Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L'UES IPH FRANCE" chez OREFI - OREXAD

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES IPH FRANCE

Entre :

…………………………, Directeur des Ressources Humaines,

Représentant la Direction de l’UES IPH France composée des sociétés :

Orexad – Defa – CRD – Oradis – MTC-Mécanord – Lepercq – Althoffer – Orexad Développement – Safir – Bearing Express – N4 online – IPH Linéaire – IPH Développement – RS Soudage – IPH Formation – Deloge Négoce Technique – AFDC 20 – AFDC 21 – IPH Brands – Feldmann – Samatec – Proma Industrie – Societe Technic Industrie.

Et :

La délégation CFDT représentée par …………………………, Délégué Syndical référent,

La délégation CGT représentée par …………………………, Délégué Syndical référent,

La délégation UNSA, représentée par …………………………, Délégué Syndical référent.

Représentatives du personnel au niveau du périmètre du présent accord.

Préambule :

La Direction rappelle qu’elle est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et qu’elle a sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein des entreprises constituant l’UES IPH France.

Convaincue que la mixité et la diversité constituent des sources de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction souhaite en particulier réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UES et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :

• Une série d’objectifs de progression ;

• Des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• Et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties signataires désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi des entreprises de l’UES.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés composant l’UES IPH France et des sociétés pouvant l’intégrer.

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’UES

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction s’est appuyée sur les éléments qui doivent figurer dans la base de données économiques et sociales.

Dans ce cadre, il a été décidé de mettre en place des actions concrètes afin :

-  d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

-  d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes par la formation,

-  de garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

-  de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Au sein de chacun de ces thèmes, des objectifs ont été définis.

Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins, la Direction précise que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Dans cette hypothèse, la non réalisation des objectifs fixés sera motivée et une analyse de ces motifs sera présentée au Comité d’Entreprise.

Article 3 : Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UES, la Direction rappelle qu’elle a réservé, comme chaque année, une partie de son enveloppe d’augmentations annuelles 2018 à la correction d’une partie des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes.

Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES IPH France.

Article 4.1 : Recrutement

4.1.1 : Publication d’offres d’emploi sans distinction de sexe

Les entreprises de l’UES veillent à publier des offres d’emploi sans distinction de sexe.

Dans cette optique, la Direction veille à ce que la terminologie utilisée dans le cadre des offres d’emploi et des définitions de fonction ne soit pas discriminante. Celles-ci doivent être rédigées de manière non sexuées et ne véhiculant aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère pouvant être discriminant, permettant ainsi sans distinction la candidature des hommes et des femmes.

Ainsi, pour toute offre d’emploi la mention « (H/F) » est accolée à l’intitulé de poste.

4.1.2 : Modalités de recrutement

Afin de faciliter l’accès à l’emploi, il est convenu d’accorder une attention particulière à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau des entreprises de l’UES, avec l’objectif d’augmenter l’effectif minoritaire dans l’UES.

La Direction s’engage à recevoir des candidatures des deux sexes. A niveau de compétence égal, la candidature du sexe minoritaire sera retenue.

Cette obligation est conditionnée par la présentation, à compétences égales, de candidats des deux sexes.

La Direction veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle recourt respectent les principes définis au présent article.

La Direction décide de retenir l’indicateur suivant : Pour chaque filière de métiers, sera comptabilisé le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés.

Article 4.2 Promotion professionnelle par la formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière : elle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La Direction applique une politique de formation exempte de toute discrimination.

Cela étant, il est constaté que les femmes en raison de contraintes familiales sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation notamment lorsque celle-ci se déroule en des lieux éloignés de leur domicile et/ou sur plusieurs jours.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la Direction veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.

4.2.1. Formation en faveur de la mixité

Afin de faciliter l’accès à la promotion professionnelle du sexe minoritaire, les parties signataires décident de prendre des mesures facilitant la formation notamment pour faciliter l’accès des femmes aux postes nécessitant un niveau de responsabilité ou de compétence technique important. L’objectif est, en particulier, de promouvoir l’accès à des postes de commerciaux externes et à des postes techniquement plus qualifiés tels que ATI ou ATE spécialisés.

La Direction souhaite également développer des passerelles entre les postes administratifs et logistiques vers des postes techniques et commerciaux.

En conséquence, et pour les formations techniques spécialisées, un quota de places sera réservé au sexe minoritaire de la catégorie professionnelle visée.

La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

4.2.2. Mesure destinée à faciliter l’accès à la formation

Par ailleurs, forts du constat que, pour les femmes en particulier et pour tous les parents ayant le statut de parent isolé, la participation à des formations peut engendrer de réelles problématiques de garde conduisant à renoncer à la formation, il est décidé de prendre en charge, sur demande motivée de l’intéressé, les frais de garde dans la limite de 100 € en chèque CESU. La demande devra être faite au service formation de la DRH avant la formation. Un justificatif des dépenses engagées devra être produit au retour de la formation.

De plus, la Direction essaiera de privilégier les formations au niveau local et des dispositifs de e-learning afin de réduire les contraintes liées aux déplacements.

La Direction convient de suivre les évolutions en matière de promotion professionnelle et de formation au moyen des indicateurs suivants :

1. Calcul annuel du pourcentage de collaborateur par sexe et par catégorie professionnelle

2. Calcul annuel du pourcentage de collaborateurs promus dans l’année par sexe et par catégorie professionnelle

3. Evolution annuelle en pourcentage par sexe des collaborateurs promus du poste d’ATI au poste d’ATE et de ceux promus des postes de logistique / SAV ou administratifs vers des postes commerciaux ou des fonctions d’encadrement

4. Calcul annuel en pourcentage par sexe des salariés bénéficiaires de formations professionnelles (calcul en personnes physiques et calcul de la moyenne des heures de formations suivies)

5. Calcul annuel en pourcentage par sexe des salariés bénéficiaires de formations techniques et commerciales (calcul en personnes physiques et calcul de la moyenne des heures de formations suivies)

6. Calcul du nombre de bénéficiaires et du coût des versements pour frais de garde de jeunes enfants effectués au moyen de chèques CESU dans le cadre des actions de formation réalisées.

7. Nombre de formations organisées en local ou en e-learning.

Article 4.3 : Rémunération

4.3.1. Diminution des disparités salariales

La Direction réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

De même, l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Afin de compenser les écarts de salaires qui seraient constatés, il est convenu d’octroyer un budget global dédié.

Ce budget global correspondra à une part de l’enveloppe d’augmentation de la masse salariale fixée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Ce budget spécifique d’égalité salariale est strictement dédié à cet objet et est mis en œuvre indépendamment et distinctement des autres mesures salariales. Son application résultera d’un examen des situations individuelles réalisé par la fonction ressources humaines de proximité.

Afin de préparer la répartition équitable de cette enveloppe une analyse par zone, région, agence ou service sera donnée en début d’année à la hiérarchie opérationnelle.

A titre d’information, un courrier individuel sera adressé au mois d’avril à chaque salarié ayant bénéficié d’une augmentation spécifique au titre de l’égalité professionnelle.

La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Indicateur retenu : La Direction décide de retenir comme indicateur : le montant du budget annuel alloué.

4.3.2. Maintien des augmentations pendant le congé maternité et adoption

La Direction décide d’assurer une progression salariale automatique au profit des salariés bénéficiant d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption.

Ainsi, la direction s’engage à ce que le salarié bénéficie systématiquement, pendant son absence pour congé maternité ou d’adoption, du taux d’augmentation moyen de sa catégorie professionnelle (ATI – ATE – Magasinier agence – Magasinier logistique – Administratif – Encadrement Administratif – Encadrement commercial…) l’année de sa grossesse, l’année de son absence pour maternité ou adoption et l’année de son retour dans l’entreprise (dans l’hypothèse où le congé maternité ou d’adoption serait positionné à cheval sur deux années).

Les indicateurs de suivi convenu par les parties signataires sont :

1. l’étude des montants moyens versés en comparaison des autres salariés de la catégorie professionnelle.

2. une statistique annuelle sur le pourcentage d’augmentation de salaire des collaboratrices enceintes et des collaborateurs/trices en cours de congé maternité ou d’adoption ou rentrés dans l’année de congé maternité ou adoption sera réalisée.

Article 4.4. Articulation vie privée et vie professionnelle

4.4.1. Le congé maternité ou d’adoption ou congé parental

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés rentrant de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental, un entretien sera organisé avec un interlocuteur RH. Son but sera de faire le point sur les conditions de travail du collaborateur et d’éventuels besoins d’accompagnement en matière de formation et d’organisation du travail (en particulier pour évoquer les problématiques d’articulation entre vie privée et vie professionnelle).

Pour assurer le suivi de cette mesure, la date des entretiens RH sera saisie dans le logiciel de paye et des requêtes sur le logiciel de paye seront réalisées régulièrement :

1. Requête annuelle sur le nombre de départs en maternité – adoption ou congé parental

2. Requête trimestrielle sur les dates de retour de congé maternité – adoption ou congé parental

3. Pourcentage d’entretiens réalisés.

4.4.2. Accès aux horaires aménagés

Afin de faciliter l’articulation entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des collaborateurs, la Direction s’engage à permettre, lorsque cela sera possible, compte tenu des nécessités de service, aux mères et pères ayant des enfants en bas âge et justifiant de difficultés d’organisation et de garde, de bénéficier d’horaires de travail aménagés.

La Direction décide de retenir comme indicateur : le nombre de salariés ayant des enfants en bas âge et justifiant de difficultés d’organisation et de garde bénéficiant d’horaires de travail aménagés par rapport au nombre de demande.

4.4.3. Aménagement d’horaire et délais de prévenance des réunions

Les parties signataires considèrent qu’il est indispensable de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La Direction prendra en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions professionnelles seront prioritairement positionnées en journée sur le temps de travail des collaborateurs. De plus, une organisation permettant de limiter le déplacement des collaborateurs sera privilégiée pour les tenues de réunions (conférence téléphonique, Visio conférence …).

Il est également rappelé que les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités.

Les parties signataires conviennent également de fixer des règles de prévenance pour la tenue des réunions décidées à l’initiative de l’employeur. Ainsi, et sauf situation exceptionnelle liée à une notion d’urgence, les réunions organisées au sein de l’agence ou du service seront fixées au minimum 48 heures à l’avance et les réunions d’initiative régionale et nationale seront fixées au minimum une semaine à l’avance pour permettre aux collaborateurs de s’organiser.

4.4.4. Autorisations de départs en congés

Dans le même souci de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la Direction rappelle que les départs en congés, qu’il s’agisse de congés payés, de RTT ou de jours de repos, doivent s’organiser le plus en amont possible tant pour les salariés au niveau des délais de prévenance, que pour les responsables au niveau des délais de réponse, pour que chacun puisse anticiper.

Article 5 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera assuré par la commission de l’égalité professionnelle du comité d’entreprise à laquelle seront associées les délégations syndicales et un représentant de la direction de l’entreprise.

Cette commission se réunira une fois par an, réunion au cours de laquelle seront communiqués les indicateurs prévus par le présent accord.

Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de la date de sa signature.

Article 7 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'UES, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique avec accusé de réception ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 10 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 11 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'UES.

Article 12 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Ile de France et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Article 13 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'UES ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Paris, le ……………….

En 6 exemplaires originaux

Pour la Direction,

…………………………

Pour l’organisation syndicale CFDT,

…………………………

Pour l’organisation syndicale CGT,

…………………………

Pour l’organisation syndicale UNSA,

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