Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE HOMMES / FEMMES" chez CENTRE MEDICAL RIO VERT - ASS LE RIO VERT - EDELWEISS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE HOMMES / FEMMES

Entre

L’Association RIO VERT exploitant le Centre Médical de Soins de Suite et de Réadaptation RIO VERT et l’Etablissement d’hébergement pour Personnes Agées Dépendantes (EHPAD) - l’EDELWEISS -

SIRET : 320 130 032 00024 APE : 8730.A

Association régie par la loi du 1^er juillet 1901, ayant son siège social à :

05110 LA SAULCE – 650 avenue de Marseille

Représentée par Monsieur,

Agissant en qualité de Directeur

D’une part

Et

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par Monsieur en qualité de délégué syndical CGT

D’autre part

Préambule

Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Article 1 Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’association RIO VERT en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 Champ d’application

Le présent accord s’applique aux deux secteurs d’activité de l’association RIO VERT à savoir le Centre Médical de Soins de Suite et de Réadaptation RIO VERT et l’Etablissement d’hébergement pour Personnes Agées Dépendantes (EHPAD) - l’EDELWEISS.

Article 3 Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et l’organisation syndicale CGT se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés ne laisse pas apparaître de situations où il existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes. En effet, la sélection des candidats est réalisée en fonction des diplômes obtenus et de l’expérience professionnelle et non selon le sexe. De même, la rémunération est appliquée strictement en fonction de la convention collective.

Des écarts peuvent être soulignés mais font l’objet d’explications ci-après.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de maintenir, dans la mesure du possible, l’absence d’écarts.

Article 4 Mesures prises au cours des années écoulées en vue d’assurer l’égalité professionnelle

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière :

- d’embauche

- de formation

- de rémunération

- de condition de travail

Les parties signataires conviennent que ces mesures soient reconduites dans le présent accord.

Article 5 Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

- L’embauche,

- La formation,

- La rémunération effective.

- Les conditions de travail

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 5.1 Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche

Bilan du précédent accord :

La part des femmes est nettement plus importante que celle des hommes en matière d’entretien d’embauche et de recrutement. Cette situation est liée aux postes vacants qui concernent principalement des personnels soignants, largement majoritaires dans cette profession (infirmières et aides-soignantes). En effet, sur le territoire français, la profession comprend 87% de femmes contre 13% d’hommes.

	Nombre total d’offre d’emploi H/F	Nombre d’entretien	Nombre de recrutement	Nombre de recrutement
	CDI	CDD		CDD	CDI
			H	F	H	F	H	F
2015	9	25	8	34	5	20	3	6
2016	12	26	12	35	8	18	3	9
2017	13	52	14	67	8	44	3	10

Objectif (s) de progression en matière d’embauche sur les 3 années à venir :

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’offres d’emploi respectant les critères fixés, le nombre d’entretien et le nombre de recrutement par sexe et par année.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Les indicateurs à mettre en place sont les suivants :

	Nombre total d’offre d’emploi H/F	Nombre d’entretien	Nombre de recrutement	Nombre de recrutement
	CDI	CDD		CDD	CDI
			H	F	H	F	H	F
2018
2019
2020

Article 5.2 Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation

Bilan du précédent accord :

En 2015, 130 salariés ont suivi une formation

• 104 femmes

• 26 hommes

En 2016, 96 salariés ont suivi une formation

• 74 femmes

• 22 hommes

En 2017, 88 salariés ont suivi une formation

• 63 femmes

• 25 hommes

	Demandes de formation individuelle qualifiante	Salariés ayant bénéficié d’une formation qualifiante
	H	F	H	F
2015	Agents de soins	---------	1	---------	1
	Médecins	---------	---------	---------	---------
	IDE	---------	---------	---------	---------
2016	Agents de soins	---------	1	---------	---------
	Médecins	---------	---------	---------	---------
	IDE	---------	---------	---------	---------
2017	Agents de soins	---------	---------	---------	---------
	Médecins	---------	---------	---------	---------
	IDE	---------	---------	---------	---------

Objectif de progression en matière de formation sur les 3 années à venir :

Pour permettre l’évolution professionnelle des salariés ayant comme objectif d’accéder à une fonction qualifiante, il est convenu de favoriser la formation professionnelle, et notamment par la VAE.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur les salariés concernés par cette formation (répartition par sexe, par catégorie et par emploi).

	Demandes de formation individuelle qualifiante	Salariés ayant bénéficié d’une formation qualifiante
	H	F	H	F
2018	Agents de soins				1
	Médecins
	IDE
2019	Agents de soins
	Médecins
	IDE
2020	Agents de soins
	Médecins
	IDE

Article 5.3 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail

Bilan du précédent accord :

	2015	2016	2017
Nombre de femmes enceintes ayant souhaitées un aménagement d’horaires	0	0	0
Nombre de femmes enceintes	4	5	3

En dehors de l’heure de récupération accordée systématiquement à toute femme enceinte à partir du 3eme mois de grossesse (5 heures par semaine au prorata du temps de présence), il n’y a eu aucune autre demande d’aménagement d’horaire.

Objectifs de progression en matière de conditions de travail sur les 3 années à venir :

Afin d’organiser des conditions de travail favorisant la mixité des emplois, il est convenu d’améliorer l’aménagement des horaires des femmes enceintes (par exemple un regroupement possible des heures). Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cet aménagement et le nombre de femmes enceintes.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

	2018	2019	2020
Nombre de femmes enceintes ayant souhaitées un aménagement d’horaires
Nombre de femmes enceintes

Article 5.4 Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération

Bilan du précédent accord :

	Années	2015	2016	2017
Catégories	Sexe	2015	2016	2017	Tx .H €	Ecart	Tx .H €	Ecart	Tx .H €	Ecart
CADRE	H	6	7	8	47.85	+22.83	47.26	+19.83	45.52	+16.37
	F	9	9	7	25.02	-22.83	27.43	-19.83	29.15	-16.37
NON CADRES	H	25	24	26	13.86	+0.04	+13.73	-0.10	13.90	-0.26
	F	81	78	74	13.82	-0.04	-13.73	+0.10	14.16	+0.26

Dans la catégorie non cadre, le salaire moyen des femmes est égal à celui des hommes.

Dans la catégorie cadre, les postes les plus hauts dans la hiérarchie étant occupés par des hommes (médecins et directeur), le salaire moyen des femmes est donc inférieur à celui des hommes. L’écart tend à se résorber suite au départ d’un responsable de service de sexe masculin, dont le poste n’a pas été remplacé.

Il faut souligner que sur les 20 rémunérations les plus élevées figurent :

• 12 hommes contre 8 femmes en 2015

• 12 hommes contre 8 femmes en 2016

• 11 hommes contre 9 femmes en 2017

La rémunération étant attribuée exclusivement en fonction de l’application stricte de la convention collective, les écarts en matière de rémunération ne peuvent être régulés selon la volonté de l’employeur.

En effet, l’application de la CCN 51 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

Dans le précédent accord, l’indicateur retenu pour assurer l’égalité professionnelle en terme de rémunération concernait le maintien de l’ancienneté des salariés en congé parental à 100% au lieu des 50% prévus à la convention collective.

Années	Nombre de congés parentaux	Durée du congé parental	Maintien de l’ancienneté à 100%
2015	5	231 jours	Oui
2016	5	91.80 jours	Oui
2017	3	154 jours	Oui

Objectif de progression matière de rémunération sur les 3 années à venir :

Nous décidons de reconduire le précédent dispositif à savoir de maintenir l’égalité professionnelle par l’application d’une disposition plus favorable que celle de la convention collective FEHAP, en maintenant l’ancienneté des salariés en congé parental à 100% au lieu des 50% prévus à la CCN 51.

Les parties conviennent donc de retenir comme indicateur le nombre de salariés ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté supérieure à 100% par sexe et le nombre total de salariés ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Années	Nombre de congés parentaux	Durée du congé parental	Maintien de l’ancienneté à 100%
2018
2019
2020

Article 6 - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 7 – Agrément et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 8 - Entrée en vigueur de l’accord (Pour les entreprises non soumises à la procédure d’agrément)

Le présent accord entrera en vigueur à effet rétroactif au 01 janvier 2018.

Article 9 – Révision

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 10 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait, le 05 juin 2018

Signatures

Le délégué syndical CGT Le directeur