Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023" chez HEVEA - HABITER ET VIVRE ENSEMBLE AUTREMENT (Siège)

ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ANNEE 2023

Entre :

L’Association HEVEA, Association à but non lucratif, loi 1901 dont le siège social est situé au 31-33 rue de Maurecourt, 95280 à Jouy Le Moutier, enregistrée sous le numéro SIREN 319 086 781, représentée par Madame, Directrice Générale, dument habilitée à cet effet,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association HEVEA :

• Madame, déléguée syndicale CFDT

• Monsieur, délégué syndical CGT

D’autre part,

Préambule

La Direction Générale et les organisations syndicales se sont rencontrées deux fois dans le cadre des réunions et ont été amenées à échanger au niveau de l’Association pour l’ensemble de ses Etablissements au sein de HEVEA.

A l’issue des démarches et des négociations, les parties ont convenu des modalités et dispositions ci-après :

Article 1 - Objet

Conformément aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, la Direction a engagé la négociation annuelle obligatoire sur le bloc obligatoire des rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Les négociations sur les thèmes de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en incluant des mesures sur la mobilité durable sont toujours en cours de négociation en vue d’aboutir à un accord spécifique.

Article 2 – Bénéficiaires :

Le présent accord couvre l’ensemble des salariés de l’Association HEVEA pour ses Etablissements présents : Siège – les foyers Olivaie – le foyer de vie la Saulaie – les foyers La Charmille – SAVS La Hêtraie – Le dispositif Habitat Inclusif – ESAT La Hêtraie – PCPE - le Pôle Enfance hébergement (Centre parental, Galilée et Demain) – SAVS VPA – les CAVT de Cergy Pontoise et de Garges les Gonesse - Etap appart - le Dispositif d’Emploi Accompagné – Les foyers de la Garenne du Val – Les services de l’AEMO ADPJ – le service de prévention spécialisée ADPJ, le SAMSAH et à venir.

Article 3 – Reconduction des mesures 2022 :

1. La journée de solidarité

Cette journée est offerte à l’ensemble des salariés d’HEVEA, sans contrepartie.

2. Travail des 24 décembre et 31 décembre soir de réveillons

Attribution d’une indemnité jours fériés pour les heures de service effectuées entre 18 heures et 24 heures.

3. Rentrée scolaire

Octroi d’une autorisation d’absence avec maintien de la rémunération pour les parents accompagnant leurs enfants le jour de rentrée scolaire, sous couvert de l’employeur d’une organisation de temps de présence auprès des usagers, résidents.

Cette mesure s’appliquera lors de la rentrée de septembre 2023 pour les enfants de maternelle, les enfants du primaire et les scolaires entrant en 6^ème, dans la limite maximum de 2 heures et après accord de la direction d’établissement.

4. Participation financière aux évènements familiaux pris en charge par le CSE

Dans le respect des dispositions légales la Direction Générale accorde une participation financière pour les évènements familiaux pris en charge par le CSE à hauteur de la limite de l’exonération de charges sociales soit 5% du plafond de la sécurité sociale. Les évènements familiaux sont les suivants :

• mariage / PACS ;

• adoption ;

• naissance ;

• départ en retraite.

La participation financière de l’association s’élèvera pour l’année 2023 à 70€.

Il est mis en avant que le nouveau CSE peut octroyer d’autres contributions pour d’autres évènements (exemple : noël pour les salariés et les enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile, la rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année). Pour cette année, la participation financière sera mise en place pour les évènements listés ci-dessus.

5. Reconnaissance de travailleur handicapé 

Octroi 2 jours supplémentaires pour les salariés ayant effectués une déclaration de reconnaissance de handicap auprès de la CDAPH ou de la CPAM (exemple : titre d’invalidé). Ces deux jours supplémentaires seront assimilés à des congés payés.

6. Prime pour les tuteurs de stages

Pour chaque stagiaire reconnu par la loi du 10 juillet 2014 et ayant un stage supérieur à 44 jours de présence consécutifs ou non, pour un horaire de 7 heures par jour ou plus de 308 heures de présence, même de façon non continue, sur la base d’une durée journalière différente, la direction d’établissement choisira parmi les salariés de la structure un tuteur. Le salarié tuteur percevra, en plus de sa rémunération, une indemnité de fonction de 100 euros brut par mois complet de mission de tutorat et par stagiaire encadré.

7. Mise en place d’un entretien d’accompagnement à la fin des contrats alternances et aidés

A la demande des salariés, des entretiens peuvent être mis en place dans les établissements avec le chef de service ou le directeur afin notamment d’informer sur les postes vacants au sein de l’association susceptibles d’être en adéquation avec le profil du salarié. Une réflexion devait être menée sur l’année 2022 pour la mise en place d’une procédure concernant l’accueil et l’accompagnement des contrats en alternances, des contrats aidés et des stagiaires étudiants ainsi que les CDD de remplacement. Cette réflexion n’a pas pu être menée à ce jour. Elle sera mise en œuvre dès que le livret d’accueil sera déployé au sein des établissements et services d’HEVEA. (en cours de finalisation)

Article 4 - Congés enfants malades et de proche aidant :

La demande : augmentation de 6 jours rémunérés par an pour les salariés qui ont un enfant ou plusieurs enfants malades avec la possibilité de reporter les jours non pris sur l’année suivante.

La réponse : reconduction de l’octroi de trois jours de congés exceptionnels supplémentaires avec maintien de la rémunération, sur justificatif aux salariés en référence à l’article L 1225-61 sans report des jours non pris sur l’année suivante. Cette décision plus favorable que le code du travail et la convention collective a pour objectif de permettre aux parents de pouvoir s’absenter sans perte de salaire lorsque son enfant est malade. Ces journées ne sont pas assimilées à des congés payés qui sont un droit mais également une obligation de les prendre.

Compte tenu des difficultés rencontrées pour les salariés s’occupant d’un enfant ou d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie ou dans la situation d’une maladie grave constatée d’un enfant (notamment ALD, reconnaissance MDPH), la direction générale a décidé d’octroyer un congé exceptionnel de 6 jours rémunérés. (référence article 24 de la CCNT 66 et aux articles L3142-16 à L3142-25-1 du code du travail). Ces journées pourront être prises en heures soit 42 heures afin de faciliter les prises de rendez-vous médicaux si besoin et l’organisation de ces absences.

Article 5 – Prime d’assiduité

La demande : prime d’assiduité pour les personnes qui ne sont jamais absentes à hauteur de 500€ sur l’année. Il est indiqué que toutes les absences seraient décomptées en dehors des congés légaux et conventionnels mais que des conditions doivent encadrer cette prime. Cette disposition serait une reconnaissance pour les salariés n’étant jamais absents et palliant aux absences ponctuelles des collègues.

La réponse : après une étude exposée aux délégués syndicaux concernant les arrêts de travail au sein des différents établissements et services, il s’avère que cette mesure ne peut être mise en œuvre pour des raisons financières. En effet, les arrêts de courte durée qui désorganisent le fonctionnement ne concernent que peu d’établissements et de services ; par ailleurs, octroyer une prime d’assiduité aux personnels des établissements concernés par de multiples absences ponctuelles n’est pas envisageable car discriminatoire.

Il est à noter que des remplacements sont mis en place pour ne pas impacter les conditions de travail des salariés en poste et assurer les accompagnements. Si des heures supplémentaires sont effectuées celles-ci sont rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles.

Il est important de reconnaître l’engagement des professionnels mais le levier de la prime d’assiduité pour réduire les absences de courte durée apparaît difficile à actionner : outre l’aspect financier qui freine cette mesure, l’encadrement de cette prime est complexe à mettre en œuvre et un temps d’étude est nécessaire.

Article 6 – Prime de risque

La demande : prime de risque à hauteur de 50 points mensuel pour tous les professionnels travaillant dans des FAM (Foyer d’Accueil Médicalisé) compte tenu des contraintes physiques, du public accueilli, de la charge mentale et au manque d’attractivité des postes.

La réponse : cette prime tout à fait légitime concernant les contraintes physiques implique un coût financier important que l’association ne peut prendre en charge (estimation d’un coût financier de 286 497€ sur une année). Pour autant, afin de répondre aux contraintes de l’évolution de ce public, un renfort du taux d’encadrement est prévu avec la mise en place du futur EAM OLIVAIE. Par ailleurs, les professionnels des FAM ne sont pas les seuls concernés par les contraintes énoncées : la charge mentale, les difficultés d’accompagnement et le manque d’attractivité des postes.

En conséquence la Direction générale ne peut accéder à la demande.

Article 7 – Congé pour déménagement

La demande : octroi de jours sous justificatif lors d’un déménagement

La réponse : Dès lors que le déménagement est justifié dans des délais raisonnables (sous 15 jours avant l’évènement) pour permettre aux établissements de s’organiser, des demandes d’autorisations d’absences seront étudiées favorablement par les directions si le motif est connu. Elles peuvent prendre la forme de congés payés, congés trimestriels, congés supplémentaires, de repos compensateur de remplacement, de repos de nuit, de repos jours fériés à condition que les compteurs soient positifs. Dans la négative, les salariés pourront s’absenter en congé sans solde. Pas de jours de congés supplémentaires octroyés.

Article 8 – Assouplissement des conditions de travail pour les salariés séniors

La demande : réduction de travail des salariés de plus de 54 ans (2 heures par jours) et 5 jours de congés supplémentaires. Favoriser les retraites progressives.

La réponse : La Direction Générale n’accorde pas de réduction du temps de travail pour les salariés de plus de 54 ans avec maintien de la rémunération. Elle invite les salariés soumis à un facteur de risque (salarié travailleur de nuit) à mobiliser éventuellement leurs comptes professionnels de prévention.

Il a été décidé d’octroyer 3 jours de congés supplémentaires pour les salariés à partir de 60 ans. Ces 3 jours de congés seront assimilés à des congés payés.

A son initiative et en accord avec l’employeur, le salarié souhaitant bénéficier d’une retraite progressive verra une réflexion menée sur l’aménagement de son temps de travail en fonction des possibilités du service. L’aménagement du temps de travail pourra prendre la forme :

• Soit d’un travail journalier à horaire réduit ;

• Soit de la réduction à quatre jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine ;

• Soit de la réduction à trois semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois.

Compte tenu du projet de réforme sur les retraites, il est possible que les salariés à l’avenir puissent bénéficier d’une retraite progressive à 62 ans et non à 60 ans. La possibilité d’aménagement du temps de travail sera élargie à tous salariés ayant entre 60 et 62 ans sans contrepartie financière de la part de l’employeur.

Article 9 – Entrée en vigueur, durée du régime et publicité

Cet accord représente le meilleur compromis trouvé par les signataires.

Ces mesures individuelles et collectives n’incluent pas les revalorisations de salaires dans le cadre de changements de poste, de statut et réajustements

Le présent accord est à durée déterminée sur l’année 2023 sans préjudice du respect des dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail relatif à la négociation obligatoire. Il est soumis aux dispositions des articles L. 2261-7 et 2261-8 et L. 2222-4 et suivants du code du travail. Il cessera de produire effet au 31 décembre 2022.

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l’association.

De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié à cet effet (telaccords.travail-emploi.gouv.fr)

Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’association auprès de Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt de l’accord lui-même.

Il fera en outre l’objet d’un affichage sur l’ensemble des établissements de l’Association HEVEA.

Fait à Jouy le Moutier, le 10 mars 2023 en 5 exemplaires.

Pour la Direction :

Directrice Générale

Pour les organisations syndicales :

Déléguée Syndicale CFDT Délégué Syndical CGT