – Préambule

Le présent accord marque la volonté commune des parties de confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle conformément à l’article L2242-5 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Dans le respect de ce principe, Cryolor dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. A ce titre, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 – Objet de l’accord

La signature avec les organisations syndicales en 2015 du second accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a conduit à des actions concrètes et à des progrès dans les domaines de la rémunération et de l’articulation entre la vie privée et la vie familiale.

Le présent accord a pour objet de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de Cryolor et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. Il se substitue au second accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes datant de 2015.

Les orientations qui avaient été prises en 2015 sont consolidées autour de cinq axes principaux de développement :

• développer la mixité,

• promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels,

• assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités, de résultat et d’expérience,

• favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale,

• veiller à la neutralité des absences liées à la maternité dans l’évolution professionnelle et salariale des intéressées.

Les parties conviennent que le succès des mesures contenues dans le présent accord est conditionné à l’implication et l’engagement des principaux acteurs concernés.

Cryolor établit chaque année un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Article 3 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 4 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée.

Les indicateurs jugés pertinents qui seront suivis au premier trimestre de chaque année, lors d’une commission sont les suivants :

• L’évolution annuelle de l’effectif C.D.I. en distinguant le nombre d’hommes et de femmes,

• La répartition annuelle de l’effectif par tranche d’âge, en distinguant le nombre d’hommes et de femmes,

• Le nombre de femmes par catégories socioprofessionnelles (C.S.P.),

• Le nombre et le type d’embauches (H/F),

• La part du nombre d’heures de formation suivies par des femmes par rapport au nombre d’heures de formation totales (adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi, développement des compétences),

• Rémunération moyenne par catégories socioprofessionnelles (C.S.P.) et par sexe,

• L’augmentation annuelle moyenne des salaires (I.P.P.) par sexe,

• Les bénéficiaires du CESU par sexe,

• Le nombre de personnes à temps partiel par sexe.

Article 5 – Objectifs de progression

Article 5.1 : Garantir une équité de rémunération entre les hommes et les femmes

• Action 1 : Garantir des niveaux de salaires à l’embauche équivalents entre les femmes et les hommes, et tout au long de leur carrière professionnelle, considérant leur niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Article 5.2 : Garantir la continuité de l’embauche des femmes

• Action 1 : Garantir l’embauche de deux femmes par an via un contrat en alternance et une embauche en CDI

Article 5.3 : Charte de bonne pratique concernant les réunions

Afin de permettre aux salariés d’articuler leur activité professionnelle avec leur vie privée, une Charte de bonne pratique des réunions a été élaborée.

L’objectif est de réduire le nombre de réunions à CRYOLOR débutant avant 08h30 ou après 16h00.

Article 5.4 : Passerelle temps partiel / temps complet

La décision de travailler à temps partiel ou de reprendre une activité à temps plein doit reposer sur le volontariat. Nous chercherons, dans toute la mesure du possible, à donner satisfaction, dans le respect des contraintes liées à l’organisation du travail, aux demandes présentées par les salariés.

Pour favoriser un éventuel souhait de retour à temps plein, et pour fixer les conditions de ce retour, les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’un entretien annuel avec le Responsable des Ressources Humaines.

Cet entretien permettra également de veiller à ce qu’il n’y ait pas d’inégalités de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein.

Un premier indicateur permet de suivre la réalisation de ces entretiens, un second le nombre de salariés à temps partiel ayant repris un emploi à temps plein et un dernier comparer l’augmentation annuelle moyenne des salaires (I.P.P.) des salariés à temps partiel par rapport à la moyenne de CRYOLOR S.A.

Article 5.5 : Suivi particulier des salariés en congé de maternité, d’adoption ou parental d’adoption

• Action 1 : Accompagner le départ et le retour de congé maternité, d’adoption ou parental. Le fait de prendre un congé maternité, d’adoption ou parental d’adoption ne devant pas être cause de discrimination, un suivi individuel est proposé aux salariés dans cette situation. Dans le cas d’un congé maternité, ce suivi particulier comprend notamment un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines dès que l’employeur en prend connaissance et à la demande du ou de la salarié(e), permettant de prévoir un aménagement du rythme ou du poste de travail si besoin avant le départ en congés. Au retour du congé, un second entretien est programmé, permettant de faciliter le retour au travail du salarié.

Indicateur : Pourcentage d’entretiens demandés réalisés.

• Action 2 : Autoriser les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et de la suite de l’accouchement.

Indicateur : Nombre de salariées ayant bénéficié de cette mesure.

• Action 3 : Accorder une pause de 15 minutes par demie-journée travaillée aux femmes enceintes à compter du 3ème mois de grossesse et à partir du moment où la grossesse est déclarée. Cette pause ne consiste pas en une réduction du temps de travail, mais permet à la salariée de se reposer entre deux séquences de travail.

Article 5.6. : Mise en place d’un service social

Pour accompagner les salariés et favoriser leur insertion et leur adaptation au monde du travail, un service social a été mis en place sous la forme d’une permanence mensuelle assurée par une assistante sociale à CRYOLOR.

Ce suivi permet par exemple aux salariés d’aborder des sujets ayant trait :

• A la santé,

• A la vie familiale et relationnelle (maternité, questions relatives aux enfants…),

• Au logement,

• Au budget (gestion, endettement, aide financière…),

• Au travail (aptitude au poste, formation…).

• Au handicap (accompagnement dans les démarches de RQTH)

Un compte rendu d’activité est réalisé chaque année par l’assistante sociale et présenté aux partenaires sociaux.

Article 5.7. : Garantir l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi

• Action 1 : Choisir des intitulés et des contenus des offres d’emploi permettant, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes.

Les offres d’emploi doivent être destinées aux deux sexes sans distinction.

Indicateur : Pourcentage d’offres d’emploi répondant à ces critères.

• Action 2 : Garantir l’unicité du processus de recrutement entre les femmes et les hommes.

L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et pour les hommes, fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour le poste, sans distinction liée au sexe.

Indicateur : Proportion de femmes embauchées par rapport à la proportion de candidatures féminines reçues.

Article 5.8 : Favoriser la mixité des métiers de l’entreprise

• Action 1 : Promouvoir la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d’enseignement supérieurs, des établissements de formation ou lors des forums de l’emploi.

Indicateurs : Nombre de journées portes ouvertes. Nombre de forums de l’emploi. 

Indicateur : Proportion de candidatures féminines et masculines dans les familles d’emplois au sein desquelles un déséquilibre entre la proportion d’hommes et de femmes est constatée.

Article 5.9 : Offrir des possibilités d’évolution de carrière équivalentes aux femmes et aux hommes

• Action 1 : Mise en place des entretiens professionnels.

Indicateur : Nombre d’entretiens professionnels réalisés chaque année.

Article 5.10 : Représentation des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel

• Action 1 : Favoriser l’équilibre de la représentation des femmes et des hommes au sein des instances représentatives du personnel, dans la mesure du possible. Un accompagnement de la Direction sur ce point sera proposé lors de la mise en place du CSE en 2019.

Indicateur : Proportion de femmes dans les instances représentatives du personnel au sein de l’entreprise.

Article 6 – Dépôt

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail, soit en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la DIRRECTE et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Metz.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Mention sera faite sur les tableaux d’affichage de la direction de CRYOLOR.

Fait à Ennery, le 11 Janvier 2019

Société CRYOLOR	C.G.T.	C.F.D.T.
Xxxxxxxxxx	Xxxxxxxxxx	Xxxxxxxxxx