Accord d'entreprise "L’AVENANT l A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU CAUE DE L’HÉRAULTdu 24 mai 2016" chez CAUE - CONSEIL ARCHITECTURE URBANISME ENVIRONNE (Siège)

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AVENANT l -

ACCORD D’ENTREPRISE DU CAUE DE L’HÉRAULT

du 24 mai 2016

PRÉAMBULE

Les rapports entre :

• le Conseil d'Architecture, d'Urbanisme et de l'Environnement de l'Hérault

• et les personnels salariés de ladite association

sont réglés par un Accord d'entreprise, signé le 6 février 1985, et ses avenants successifs, signés les 20 décembre 1985, 30 août 1987, 2 janvier 1989 et 19 mars 1990. Puis un nouvel accord d’entreprise du 24 mai 2016.

Conformément à l’article 2 de l’accord d’entreprise du CAUE de l’Hérault du 24 mai 2016, toute modification ou complément fera d’un avenant. Ce présent avenant 1 est négocié afin d’ajuster l’articulation entre le code du travail, la Convention Collective Nationale ADITIG et l’Accord d’entreprise du 24 mai 2016. Il est signé par les différentes parties et acté auprès de la DIRRECTE Hérault

Le champ d’application de la CCN des Caue a été élargi en 2018. Elle s’applique désormais aux « acteurs du développement et de l’ingénierie territoriale d’intérêt général » (ADITIG)  et non plus seulement aux CAUE.

TITRE I : REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

ARTICLE 5 et ARTICLE 6 : LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

Depuis octobre 2018, le Comité Social et Économique succède aux anciennes institutions représentatives du personnel. Les membres qui le composent sont :

• L’employeur – le représentant légal de l’entité.

• Les représentants élus par les salariés : 1 titulaire et 1 suppléant.

La durée du mandat est de 4 ans. Les attributions des élus au CSE sont de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives à l’application des textes, de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail, réaliser des enquête en matière d’AT / MP ou à caractère professionnel, exercer le droit d’alerte en cas d’atteinte au droit des personnes ou de danger grave et imminent, saisir l’Inspection du travail des plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales.

Les membres du CSE se réunissent au moins une fois par mois. Le suppléant assiste à la réunion en l’absence du titulaire. En cas d’urgence, le titulaire et/ou le suppléants sont reçus par l’employeur à leur demande. Au plus tard 2 jours ouvrables avant la réunion, les élus peuvent remettre à l’employeur une note écrite comportant des questions. L’employeur y répond par écrit sous 6 jours ouvrables. Les questions écrites ainsi que les réponses sont transcrites dans le registre spécial du CSE. Ce dernier est à la disposition de l’ensemble du personnel.

Représentation au Conseil d'Administration : conformément à l’article 7 des statuts type des CAUE, les représentants élus du personnel au CSE sont les représentants du personnel à l'Assemblée Générale de l'association et membres de droit du Conseil d'Administration (avec voix consultative).

En outre, les réunions de l'Assemblée Générale et du Conseil d'Administration sont ouvertes aux membres de l’équipe.

ARTICLE 7 : COMMISSION PARITAIRE

Chaque décision liée à la gestion du personnel doit faire l’objet d’une consultation préalable des représentants du personnel par l’employeur. En cas de besoin ou de désaccord l’une ou l’autre des parties peut saisir la Commission Paritaire pour consultation. Celle-ci remettra son avis à la direction et à l’employeur.

La Commission Paritaire comprend deux collèges :

- 1 collège «salarié» composé des 2 salariés, élus au CSE,

- 1 collège «employeur» composé de 2 administrateurs, désignés par le Conseil d’Administration avec un mandat de 2 ans, renouvelable.

L’employeur et la direction peuvent assister à la Commission paritaire sans prendre part au vote.

Tout salarié peut demander à être entendu par la Commission Paritaire. Cette demande doit être formulée par l’intermédiaire des représentants du personnel, et portée, si nécessaire, à la connaissance de l’ensemble du personnel.

Les membres de la Commission Paritaire sont convoqués par l’employeur, à sa demande ou à la demande du directeur ou des représentants du personnel. La convocation écrite leur sera adressée dans un délai minimum de 8 jours avant la date de réunion retenue, accompagnée des documents nécessaires à leur réflexion et relatifs aux points inscrits à l’ordre du jour.

Ces mêmes éléments seront mis à la disposition de l’ensemble du personnel par les représentants du personnel, dans les mêmes délais.

Les comptes rendus des Commissions Paritaires sont établis par les représentants du personnel et doivent recevoir l’accord du collège employeur avant diffusion.

TITRE II : CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES

NIVEAUX DE QUALIFICATION ET RÉMUNÉRATIONS

Rappel : la politique salariale est propre à chaque CAUE.

Pour le CAUE de l’Hérault, la politique salariale est définie par les articles suivants :

ARTICLE 8 : DÉFINITION ET CLASSIFICATION DES EMPLOIS (voir annexe définition des emplois 12/10/2021)

Les emplois sont définis et classés conformément à la grille des classifications professionnelles et niveaux de qualification de la Convention ADITIG (Titre II).

Ils sont détaillés dans le tableau « Définition et classification des emplois au CAUE de l’Hérault », conformément à la grille de la Convention ADITIG.

ARTICLE 9 : SALAIRE DE BASE

Le salaire mensuel de base est régi par la Convention ADITIG – qui fixe un seuil minimum - et par la Grille des salaires du CAUE de l’Hérault, en référence au tableau « Définition et classification des emplois au CAUE de l’Hérault ». Il est calculé en multipliant le Coefficient correspondant à l’emploi par la valeur du point de référence en vigueur au CAUE de l’Hérault, au prorata du temps de travail.

La valeur du point de référence est révisée 2 fois par an, en janvier et juillet, en fonction de l'évolution du taux du coût de la vie, et après accord de la Commission Paritaire.

ARTICLE 11 : PRIME DE FIN D’ANNÉE

Une prime de fin d'année est versée aux salariés présents au mois de décembre. Elle est calculée sur la base de la rémunération du dernier mois de l'année. Elle est égale à un mois de salaire brut (les arrêts de travail maladie, maternité, adoption et accident de travail n’étant pas considérés comme des absences).

Pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 6 mois, la prime est calculée au prorata des mois de présence.

ARTICLE 12 : ÉVOLUTIONS DE CARRIÈRE

La valorisation salariale des membres de l’équipe est initiée par les membres du CSE, tous les 2 ans. Elle se traduit soit par un changement de Coefficient soit par un changement de Positionnement ou de Niveau, conformément :

• À la grille des classifications professionnelles et niveaux de qualification de la convention nationale ADITIG,

• Au tableau « Définition et classification des emplois au CAUE de l’Hérault » et à la grille des salaires du CAUE de l’Hérault.

• Les salariés, qui justifient de 2 années de positionnement au même coefficient et dont l’exercice s’est déroulé conformément à leur fonction, accèdent au coefficient immédiatement supérieur.

• Les demandes d’avancement individuel doivent être justifiées par une évolution des compétences, un changement de fonction ou un accroissement de responsabilités et formulées par écrit auprès du directeur et portées à la connaissance du CSE. Ces demandes d’avancement sont portées à la connaissance des salariés par le les représentants du CSE.

Les avancements sont prononcés par le Président, après consultation du CSE.

ARTICLE 13 : DURÉE DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire de travail à temps complet au CAUE de l’Hérault est de 35 heures réparties en journée ou demi-journée du lundi au vendredi.

Au moment de l’embauche, chaque salarié doit fixer, en accord avec la direction et eu égard au bon fonctionnement de la structure, la répartition horaire journalière de son temps de travail hebdomadaire, qui fait l’objet d’une « Fiche horaire individuelle jointe au contrat de travail » (cf. annexe)

Tout changement durable dans la répartition horaire devra faire l’objet d’une demande écrite auprès de la direction, avec un délai de prévenance d’1 mois, et de l’établissement d’une nouvelle fiche horaire individuelle, après accord.

Annexe => Charte Télétravail

ARTICLE 14 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET HEURES COMPLÉMENTAIRES

Constitue une heure supplémentaire imputable au contingent annuel des heures supplémentaires, toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale du travail. Conformément à la convention ADITIG, elle est majorée à hauteur de 25 % dès la 36ème heure et récupérée à la convenance du salarié par un repos compensateur. Toute récupération en temps majoré des heures supplémentaires s'effectue à la demande du salarié dans les 6 mois suivants.

Le nombre d'heures complémentaires qui peut être demandé au salarié à temps partiel ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. Elles reçoivent la même majoration de 25 % dès la première heure complémentaire Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectif par un salarié au niveau de la durée légale du travail.

ARTICLE 19 : ABSENCES EXCEPTIONNELLES

En dehors des congés annuels, le personnel peut être autorisé à s'absenter, à titre exceptionnel :

- Pour assurer la garde d’un enfant malade ou accidenté : conformément à l’article 5.6 du Titre V de la Convention ADITIG et au prorata de la répartition hebdomadaire du temps de travail.

- Pour raison personnelle, à condition d'une organisation de son travail pendant cette absence, sous sa responsabilité et selon les modalités suivantes :

- absence prévisible : autorisation a priori accordée par la direction sur demande motivée

- absence imprévisible : autorisation a posteriori accordée par la direction après justification.

Ces absences rémunérées, jusqu'à un maximum de 10 jours ouvrés par an, au prorata de la répartition hebdomadaire du temps de travail et non consécutifs - sauf pour la garde d’un enfant malade ou accidenté - ne sont pas décomptées des congés annuels. Mais toute absence jugée par l'employeur non motivée et toute absence irrégulière, pour laquelle l'intéressé n'a pas reçu l’autorisation prévue ci-dessus, entraîne irrévocablement soit une réduction des congés payés annuels équivalente, soit la suppression du salaire et des indemnités y afférents pendant la durée de l'absence irrégulière.

Ces absences exceptionnelles font l’objet d’un historique sur une fiche individuelle, visée par la direction (cf. annexe).

TITRE V : CONGÉS-ABSENCES

ARTICLE 18 : FÊTES LÉGALES ET PONTS

Les jours fériés, lorsqu’ils coïncident avec un jour ouvré travaillé, seront chômés et rémunérés.

- 2 ponts annuels pour lesquels les salariés disposent de 2 fois 1 journée d’absence rémunérée à accoler entre un jour férié de leur choix, et un jour non travaillé. Ces 2 journées d’absence rémunérées feront l’objet d’une demande préalable sur la fiche de « demande de jour d’absence pour pont », pour accord de la direction.

- 1 jour ouvré d’absence rémunérée à l’occasion des fêtes de fin d’année entre le 24 décembre et le 2 janvier. Ce jour d’absence fera l’objet d’une demande sur la fiche de demande de congé.

ARTICLE 19 : ABSENCES EXCEPTIONNELLES

En dehors des congés annuels, le personnel peut être autorisé à s'absenter, à titre exceptionnel :

Pour assurer la garde d’un enfant malade ou accidenté : conformément à l’article 5.6 du Titre V de la CCN CAUE et au prorata de la répartition hebdomadaire du temps de travail.

Pour raison personnelle, à condition d'une organisation de son travail pendant cette absence, sous sa responsabilité et selon les modalités suivantes :

- absence prévisible : autorisation a priori accordée par la direction sur demande motivée

- absence imprévisible : autorisation a posteriori accordée par la direction après justification.

Ces absences rémunérées, jusqu'à un maximum de 10 jours ouvrés par an, au prorata de la répartition hebdomadaire du temps de travail et non consécutifs - sauf pour la garde d’un enfant malade ou accidenté - ne sont pas décomptées des congés annuels. Mais toute absence jugée par l'employeur non motivée et toute absence irrégulière, pour laquelle l'intéressé n'a pas reçu l’autorisation prévue ci-dessus, entraîne irrévocablement soit une réduction des congés payés annuels équivalente, soit la suppression du salaire et des indemnités y afférents pendant la durée de l'absence irrégulière.

Ces absences exceptionnelles font l’objet d’un historique sur une fiche individuelle, visée par la direction (cf. annexe).

ARTICLE 22 : CONGÉS EXCEPTIONNELS

Événements familiaux, à l'occasion desquels une autorisation exceptionnelle d'absence avec rémunération est accordée :

- naissance ou adoption d'un enfant : 5 jours ouvrés consécutifs au prorata de la répartition hebdomadaire du temps de travail

- mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés consécutifs au prorata de la répartition hebdomadaire du temps de travail

- accompagnement d’une personne en fin de vie : conformément à l’article 5.8 du Titre V de la Convention ADITIG

- autres évènements, en jours ouvrés et au prorata de la répartition hebdomadaire du temps de travail :

LIEN DE PARENTÉ mariage ou PACS maladie grave décès

accident grave

conjoint(e), concubin(e), pacsé(e) 7 7

enfants 2 7 7

personnes à charge 2 5 5

parents 1er degré et par alliance 5 5

collatéraux 1er degré 5 5

TITRE VI : EMBAUCHE DU PERSONNEL ET CONTRAT DE TRAVAIL

DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS

COORDINATION ET FONCTIONNEMENT DE L'ÉQUIPE SALARIÉE

ARTICLE 25 : MODALITÉS D’EMBAUCHE

L'employeur devra porter à la connaissance du personnel les postes vacants ou à créer.

- Contrats en CDI : après appel à candidature, une pré-sélection sur dossier est effectuée par une commission constituée par le directeur, le directeur-adjoint, le responsable de la mission concernée et le CSE, puis soumise à l’avis de la Commission Paritaire avant la tenue du jury.

Les entretiens de sélection se déroulent devant un jury composé des membres de la Commission Paritaire, de la direction, du responsable de la mission concernée et de l’employeur, pour information au Conseil d’Administration qui entérine l’embauche.

Dans le cas d’une proposition de transformation d’un CDD en CDI, l’avis du CSE devra être sollicité par l’employeur ou le directeur avant décision de changement de contrat.

- Contrats en CDD : ils répondent à des besoins exprimés au sein de l’équipe permanente qui définit le profil professionnel souhaité. Le directeur et le responsable de la mission concernée procèdent à la sélection du candidat qu’ils proposent à l’employeur. Toutes les embauches en CDD seront portées à la connaissance du CSE et du Conseil d’Administration.

ARTICLE 26 : CONTRAT DE TRAVAIL

Toute embauche d'un salarié fera l'objet d’une lettre d’engagement dont les termes sont définis par la Convention ADITIG. En outre seront précisés dans cette lettre :

- la fonction, le niveau, le positionnement, le coefficient d'embauche et le salaire de base, au prorata du temps de travail, conformément à la grille des classifications professionnelles et niveaux de qualification de la Convention ADITIG CAUE.

- la répartition en nombre de jours ouvrés de l’horaire hebdomadaire

- les conditions particulières éventuelles.

Outre la Convention ADITIG, le présent accord d’entreprise et ses annexes seront joints à la lettre d’engagement.

TITRE VII : CONDITIONS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 34 : INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT INDIVIDUEL ET ÉCONOMIQUE

Après 1 an d'ancienneté, sauf pour faute grave ou lourde, en cas de licenciement individuel, ou d'un licenciement économique, le montant de l'indemnité est fixé comme suit et conformément ci-après :

L'indemnité est égale aux montants suivants :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années

• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11^e année

L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié à la date du jour de l'envoi de la lettre de licenciement. Le salaire pris en compte, appelé salaire de référence, est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

• Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le jour de l'envoi de la lettre de licenciement.

• Soit le ⅓ des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

L'ancienneté est calculée jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté.

La rupture du contrat de travail est notifiée au salarié par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise de cette lettre en main propre, contre signature.

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

En cas de licenciement individuel pour faute grave ou lourde (telle que définie par le Code du Travail) aucune indemnité ne sera versée, conformément à la législation, ni bonification.

Montpellier, le 12 Avril 2022

CAUE de l’Hérault

Membre Titulaire CSE

du CAUE de l’Hérault