Accord d'entreprise "TS Accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021_2023" chez TRANSFORM - TRANSFO SERVICES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de TRANSFORM - TRANSFO SERVICES et le syndicat CFDT et CFE-CGC le 2021-09-02 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFE-CGC
Numero : T03521009025
Date de signature : 2021-09-02
Nature : Accord
Raison sociale : TRANSFO SERVICES
Etablissement : 32072386900022 Siège
Vie professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-09-02
TRANSFO SERVICES
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Chapitre 1. PRIORITES ET DOMAINES D’ACTION 4
1.1 La formation : le principal levier de ce changement culturel 4
1.1.2 La formation des Instances Représentatives du Personnel 5
Article 2. Le recrutement de nouveaux talents 5
2.1 Garantir l’égalité professionnelle dans les recrutements 6
2.1.1 Une évolution des techniques de recrutement 6
Article 3. L’évolution professionnelle 6
3.1 Garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes 6
3.1.1 Un renforcement des mesures d’accompagnement 7
4.1 Des salaires égaux dès l’embauche 8
4.2 Une progression salariale en cohérence avec l’évolution de carrière 9
4.3 Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité 9
4.4 Prise en compte des situations existantes 10
5.1 Une organisation du travail qui favorise l’égalité professionnelle 11
5.2 La parentalité accompagnée par l’entreprise 12
5.2.1 La préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité 12
5.3 Santé – prévention et égalité professionnelle 13
5.3.1 Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes : 13
5.3.2 Action dans le cadre de la lutte contre les violences conjugales 14
Chapitre 2. SUIVI DE L’ACCORD 14
Chapitre 3. CLAUSES ADMINISTRATIVES 15
Article 6. Champ d’application 15
Article 7. Durée et entrée en vigueur de l’accord 15
Article 10. Notification et dépôt 16
PREAMBULE
Pour mémoire, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au sein de Transfo Services ont conclu un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Transfo Services le 7 novembre 2017.
Depuis le premier accord collectif signé en 2013, cette égalité est ainsi devenue une ambition qui s’est inscrite au cœur même de la gestion de l’emploi au sein de Transfo Services.
A ce titre, la Direction et les partenaires sociaux renouvellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. En outre, les parties s’accordent à préciser que cet avenant se fonde sur les principes de diversité et d’inclusion.
Pour assurer l’effectivité de ces changements, la Direction, les Responsables Ressources Humaines, les managers ainsi que les collaborateurs doivent être acteurs de ce véritable changement de mentalité.
La Direction et les organisations syndicales signataires rappellent que l’égalité professionnelle des genres est indispensable à la reconnaissance de tous les talents et à la performance et l’efficacité économique de Transfo Services.
Les partenaires sociaux se sont donc réunis le 6 et 14 avril 2021, afin de négocier le présent avenant.
Les parties rappellent que les mesures mises en place ou promues dans le cadre du présent accord, complètent celles déjà mises en place dans le cadre des différents accords conclus au niveau du Groupe Schneider Electric en France.
PRIORITES ET DOMAINES D’ACTION
Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail et au regard des avancées réalisées à l’occasion de l’application du précédent accord triennal, la Direction et les Organisations Syndicales ont choisi de conserver les quatre priorités ci-dessous qu’elles choisissent de compléter par une cinquième priorité : la formation.
La formation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article 1) ;
Le recrutement de nouveaux talents (article 2) ;
L'évolution professionnelle (article 3) ;
La rémunération (article 4) ;
L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé-prévention (article 5).
La formation et la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle
La Direction et les partenaires sociaux sont intimement convaincus que l’évolution des mentalités est un des vecteurs essentiels pour mettre un terme au plafond de verre et ainsi assurer une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les actions menées dans le cadre du précédent accord ont permis une évolution positive. Cependant, il est constaté que persistent des stéréotypes et des comportements qui ne favorisent pas l’égalité entre les femmes et les hommes.
Dans cette perspective d’évolution des mentalités, les parties ont mis en exergue la nécessité de déployer des formations à l’égalité professionnelle, à destination :
des Responsables Ressources Humaines et des Managers ;
de collectifs confrontés à une problématique ciblée de sexisme au travail ;
de l’ensemble des collaborateurs Transfo Services ;
des membres élus du CSE.
La formation de l’ensemble de ces acteurs est un préalable pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.
Il est rappelé que pour l’ensemble des objectifs fixés dans le cadre de ces formations, une formation comptabilisée est une formation effectivement complétée et réalisée.
La formation : le principal levier de ce changement culturel
La formation des managers et des acteurs de la fonction Ressources Humaines au management inclusif
La Direction et les Organisations Syndicales s’engagent à ce que l’ensemble du management et les acteurs de la fonction RH soient formés au management inclusif. Une formation pilote a notamment eu lieu et les parties conviennent d’un déploiement progressif sur la durée de l’accord.
Cette formation a pour but de faire des Responsables Ressources Humaines et des Managers, de véritables acteurs de la diversité et de l’inclusion.
Les parties s’engagent à ce que l’ensemble des managers et des Responsables Ressources Humaines soient formés dans les deux ans qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord.
De manière complémentaire, les parties conviennent de renforcer les dispositifs de formation existants en les assignant1 :
Aux managers récemment embauchés ou venant de prendre leur poste : le thème de l’égalité professionnelle sera intégré dans la formation institutionnelle intitulée « Manager, premier gestionnaire RH de son équipe ». L’objectif est de s’assurer que chacun intègre ces principes et puisse les mettre en pratique au quotidien.
Aux acteurs de la fonction ressources humaines : la formation « recruter sans discriminer » continuera d’être déployée pour les Responsables Ressources Humaines, les recruteurs, les managers. Cette formation a lieu en web-class.
Un état d’avancement sera présenté à l’occasion de la commission de suivi.
Indicateur de suivi :
|
La formation des Instances Représentatives du Personnel
Une formation spécifique sera mise en œuvre pour les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail des CSE afin que ces derniers puissent assurer pleinement leur rôle.
Cette formation sera assurée par le service RH de Transfo Services, accompagné de l’équipe Diversité et Inclusion.
Les parties s’engagent à ce que 100% des membres soient formés dans les deux ans qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord.
Le recrutement de nouveaux talents
La Direction et les Organisations Syndicales renouvellent leur volonté de faire de l’embauche des femmes, et en particulier pour les populations dites de « structure » (NDVC)2 l’une des priorités du présent accord. L’objectif est de tendre vers une mixité de genre plus équilibrée au sein des différents métiers de l’Entreprise.
La Direction et les Organisations Syndicales ont fixé un objectif clair en matière d’embauche de femmes en CDI parmi la population dite de structure. Celui-ci est de 30% d’ici la fin de l’accord.
Pour parvenir à un tel objectif, les parties ont arrêté l’action ciblée suivante :
- responsabiliser les recruteurs et adopter de nouvelles techniques de recrutements
Garantir l’égalité professionnelle dans les recrutements
La Direction s’engage auprès des partenaires sociaux à ce que le processus de recrutement, tant interne qu’externe, se déroule de façon équitable pour les femmes et pour les hommes. Pour ce faire, les parties expriment leur volonté de faire évoluer les méthodes de recrutement en respectant des critères de sélection objectifs et non discriminants.
Une évolution des techniques de recrutement
Convaincu que le recrutement est un des principaux vecteurs de la mixité de genres dans les métiers de Transfo Services, les parties ont dégagé un domaine d’action principal.
Des offres d’emploi prônant l’égalité professionnelle et la diversité
La Direction s’engage à ce que le principe de diversité et d’inclusion soit intégré dans toutes les offres d’emploi publiées.
La mention suivante sera intégrée dans chaque annonce : « Transfo Services s’engage et est convaincu que la diversité et l‘inclusion sont des éléments essentiels de sa performance ».
Les parties tiennent à rappeler que la rédaction des offres d’emploi nécessite une attention particulière afin d’éviter tout signe tendant à féminiser ou masculiniser un poste ou un métier.
La Direction procèdera à un contrôle annuel de la rédaction des offres d’emploi afin de faire un état des lieux. Un tel bilan sera présenté à la commission.
L’évolution professionnelle
Par le biais de cet accord, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotions et d’évolution professionnelle.
Les parties s’engagent à poursuivre leurs efforts pour assurer une égalité en matière de promotion professionnelle et d’évolution professionnelle en mettant en place les actions suivantes.
Garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes
Les parties constatent que l’évolution des femmes reste freinée par les stéréotypes sociaux ainsi que par les phénomènes de plafond de verre et de parois de verre.
Aussi, lors de la négociation et dans la continuité du thème de la promotion professionnelle, les Organisations Syndicales représentatives ont souligné un manque d’information des salariés sur l’ensemble des formations accessibles.
Au regard du plan du formation Transfo Services, on remarque que même si le nombre d’heures de formation est élevé, il est orienté vers les formations règlementaires de sécurité et donc vers les hommes qui sont représentés dans les métiers à risque (intervenant sur site, opérateur d’atelier..).
La société souhaite garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes (postes techniques ou encore d’encadrement).
Il a été convenu avec les partenaires sociaux des mesures suivantes :
Un renforcement des mesures d’accompagnement (3.1.1) ;
Une proportion plus importante de femmes dans les formations qualifiantes diplômantes et le processus d’ingénieurisation (3.1.2).
De tels engagements concernent l’ensemble des catégories professionnelles de l’Entreprise.
Un renforcement des mesures d’accompagnement
La promotion et la communication des formations :
Afin de garantir un meilleur accès à la formation pour l’ensemble des salariés, la Direction s’engage à mettre en place une campagne de communication accessible à l’ensemble des salariés sur le dispositif CPF, les formations accessibles et la navigation My Learning Link.
L’entretien de développement des collaborateurs des niveaux I et II :
La Direction et les partenaires sociaux constatent que la population des niveaux I et II de la grille de classification de la Métallurgie est majoritairement féminine.
Afin d’identifier le souhait d’évolution de ces personnes, de mesurer leur potentiel et de définir des actions d’évolutions professionnelles, les parties ont entendu demander à ce que tous les collaborateurs et collaboratrices des niveaux I & II aient un entretien de développement dans les 2 ans qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord.
Au cours de cet entretien, un échange aura lieu entre le manager et le salarié sur ses compétences, son potentiel et son souhait d’évoluer.
A titre d’illustration, une formation certifiante ou Diplômante et Qualifiante pourra être décidée de façon à favoriser l’accès à un niveau de classification supérieur.
Accompagnement individuel de l’ensemble des collaborateurs :
En complément des entretiens de développement, des actions d’accompagnement individuel seront mises en place pour aider les collaborateurs lorsque ces derniers en expriment la volonté.
Cet accompagnement se fera sous la forme d’entretiens pendant lesquels le projet professionnel sera discuté, élaboré et où les moyens pour le mettre en œuvre seront évoqués.
Les collaborateurs identifiés seront accompagnés dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel par :
les Responsables Ressources Humaines ;
les Gestionnaires de Talents ;
Concernant les femmes qui hésiteraient à s’engager et à formaliser de tels projets, leurs interlocuteurs cités ci-dessus s’efforceront de leur donner la confiance en elles et l’estime de soi nécessaires pour prendre leur décision en toute connaissance de cause. L’objectif est de les aider à envisager différemment l’articulation de leur vie professionnelle et vie personnelle.
Une proportion plus importante de femmes dans les formations qualifiantes diplômantes et dans l’ingénieurisation
La Direction et les partenaires sociaux constatent un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès aux Formations Diplômantes Qualifiantes et ingénieurisation.
La Direction et les partenaires sociaux conviennent de l’objectif de 40% à l’issu de l’accord.
Les Responsables Ressources Humaines s’attacheront à maintenir la tendance positive de cette évolution en favorisant l’émergence de ce type de projet parmi les femmes.
La Direction veillera à proposer, à l’issue de l’ingénieurisation, un poste correspondant aux compétences professionnelles nouvellement acquises.
Indicateurs de suivi :
- Pourcentages de FDQ, par fonction, suivies par des femmes ;
- Nombre d’ingénieurisation de femmes, par fonction.
La rémunération
La politique en matière de rémunération mise en place au sein de Transfo Services, menée depuis une dizaine d’années, a été renforcée par l’introduction en 2016 d’une méthodologie multifactorielle d’identification de certains écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui nous permet de constater :
des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
;les raisons principales de ces écarts.
Les parties estiment que les écarts salariaux peuvent se creuser à plusieurs moments clefs de la carrière d’un collaborateur :
l’embauche (4.1) ;
l’évolution de carrière (4.2) ;
la maternité et la parentalité (4.3).
Il sera également tenu compte des situations existantes (4.4.).
Des salaires égaux dès l’embauche
Selon les enquêtes réalisées notamment par l’Apec3, les femmes ont tendance à moins bien négocier que les hommes leurs salaires d’embauche.
Les salaires d’embauche des OATAM et I&C :
Le salaire d’embauche des OATAM et I&C est défini localement en fonction des particularités du bassin d’emploi.
Les parties, conscientes de la nécessité d’assurer une certaine homogénéité des salaires d’embauche rappellent que le Responsable Ressources Humaines local tiendra compte du marché en neutralisant le genre.
L’objectif est que les salaires médians des femmes et des hommes nouvellement embauchés, à compétences égales, à même niveau de diplôme éducation nationale et à travail égal soient équivalents.
| Indicateurs de suivi : |
|
|
|
Une progression salariale en cohérence avec l’évolution de carrière
La Direction s’engage à mener une politique d’accompagnement salarial dans le cadre des évolutions de carrière cohérente tout en neutralisant l’effet du genre.
Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité
La Direction est attachée à rappeler que la rémunération des collaborateurs de retour d’un congé maternité doit être « majorée à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise »4.
Ce dispositif s’applique également aux collaborateurs de retour d’un congé d’adoption.
Ce rattrapage salarial est dû à compter du retour du parent salarié dans l’entreprise après son congé maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé.
Afin d’assurer un traitement homogène de l’ensemble des collaborateurs de Transfo Services concernés, le Service Paye mettra en place une alerte à destination des Responsables Ressources humaines dès le retour de congé de ces collaborateurs.
De plus, les managers devront, lors de l’entretien professionnel de retour de congé maternité ou adoption, informer le parent 1 ou le parent 2 de l’augmentation salariale éventuelle.
Prise en compte des situations existantes
Les engagements pris en matière d’embauche, d’évolution de carrière, de maternité et de parentalité ne sauraient entraîner des efforts moindres quant à la prise en compte des situations actuelles existantes.
Par conséquent, la Direction et les Organisation Syndicales expriment par le présent accord leur volonté de continuer à prendre des mesures pour corriger ces situations. La conduite systématique d’un audit des écarts de rémunération sera ainsi maintenue sur un rythme annuel et selon une méthodologie multifactorielle. Il est rappelé que cette méthodologie multifactorielle, au travers de différents paramètres, permet une première approche statistique des écarts salariaux en comparant la rémunération de chaque salarié(e) à la rémunération de la population de référence du genre opposé. Une analyse qualitative, complémentaire de cette première approche statistique, continuera ensuite d’être effectuée afin d’identifier et de comprendre les raisons des écarts constatés grâce à l’approche statistique multifactorielle. A ce titre, seront étudiés des éléments relatifs au poste tenu et des éléments du parcours individuel, ces éléments étant susceptibles d’apporter ou non des explications objectives quant aux raisons des écarts constatés.
Les parties s’accordent sur le fait que les efforts qui seront poursuivis annuellement en matière de rémunération effective viseront à la résorption des écarts salariaux de nature « inexplicable » constatés selon la méthode exposée ci-dessus. Par ailleurs, les parties signataires réaffirment l’intérêt d’un budget propre destiné à la résorption des écarts salariaux entre les femmes et les hommes. L’attribution de ce budget spécifique sera décidée au cours des Négociations Annuelles Obligatoires.
| Indicateurs de suivi |
|
L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé - prévention
La Direction et les Organisations Syndicales sont persuadées que la recherche d’un équilibre vie personnelle-activité professionnelle contribue à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.
Dans cette perspective de changement des mentalités, la Direction persiste dans sa volonté de permettre au parent 15 et au parent 26 de concilier au mieux leur vie personnelle et familiale et leur activité professionnelle.
Pour ce faire, la Direction s’engage, dans le prolongement des accords relatifs à la Qualité de Vie au Travail7, et Télétravail,8 à mettre en place et promouvoir les mesures ci-après au sein de l’entreprise.
Une organisation du travail qui favorise l’égalité professionnelle
Les parties au présent accord sont conscientes que l’organisation du travail est primordiale pour assurer la mixité au travail et l’égalité professionnelle.
Rappel des mesures en vigueur au sein du Groupe Schneider Electric :
L’accord groupe relatif au télétravail du 28 juin 2018 :
Le recours au télétravail a été assoupli pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe Schneider Electric en France permettant une meilleure conciliation vie privée, vie professionnelle.
Afin de faire face aux contraintes rencontrées par certains collaborateurs, les partenaires sociaux ont prévu que ces derniers peuvent bénéficier de dérogations : les salariés en situation de proche aidant ; les salariées enceintes à compter du troisième mois de grossesse ; les salariées en situation de maintien dans l’emploi suites aux préconisations du Médecin du travail.
L’accord sur la Qualité de Vie au travail conclu le 28 juin 2018
Cet accord encadre la planification des réunions pour un meilleur équilibre vie privée - vie personnelle. Un tel cadrage est favorable à l’égalité professionnelle.
Les réunions seront organisées entre 8h00 et 17h00 ou 9h00 et 18h00 selon les sites.
Les contraintes de chaque participant seront prises en compte dans la mesure du possible. Pour ce faire, une attention particulière sera portée lors de l’organisation de réunions avec des salariés travaillant sur des fuseaux horaires différents ou avec des salariés à temps partiel.
La Direction insiste sur le fait qu’aucun de ces aménagements ne doit constituer un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Il est rappelé qu’au sens de l’accord groupe Qualité de Vie au Travail, les formations doivent se dérouler pendant le temps de travail des collaborateurs.
Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à accompagner davantage la parentalité en permettant au collaborateur :
Un aménagement de la durée du travail : « 80% du temps rémunéré à 90% » :
Afin de favoriser l’accueil de l’enfant dans le foyer, la Direction rappelle que le parent 1 et/ou le parent 29, peuvent bénéficier d’une reprise du travail à un temps de travail inférieur suite au :
congé maternité ou d’adoption ;
congé parental d’éducation à temps plein.
Les salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps partiel de manière contigüe à leur congé maternité ou d’adoption, bénéficieront, dans les mêmes conditions, des mesures applicables détaillées ci-dessous.10
Dès lors que le collaborateur rempli les conditions ci-dessus énoncées et en fonction de leur « Durée du travail » (mensuel ou forfaité), le dispositif leur permettra de passer à un temps de travail inférieur : 80% au lieu de 100% (correspondant à une journée non travaillée par semaine), rémunéré 90%.
Cette possibilité sera limitée à 6 mois consécutifs, pris de manière contigüe à compter de la fin du congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein associé.
Pour encourager le recours à ce dispositif, une information sera systématiquement envoyée aux collaborateurs concernés par un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation à temps plein.
La parentalité accompagnée par l’entreprise
Les parties au présent accord poursuivent la dynamique impulsée dans le cadre de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail en renforçant l’accompagnement de la parentalité.
L’objectif est de mettre un terme à une représentation stéréotypée de la parentalité tout en s’assurant de l’évolution professionnelle des parents 1 et 2.
La préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité
Rappel des mesures de l’accord sur la Qualité de vie au travail
Le parent 1 qui annonce sa grossesse ou son projet d’adoption bénéficie d’un :
entretien visant à anticiper et organiser son absence ;
entretien professionnel lors de son retour de congé.
Le parent 1 bénéficie d’absences autorisées rémunérées pour :
Les examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement ;
Les Examens médicaux nécessaires en cas d’assistance médicale à la procréation (PMA).
Le parent 2, en tant que conjoint(e), d’une femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, peut bénéficier de trois absences rémunérées.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Les parties rappellent les dispositions expressément visées à l’article 4.1. de l’avenant n°1 à l’accord sur la QVT [portant mise en place de dispositions spécifiques relatives à la mobilité durable au sein du Groupe SE et évolutions des dispositions relatives au congé paternité et d’accueil de l’enfant] du 3 juin 2021, qui sont directement applicables au sein de Transfo Services.
A compter du 1er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant évolue.
Il est porté à 25 jours calendaires (pour la naissance d’un enfant) comprenant :
4 jours calendaires obligatoires ;
21 jours calendaires pouvant être fractionnés en 2 périodes de 5 jours minimums.
A 32 jours calendaires (pour la naissance de 2 enfants ou plus) comprenant 2 périodes distinctes :
1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l'enfant ;
1 périodes de 28 jours calendaires.
En complément du versement des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale, Transfo Services maintiendra intégralement le salaire. Il se rajoute au congé de naissance de 3 jours ouvrables, totalement indemnisé »
Santé – prévention et égalité professionnelle
Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes :
Les parties tiennent à rappeler qu’il existe, au sein de Transfo Services, une tolérance zéro en matière de harcèlement et d’agissements sexistes11.
Compte tenu des nouvelles obligations législatives prévues par la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, les parties rappellent qu’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes devra être désigné au sein de l’entreprise ou du groupe12. Un tel référent a été désigné parmi les membres du Comité Social et Economique13.
Un rappel des procédures de signalement d’agissements et de propos sexistes et/ou discriminatoires
La Direction, à la demande des partenaires sociaux, rappelle que Transfo Services est doté d’une politique de lutte contre le harcèlement14. Cette dernière indique notamment les rôles et responsabilités des Managers, des salariés et des témoins.
Cette politique de lutte contre le harcèlement décline trois procédures de signalement :
La première consiste à faire part au Manager des comportements contraires à la politique globale de lutte contre le harcèlement ;
La deuxième consiste à alerter le Responsable Ressources Humaines dans l’hypothèse d’un conflit potentiel ou avéré ou par crainte de représailles ;
La troisième consiste à signaler des violations de cette politique par le biais de la R&ED Line15 (https://secure.ethicspoint.eu/domain/media/en/gui/100211/index.html).
Action dans le cadre de la lutte contre les violences conjugales
Les collaboratrices ou collaborateurs victimes de violences dans le couple pourront s’adresser aux services sociaux du travail présents sur leur site pour bénéficier d’un support adapté. Les numéros verts nationaux seront affichés sur les sites.
SUIVI DE L’ACCORD
La commission de suivi de l’accord sera composée de deux personnes par Organisation Syndicale signataire.
Elle se réunira au moins une fois par an, afin :
d’échanger sur toute question relative aux engagements de l’accord ;
d’observer l’état d’avancement des plans d’action de l’accord, les progrès réalisés et/ou difficultés rencontrées, au regard des indicateurs prévus au sein du présent accord ;
d’échanger sur des études ponctuelles qui permettraient d’identifier des écarts ou des axes d’amélioration ;
d’envisager les ajustements qui permettront d’aboutir à une dynamique d’amélioration continue des dispositifs de l’accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente.
Il est précisé que, sauf disposition contraire précisée dans l’accord, les objectifs sont fixés pour être tenus à l’échéance du présent accord, soit à la fin des 4 ans.
CLAUSES ADMINISTRATIVES
Champ d’application
Les dispositions du présent Accord s’appliqueront à tous les salariés de Transfo Services.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, qui interviendra au lendemain de son dépôt. A l’échéance de son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Pour des raisons techniques de déploiement, liées à l’évolution des logiciels afférents, les mesures suivantes entreront en vigueur à compter du 1er septembre 2021 :
les « nouvelles mesures » prévues à l’article 5.1 (l’aménagement de la durée du travail « 80% du temps rémunéré à 90% ») ;
les mesures relatives au congé parental d’éducation à temps plein prévues à l’article 5.2.2.
Adhésion
Toute Organisation Syndicale représentative peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.
L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire.
Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de Transfo Services.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de Transfo Services.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires.
A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 3 mois pour négocier un avenant au présent accord.
L’éventuel avenant conclu, portant révision de tout ou partie du présent accord, se substituera de plein droit aux stipulations du texte qu’il modifie et sera opposable, à compter du lendemain de son dépôt.
Notification et dépôt
Le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise Transfo Services.
Par ailleurs, le présent accord sera, à la diligence de Transfo Services, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Fait à Chateaubourg, le 02/09/2021, en 3 exemplaires,
Pour la Société TRANSFO SERVICES Pour les Organisations Syndicales représentatives
Une convocation sera envoyée à chacun des différents acteurs.↩
NDVC , « non direct variable cost » : il s’agit des fonctions supports qui n’affectent pas leurs heures de travail à des projets.↩
Apec, agence pour l’emploi des cadres ; rapport de mars 2018.↩
Article L. 1225-26 du Code du Travail.↩
Parent 1 : il s’agit du parent qui prendra la principale responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille. Si l’un des deux parents est une femme enceinte, alors elle sera automatiquement considérée comme le parent 1.↩
Parent 2 : il s’agit du parent qui prendra la responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille mais qui ne sera pas enceinte et ne prendra pas le congé du parent 1. Le parent 2 désigne le conjoint, partenaire de Pacs, ou concubin du parent 1.↩
Accord Groupe sur la Qualité de Vie au Travail du 28 juin 2018.↩
Accord Groupe relatif au Télétravail du 28 juin 2018.↩
Le parent 1 et le parent 2 : si les deux parents sont salariés de Transfo Services.↩
Le congé parental d’éducation à temps partiel (80%), en application de l’article L.1225-47 du Code du travail, constitue en réalité un passage du salarié à temps partiel.↩
Article 222-33 du Code pénal.↩
Article L.1153-5-1 du Code du travail.↩
Article L.2314-1 du Code du travail.↩
Politique globale de lutte contre le harcèlement : politique publiée le 1er mars 2018 et approuvée par Olivier BLUM, Directeur des Ressources Humaines Groupe.↩
La R&ED Line est le système d’alerte professionnel de Schneider Electric conçu pour permettre aux salariés de signaler toute violation des principes de responsabilité et des politiques ou des directives associées.↩
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com