Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT JOURS, AU TRAVAIL DE NUIT, AU CONTINGENT D'HEURES SUPPLEMENTAIRES ET A LA MISE EN PLACE DU 13EME MOIS, - Applicable à partir du 01/04/2021" chez ADHETEC (Siège)

Accord d’entreprise Adhetec

ENTRE :

• La société ADHETEC,

Ci-après désigné « La société ADHETEC »

D’une part,

ET :

• L’Organisation Syndicale C.F.D.T

• L’Organisation Syndicale F.O 65

Ci-après désigné « Les délégués syndicaux CFDT- FO65 »

D’autre part,

Préambule

Afin d’adapter les dispositions législatives et conventionnelles aux spécificités propres de l’entreprise et afin de saisir l’opportunité accordée par le législateur de renforcer le dialogue social au plus près du terrain, les parties se sont rapprochées afin d’établir le présent accord d’entreprise.

1. Personnel soumis au forfait jours/champ d’application

Le Forfait Jours est un système instauré par la Loi de calcul de la durée de travail sur un nombre de jours travaillés et non sur une base horaire. La rémunération n’est plus la contrepartie d’un temps de présence mais celle d’un résultat attendu.

Pour l’entreprise et en terme managérial, le forfait jours fait entrer une certaine culture du résultat dans l’entreprise. Il s’avère ainsi particulièrement bien adapter à certaines fonctions pour lesquelles le temps de présence ne peut être décompté.

Pour les salariés concernés par le forfait jours, c’est un système permettant un travail en toute autonomie avec l’octroi de jours de repos supplémentaires chaque année permettant ainsi une organisation du travail adaptée et une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale si les conditions d’éligibilité du forfait jours sont réunies.

La Loi 2016-1088 du 8 août 2016 a maintenu l’utilisation du forfait jours tout en y apportant des modifications qui doivent être appliquées dans les entreprises concernées.

La Jurisprudence de la Cour de Cassation a également apporté des éclairages permettant ainsi aux entreprises d’appliquer le Forfait Jours de manière encadrée et conforme aux principes européens.

C’est donc pour répondre de manière régulière aux besoins de l’entreprise et aux souhaits des salariés pouvant être éligibles au forfait jours et afin d’appliquer un système de forfait jours dans le respect des nouvelles dispositions légales que les signataires ont décidé d’établir les présentes.

Cet Accord est conclu dans le respect du droit à la santé et au repos des salariés concernés par la présente.

En application du Préambule de la Constitution de 1946 et des dispositions de la Charte Sociale Européenne, il doit permettre de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires des salariés soumis au Forfait Annuel en Jours.

En application de l’Article L 3121-64 du Code du Travail, cet accord collectif détermine :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

• La période de référence du forfait, qui sera l’année civile

• Le nombre de jours compris dans le forfait soit 217 jours pour les présentes

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.

• Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8.

• L'accord fixe le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du Code du Travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

Pour rappel et en application de l’Article L 3121-63 du Code du Travail, les forfaits annuels en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Un accord de branche étendu sur le forfait Jours est actuellement en vigueur dans la branche Plasturgie.

L’Article 5.5.10 de l’Accord de Branche indique :

« L'ensemble des dispositions de l'article 5.5 de l'annexe VI :

– ne sont pas impératives ou normatives à l'égard d'un accord de groupe, d'entreprise ou d'entreprise (quelle que soit la date de conclusion de l'accord par rapport à la présente annexe et de son avenant) ;

– mais seulement supplétives (c'est-à-dire qu'elles ne s'appliquent qu'aux groupes, entreprises et/ ou entreprises qui souhaiteraient mettre en place des conventions de forfait annuel en jours sans conclure un accord de groupe, d'entreprise ou d'entreprise et qui appliqueraient à cette fin sur le présent accord : ces groupes, entreprises doivent respecter stricto sensu l'ensemble des dispositions du présent accord). »

En conséquence et au vu de ce qui précède, le présent accord déroge en totalité à l’Accord de Branche du 15 mai 2013 relatif au forfait annuel en jours.

• 1. Mise en place du forfait jours à titre individuel

En application de l’Article L 3121-55 du Code du Travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

La Convention de forfait peut être une clause du contrat de travail ou une annexe/avenant distinct de celui-ci. Il peut être établi en début ou en cours de contrat.

Les conventions individuelles de forfait ne dépasseront pas 217 jours par an, journée de Solidarité incluse.

Ce nombre de 217j correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence sauf aménagement particulier.

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuel en jour doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Si l'intéressé signataire d’une convention de forfait ne relève pas, vérification faite, d'une catégorie permettant le recours à la convention, le droit commun de la durée du temps de travail s'appliquera sans que cela constitue une modification du contrat de travail.

Le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Le passage d’un Forfait Jours à un décompte horaire du temps de travail pourra également être une mesure d’aménagement du temps de travail en cas d’inaptitude constatée par le Médecin du Travail.

Il faudra, en cas d’accord du Médecin du Travail, l’accord écrit du salarié sous la forme d’un avenant temporaire ou définitif en fonction des préconisations de la Médecine du Travail.

Concernant le nombre de jours de repos et à titre d’information, le décompte pour 2021 est le suivant :

2 modes de calcul possibles =

• 365 jours dans l'année

- (104 samedis et dimanches + 7j fériés en semaine + 216j au forfait + 25j de congés payés + 1 journée de solidarité)

= 12 jours de repos supplémentaires (JRS).

• Nombre de jours ouvrés annuels (soit 254 en 2021) - 25j de congés payés – 217j au forfait

= 12 jours de repos supplémentaires (JRS).

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir par écrit au sein de la convention de forfait un nombre de jours annuel travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini précédemment (217 jours).

Le salarié sera rémunéré dans ce cas au prorata, un salaire complet représentant 217 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Il est précisé que les salaires minimas de la Branche pour les salariés en Forfait en Jours sont établies sur la base du forfait jours applicable et dans la limite du plafond annuel prévu par l'accord collectif de référence qui prévoit ici 216 Jours.

Le contrat de travail ou l’avenant/convention de forfait instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini soit 217 jours maximums.

En dehors du cas de report de congés ou de celui de la renonciation de jours de repos supplémentaire contre majoration, si un dépassement non prévu est constaté le salarié doit récupérer un nombre de jour équivalent à ce dépassement, sans majoration.

Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 mois suivant le dépassement.

Ces dépassements ne sont pas reconductibles d’une année sur l’autre et l’employeur devra veiller à ce que le salarié récupère de manière effective le dépassement en lui adressant un écrit avant un délai de 3 mois à compter du dépassement. Dans ce cadre exceptionnel, le salarié aura le libre choix du ou des dates pour la prise de ces jours de récupération sous réserve de la disposition suivante

Dans le cas où le salarié ne récupèrerait pas les jours concernés dans les 3 mois suivant le dépassement, soit au plus tard jusqu’au 31 mars de l’année suivant le dépassement et malgré la demande écrite de l’employeur, ces jours seront définitivement perdus.

Les 217 jours de travail (journée de solidarité incluse) se calculent sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d’année une règle de proratisations concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée :

• En cas d’arrivée en cours d’année :

  1. Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

     1. Le nombre de samedis et dimanches

     2. Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année

     3. Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée

  2. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

• En cas de départ en cours d’année

  1. Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

     4. Le nombre de samedis et de dimanches

     5. Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année

     6. Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée

  2. Les jours de congés supplémentaires légaux et/ou prévus par la CCN et/ou par l’entreprise les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité) tels qu'ils sont prévus par la loi ou la convention collective viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 217 jours et ne peuvent en conséquence être déduits du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS).

  3. Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

  2. Enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Dès la conclusion d’une convention individuelle de Forfait Jours et en début de chaque année civile par la suite, la direction remettra au salarié une note qui indiquera le nombre de jours de repos supplémentaire (JRS) auxquelles il a droit chaque année.

La date de prise de 5 de ces jours de repos sera fixée librement par l’employeur notamment afin de couvrir des ponts ou autres périodes de fermeture de l’entreprise.

Pour les JRS restant et compte tenu de l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié aura le libre choix de leur date de prise sous réserve d’en avoir informé l’employeur par écrit par tout moyen au moins 2 jours ouvrés avant la date envisagée de prise de repos et sous réserve également que la prise du ou des jours de repos ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel il appartient.

En cas, d’information tardive, le salarié devra choisir une autre date qui respectera le délai de prévenance cité-ci avant sauf accord entre les parties.

L’employeur aura toujours la possibilité d’accepter exceptionnellement et par écrit une information donnée dans un délai plus court que celui indiqué ci-avant.

Dans le cas d’une information sur la prise des JRS dans les délais, l’employeur pourra exceptionnellement et par écrit différer la prise de repos du salarié s’il estime que la prise du ou des JRS à la période demandée par le salarié pourrait nuire au fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel appartient le salarié et ce, sans que cela remette en cause l’autonomie générale du salarié.

Chaque salarié concerné établira en fin de mois une déclaration mensuelle des jours travaillés ainsi que des journées de repos prises, incluant la possibilité de solliciter le dispositif d'alerte en complément des mécanismes de suivi et de contrôle.

Un décompte définitif via un système informatique de pointage individuel ou à défaut sur support écrit, sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la direction et au service RH.

Via le système informatique si ce système peut être rendu opérationnel au sein de l’entreprise, le salarié pourra consulter le récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.

3. Dépassement de Forfait à la demande expresse de l’employeur :

En application de l’Article L 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord expresse avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur rappellera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Ce taux de majoration est égal à 10%.

Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours, journée de solidarité incluse.

Les salariés concernés devront formuler leur demande de rachat, par écrit, au plus tard 30 jours ouvrés avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier majoré de 10%. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de juin. La rémunération journalière sera calculée comme suit :

• salaire annuel de base/ 217 jours = taux journalier

• taux journalier + 10% = taux journalier majoré

• taux journalier majoré x nombre de jours rachetés = valeur de rachat

  4. Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et entretien annuel

Le forfait en jours instauré par cet Accord s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées (mettre en journées) ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises.

Une demi-journée correspond un travail se terminant au plus tard à 13H ou débutant au plus tard à 14 heures. En cas de chevauchement la demi-journée doit être constituée d’au moins 3h30 de travail.

L’employeur est tenu d’avoir un outil de contrôle (notre outil de gestion des temps) faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le décompte sera fait via le système de pointage informatique ou à défaut sur un formulaire papier. Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail et/ou d’organisation du temps de travail.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

Le salarié a également la possibilité de saisir le service des ressources humaines de l’entreprise afin de signaler tout élément relatif à sa charge de travail et obtenir un entretien pour aborder ce sujet.

Dans tous les cas, chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur ou son représentant avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.

L'employeur s'assurera ainsi régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail en application de l’Article L 3121-60 du Code du Travail.

A l’occasion de cet entretien, doivent être abordé avec le salarié :

• Sa charge de travail,

• L’amplitude de ses journées travaillées,

• La répartition dans le temps de son travail,

• L’organisation du travail dans l’entreprise,

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• Sa rémunération,

• Les incidences des technologies de communication (smartphone/téléphones mobiles,…),

• Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

• L’impact des astreintes éventuelles

• Le respect du droit à la déconnexion

• Les déplacements professionnels

Le refus de participer à cet entretien obligatoire pourra être sanctionné.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Dans tous les cas, le salarié devra bénéficier du respect de son repos quotidien soit 11 heures consécutives minimum et du respect du repos hebdomadaire soit 35 heures minimum.

6. Sur le repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24h consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

Il est préconisé que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs.

A défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaine pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 30 par année sous peine de sanction disciplinaire.

L’employeur devra pouvoir justifier du respect de ces limites en s’aidant de la fiche remplie par le salarié indiquant le positionnement de ses jours travaillés ou non.

7. Rémunération

Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.

Lorsque le salarié est absent au cours d’une période de suspension de son contrat de travail (par exemple maladie) ou pour tout autre motif d’absence, les journées non travaillées ne peuvent pas être récupérées sur les jours de repos JRS.

2 Travail de nuit

Compte tenu des obligations liées à la continuité technologique et informatique de l’exploitation industrielle et afin d’assurer une utilisation optimale des moyens de production pour répondre aux exigences de plus en plus fortes du marché et de l’environnement économique, les parties signataires permettent par le présent accord la mise en place du travail de nuit au sein de l’entreprise.

Les salariés concernés par le travail de nuit sont uniquement les salariés affectés aux activités liées au processus de fabrication, à la production, la maintenance, la logistique, la qualité et aux activités relevant de la sécurité des personnes et des biens.

Les dispositions indiquées ci-après concernent uniquement les salariés dont la durée de travail est calculée sur une base horaire. Les salariés au forfait-jours ne sont pas concernés par ces dispositions.

Le travail de nuit au sein de l’entreprise est celui effectué entre 21h et 06h00.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

• Dont l’horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures.

• Ou celui effectuant au moins 260 heures de temps de travail, sur une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit (hors équipes de suppléances et hors temps de pause) ne peut excéder 8 heures.

Toutefois, il peut être dérogé à cette limite de 8 heures dans les conditions et selon les modalités suivantes :

• pour les activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

• pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;

• pour les activités de manutention et d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport ;

• pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production ;

  En cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut également autoriser le dépassement après consultation des élus.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d’un des cas prévus ci-dessus, de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures, devra bénéficier d’un temps de repos équivalant au temps de dépassement. Ce temps de repos s’additionnera au temps de repos quotidien de 11 heure.

La durée hebdomadaire moyenne de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures de temps de travail.

2.1. Recours au travail exceptionnel de nuit

En cas d’urgence et/ou afin de répondre aux nécessités liées à la production, les salariés pourront être exceptionnellement amenés à travailler de nuit dès lors que l’employeur aura respecté un délai de prévenance de 48h francs. Il est entendu par les parties que le démarrage et la mise place de l’équipe de nuit complète de 21h à 6h du matin ne pourra s’initier au cours d’une semaine seulement sur la base du volontariat en respectant un délai de prévenance de 48h francs. A défaut, elle ne pourra s’initier qu’en début de semaine par volontariat ou par désignation du responsable hiérarchique tout en respectant un délai de prévenance de 48h francs. Le secrétaire du CSE et le délégué syndical du site concerné seront informés par mail. Le recours au travail de nuit sera mis à l’ordre du jour du CSE suivant.

Les heures effectuées au titre du travail exceptionnel de nuit pendant la période de nuit (21h – 6h) et dont l’horaire encadre minuit seront majorées de 100%.

La majoration pour travail exceptionnel de nuit s’appliquera aux 12 semaines travaillées pendant la période de nuit (21h – 6h) et dont l’horaire encadre minuit.

La majoration pour travail exceptionnel de nuit ne s’applique pas dès lors qu’une équipe de nuit permanente est en place dans l’entreprise.

2.2. Mise en place d’une équipe de nuit

Dès lors qu’au cours d’une même année civile le seuil mentionné ci-dessus sera dépassé, le Comité Social et Économique en sera informé et la mise en place d’une équipe de nuit permanente sera envisagée.

3 Contingent d’heures supplémentaires

En application de l’article L. 3121-33 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires au sein de l’entreprise visé par le présent accord est fixé à 400 heures par année civile et ce, afin de permettre à l’employeur de pouvoir répondre aux nécessités de l’entreprise et de permettre aux salariés concernés de pouvoir obtenir une rémunération supplémentaire.

Pour rappel, seules les heures supplémentaires rémunérées sous forme salariale impactent le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos majoré n’impactent pas le contingent de 400 heures.

L’existence d’un contingent d’heures supplémentaires fixé à 400 heures ne prive pas les salariés de percevoir une majoration soit sous forme salariale soit sous forme de repos pour les heures supplémentaires effectuées en deçà du contingent et, ce dans les conditions en vigueur au sein de l’entreprise. A savoir la majoration des heures supplémentaires s’opérera de la manière suivante :

A titre informatif, les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivant :

• A compter du 36.5^ème heures et ce jusqu’à la 43^ème heures = majoration de 25%.

• A partir de la 44^ème heures = majoration 50%.

  4 Mise en place d’un treizième mois

Souhaitant améliorer le pouvoir d’achat des salariés, il a été décidé de leur attribuer un treizième mois selon les conditions énumérées ci-dessous :

5. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’accord prendra effet au 01/04/2021 (ou au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt).

1. Suivi de l'accord

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel pour information.

2. Adhésion et application de l’Accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Pour rappel et en application de l’Article L 2261-1 du Code du Travail, l’Accord est applicable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

3. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

En tout état de cause, et en application de l’Article 1184 du Code Civil auquel est soumis le Code du Travail et dans le cas il serait soulevé une cause de nullité, lorsque celle-ci n’affecte qu’une ou plusieurs clauses du présent accord, elle n’emporte nullité de l’acte tout entier que si cette ou ces clauses ont constitué un élément déterminant de l’engagement des parties ou de l’une d’elles.

Le contrat est maintenu lorsque la loi répute la clause non écrite, ou lorsque les fins de la règle méconnue exigent son maintien.

4. Révision de l'accord

En application de l’Article L 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision des présentes:

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

En application de l’Article L 2261-8 du Code du Travail, l’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code du Travail, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord.

5. Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncée dans le respect des dispositions légales.

6. Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par voie électronique et du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Tarbes, 6 rue TENOT.

FAIT A TARBES, Le 22/03/2021,

En 3 exemplaires.

Le délégué syndical CFDT Le délégué syndical FO65 La société ADHETEC