Accord d'entreprise "Accord de Négociation annuelle obligatoire 2018" chez ALPES MARITIMES - EIFFAGE CONSTRUCTION COTE D'AZUR (Siège)

Accord de Négociation annuelle obligatoire

Du 11 juillet 2018

EIFFAGE CONSTRUCTION CÔTE D’AZUR

Étaient présents :

Directeur Régional Directeur des Ressources Humaines Délégué syndical C.F.D.T Membre du comité d’entreprise E.C.C.A Membre du comité d’entreprise E.C.CA

La séance débute à 10H00

Conformément aux dispositions légales, la direction a procédé à l’ouverture d’une négociation. Les réunions de négociation annuelle obligatoire se sont déroulées les 29 mai 2018, 20 juin 2018, et le 11 juillet 2018. L’intégralité des informations à remettre aux participants ont été remises et commentées le 20 juin 2018

La négociation annuelle obligatoire engagée concerne l’entreprise Eiffage Construction Côte d’Azur basée à Valbonne et ses établissements secondaires Eiffage Construction Alpes Maritimes, situé à Valbonne et Eiffage Construction Var, situé à Six Fours les Plages.

Ils sont invités aux réunions dans le but de représenter au mieux les intérêts de l’ensemble des entités de la société et l’ensemble des catégories socio professionnelles (CSP) existantes dans l’entreprise.

1. Temps de travail, organisation du travail

La direction rappelle les modalités principales d’aménagement du temps de travail défini dans l’accord A.R.T.T du 18 Décembre 2008.

En période de forte activité ou de travaux urgents ou de maintenance et/ou après information des représentants du personnel, la durée du travail ne pourra dépasser les plafonds légaux suivants :

• durée maximale quotidienne : 10 heures par jour,

• durée maximale hebdomadaire :

  • au cours d’une même semaine : 48 heures

  • en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures.

2. Salaires effectifs

• Pour le personnel Compagnon :

La Direction propose d’aligner le taux de revalorisation des compagnons de la SAS EC ZAUR à celui arrêté dans le cadre des accords paritaires Régionaux applicables en 2018 c’est à dire à 1,5% du taux horaire et ce de manière collective et hors promotions éventuelles ( dont réajustements éventuels effectués en 2018 pour respecter les minimas).

Après discussion et échanges, la Direction accepte de procéder de manière rétroactive au 1^er avril 2018 à cette revalorisation des taux horaires des compagnons.

La délégation donne son accord.

• Pour le personnel Etam et Cadre :

Pour le Personnel Etam & Cadres une revalorisation individuelle a été effective en 04/2018 à ce niveau de revalorisation.(hors promotions). Avec un effort particulier pour le personnel Etam Chefs de chantier.

La délégation donne son accord sur ces dispositions..

3. Indemnité de repas

• Personnel compagnon :

La Direction propose de rester aligné sur le montant prévu et récemment revalorisé dans le cadre des accords paritaires régionaux à 10,20 € par jour travaillé.

• Pour le personnel Etam Cadre non sédentaire

La Direction maintient les dispositions actuelles qui fixent l’indemnité de panier à 11,50 € par jour travaillé.

• Pour le personnel sédentaire :

La direction propose de porter la valeur nominale du ticket restaurant à 9,05 € c’est à dire au plafond des limites autorisées par l’URSSAF (9.05 *60 % = 5.43 €).

La délégation donne son accord sur ces dispositions.

4. Indemnités de petits déplacements

Actuellement, la Convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 prévoit que les indemnités de petits déplacements (transport et trajet) sont calculées, régionalement, sur la base de 5 zones concentriques à vol d’oiseau depuis l’agence ou l’établissement.

La nouvelle Convention collective nationale du 7 mars 2018 applicable au 1^er juillet 2018 prévoit que ces indemnités de petits déplacements soient calculées sur la base des 5 zones concentriques au moyen de l’outil internet de type « Via Michelin ».

La nouvelle CCN prévoit également la possibilité de créer des zones au-delà de la zone 5 par avenant régional à la CCN, ou, à défaut, au niveau de l’entreprise par accord d’entreprise ou décision unilatérale, sous réserve des dispositions relatives au grand déplacement. Le montant des indemnités correspondantes sera fixé à un niveau supérieur à celui de la zone 5.

Dans ces conditions la Direction de l’entreprise souhaite maintenir le dispositif mis en place au sein de la SAS Cote d’Azur depuis le 1^er janvier 2010 à savoir que dans l’hypothèse où les conditions réglementaires ne sont pas réunies pour prétendre à des indemnités de grands déplacements il sera versé des indemnités de petits déplacements en fonction des zones suivantes :

• Zone 6 de 50 à 60 kilomètres

• Zone 7 de 60 à 70 kilomètres

• Zone 8 de 70 à 80 kilomètres

• Zone 9 de 80 à 90 kilomètres

Toutefois lorsque un chantier (nouveaux chantiers) sera situé au-delà d’une zone concentrique de 50 kilomètres depuis le siège des Etablissements de l’Entreprise, et qu’il devra accueillir du personnel compagnon, il sera examiné la possibilité de l’attribution d’une indemnité de grands déplacements dans le respect des dispositions conventionnelles et légales. (cf ci-après).

Il est précisé que le calcul des zones restera maintenu depuis le domicile fiscal de chacun et non du siège de chaque Etablissement comme le prévoit la convention collective.

Si les montants restent identiques à ceux d’aujourd’hui, l’indemnisation des indemnités de petits déplacements sera mécaniquement plus élevée du fait du calcul au km réels selon les situations de chacun.

La grille de petits déplacements est ainsi fixée

Zones définies	Indemnités de Transport	Indemnités de Trajet
Zone 1 ( 0 à 10 kilomètres)	3.14	2.03
Zone 2 ( 10 à 20 kilomètres)	5.52	3.23
Zone 3 ( 20 à 30 kilomètres)	7.42	4.35
Zone 4 ( 20 à 40 kilomètres)	9.69	5.77
Zone 5 (40 à 50 kilomètres)	12.72	6.85
Zones complémentaires	Indemnités de Transport Revalorisées de 1,5% au 1/7/2018	Indemnités de Trajet Revalorisées de 1,5% au 1/7/2018
Zone 6 (50 à 60 kilomètres)	14.63	7.96
Zone 7 (60 à 70 kilomètres)	17.04	9.29
Zone 8 (70 à 80 kilomètres)	19.45	10.62
Zone 9 (80 à 90 kilomètres)	21.86	11.94

5 Grands déplacements

Nouvelle définition de l’ouvrier en Grand déplacement selon la convention collective nationale des ouvriers du Bâtiment du 7 mars 2018:

« Est en grand déplacement l’ouvrier envoyé sur un chantier métropolitain dont l’éloignement lui interdit – compte tenu des moyens de transport en commun utilisables ou des moyens de transport mis à sa disposition, ainsi que des risques routiers– de regagner chaque soir le lieu de sa résidence, situé dans la métropole, et qui loge sur place ».

Cette nouvelle définition permet de lever toute ambiguïté sur la question de l’application du régime de grand déplacement après la zone 5, les CCN régionales devraient proposer d’étendre les zones de petits déplacements au-delà de la zone 5, comme cela est déjà le cas depuis 2010 au sein de la SAS Côte d’Azur.

6. Primes variables : Sécurité

Il est rappelé qu’il peut être attribué une prime dite de « Sécurité » à chacun des compagnons d’un chantier dans les limites suivantes :

Taux de fréquence annuel	Plafond Maximum – prime compagnon	Plafond Maximum – prime chef d’équipe
TF<= 6	1000 € brut	1500 € brut
6<TH<=8	800 € brut	1200 € brut
8<TF<=10	500 € brut	750€ brut

La Direction ne souhaite pas remettre en cause ces dispositions, précisant que la prévention de tous reste la priorité de l’Entreprise. A cet égard des Etats Généraux de la Prévention seront organisés avant la fin 2018 pour remobiliser l’ensemble du personnel sur cet engagement.

Les deux critères d’attribution modifiés en 2016 restent inchangés, à savoir :

- Détermination d’une enveloppe globale de prime au niveau de l’établissement, définie en fonction du taux de fréquence. Le montant de l’enveloppe sera variable et pondéré en fonction du réel taux de fréquence entre deux paliers et non plus défini par pallier.

- Politique de fixation individuelle : l’encadrement de chantier a la possibilité de moduler la prime en fonction des résultats de chacun des chantiers et de la contribution de chacun à l’effort de prévention.

Rappel des règles concernant la prime sécurité :

Elle ne constitue pas un droit pour le salarié, mais une possibilité pour l’employeur de récompenser la bonne contribution d’un salarié à l’atteinte d’un objectif. Elle doit être incitative et motivante. Elle doit être attachée à un objectif quantifiable.

La prévention étant l’affaire de tous, elle est accordée collectivement à l’ensemble du personnel de production de l’établissement au prorata du temps de présence.

Elle est définie par établissement en fonction de son taux de fréquence, calculée sur l’exercice et versée sur le salaire du mois de janvier de l’année suivante.

La délégation syndicale donne son accord.

7 Prime de rendement :

Demande d’alignement sur les primes des compagnons de Marseille

La Direction n’est pas favorable à l’instauration d’une prime dite de rendement mensuelle. En revanche la Direction reste très favorable à intéresser les équipes selon des critères objectifs et notamment reposant sur l’amélioration des bilans de main d’œuvre.

Propositions des modalités de calcul et d’attribution de la prime de rendement :

• Elle ne constitue pas un droit pour le salarié, mais une possibilité pour l’employeur de récompenser la bonne contribution d’un salarié à l’atteinte d’un objectif. Elle doit être incitative et motivante. Elle doit être rattachée à un objectif quantifiable.

• Elle doit être le reflet de l’économie effectivement réalisée sur le budget main d’œuvre grâce au bon rendement de l’équipe. Elle ne peut donc se mesurer qu’en fin de chantier, en fonction du bilan main d’œuvre final.

• Elle a pour vocation de récompenser la contribution des compagnons au bon rendement d’un chantier, qui doit se traduire par définition par un bilan main d’œuvre positif.

• Par la même, il ne peut pas y avoir de prime de rendement sur un chantier dont le bilan main d’œuvre est négatif. Mais il peut avoir des primes de rendement sur chantier dont le résultat est négatif si le bilan main d’oeuvre est amélioré.

Principes généraux

• Le responsable de chantier a la possibilité, avec l'accord de sa hiérarchie, de mettre en place une prime de rendement.

• Le principe de la prime de rendement est d’intéresser les compagnons à l’économie réalisée sur le crédit main d’œuvre de l’étude d’exécution (Base : BMO du point 0 financier objectif)  en lui reversant, sous forme de prime de rendement une partie de cette économie.

• Une réunion de lancement de l’opération avec les compagnons et l’encadrement devra présenter le projet mais aussi les objectifs chiffrés en matière de production.

• A périodicité régulière (à définir selon l’opération) il devra être fait un point d’avancement permettant de « challenger » les équipes sur les objectifs fixés.

• Le Suivi mensuel des Bilans main d’œuvre des chantiers devra permettre au Directeur d’Etablissement de valider à l’avancement les gains éventuels constatés.

Modalités d'application

• Si le bilan main d’œuvre est positif, une masse collective sera déterminée en fonction de l’économie effectivement réalisée.

• L'assiette maximum est collective et calculée par chantier.
  Elle est fixée sur la base de 50 % de l’économie sur le budget main d’œuvre, à convertir en brut en divisant par le coefficient de charges patronales, soit 1,70.

La corrélation bilan MO / résultat chantier n’est pas à prendre en considération.

C’est la corrélation entre bilan main d’œuvre et primes de rendement qui est en jeu.

A titre d’exemple :

Chantier 1 : Budget MO = 420 K€, PFA MO = 595 K€ >>> Pas de prime rendement

Chantier 2 : Budget MO = 1100 K€, PFA MO = 1000 K€ >>> Assiette de prime rendement

Assiette de prime de rendement = 100 000 x 50 % (aléas et marge entreprise) / 1,70 (taux de charges employeur) = 29 412 € (brut salarié).

Assiette à répartir entre les compagnons en fonction du temps de présence et de la contribution de rendement, c’est-à-dire au gain sur le crédit main d’œuvre.

• La distribution de la prime de rendement sera effectuée idéalement en fin de chantier gros œuvre (y compris les finitions).

• Toutefois, il sera possible de procéder à des distributions en cours de chantier sans dépasser 50 % de l’assiette méritée au stade.

• Dans le cas de distribution en cours de chantier, le calcul de l’assiette de primes sera réalisé sur la base des salaires réels, après établissements des paies du mois. Les primes de rendement seront donc versées sur la paie du mois suivant, avec un mois de décalage.

• L’assiette de la prime de rendement pourra être majorée ou minorée selon le niveau de qualité  constaté dans la réalisation des ouvrages, et selon l’implication des équipes en matière de prévention. On pourra notamment mesurer l’implication des équipes en matière de prévention au travers des comptes rendus de visites (Finalsafe).

8 Prime variable d’habillage :

La Direction propose d’attribuer une prime dite d’habillage d’un montant de 1,10 € par jour travaillé aux compagnons qui doivent compte tenu de leur emploi se changer sur le lieu de travail (vestiaire) pour revêtir la tenue imposée par l’Entreprise (Prévention).

9 Prime de fin d’année

Il est versé au prorata du temps de présence une prime de fin d’année sous le libellé « Gratification » cette prime reste maintenue mais prendra pour le personnel rattaché à la catégorie « ouvrier » l’appellation de : Gratification/13° mois, pour le personnel présent au 31 décembre de l’année en cours.

Le mode de calcul restera inchangé. Il sera précisé dans tous les nouveaux contrats de travail du personnel ouvrier : « Une prime dite de « gratification 13° mois » est accordée au prorata temporis après un an d'ancienneté » sous réserve d’être présent au 31 décembre de l’année en cours.

10. Prise en charge jours de carence maladie

Le taux d’absentéisme pour maladie des compagnons d’EC AZUR reste toujours au 31 décembre 2017 bien au-dessus de la moyenne nationale, ce qui explique qu’à ce jour aucun jour de carence est pris en charge par l’Entreprise pour ne pas favoriser son évolution.

La Direction néanmoins accepte de tester le dispositif de prise en charge à hauteur de 2 jours pour le 2° semestre 2018 et dans la limite de 1 arrêt de travail par exercice.

A l’issue de cette période de test un point de la situation sera fait afin de se positionner pour l’année 2019 tant en nombre de jours de carence pris en charge que du nombre d’arrêt.

La délégation syndicale donne son accord.

11 Subrogation :

Conformément aux dispositions de la convention collective des ouvriers du bâtiment, en cas d’indisponibilité pour Maladie! Maternité! Accident du Travail / Maladie professionnelle, les ouvriers sont actuellement indemnisés en complément des lJSS par l’entreprise, (rappel des Articles de la Convention Collective Nationale du 8 octobre 1990) - sous certaines conditions d’ancienneté :

« Article VI-121 de la C. C. N.

En cas d’indisponibilité pour accident ou maladie, professionnels ou non, les ouvriers sont indemnisés dans les conditions fixées ci-dessous, s’ils justifient au moment de l’arrêt de travail: pour les jeunes ouvriers âgés de moins de 25 ans et pour les apprentis sous contrat, d’un mois d’ancienneté dans l’entreprise et pour les ouvriers âgés d’au moins 25 ans, soit de trois mois d’ancienneté dans l’entreprise, soit d’un mois d’ancienneté dans l’entreprise, s’ils ont au moins acquis 750 points de retraite CNRO calculés selon les dispositions prévues au règlement de cette institution, dans les dix dernières années précédant le jour où se produit l’arrêt de travail

Et

« Article VI-124 de la C.C.N.

Pour pouvoir bénéficier de l’indemnisation, l’ouvrier doit:

• avoir justifié de son absence par la production du certificat médical » dans les 48 heures

• « justifier qu’il est pris en charge par la sécurité sociale »,

L’indemnité versée par l’entreprise complète celle de la Caisse Primaire d’assurance maladie dans les limites conventionnelles de taux et de durée.

Rappel des modalités d’indemnisation

« Article VI-132 et VI-133 de la C.C.N.

L’indemnité est calculée sur la base de 1/30éme du dernier salaire mensuel précédent l’arrêt de travail. Le salaire mensuel pris en considération comprend tous les éléments constitutifs du salaire, à l’exclusion des indemnités ayant le caractère d’un remboursement de frais. »

« L’indemnité complète les indemnités journalières de la Sécurité Sociale et, éventuellement, toute autre indemnité ayant le même objet, perçue par l’ouvrier à l’occasion de son arrêt de travail, dans les conditions suivantes:

1) Pour un accident ou une maladie non professionnels :

- jusqu’à concurrence de 100 % du salaire pendant 45 jours à partir de l’expiration du délai de carence tel que prévu à l’article 4 du présent procès-verbal.

- - jusqu’à concurrence de 75% du salaire après ces 45 jours et jusqu’au 90éme jour inclus de l’arrêt de travail

2) Pour un accident ou une maladie couverts par la législation de Sécurité Sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles :

2.a) pour une indisponibilité inférieure ou égale à 30 jours:

- jusqu’à concurrence de 90 % du salaire du 1er au l5éme jour d’arrêt;

-jusqu’à concurrence de 100% du salaire après ces 15 jours et jusqu’au 30éme jour inclus de l’arrêt de travail;

2.b) pour une indisponibilité supérieure à 30 jours:

-jusqu’à concurrence de 100 ¾ du salaire du 1er au 90éme jour de l’arrêt de travail))

3) Pour un accident de travail couvert par la législation de Sécurité Sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles :

3.a) pour une indisponibilité inférieure ou égale à 30 jours:

-jusqu’à concurrence de 100 ¾ du salaire du 1er au 27éme jour d’arrêt à partir de l’expiration du délai de carence tel que prévu à l’article 4 du présent procès-verbal;

3.b) pour une indisponibilité supérieure à 30 jours:

-jusqu’à concurrence de 100 ¾ du salaire du 1er au 90éme jour de l’arrêt de travail »

Jusqu’à lors, l’ouvrier ou l’entreprise adressait l’attestation de salaire délivrée par l’employeur à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. A réception du bordereau de paiement des indemnités journalière, l’ouvrier devait l’envoyer à l’entreprise afin qu’elle procède au versement de l’indemnité complémentaire.

Cette situation pouvait générer une minoration de la paye au mois de l’absence.

Au-delà de 90 jours calendaires d’absences PROBTP prend le relais de l’entreprise dans le cadre du contrat de prévoyance.

A compter du 1er juillet 2018 pour tout nouvel arrêt : maintien de salaire avec subrogation en cas d’arrêt de travail pour maladie, accident du travail et de trajet, maladie professionnelle et maternité.

Afin de remédier à cette situation, les parties conviennent d’instaurer pour tous les salariés ouvriers, la subrogation hors jours de carence, et de mettre en place le maintien de salaire sur la base du salaire contractuel, selon le schéma suivant :

Sous réserve de la prise en charge de l’arrêt de travail par la Caisse Primaire d’assurance maladie, l’employeur assurera uniquement le maintien du salaire brut mensuel calculé sur le salaire de base, hors indemnités ayant le caractère de remboursement de frais, dans la limite des règles d’indemnisation et des conditions d’ancienneté prévues par la convention collective des ouvriers du bâtiment.

Rappel de l’accord Collectif validé ce but:

Cette subrogation consiste donc pour l’employeur à avancer au salarié le montant des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) et à les percevoir en direct de la CPAM, dans la limite des 90 premiers jours.

Dans ce cas, EIFFAGE CONSTRUCTION COTE D’AZUR devra lors du paiement des lJSS par la CPAM faire figurer ce montant brut versé, sur le bulletin de paie pour le déduire de l’assiette de cotisation, celle-ci ayant déjà été prélevée en totalité lors du maintien de salaire.

Dans le même temps, à réception du bordereau de paiement, il apparaîtra en bas du bulletin de paie le montant net du versement reçu de la CPAM, en lieu et place du salarié malade, montant qui sera intégré dans le net à payer du mois.

Une étude sur l’évolution de l’absentéisme pour cause de maladie et accident du travail, trajet et maladie professionnelle sera réalisée à l’occasion de la prochaine négociation annuelle pour déterminer la poursuite de l’application de la subrogation, sa suppression ou son adaptation.

12. Qualité de Vie au travail

La négociation porte sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

Plusieurs idées sont proposées par les parties présentes pour améliorer la qualité de vie au travail sur chantier.

Après échanges, la direction et la délégation syndicale s’accordent sur les recommandations suivantes portant sur les horaires de travail du personnel sédentaire :

Horaires de travail

Pour le personnel sédentaire ETAM de bureau, il est admis que par dérogation à l’horaire collectif fixé de la manière suivante :

Du lundi au jeudi de : 8h30 à 12h30 et de 14h à 17h30

Vendredi de 8h30 à 12h30 et de 14h à 17h00

Il puisse être aménagé un horaire de travail individualisé et sous réserve du bon fonctionnement des impératifs de service et la validation de la hiérarchie dans les conditions suivantes :

• Heure d’arrivée possible à partir de 7h45 et jusqu’à 9h30 maximum. L’heure de départ le soir pourrait se faire à partir de 16h30 et jusqu’à 18h30. La pause de déjeuner devra être à minima d’une heure à prendre à partir de 12 heures et jusqu’à 14 heures.

13. Discrimination

La négociation porte sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Après échanges entre la délégation syndicale, les représentants des salariés et la direction, les parties conviennent à dire que l’entreprise s’attache à pratiquer l’égalité et la diversité dans l’entreprise, que ce soit dans le recrutement, l’accès à l’emploi ou à la formation ; la diversité fait partie d’une de nos forces car elle est porteuse d’enrichissement professionnel mais aussi personnel.

14. Epargne Salariale :

L’entreprise a signé des accords de participation et d’intéressement.

Le groupe EIFFAGE est doté d’un PEG et l’entreprise y a adhéré.

15. Accord groupe PERCO

La direction présente le PERCO ; il a été mis en place en Janvier 2013 par le groupe EIFFAGE de manière unilatérale.

Rappel des principes : le salarié de plus de trois mois d’ancienneté peut décider d’investir des sommes dans le PERCO : versements volontaires, participation, intéressement, jours de congés payés non pris à concurrence de 5 maxi par an si droits à congés au-delà de 24 jours ouvrables).

Dans le cadre de l’adhésion au PERCO, si le salarié ne demande pas le versement de tout ou partie des sommes qui lui sont attribuées au titre de la participation ou qu’il ne décide pas de les affecter sur le FCPE Actionnariat salarié, son montant de participation sera affecté pour moitié dans le PERCO - sur le FCPE Epargne Monétaire et pour moitié sur le FCPE Actionnariat salarié.

Les fonds sont indisponibles jusqu’au départ à la retraite.

Cas de déblocage anticipé restreints : décès du bénéficiaire ou de son conjoint, expiration des droits au chômage, invalidité 2^e ou 3^e catégorie, situation de surendettement, acquisition de la résidence principale.

Le salarié choisi de placer ces sommes entre 6 supports de placement : FCPE BTP Epargne Monétaire, FCPE Epargne Prudent, FCPE Epargne Dynamique, FCPE Epargne Actions, et gestion pilotée (mélange FCPE épargne volontaire, épargne actions et épargne horizon) ; la gestion de ces fonds est assurée par PROBTP et le dépositaire des fonds est BNP PARIBAS.

Après échange, la direction précise ne pas être favorable à l’adhésion au PERCO de l’entreprise pour 2 raisons principales :

En premier lieu, le placement automatique de la moitié de la participation dans le PERCO au détriment du FCPE Actionnariat salarié peut ne pas être un choix délibéré pour bon nombre de salarié ; la direction souhaite privilégier l’actionnariat salarié.

En second lieu, lors d’une période de faible activité, il ne peut pas être envisageable de pouvoir « épargner » des jours de congés.

La délégation syndicale donne son accord.

16. Modalités d’application de cet accord

Cet accord est applicable à compter de la signature du présent accord et ce pour une durée d’un an. Ce procès-verbal fera l’objet d’un dépôt à la D.I.R.E.C.T.E (un exemplaire papier original et un exemplaire en support électronique) et au secrétariat – greffe du conseil de Prud’hommes. Plus personne ne prenant la parole, la séance est levée à 13h.

FAIT À VALBONNE, le 27 juillet 2018

Délégué syndical C.F.D.T Directeur Régional.