ACCORD PORTANT SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES OREXAD RUBIX FRANCE

Entre :

________________________, Directeur des Ressources Humaines,

Représentant la Direction de l’UES OREXAD RUBIX France composée des sociétés :

Orexad-Brammer – Defa – CRD – Oradis – MTC-Mécanord – Lepercq – Althoffer – Orexad Développement – Safir – Bearing Express –– Rubix Développement – Rubix Formation – Rubix Engineering – Feldmann – TOP FI - HPE SAS – J. LE CORVAISIER – Société N.T. TRANSMISSION,

Les Entreprises constituant l’UES OREXAD RUBIX France sont ci-après dénommées « l’Entreprise » ou « les Entreprises » ou « La Direction ».

Et :

La délégation CFDT représentée par ________________________, Délégué Syndical référent,

La délégation CGT représentée par ________________________, Délégué Syndical référent,

Il est convenu ce qui suit, en vertu d’un accord collectif de travail conforme aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail.

Table des matières

Table des matières 2

PRÉAMBULE 4

ARTICLE PRÉLIMINAIRE. Champ d’application et contenu des négociations 5

CHAPITRE 1 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 6

ARTICLE 1. Diagnostic et Bilan de la situation actuelle 6

1.1. Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’UES 6

1.2. Actions préexistantes 7

ARTICLE 2. Domaines d’actions choisis 7

2.1. Le Recrutement 7

2.1.1. L’offre d’emploi 7

2.1.2. Les modalités de recrutement 8

2.2. Promotion professionnelle par la formation 8

2.2.1. Les mesures en faveur de la formation et de la promotion professionnelle 9

2.2.2. Mesures destinées à faciliter l’accès à la formation 9

2.3. Rémunération effective 10

2.3.1. Diminution des disparités salariales 11

2.3.2. Maintien des augmentations au retour du congé maternité et adoption 11

2.4. Articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale 12

2.4.1. Les absences et aménagements liés à l’état de grossesse des salariées 12

2.4.2. L’organisation du retour 13

2.4.3. L’équilibre entre réunions professionnelles et responsabilités familiales 14

2.4.4. Gestion des départs en congés 14

CHAPITRE 2 : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 15

ARTICLE 1. Mesures en faveur du droit d’expression des salarié·e·s 15

ARTICLE 2. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 15

2.1. Services destinés à la personne et à sa famille 16

2.2. Dispositifs de sensibilisation mis en place par l’UES 16

ARTICLE 3. Droit à la déconnexion 16

3.1. Garantie d’un droit à la déconnexion 17

3.2. Réciprocité du droit à la déconnexion 17

3.3. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 18

3.4. Rôle des managers 18

ARTICLE 4. Engagement en faveur de la diversité 19

4.1. Actions en faveur des salarié·e·s en situation de handicap 19

4.2. Actions en faveur de la diversité 19

ARTICLE 5. Amélioration de l’environnement et des conditions de travail 20

5.1. Donner du sens au travail 20

5.2. Préserver la santé 20

5.2.1. Actions QHSE 20

5.2.2. Prévention des risques psycho-sociaux et du harcèlement moral et sexuel 21

5.3. Développer le télétravail 21

5.3.1. Favoriser la mobilité durable 22

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES 24

ARTICLE 1. Durée et entrée en vigueur 24

ARTICLE 2. Contenu de la négociation et suivi de l’accord 24

ARTICLE 3. Révision 24

ARTICLE 4. Dépôt et publicité 25

PRÉAMBULE

Les Parties au présent accord conviennent de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail, qui constituent une préoccupation permanente et une priorité pour les Entreprises de l’UES OREXAD RUBIX France, situées au cœur de l’ensemble des politiques corporatives du Groupe.

Ces thèmes participent également à notre politique plus globale de Responsabilité Sociale et Sociétale de l’Entreprise. En effet, une des ambitions du Groupe RUBIX est de devenir un Distributeur Responsable, en s’engageant pour un avenir durable et sûr. L’atteinte de cet objectif passe notamment par l’amélioration de nos résultats sécurité, l’intégration de la Qualité, Sécurité, Environnement dans nos processus d’évaluation fournisseurs et l’amélioration du bien-être au travail des salarié·e·s.

Ainsi à titre d’exemples, ont été mises en place les actions suivantes en faveur de la démarche RSE :

• Digitalisation de certains documents (bulletins de paie, contrats de travail, etc.) ;

• Dématérialisation des courriers recommandés ;

• Tri des déchets et recyclage pour les masques jetables, etc.

La Direction de l’UES et les partenaires sociaux sont convaincus qu’une démarche de Qualité de vie au travail, d’inclusion et de diversité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes permet l’amélioration de l’engagement des salarié·e·s et le développement de l’attractivité de l’Entreprise.

Se sentir intégré·e, considéré·e et traité·e équitablement est essentiel pour l’engagement au quotidien des salarié·e·s.

Ainsi, le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail et traduit une volonté d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser la qualité de vie au travail au sein de l’UES.

La Direction indique qu’elle encouragera en ce sens l’implication de toute l’équipe managériale, tous les représentant·e·s du personnel, ainsi que l’ensemble du personnel, avec pour finalité de garantir l’absence de toute discrimination, directe ou indirecte, notamment relative au sexe.

C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des échanges sur la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, avec pour objectif d’identifier l’ensemble des thèmes concernés par le bloc 2 de négociation.

Les négociations à ce sujet ont eu lieu aux dates suivantes :

• le 13 avril 2021,

• le 26 avril 2021.

ARTICLE PRÉLIMINAIRE. Champ d’application et contenu des négociations

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés constituant l’UES OREXAD RUBIX France, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat d’apprentissage, etc.) et des éventuelles sociétés pouvant l’intégrer.

Il s’applique également aux stagiaires de l’Entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner.

Les Parties reconnaissent que ne seront pas abordés les thèmes sur lesquels des mesures sont d’ores et déjà en vigueur au sein de l’UES, à savoir : la prévoyance maladie et la complémentaire frais de santé.

Des négociations loyales et sérieuses ont été menées avec les organisations syndicales représentatives.

Les Parties conviennent d’insérer dans le présent accord des dispositions portant sur les domaines visés à l’article L. 2242-17 du Code du travail et notamment :

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• des actions permettant une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;

• des actions permettant de prévenir tout acte ou situation potentiellement discriminatoire ;

• des mesures favorisant et facilitant l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;

• les conditions de couverture des salarié·e·s par un régime complémentaire frais de santé ;

• des actions destinées à garantir le droit d’expression ;

• la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;

• la mobilité durable.

CHAPITRE 1 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Convaincue que la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des facteurs essentiels de progrès social et de performance durable, la Direction considère déjà depuis de nombreuses années l’égalité professionnelle comme un sujet fondamental et incontournable dans sa gestion des ressources humaines.

Diagnostic et Bilan de la situation actuelle

L’UES OREXAD RUBIX France, dont l’activité principale est le commerce de gros, constate une prédominance numéraire de salariés du genre masculin parmi ses effectifs.

Ceci étant la Direction suit attentivement les enjeux d’égalité salariale entre les travailleurs et travailleuses, indifféremment de la majorité du genre la composant. En ce sens, certains dispositifs ont déjà été mis en place afin de promouvoir l’égalité de traitement.

Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’UES

Dans le but d’établir un état des lieux de la situation professionnelle des femmes et des hommes de l’UES, un diagnostic préalable a été effectué par la Direction. Ce dernier s’est construit à l’appui des éléments qui doivent figurer dans la base de données économiques et sociales, présentées notamment lors de la consultation sur la politique sociale et de la présentation de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre et après analyse des résultats obtenus, les Parties conviennent de fixer des objectifs de progression et actions concrètes, notamment, afin :

• de continuer notre démarche d’amélioration de l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes par la formation,

• de garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Au sein de chacun de ces thèmes, des objectifs ont été définis.

Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs permettant d’en suivre l’évolution.

La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins, la Direction précise que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Dans cette hypothèse, la non-réalisation des objectifs fixés sera motivée et une analyse de ces motifs sera présentée au Comité Social et Economique.

Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UES, la Direction rappelle qu’elle a déjà des actions en place, telles que :

• Les offres d’emplois non genrées ;

• La journée de congé pour enfant hospitalisé ;

• L’accès égalitaire à la formation en tenant compte des obligations familiales ;

• L’enveloppe d’augmentation annuelle réservée à la correction d’une partie des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes et pour les salariées revenant de congé maternité.

La Direction s’engage à poursuivre ces pratiques et à développer ces dernières.

Domaines d’actions choisis

Les Parties signataires ont donc convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES OREXAD RUBIX France.

Ainsi, dans le cadre du présent accord, et par application des dispositions des articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du Code du travail, il a été retenu les quatre domaines suivants :

• L’embauche,

• La promotion et la formation,

• La rémunération effective,

• L’articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le Recrutement

Afin de favoriser la mixité au sein de l’UES, il est convenu d’accorder une attention particulière à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau des Entreprises de l’UES, avec l’objectif d’augmenter l’effectif minoritaire dans l’UES à tous les niveaux de postes. Mais surtout, l’objectif premier est de garantir l’égalité des chances et d’accès indistinctement du genre du/de la candidat·e. Pour la réalisation de cet objectif, le rôle des acteur·rice·s du recrutement et des managers est primordiale.

L’offre d’emploi

La Direction rappelle que les principes de non-discrimination doivent être respectés et s’engage à ce qu’aucun critère illicite n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi ou lors du processus de recrutement. Elle s’engage notamment à n'évaluer les candidat·e·s qu'elle reçoit que sur les seules compétences, l'expérience professionnelle, la formation et la qualification.

Dans cette optique, les Entreprises de l’UES veillent à publier des offres d’emploi sans distinction de sexe, permettant de rendre accessible et attractif chaque offre indifféremment pour les femmes et les hommes, afin de n’établir aucune barrière quant à l’accès aux différents postes quels qu’ils soient.

Pour cela, la Direction veille à ce que la terminologie utilisée dans le cadre des offres d’emploi et les définitions de fonction soient rédigées de manière non sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère pouvant être discriminant.

De plus, pour toute offre d’emploi, la dénomination féminine et masculine seront mentionnées (Exemple : Directeur/Directrice ou Assistant/Assistante). A minima, la mention « (H/F) » continue d’être accolée à l’intitulé de poste.

• L’indicateur de cet engagement est fixé comme le nombre d’annonces respectant les critères susvisés par rapport au nombre d’annonces totales.

Les modalités de recrutement

La Direction se donne comme objectif d’augmenter la diversité et la mixité dans ses Entreprises. Ainsi, celle-ci poursuivra l’élargissement de ses canaux de recrutement et ses efforts de sensibilisation des acteur·rice·s du recrutement.

De ce fait, la Direction continue de veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les Entreprises de travail temporaire auxquelles elle recourt respectent les principes définis au présent accord. En pratique, une charte, garantissant ces principes, sera établie au cours de la période d’application du présent accord, afin d’associer ses prestataires à sa démarche égalitaire. Elle sera annexée à tout contrat externe en la matière.

Également, la Direction tient à promouvoir l’égalité professionnelle et son engagement envers ce principe dès l’apprentissage. Ainsi, lors des forums/journées portes ouvertes en établissement d’enseignement supérieur ou à l’occasion des partenariats école, il sera intégré un point relatif à l’égalité des chances, la mixité et le principe de non-discrimination à la présentation du groupe.

Enfin, la Direction s’engage à établir un « Guide du recrutement » destiné à accompagner les managers et tout·e acteur·rice susceptible d’être concerné·e par le recrutement. Il regroupera les bonnes pratiques ainsi qu’un rappel des règles de non-discrimination et d’égalité professionnelle auxquels l’UES est attachée et alertera sur le poids des préjugés dans la prise de décision.

• Les indicateurs retenus pour suivre l’efficacité des mesures précitées sont les suivants :

  • Par sexe, le nombre et la part en pourcentage de candidatures reçues et d’embauche selon les familles de métier les plus représentées ;

  • Le nombre d’embauche par sexe et catégories socio-professionnelles ;

  • Le nombre et la part en pourcentage d’hommes et de femmes par type de contrat (CDI, CDD, intérim, apprentissage, etc.) par catégorie socio-professionnelle ;

  • Le nombre de partenariat réalisé avec des écoles par année ;

  • Le nombre de forum réalisés à l’année.

Promotion professionnelle par la formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité professionnelle dans le déroulement de carrière : elle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences en faveur de la performance des sociétés de l’UES. Consciente de l’impact déterminant de la formation sur le parcours professionnel des salarié·e·s, la Direction applique une politique de formation exempte de toute discrimination.

Les mesures en faveur de la formation et de la promotion professionnelle

Afin de faciliter l’accès à la promotion professionnelle du sexe minoritaire, les Parties signataires décident de prendre des mesures facilitant la formation et notamment pour faciliter l’accès des femmes aux postes nécessitant un niveau de responsabilité ou de compétences techniques important.

Dans ce cadre, il est rappelé l’existence des parcours de carrière en vigueur au sein de l’UES. Ces derniers s’appliquent sans distinction de sexe ou d’un quelconque critère discriminant.

Également, et afin de promouvoir la promotion interne, une information est faite régulièrement sur la disponibilité des postes ouverts à la mobilité interne de manière non genrée via la « Bourse aux emplois ». Les candidatures sont étudiées en fonction des seules compétences techniques et personnelles, dans le respect de nos principes directeurs de la politique recrutement, cités à l’article précédent.

Par ailleurs, la Direction rappelle son attachement à la formation professionnelle dès l’apprentissage au travers de sa politique alternance renouvelée chaque année, qui permet de former de jeunes talents à nos métiers. Cette politique alternance est appliquée sans distinction de sexe ou d’un quelconque critère discriminant.

Dans cette même logique et afin de garantir la non-discrimination de l’accès à la formation de manière générale, chacun·e des managers sera sensibilisé·e au respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans la gestion de carrière.

En ce sens, la Direction s’engage d’une part à insérer un message rappelant l’importance de l’accès égalitaire à la formation professionnelle lors de l’envoi de la campagne de recensement des besoins de chaque fin d’année.

D’autre part, la Direction insérera également dans le Guide Managers pour la tenue des entretiens annuels et professionnels, un message sur l’importance d’un accès égalitaire à la promotion professionnelle. La Direction rappelle, au-delà de l’organisation annuelle de ces entretiens, que la trame du contenu de ces entretiens est non discriminante et que chaque questions et sujets doivent se traiter indifféremment du sexe des personnes.

• Les indicateurs retenus pour suivre l’efficacité des mesures précitées sont les suivants :

  • La répartition du budget formation par sexe et catégories socio-professionnelles ;

  • Le nombre de promotion par sexe et catégories socio-professionnelles (indicateur n°3 de l’index relatif à l’égalité professionnelle des Entreprises ou UES de plus de 250 salarié·e·s) ;

  • Par sexe et catégories socio-professionnelles, le nombre de demandes de formation par le nombre de stagiaires et le nombres d’heures de formation ;

  • Le nombre de managers sensibilisé·e·s dans le cadre de la campagne de recensement des besoins ;

  • Par sexe et catégories socio-professionnelles, le nombre d’entretiens annuels et professionnels réalisés l’année N-1.

Mesures destinées à faciliter l’accès à la formation

Malgré un accès identique à la formation professionnelle pour toutes et tous en fonction des besoins existants, il est constaté que certain·e·s salarié·e·s en raison de contraintes familiales peuvent être exposés à des difficultés d’accès effectif à la formation notamment lorsque celle-ci se déroule en des lieux éloignés de leur domicile et/ou sur plusieurs jours.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la Direction veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique, notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.

En pratique, cela signifie que la Direction privilégiera l’organisation des formations professionnelles sur le temps de travail en évitant autant que faire se peut les lundis matins et les vendredis après-midis. Les dates et horaires de ces formations seront communiqués le plus en amont possible et les formations locales ou régionales seront favorisées afin de réduire les contraintes liées aux déplacements.

En outre, la Direction entreprend également une diversification de ses modes de formation, notamment par l’auto-formation et le e-learning (Rubix Academy), les formations à distance et les webconférences afin de développer son offre et faciliter son accessibilité.

Enfin, forts du constat que, pour les femmes en particulier mais également pour tous les parents ayant le statut de parent isolé, la participation à des formations peut engendrer de réelles problématiques de garde conduisant à renoncer à la formation, il est décidé de prendre en charge, sur demande motivée de l’intéressé(e), les frais de garde supplémentaires aux éventuels frais de garde habituels, engendrés en raison du suivi de la formation, dans la limite de 12€/heure en remboursement de frais réellement avancés. La demande devra être faite au service formation de la DRH avant la formation et après validation du/de la Responsable hiérarchique. Le remboursement ne pourra être réalisé que sur production d’un justificatif des dépenses engagées. Le plafond horaire pourra être revalorisé dans le cadre d’une réunion de suivi en cas de constat d’augmentation du tarif horaire moyen pratiqué.

• Les indicateurs retenus pour suivre l’efficacité des mesures précitées sont les suivants :

  • Le nombre de formation à distance et d’auto-formation par rapport au nombre de formation totale ainsi que l’équivalent en heures, par sexe et catégories socio-professionnelles ;

  • Le nombre de bénéficiaires et le coût des versements pour frais de garde de jeunes enfants effectués au moyen du remboursement de frais dans le cadre des actions de formation réalisées, par sexe et catégories socio-professionnelles.

Rémunération effective

La Direction réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

De même, l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Conformément à l’article R2242-2 du code du travail, l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes produit chaque année sera l’indicateur principal du présent domaine d’action et permettra d’avoir un état des lieux régulier de la situation comparée entre les femmes et les hommes.

Diminution des disparités salariales

Depuis déjà plusieurs années il est convenu d’octroyer un budget global dédié au rééquilibrage d’éventuels écarts de salaires injustifiés constatés. Ce dispositif sera renouvelé.

La Direction rappelle que ce budget global correspond à une part de l’enveloppe d’augmentation de la masse salariale fixée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Ce budget spécifique d’égalité salariale est strictement dédié à cet objet et est mis en œuvre indépendamment et distinctement des autres mesures salariales. Son application résultera d’un examen des situations individuelles réalisé par les Ressources Humaines.

A titre d’information, un courrier individuel sera adressé au mois d’avril à chaque salarié·e ayant bénéficié d’une augmentation spécifique au titre de l’égalité professionnelle.

Également, à l’occasion de la négociation annuelle susvisée, une grille de salaires minimums dérogatoire est fixée par classification. Cette dernière s’applique sans distinction de sexe ou tout autre critère discriminatoire, en substitution des grilles conventionnelles de branche en application du principe de faveur.

Enfin, afin de toujours progresser vers l’objectif fixé, la Direction rappellera aux managers l’importance du principe de non-discrimination salariale entre les femmes et les hommes à l’occasion de la distribution des enveloppes d’augmentation individuelle, résultantes de la négociation susvisée.

En complément, une revue salariale avec les managers opérationnel·le·s et les RRH pour la répartition de ladite enveloppe sera organisée avant l’attribution des augmentations aux salarié·e·s.

• Les indicateurs retenus pour suivre l’efficacité des mesures précitées, en plus de ceux de l’index, sont les suivants :

  • Le nombre de managers sensibilisé·e·s à l’égalité salariale ;

  • Le montant du budget annuel spécifique alloué ;

  • Le nombre total de personnes ayant bénéficié de l’enveloppe dédiée à la correction d’éventuels écarts salariaux constatés ;

  • L’étude des montants moyens versés par catégories socio-professionnelles ou famille de métiers.

Maintien des augmentations au retour du congé maternité et adoption

La Direction décide d’assurer une progression salariale automatique au profit des salarié·e·s bénéficiant d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption.

Ainsi, en avril de chaque année, conformément aux décisions arrêtées par la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (communément appelé « NAO »), la Direction s’engage à appliquer pour tout·e·s salarié·e·s revenu·e·s d’un congé maternité/adoption au cours de l’année civile précédente, le taux d’augmentation individuelle fixé à la négociation obligatoire susvisée de l’année en cours.

Cette réévaluation des salaires issue de l’enveloppe égalité professionnelle des « NAO » est subordonnée à la condition effective d’une campagne d’augmentation individuelle durant leur absence.

• L’indicateur convenu par les Parties signataires est le suivant :

  • Le taux d’augmentation des retours de congés maternité ou adoption de l’index relatif à l’égalité professionnelle (indicateur n°4) calculé chaque année.

Articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale

Afin de prendre en compte les situations particulières des familles, la Direction s’évertue à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale des salarié·e·s, notamment pour prévenir les risques psycho-sociaux.

La Direction rappelle qu’à l’occasion de l’entretien annuel et professionnel organisé chaque année, la trame de ce dernier prévoit une évaluation par les salarié·e·s de leur situation professionnelle et familiale afin d’échanger sur la charge de travail afin de leur permettre d’alerter de leurs éventuelles difficultés.

Outre ce dispositif, les Parties signataires prévoient par le présent accord différentes mesures spécifiques relatives à la parentalité.

Les absences et aménagements liés à l’état de grossesse des salariées

Il est tout d’abord rappelé que les salariées enceintes ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ont droit à une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement conformément aux dispositions légales. Ces absences sont rémunérées et sont assimilées à une période de travail effectif.

Le conjoint de la salariée enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires dans les mêmes conditions.

La Direction s’engage à accorder au conjoint de la salariée enceinte, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, une autorisation d’absence non rémunérée afin qu’il puisse se rendre aux autres examens de surveillance médicale obligatoires liés à la grossesse, dans la limite de 4 absences supplémentaires, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 2 semaines. Les absences correspondront à la durée du RDV et au trajet Aller ou Aller/Retour.

Pour l’ensemble de ces absences, un justificatif médical précisant l’horaire, le lieu et la durée du RDV doit être produit.

Également, un entretien devra être réalisé entre la salariée déclarant sa grossesse et son/sa manager afin de prévoir une organisation du travail adaptée le cas échéant.

Les salariées enceintes peuvent également demander à bénéficier d’aménagement d’horaire temporaire dans les conditions suivantes : à partir du 4^ème mois de grossesse toute salariée sera autorisée à arriver le matin 1/4 d'heure après et à sortir le soir 1/4 d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son/sa manager d'un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée.

Les femmes enceintes au forfait annuel en jours s'organiseront pour bénéficier d'une mesure équivalente dans le cadre de l'organisation de leur travail.

Par ailleurs, les salariées enceintes, à partir du 5^ème mois de grossesse peuvent aussi se voir attribuer une place de parking temporaire réservée, sur demande, à proximité de l’entrée de leur établissement de travail lorsque les conditions structurelles le permettent. Il est précisé que les salariés enceintes, à partir du 5^ème mois de grossesse, peuvent se stationner, le cas échéant, sur une place réservée aux personnes à mobilité réduite, uniquement si celle-ci n’est pas déjà utilisée.

Également, il peut être prévu de réduire les déplacements des salariées enceintes en fonction de leur état de santé afin de prévenir tout danger. De manière générale, le service Ressources Humaines sensibilisera et rappellera à chaque manager de salariée enceinte les bonnes pratiques en la matière.

Par ailleurs, des aménagements de postes doivent être étudiés lorsque la salariée rencontre des difficultés particulières liées à sa grossesse par le/la manager et le service des Ressources Humaines conjointement.

Enfin, le télétravail pourra être envisagé à titre exceptionnel et provisoire pour les salariées enceintes dont le poste est compatible avec une telle organisation. Le recours au télétravail sera défini et encadré dans un accord collectif, ou à défaut dans une charte, ou défaut de manière individuelle, afin de permettre plus de flexibilité et ainsi de diminuer les contraintes de la salariée enceinte, notamment à l’approche du congé maternité.

• L’indicateur convenu par les Parties signataires est le suivant :

  • Le nombre d’absences autorisées non rémunérées prises par le conjoint ou la personne salariée liée par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec la salariée enceinte.

L’organisation du retour

Dans la même logique, la Direction sensibilise ses managers sur la gestion des retours des congés maternité, d’adoption ou parental. En ce sens, le/la manager devra organiser un entretien de retour le plus rapidement possible après la reprise au poste du/de la salarié·e. Afin d’aider les managers dans la réalisation de cet entretien, une fiche « bonnes pratiques » leur sera communiquée.

Cet entretien de retour a pour objectif d’organiser les conditions du retour au poste et l’organisation du travail en tenant compte de la durée de l’absence. Un parcours de reprise d’activité ou de « réintégration » peut être mis en place à cette occasion.

En tout état de cause, ces salarié·e·s bénéficieront à minima d’un entretien obligatoire au plus tard à l’occasion de l’entretien annuel et professionnel, dont le but sera de faire le point sur les conditions de travail des salarié·e·s et d’éventuels besoins d’accompagnement en matière de formation et d’organisation du travail (en particulier pour évoquer les problématiques d’articulation entre vie privée et vie professionnelle).

Lors de cet entretien ou par demande spontanée, il pourra également être étudié des aménagements du temps de travail tel que l’accès au temps partiel choisi. La Direction s’engage à étudier toute requête de temps partiel et de fournir une réponse en retour, qu’elle soit positive ou négative. Dans la négative, la réponse sera motivée par des raisons objectives.

• L’indicateurs convenu par les parties signataires est le suivant :

  • Le rapport entre le nombre de salariées revenues physiquement de congé maternité et celles ayant bénéficié de l’entretien annuel et professionnel l’année de leur retour.

L’équilibre entre réunions professionnelles et responsabilités familiales

Les Parties signataires considèrent qu’il est indispensable de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

La Direction prendra en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions professionnelles seront prioritairement positionnées en journée sur le temps de travail des salarié·e·s, et autant que possible ni avant 09h00, ni après 17h00 et hors des temps de repas. La Direction essaiera également d’être vigilante et d’éviter les mercredis et les vacances scolaires. De plus, une organisation permettant de limiter le déplacement des salarié·e·s sera privilégiée pour les tenues de réunions (conférence téléphonique, Visio conférence, etc.).

Il est également rappelé que les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités.

Les Parties signataires conviennent enfin de fixer des règles de prévenance pour la tenue des réunions décidées à l’initiative de l’employeur. Ainsi, et sauf situation exceptionnelle liée à une notion d’urgence, les réunions organisées au sein de l’agence ou du service seront fixées au minimum 48 heures à l’avance et les réunions d’initiative régionale et nationale seront fixées au minimum une semaine à l’avance pour permettre aux salarié·e·s de s’organiser.

Gestion des départs en congés

Dans le même souci de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, la Direction rappelle que les départs en congés, qu’il s’agisse de congés payés, de RTT ou de jours de repos, doivent s’organiser le plus en amont possible tant pour les salarié·e·s au niveau des délais de prévenance, que pour les managers au niveau des délais de réponse, pour que chacun·e puisse anticiper.

CHAPITRE 2 : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Mesures en faveur du droit d’expression des salarié·e·s

Le droit des salarié·e·s de s’exprimer librement en leur assurant un environnement bienveillant est un vecteur de la qualité de vie au travail en permettant à l’Entreprise d’avoir une remontée d’informations régulière en vue de l’amélioration des conditions de travail de chacun·e.

Pour rappel, les salarié·e·s bénéficient dans l’Entreprise d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail ou encore l’organisation de l’activité.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.

Ce droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l’encadrement.

Aussi, afin de favoriser la possibilité pour le/la salarié·e d’exprimer librement son opinion et ses idées lui permettant d’améliorer le fonctionnement de l’Entreprise et les conditions de travail, il est convenu :

• D’encourager les managers à organiser dans leurs équipes des temps spécifiques d’échanges lors de réunions consacrées à l’expression directe et collective des salarié·e·s ou d’introduire « un quart d’heure QVT » afin de favoriser l’expression des salarié·e·s sur l’organisation et la charge de travail, les pratiques professionnelles, l’environnement de travail, l’aménagement du poste de travail ;

• D’encourager l’organisation de team time portant sur des thématiques spécifiques.

Les Parties rappellent que les opinions émises par les participants, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent pas faire l’objet de sanction ou déboucher sur un licenciement sous réserve d’un abus (diffamation, injure, dénonciation calomnieuse…).

La Direction sera garante de la liberté d'expression.

De plus, pour répondre à cet objectif d’expression des salarié·e·s, la Direction continuera d’évaluer régulièrement le climat social de l’UES afin de mieux connaître les attentes des salarié·e·s et de mesurer le ressenti à l’égard du fonctionnement de l’UES au travers de l’enquête d’engagement réalisée chaque année, dont les résultats sont partagés au sein de chaque équipe et auprès des représentants du personnel. Cette enquête donne lieu ensuite à la mise en place de plan d’actions.

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Considérant que la qualité de vie au travail passe nécessairement par la capacité qu’ont les salarié·e·s à concilier vie professionnelle et vie personnelle, les dispositifs exposées ci-après sont mis en œuvre. La Direction rappelle également que des actions relatives à ce thème sont présentes dans le premier chapitre de cet accord.

Services destinés à la personne et à sa famille

La Direction rappelle qu’il existe au sein de l’UES des dispositifs spécifiques visant à permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée :

• Un accord favorisant la solidarité et l’entraide par le don de jours de repos en cas de situation médicale grave d’un enfant ou d’un conjoint. Cet accord est disponible sur l’intranet de l’Entreprise ;

• Une journée d’absence rémunérée par enfant, par année civile pour hospitalisation d’un enfant à charge de moins de 18 ans sur production d’un justificatif.

Les parties conviennent de mettre en place une journée d’absence rémunérée, par année civile, pour hospitalisation du conjoint·e, concubin·e, ou partenaire pacsé·e, en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, sur production d’un justificatif.

Par ailleurs, afin de contribuer à harmoniser les temps de vie professionnelle et personnelle, les salarié·e·s parents d’enfants scolarisés depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6^ème, auront la possibilité de décaler leur prise de poste le jour de la rentrée scolaire, sous réserve d’en informer leur·e supérieur·e hiérarchique 8 jours à l’avance et dans la mesure où cet aménagement ne nuit pas au bon fonctionnement du service.

De plus, l’Entreprise apportera une attention particulière aux demandes d’aménagements d’horaires ponctuels pour faire face à un souci d’organisation lié à des contraintes personnelles ou familiales ainsi qu’aux demandes d’accès au temps partiel choisi.

Dispositifs de sensibilisation mis en place par l’UES

Une Campagne de communication pour sensibiliser les managers et rappeler aux salarié·e·s l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de toutes et tous, sera organisée chaque année. Cette campagne comprendra un rappel sur l’accord relatif au don de jours de repos.

Enfin, un guide de la parentalité et des familles sera élaboré au cours de la période d’application du présent accord, et mis à la disposition des salarié(e)s. Il récapitulera les différents types de congés liés à la parentalité prévus par la loi ou en interne ainsi que les mesures d’accompagnement organisationnelles liées à la maternité.

La Direction s’engage à cette occasion à ce que l’exercice de la parentalité ne soit pas un frein dans l’évolution professionnelle.

Droit à la déconnexion

En préambule, les Parties signataires conviennent que les dispositions du présent article annulent et remplacent toutes autres dispositions relatives à ce même sujet pouvant exister dans d’autres accords.

Ils réaffirment l’importance de concilier le bon usage des outils numériques et de communication professionnelle, qui ont un impact positif sur l’activité de l’Entreprise en lui permettant d’agir avec plus de réactivité et de flexibilité et leur nécessaire régulation afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés.

Les dispositions ci-après définies représentent un moyen de protection du/de la salarié·e visant à participer à la prévention des risques psychosociaux. Elles visent également à favoriser et préserver la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée/familiale des salarié·e·s.

Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout·e salarié·e des Entreprises de l’UES bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’Entreprise.

Plus précisément, le droit à la déconnexion est défini comme le droit du/de la salarié·e de ne pas être connecté·e aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté·e par son Entreprise, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou exceptionnel.

Le temps de travail habituel ou exceptionnel correspond aux temps de travail du/de la salarié·e durant lesquels le/la salarié·e demeure à la disposition de l’Entreprise et se conforme à ses directives. Il s’agit de la durée de travail prévue au contrat de travail de chaque salarié·e ainsi que des éventuelles heures complémentaires ou supplémentaires.

Le droit à la déconnexion démarre dès que le/la salarié·e quitte son poste de travail (physiquement ou dans le cadre du télétravail) et se poursuit jusqu’à la reprise du travail selon les horaires définis. Il porte sur les périodes suivantes : les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés, les RTT et les périodes de suspension du contrat de travail (absence pour maladie, maternité, etc.).

Le droit à la déconnexion a vocation à couvrir l’intégralité des supports de communication mis à disposition par l’Entreprise : messagerie professionnelle, messagerie instantanée, serveur de l’Entreprise, téléphone/ordinateur portable, réseaux sociaux, etc.

Le/la salarié·e doit également pouvoir exercer ce droit pendant son temps de travail afin de pouvoir se concentrer sur ses tâches.

Sauf en cas d’urgence exceptionnelle, ou de nécessité impérieuse de service, le/la salarié·e veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, aucun·e salarié·e n’est tenu·e de répondre à une sollicitation professionnelle avant l’heure de reprise de son poste de travail.

Réciprocité du droit à la déconnexion

Les membres de l’encadrement doivent s’abstenir de solliciter par courrier, message instantané, SMS et téléphone les salarié·e·s pendant les périodes de déconnexion sauf situations d’urgences exceptionnelles. Il est recommandé à ce titre de ne pas adresser de courriers ou de messages professionnels au-delà de 19 heures, ni avant 7 heures, sachant qu’il est rappelé qu’aucun salarié·e n’est tenu d’y répondre avant l’heure de reprise de son poste de travail.

Une situation d’urgence exceptionnelle ou de nécessité impérieuse de service est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du/de la salarié·e par l’Entreprise compte tenu d’un évènement dont l’enjeu pour l’Entreprise, le client ou/et le service, est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service clients seraient ou risqueraient d’être en danger de manière imminente.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Durant le temps de travail, la Direction veillera à ce que l’utilisation des outils numériques soit faite de manière bienveillante et que les bonnes pratiques suivantes soient respectées :

• Limiter l’envoi de courriels aux destinataires dont on attend une réaction sur le sujet évoqué et ne mettre en copie que ceux pour qui l’information est indispensable (notamment limiter les destinataires en copie, limiter les « répondre à tous ») ;

• Privilégier les contacts téléphoniques ou en face à face afin de limiter le nombre de courriers ;

• Utiliser à bon escient les mentions « urgent » ou « haute importance ».

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence exceptionnelle ou nécessité impérieuse de service, les salarié·e·s des Entreprises de l’UES sont encouragés :

• à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques ;

• à configurer en cas d’absence une réponse automatique indiquant la ou les personnes à contacter en cas d’urgence ;

• à ne pas appeler les salarié·e·s non équipé·e·s d’une ligne professionnelle ou d’un téléphone portable sur leur ligne personnelle sauf absolue nécessité et avec accord du/de la salarié·e.

Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salarié·e·s ou d’équipes de salarié·e·s des Entreprises de l’UES sont incité·e·s à adopter une attitude conforme aux principes du présent article. En effet, l’efficience d’un droit à la déconnexion dépend des actions de l’ensemble du management qui par son discours et ses actes doit montrer l’exemple et s’assurer de la possibilité d’exercer ce droit pour lui/elle-même et ses équipes.

Afin de rappeler aux salarié·e·s ce droit, une information sur le droit à la déconnexion sera ajoutée au livret d’intégration envoyé systématiquement à chaque entrée.

Il ne peut être reproché à un/une salarié·e de ne pas avoir traité une demande envoyée ou répondu à une sollicitation lors des périodes de déconnexion.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence exceptionnelle ou de nécessité impérieuse de service, tout·e salarié·e pourra signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent article.

Les Entreprises de l’UES souhaitent valoriser toutes les formes d’échanges entre les salarié·e·s. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Engagement en faveur de la diversité

Les Parties signataires conviennent que la politique de ressources humaines se veut socialement responsable et privilégie la reconnaissance des talents de ses salarié·e·s en favorisant la diversité et en la valorisant comme une ressource organisationnelle, levier de performance économique et sociale. Elles réaffirment donc leur volonté commune d’assurer, à chaque individu, un traitement égal dans l’accès et le maintien dans l’emploi, et en matière d’évolution professionnelle selon ses compétences et ses aptitudes, quels que soient son âge, ses origines ethniques, son genre, sa situation de handicap, etc. Les mesures en faveur de la diversité doivent permettre le maintien d’un environnement de travail dans lequel les salarié·e·s sont traité·e·s avec respect de dignité et où les différences individuelles sont valorisées.

Les Parties signataires soulignent que des engagements en faveur de la diversité ont été pris dans le chapitre 1 du présent accord et dans l’accord relatif à la mise en œuvre de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Actions en faveur des salarié·e·s en situation de handicap

La Direction précise que tous les 4 ans au moins, elle mettra en place une campagne de sensibilisation en faveur du Handicap.

Par ailleurs, un/une référent·e Handicap est nommé·e. Il a pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap s’agissant notamment de les informer sur leurs droits et sur les démarches à réaliser pour la reconnaissance de la qualité de travailleur·se handicapé·e.

De plus, la Direction attache une grande importance à recourir aux Entreprises du secteur de travail protégé et adapté. Les Entreprises de l’UES font donc travailler des établissements de ce secteur chaque année pour permettre à des personnes en situation de handicap ne pouvant exercer en milieu ordinaire, d’avoir une activité professionnelle.

Elle a également mis en place un partenariat spécifique avec l’AIMETH afin de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées en Entreprise.

Enfin, des chèques CESU d’un montant de 400€ sont attribués chaque année aux salarié·e·s reconnu·e·s en qualité de travailleur·se·s handicapé·e·s présent·e·s dans l’effectif au 31 décembre de l’année d’acquisition. Le montant de 400€ pour un temps plein est proratisé pour les salariés à temps partiel et en fonction de la période de validité de la RQTH. Un prorata est également appliqué en cas de suspension du contrat de travail d’une durée supérieure à 30 jours. Les chèques sont distribués en début d’année suivant l’année d’acquisition.

Actions en faveur de la diversité

Les Parties signataires conviennent que la Direction des Entreprises de l’UES s’engage à :

• sensibiliser et former ses dirigeant·e·s et salarié·e·s impliqué·e·s dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité ;

• respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des salarié·e·s ;

• chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique dans notre effectif, aux différents niveaux de qualification ;

• faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentant·e·s des personnels.

Amélioration de l’environnement et des conditions de travail

La qualité de l’environnement de travail et les conditions de travail sont indissociables du bien-être des salarié·e·s. La Direction réaffirme sa volonté de promouvoir la santé au travail, d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salarié·e·s, en collaboration avec la CSSCT.

Donner du sens au travail

Dans un environnement marqué par les évolutions constantes des modes de travail, chaque salarié·e a besoin de comprendre son rôle et d’accéder à l’information.

La Direction promeut une culture du développement de la performance de ses salarié·e·s et de leur développement professionnel. Le sens du travail pour un/une salarié·e passe par une compréhension de son rôle au sein d’un collectif ainsi que de ses objectifs, de ceux de son service et plus globalement de ceux de l’Entreprise. Chaque salarié·e doit avoir connaissance de ses missions, des conditions et des moyens mis à sa disposition notamment lors de la définition de ses objectifs individuels.

L’appréhension de ses éléments et plus généralement de la stratégie de l’Entreprise ainsi que de son organisation est essentielle pour que chaque salarié·e comprenne sa place dans le collectif. La Direction s’engage à promouvoir l’information utile sur la stratégie du Groupe tant à l’échelle de l’Entreprise qu’au sein de chaque équipe. La Direction mène des actions de communication afin d’expliciter sa stratégie et de permettre aux salarié·e·s via les outils digitaux et d’affichage, d’accéder à ses informations.

Enfin les Parties s’accordent sur le fait que le bien-être au travail passe également par une reconnaissance du travail accompli par les salarié·e·s. Reconnaître le travail des salarié·e·s permet notamment de favoriser un contexte propice à l’épanouissement dans le travail, ou à la progression dans le poste et de manière plus générale au développement personnel. Cette reconnaissance du travail accompli est également un levier primordial d’action pour les Entreprises en ce qu’elle est un facteur indéniable de motivation et de fidélisation des salarié·e·s.

Préserver la santé

Actions QHSE

Le Service QHSE, en lien avec le Service Ressources Humaines s’assurent que les lieux de travail correspondent à un environnement de travail sécurisé, que des mesures adaptées aux risques spécifiques aux différents sites soient mises en place et que les bonnes pratiques en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail soient diffusées sur l’ensemble des sites.

Dans ce cadre, le Service QHSE a initié une démarche visant à obtenir une certification ISO 45 001, dans un premier temps sur les plateformes logistiques et ensuite sur le réseau. Cette certification est une norme élaborée par l’ISO pour les organisations soucieuses d’améliorer la sécurité de leurs salarié·e·s, de réduire les risques sur le lieu de travail et de créer des conditions de travail meilleures et plus sûres.

La Direction s’engage enfin à étudier l’aménagement des postes de travail dans le respect des principes ergonomiques limitant les contraintes posturales et la pénibilité au travail, sur les plateformes dans un premier temps.

Prévention des risques psycho-sociaux et du harcèlement moral et sexuel

La Direction souhaite faire du bien-être mental de ses salarié·e·s une priorité et améliorer la prévention des RPS afin de contribuer à une meilleure qualité de vie au travail de ses salarié·e·s.

En ce sens, la Direction s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation et de formation en particulier auprès de l’encadrement et des représentant·e·s du personnel.

Les Entreprises de l’UES promeuvent un management bienveillant et s’assurent :

• Que le management communique ses attentes à son équipe de façon claire et réaliste et lui fournit un retour sur le travail réalisé de manière constructive et non vexatoire ;

• De l’adéquation entre les objectifs de travail et les moyens alloués ;

• Du respect des horaires de travail et de la charge de travail ;

• Du respect de prise des congés et jours de repos ;

• Que le management s’assure du lien social et de la cohésion d’équipe.

Enfin, il est précisé que dans le cadre de la Rubix Academy on line, des modules spécifiques portent sur l’efficacité personnelle et permettent ainsi une sensibilisation à la prévention des RPS.

Les Entreprises de l’UES veillent également à la prévention du harcèlement moral et sexuel. Dans ce cadre, ont été nommés des référent·e·s au niveau de la Direction des Ressources Humaines et du CSE. Ces référent·e·s ont pour mission notamment de prendre en compte des signalements et d’y apporter la solution appropriée.

Développer le télétravail

Les Entreprises de l’UES ont initié en fin d’année 2020, un Labo Télétravail afin d’expérimenter ce nouveau mode d’organisation du travail, notamment au sein du réseau commercial pour les commerciaux internes. Ce nouveau mode d’organisation du travail permet notamment une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle et contribue donc à l’amélioration de la qualité de vie des salarié·e·s.

A l’issue de la période d’expérimentation, un bilan sera réalisé afin de déployer et de pérenniser le télétravail dans le cadre d’un accord collectif ou d’une Charte.

Dans cette attente, les Parties souhaitent formaliser la possibilité de faire du télétravail occasionnel. Ce mode de fonctionnement est donc à distinguer du télétravail régulier.

En effet, des motivations personnelles ou professionnelles ponctuelles ou des contextes climatiques ou sanitaires particuliers peuvent avoir pour conséquence un souhait ou une nécessité de localisation exceptionnelle du travail en dehors du lieu habituel de travail.

Il s’adresse à toutes les personnes en poste en CDI ou CDD bénéficiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois, à temps plein ou partiel d’au moins 80%, doté·e·s, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeantes, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’Entreprise.

Le télétravail occasionnel ou exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais il doit donner lieu à une demande préalable du/de la salarié·e auprès de son/sa supérieur·e hiérarchique et obtenir de ce dernier son accord écrit (courrier, sms, etc.). Le/la responsable hiérarchique peut refuser le télétravail occasionnel.

Le/la salarié·e qui réalise une demande de télétravail occasionnel ou exceptionnel, s’engage sur la conformité de son installation électrique.

Chaque demande est ponctuelle et exceptionnelle.

Favoriser la mobilité durable

L’Entreprise souhaite au cours de la durée d’application du présent accord développer sa politique et ses engagements en matière de développement durable et de transition énergétique.

L’évolution de nos mobilités, en adoptant de nouvelles pratiques de travail comme le télétravail peuvent permettre de limiter les déplacements afin notamment de réduire les émissions de gaz à effet de serre et la pollution de l’air.

Le recours aux transports alternatifs à la voiture individuelle s’inscrit également dans cette démarche.

Les Parties conviennent de se réunir au cours de la durée d’application du présent accord pour mettre en place le forfait mobilités durables et ainsi faciliter le recours à des modes de déplacement plus propres tels que le vélo, vélo électrique, la trottinette ou trottinette électrique.

Dans cette attente, la Direction précise qu’elle incitera aux actions suivantes sur ces sites :

• Mise en place d’infrastructures pour vélos

Les parties rappellent l’importance de mettre à disposition des cyclistes des infrastructures permettant le stationnement sécurisé de vélos.

La Direction s’engage, en fonction de la demande, à mener si nécessaire un état des lieux des infrastructures mises à disposition pour les vélos sur ses sites où ce mode de transport est utilisé. En fonction des besoins exprimés, la Direction regardera en lien avec le propriétaire du site, les possibilités d’aménagement pour le stationnement des vélos.

• Electrification de la flotte de véhicules

L’Entreprise s’engage à électrifier autant que possible sa flotte de véhicules, qu’ils soient de fonction ou de service, d'ici la fin de la durée d’application du présent accord.

Ces véhicules seront des véhicules électriques ou hybrides rechargeables.

• Mise à disposition de bornes de recharge pour véhicules électriques

L’Entreprise favorisera, autant que possible, le déploiement de bornes de recharge de véhicules électriques sur ses différents sites.

Ces bornes de recharge seront mises en place progressivement, en fonction des besoins exprimés et des coûts associés, et en lien avec les propriétaires des sites.

Ces bornes de recharge seront accessibles à l’ensemble des salarié·e·s venant travailler sur un même site et utilisant un véhicule électrique personnel pour venir au travail.

A titre expérimental, les bornes de recharge de véhicules électriques pourront sur certains sites être mises à disposition gratuitement des salarié·e·s concerné·e·s jusqu’au 31 décembre 2022. Jusqu’à cette même date, l’avantage résultant de l’utilisation de cette borne par les salarié·e·s à des fins non professionnelles sera évalué à hauteur d’un montant nul conformément aux dispositions en vigueur.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature, pour une durée déterminée de 4 ans, étant précisé que les Parties au présent accord s’accordent pour aménager la périodicité de la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévue à l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail, à 4 ans conformément à l’article L. 2242-12 du Code du Travail.

A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.

Les mesures contenues dans le présent accord se substituent, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, à tous dispositifs existant (accords collectifs, usages, décisions unilatérales de l’employeur, plans d’action…) portant sur le(s) même(s) thème(s) qui serait(ent) appliqué(s) au sein de la Société, sans se cumuler à celui-ci.

Contenu de la négociation et suivi de l’accord

Dans le cadre des négociations, les parties confirment avoir abordé l’ensemble des points utiles mentionnés notamment à l’article L. 2242-17 du code du travail. A la demande écrite de l’une des Parties, la Direction ouvrira des négociations sur l’un des thèmes de l’article précité, non traités par le présent accord.

Le suivi de cet accord sera réalisé par le Comité Social et Economique. Ainsi le bilan sur le suivi de cet accord sera inscrit à l’ordre du jour d’au moins une réunion par an.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salarié·e·s de l’UES. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande.

Révision

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

En outre, le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

La Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera l’autre Partie signataire de son souhait, par email et par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les trois mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Dépôt et publicité

La Société procédera au dépôt du présent Accord :

• En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;

• Et sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Enfin, le présent Accord sera diffusé dans la Société par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction et sur l’intranet de la Société.

Fait à Paris, le 11 Mai 2021

Pour la Direction de l’UES OREXAD RUBIX France,

________________________, Directeur des Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale CFDT,

________________________, Délégué Syndical référent

Pour l’organisation syndicale CGT,

________________________, Délégué Syndical référent