Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez OREFI - OREXAD

Accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Entre :

…………………………, Directeur des Ressources Humaines,

Représentant la Direction de l’UES IPH France composée des sociétés :

Orexad – Defa – CRD – Oradis – MTC-Mécanord – Lepercq – Althoffer – Orexad Développement – Safir – Bearing Express – N4 online – IPH Linéaire – IPH Développement – RS Soudage – IPH Formation – Deloge Négoce Technique, AFDC 20, AFDC 21, IPH Brands, Feldmann – Samatec – Proma Industrie – Societe Technic Industrie.

Et :

La délégation CFDT représentée par …………………………, Délégué Syndical référent,

La délégation CGT représentée par …………………………, Délégué Syndical référent,

La délégation UNSA, représentée par …………………………, Délégué Syndical référent.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Conformément aux dispositions du code du travail, les directions des entreprises constituant l’UES IPH France ont décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les représentants des entreprises composant l’UES IPH France et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de trois réunions, tenues les 7 mars et 11 et 19 avril 2018.

Le présent accord a notamment pour objectifs de recenser les mesures ayant fait l’objet d’un accord entre la Direction et les organisations syndicales représentatives signataires à l’occasion de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant sur les domaines visés à l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment :

• des actions permettant une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;

• des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle ;

• des actions permettant de prévenir tout acte ou situation potentiellement discriminatoire ;

• des mesures favorisant et facilitant l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;

• les conditions de couverture des salariés par un régime complémentaire frais de santé ;

• des actions destinées à garantir le droit d’expression ;

• la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés constituant l’UES IPH France et des éventuelles sociétés pouvant l’intégrer.

Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Lors des négociations, les parties sont parvenues à définir des mesures favorisant l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle. Ces mesures ont été insérées dans l’accord concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Lors des négociations, les parties sont parvenues à définir des objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de l’UES, ainsi que des mesures permettant de les atteindre.

Les parties ont convenu de conclure un accord distinct sur ce thème.

Article 4 : Engagement en faveur de la diversité dans l’UES

Les parties signataires conviennent que la politique de ressources humaines se veut responsable socialement et privilégie la reconnaissance des talents de ses collaborateurs en favorisant la diversité et en la valorisant comme une ressource organisationnelle. Elles réaffirment donc leur volonté commune d’assurer, à chaque individu, un traitement égal dans l’accès et le maintien dans l’emploi, et en matière d’évolution professionnelle selon ses compétences et ses aptitudes, quels que soient son âge, ses origines ethniques, son genre, son handicap …

Les parties signataires soulignent que des engagements en faveur de la diversité ont été pris dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans l’accord relatif à la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

De plus, la Direction attache une grande importance à recourir aux entreprises du secteur de travail protégé et adapté. Les entreprises de l’UES font donc travailler des établissements de ce secteur chaque année pour permettre à des personnes en situation de handicap ne pouvant exercer en milieu ordinaire, d’avoir une activité professionnelle.

Les parties signataires conviennent que la Direction des entreprises de l’UES s’engage à :

• sensibiliser et former ses dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité,

• respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs,

• chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique dans notre effectif, aux différents niveaux de qualification.

• faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants des personnels.

Au plus tard d’ici la fin du premier trimestre 2019, la Direction matérialisera son engagement en faveur de la diversité par un livret d’accompagnement managérial qui définira et affirmera les principes d’engagement et d’actions en faveur de la diversité.

Article 5 : Prévoyance maladie

Les parties conviennent qu’elles souhaitent maintenir le régime de prévoyance maladie actuellement mis en place pour les entreprises de l’UES IPH France. 

Article 6 : Complémentaire frais de santé

Les parties conviennent qu’elles souhaitent maintenir le régime de « couverture complémentaire frais de santé » collective et à adhésion obligatoire actuellement mis en place pour les entreprises de l’UES IPH France. 

Article 7 : Droit d’expression

Les parties signataires du présent accord considèrent que le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue au sein de l’UES, en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Le droit d’expression reconnu à l’ensemble du personnel doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer. Situé dans une perspective d’amélioration, le droit d’expression des salariés peut permettre aussi bien la mise en œuvre d’actions donnant satisfaction au personnel que la découverte de solutions ou l’amélioration de la productivité des entreprises.

Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Les questions concernant notamment le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.

Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre des réunions organisées au niveau de groupes correspondant aux unités élémentaires de travail eu égard tout à la fois à la nature du travail, au lieu et conditions dans lesquels il s’exerce et à leur encadrement.

Les parties conviennent que les unités élémentaires de travail correspondent aux Directions Régionales, aux plateformes logistiques et aux services dépendant des établissements siège de Lyon et Paris.

Afin de permettre la participation effective de chacun, le nombre des membres de chaque groupe est limité à 10 personnes.

Chaque groupe a la possibilité de se réunir une fois par quadrimestre. Deux membres au minimum du groupe devront faire la demande pour que la réunion puisse être organisée.

La durée de chaque réunion est en tout état de cause limitée à une heure en fin de journée.

En cas de demande d’au moins deux membres du groupe, la date, l’heure et le lieu de la réunion sont arrêtés pour chaque groupe par l’animateur responsable et portées à la connaissance des membres du groupe par tous moyens au moins 2 semaines à l’avance.

L’animation des réunions est assurée par un représentant désigné par la Direction des Ressources Humaines, accompagné par le responsable ressources humaines du groupe concerné.

Afin de préserver l’expression directe et la spontanéité des débats, aucun ordre du jour de réunion n’est préalablement établi.

A la fin de chaque réunion, une synthèse des demandes, propositions et avis exprimés (et dont le groupe aura décidé la transmission) est établie par l’animateur responsable (en accord avec le groupe). Cette synthèse est communiquée par l’animateur responsable du groupe à la direction des Ressources Humaines.

Un bilan annuel des demandes, propositions, avis et suites données est présenté au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

La suite réservée aux demandes, propositions et avis est communiquée aux membres du groupe par l’intermédiaire de l’animateur responsable.

Conformément à l’article L. 2281-3 du Code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.

Il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon à ce que ces réunions puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.

Article 8 : Droit à la déconnexion

En préambule, les parties signataires conviennent que les dispositions du présent article annulent et remplacent toutes autres dispositions relatives à ce même sujet pouvant exister dans d’autres accords.

Ils réaffirment l’importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnels ainsi que leur nécessaire régulation afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés.

Les dispositions ci-après définies représentent un moyen de protection du salarié visant à participer à la prévention des risques psychosociaux. Elles visent également à favoriser et préserver la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée/ familiale des salariés.

• Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié des entreprises de l’UES bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.

Plus précisément, le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté par son entreprise, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou exceptionnel.

Le temps de travail habituel ou exceptionnel correspond aux temps de travail du salarié durant lesquels le salarié demeure à la disposition de l’entreprise et se conforme à ses directives. Il s‘agit de la durée de travail prévue au contrat de travail de chaque salarié ainsi que des éventuelles heures complémentaires ou supplémentaires.

En sont exclus, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés, et les jours d’absence autorisée de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité…)

Le droit à la déconnexion a vocation à couvrir l’intégralité des supports de communication mis à disposition par l’entreprise : messagerie professionnelle, messagerie instantanée, serveur de l’entreprise, téléphone/ordinateur portable ; réseaux sociaux…

Sauf en cas d’urgence exceptionnelle, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, aucun salarié n’est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l’heure de reprise de son poste de travail.

• Réciprocité du droit à la déconnexion

De plus hors situations d’urgences exceptionnelles, de temps de travail habituel ou exceptionnel, il est recommandé de ne pas adresser de courriels ou de messages professionnels au-delà de 20 heures, ni avant 8 heures, sachant qu’il est rappelé qu’aucun collaborateur n’est tenu d’y répondre avant l’heure de reprise de son poste de travail.

Une situation d’urgence exceptionnelle ou de nécessité impérieuse de service est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l’entreprise compte tenu d’un évènement dont l’enjeu pour l’entreprise, le client ou/et le service, est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service clients seraient ou risqueraient d’être en danger de manière imminente.

Les entreprises de l’UES souhaitent valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

• Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence exceptionnelle ou nécessité impérieuse de service, les salariés des entreprises de l’UES sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

• Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés des entreprises de l’UES sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent article. En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence exceptionnelle ou de nécessité impérieuse de service, tout salarié pourra signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent article.

Article 9 : Effet de l’accord

Le présent accord prendra effet à sa date de signature.

Article 10 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et cessera donc de produire effet de plein droit 3 ans après sa date de signature. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 11 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 12 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 13 : Suivi de l’accord

Tous les ans un suivi de l’accord est réalisé par la Direction et les organisations syndicales signataires de l’accord.

Article 14 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique avec accusé de réception ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 15 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 16 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES.

Article 17 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Ile de France et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Article 18 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Article 19 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'UES ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Paris, le ……………….

En 6 exemplaires originaux

Pour la Direction,

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Pour l’organisation syndicale CFDT,

…………………………

Pour l’organisation syndicale CGT,

…………………………

Pour l’organisation syndicale UNSA,

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