TRANSFO SERVICES

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

TRANSFO SERVICES

Entre d’une part : TRANSFO SERVICES SAS

Dont le siège social se situe : et dont l’adresse postale est :

ZAC de la Goulgatière CS 90012 Châteaubourg

2 boulevard Laënnec 35538 Noyal-sur-Vilaine

35220 Châteaubourg

Représentée par ……………….. agissant en qualité de Directeur Général

Et d’autre part :

Les Organisations Syndicales

CFDT -

CFE-CGC - CGT –

Il a été convenu ce qui suit,

6. 
   

   PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales signataires de cet accord pour la société TRANSFO SERVICES se sont réunies le 25 octobre 2017 pour négocier sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes chez TRANSFO SERVICES.

Conformément à l’article R 2242-2 du code du travail, l’entreprise TRANSFO SERVICES avait décidé de traiter 3 domaines d’action parmi ceux figurant à l’article L 2323-8.

Lors de cette réunion, les parties signataires ont examiné le rapport de Situation Comparée entre les hommes et les femmes (appelé « RSC » dans cet accord et présenté en annexe) à fin Décembre 2016.

Dans le cadre de la négociation du présent accord, la direction a rappelé les thèmes de négociation et les parties se sont appuyées sur les éléments du RSC.

En outre conformément aux nouvelles dispositions de la loi Rebsamen du 17 Août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi applicable à compter du 1^er Janvier 2016, la négociation doit porter sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».

A l’issue de la réunion à laquelle ont été invitées l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives, la Direction et les Organisations Syndicales signataires ont formalisé l’accord ci-dessous.

CHAPITRE 1 : PRIORITES ET DOMAINES D’ACTIONS

Au regard du bilan de l’accord triennal précédent, du Rapport de Situation Comparée de l’année 2016, la Direction et les Organisations syndicales ont décidé de mettre en place des actions concrètes dans les 4 domaines suivants :

• La rémunération

• La promotion professionnelle

• La formation

• L’articulation entre la vie professionnelle et responsabilite familiale

Chacun de ces domaines feront l’objet d’un développement au regard de l’état des lieux, des objectifs chiffrés et des indicateurs de suivi arrêtés en concertation entre les négociateurs du présent accord.

Article 1 : La rémunération

1.1– Etat des lieux

Après analyse du RSC 2016 et l’étude des rémunérations par genre, on observe qu’il y a peu d’écarts inexplicables. En effet, de nombreux postes sont occupés par un seul salarié (voir RSC 2016 en annexe et la répartition par emploi des femmes et des hommes), une comparaison à poste égale, compétence égale et qualification égale est dificile au sein de l’entreprise.

En analysant la moyenne de rémunération par Catégorie Socio professionnelle et par genre, on remarque que la rémunération moyenne dans les catégories « Employé » et « TAM » est légèrement plus élevée chez les femmes.

Lors de l’année 2016, l’utilisation du budget égalité homme femme a été réparti de la manière suivante :

• 73% du budget a été attribué à des femmes, et 27% à des hommes

• 4 femmes ont été augmentées, et 2 hommes

1.2– Objectifs chiffrés

Lors des discussions, il a été rappelé qu’en application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

L'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. Cet objectif s’applique à 100% des embauches.

Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, l’entreprise s’engage à en chercher les raisons et, en l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique sera mise en place.

Au regard de l’analyse du RSC qui sera faite chaque début d’année civile, un budget spécifique destiné à résorber des écarts inexplicables de rémunération entre les hommes et les femmes pourra être mis en place lors des NAO, si de tels écarts étaient identifiés. Dans les cas où ce budget serait mis en place, au minimum soixante-quinze pourcents de la somme sera distribuée aux femmes.

3. Indicateurs de suivi

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de rattrapages salariaux par sexe

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle et par sexe

Article 2 : La promotion

2.1 – Etat des lieux

La promotion professionnelle s’entend comme une évolution des compétences et des aptitudes professionnelles, celles-ci pouvant être développées par le biais de la formation ou bien au fil du déroulement de carrière d’un(e) salarié(e). En outre la promotion professionnelle permet d’acter un niveau d’expertise dans un métier donné ou la prise en charge de responsabilités plus étendu.

Au regard du RSC 2016, 30% des promotions ont concerné des femmes en 2016 (3 promotions femmes et 7 promotions hommes en 2016). Au regard de la répartition homme-femme de l’effectif de l’entreprise, les femmes sont donc sur-représentées dans les promotions (11,5% des femmes ont été promues contre 5,7% des hommes).

Lors des discussions, les parties signataires ont souligné la nécésité de consacrer, lors de l’entretien annuel, une partie à l’évolution de carrière.

En outre, les salarié(e)s peuvent faire appel aux conseillers d’orientation professionnelle (« COP ») du Groupe. Toutefois, il convient de rappeler que l’existence de la fonction de « COP », ainsi que l’étendue de leurs missions, trouvant leur origine dans le dernier Accord GPEC 2012-2014, dépendront de la réaffirmation dans les accords GPEC à venir de la nécessité de maintenir une telle fonction.

2.2 – Objectifs chiffrés

En s’appuyant sur la politique RH groupe, TRANSFO SERVICES souhaite mettre en place des actions visant à construire des plans individuels de carrière, pour les hommes et les femmes, à travers l’outil de développement de carrière.

Les parties signataires rappellent que les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

A ce titre, afin de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, TRANSFO SERVICES s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétence égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Cet objectif s’applique à 100% des promotions qui seront proposées.

L'entreprise s’engage à ce que le pourcentage de femmes promues soit proportionnel au pourcentage de femmes occupant les emplois concernés.

2.3 – Indicateurs de suivi

• Nombre de plans de carrière mis en place sur 3 ans et répartition par sexe

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure par sexe

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (avec distinction par sexe)

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus)

• Evolution sur les 3 ans de la durée de l’accord du taux de représentation des femmes dans l’encadrement

Article 3 : La formation

3.1 – Etat des lieux

Au regard du RSC 2016, on constate que la répartition Homme/Femme en terme de formation est représentative de la répartition par catégorie socio professionnelle.

En effet, le nombre d’heures de formation est plus élevé chez les hommes car une partie plus importante du budget est consacré aux formations sécurité obligatoire pour les Techniciens intervenant sur les sites et les Opérateurs d’Atelier, métiers exclusivement masculin, ce qui entraîne dans la catégorie « TAM » : 54 heures de formation en moyenne pour les hommes dans l’année contre 7,5 pour les femmes.

On constate un léger décalage dans l’accès à la formation entre hommes et femmes dans la catégorie des « Employés » ; en moyenne les femmes ont 18,3 heures de formation dans l’année et 23,2 heures pour les hommes.

Lors de la négociation et dans la continuité du thème de la promotion professionnelle, les Organisations Syndicales représentatives ont souligné un manque d’information des salariés sur les dispositifs existants de formation, le CPF et la date limite d’utilisation des heures de DIF.

Il est rappelé qu’il existe déjà de nombreuses formations existantes sur la plate-forme de formation du Groupe Schneider, dont un grand nombre de e-learning.

Au regard du RSC, on remarque que même si le nombre d’heures de formation est élevé, il est orienté vers les formations règlementaires de sécurité et donc indirectement vers les hommes dans la mesure où ils sont représentés dans les métiers à risque (intervenant sur site, opérateur d’atelier..).

La société souhaite garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes (postes techniques ou encore d’encadrement).

3.2 – Objectifs chiffrés

Au regard de ce constat et des discutions entre les parties, deux objectifs ont été fixés :

• Mise en place d’un plan de formation avec un rééquilibrage progressif de l’accès à la formation entre les hommes et les femmes sur la catégorie « Employés » sur 3 ans.

• Communication sur les dispositifs de formation tout au long de la vie :

Mettre en place une campagne de communication accessible à l’ensemble des salariés sur le dispositif CPA (compte personnel d’activité ) incluant le CPF (compte personnel de formation) , la date limite d’utilisation des heures de DIF, les formations accessibles et la navigation dans My Learning Link.

• Communiquer par mail et par voie d’affichage (sur chaque site) ou par atelier sur les dispositifs de formation existants ( CPF, CPA, CEP, CIF…).

• Communiquer sur la VAE pour faire reconnaitre l’expérience professionnelle des hommes et des femmes et développer l’employabilité

Enfin, des entretiens seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l’absence n’a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation sont éventuellement nécessaires.

3.3 – Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie socio professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon la catégorie socio professionnelle et le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action (adaptation au poste, développement des compétences, FDQ) selon le sexe (nouvel indicateur à intégrer dans les prochains RSC)

• Nombre de campagnes d’information organisées sur les dispositifs de formation tout au long de la vie et répartition des participants par sexe

• Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, de CPF, répartis par sexe

Article 4 : Articulation entre la vie professionnelle et responsabilite familiale

4.1 – Etat des lieux

Depuis l’accord précédent, la Société s’est engagé à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Permettre d’articuler plus facilement vie personnelle et vie professionnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes. Un meilleur équilibre des temps de vie influe positivement sur les parcours professionnels.

Par ailleurs, les parties signataires au present accord sont conscientes de l’importance, tant pour les hommes que pour les femmes, de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

C’est pourquoi dans la continuité de l’accord de 2013, la Direction souhaite maintenir son engagement sur le mesure de planification des réunion en prenant en compte :

• Respect de la plage horaire du site sans dépasser la plage 8h30-18h.

• Prise en compte des jours de présence et des temps partiel.

• Respect d’un délai de prévenance d’une semaine pour les réunions ou séminaires nécessitant un déplacement afin de permettre aux salariés de gérer leurs éventuels engagements extra professionnels ou obligations parentales.

• Organisation des réunions en Call afin de limiter les déplacements

Enfin, les parties signataires ont remontés un manque de souplesse dans l’organisation du temps de travail du personnel administratif (représenté principalement par les femmes) sur les sites de la Société

4.2 – Objectifs chiffrés

Compte tenu de ce bilan et des discussions lors de la négociation, les parties se sont accordées pour axer la « QVT » autour de 3 objectifs :

• Donner plus de souplesse dans l’organisation du temps de travail pour le personnel administratif des sites :

Permettre une souplesse dans les heures d’arrivée et donc de départ sur les sites en mettant en place 3 plages horaires d’arrivées possibles (8h-16h50, 8h30-17h20 et 9h-17h50), afin de concilier vie professionnelle et responsabilité familiale.

Ces horaires seront mis en place en concertation avec le manager et dans le respect de l’activité du service et de la réponse clients.

• Favoriser l’accès au travail à temps partiel choisi  :

Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein.

Pour rappel, l’accès au temps partiel est offert aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

• Permettre le télétravail occasionnel pour répondre à un besoin ponctuel de conciliation entre vie professionnelle et responsabilité familiale, sous validation du manager hiérarchique.

4.3 – Indicateurs de suivi

• Nombre de salarié ayant bénéficié d’un temps partiel choisi réparti par sexe et par CSP ;

• Nombre de personne ayant demandé à modifier son horaire d’arrivée avec une répartition par sexe et par CSP ;

• Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par CSP.

CHAPITRE 2 : SUIVI DE L’ACCORD

La mise en œuvre des différentes mesures relevant chacune des priorités du présent accord seront suivies par le Rapport annuel de Situation Comparée homme/femme présenté au comité d’entreprise dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Les indicateurs seront arrêtés au 31/12 de chaque année et une synthèse annuelle sera réalisée.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliqueront à l’ensemble des salariés de TRANSFO SERVICES et ce quelle que soit leur catégorie socio professionnelle.

Les établissements qui intégreraient TRANSFO SERVICES en cours d’application du présent accord se verront appliquer automatiquement ces clauses.

Article 2 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, qui, conformément à l’article L 2261-1 du code du travail, interviendra au lendemain du dépôt prévu par l’article L 2231-6 du même code.

A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée déterminée.

Article 3 : Adhésion et révision

3.1- Adhésion

Toute Organisation Syndicale représentative peut décider d’adhérer à tout moment, et sans réserve, au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée à la Direction ainsi qu’aux Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date d’adhésion.

L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par l’article D 2231-8 du code du travail.

Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.

3.2 – Révision

Conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et suivants du code du travail, le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires ou ayant adhérées.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

A la réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de trois mois pour négocier un avenant au présent accord.

L’éventuel avenant conclu dans le cadre de la révision du présent accord fera l’objet des formalités de notification et de dépôt prévues par les articles L 2231-5 et suivants du code du travail.

Article 4 : Notification et dépôt

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes, conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Il comporte 9 pages, numérotées de 1 à 9.

Sa signature est intervenue le 7 Novembre 2017 à Chateaubourg entre les représentants de la Direction de Transfo Services et les Organisations Syndicales soussignées, représentées par leurs Délégués Syndicaux.

Pour la Société Transfo Services	Pour les Organisations Syndicales représentatives
……………. Directeur Général	CFDT
	CFE-CGC
	CGT