Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez VERSPIEREN (Siège)

ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

La société :

VERSPIEREN, dont le siège social est situé 1 avenue François Mitterrand à Wasquehal (59290),

Représentée par, Directrice des Ressources Humaines, agissant en qualité de mandataire unique de la société dénommée ci-dessus

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société VERSPIEREN, représentées respectivement par :

• en sa qualité de délégué syndical CFDT,

• en sa qualité de déléguée syndicale CGT

d’autre part,

Préambule

Dans le cadre du renouvellement de l’accord qui a expiré le 31 décembre 2017, les mesures déjà discutées avec les partenaires sociaux lors du précédent accord ont été reconduites et/ou actualisées. Il est rappelé que les mesures négociées portaient déjà sur plus de 3 domaines d’actions énumérés par la loi dont la rémunération effective.

Parallèlement au présent accord, la Direction des Ressources Humaines organise au travers du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes un suivi de l’ensemble des indicateurs prévus dans l’accord. Une information et consultation annuelle est faite aux membres du Comité d’entreprise.

Chaque année, l’étude du rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes tend à démontrer que l'entreprise applique, en matière d’embauche, de promotion, de formation professionnelle et de conditions de travail, une politique sociale globalement égalitaire pour les femmes et les hommes.

L’analyse de la situation sur l’égalité professionnelle, ainsi que les mesures instituées dans le présent accord en vue d’infléchir les quelques disparités constatées, doivent être rapprochées d’une réalité socioprofessionnelle existante au niveau national dans la branche du courtage d’assurance et à l’évolution de laquelle l’entreprise ne pourra apporter qu’une contribution relative.

Ce propos peut s’illustrer par différentes observations comme :

- la répartition entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise (2/3 de femmes et 1/3 d’hommes) est conforme à celle des statistiques recueillies au niveau de la profession.

- certains métiers dans le courtage d’assurance sont traditionnellement exercés par des populations très majoritairement masculines (postes commerciaux) ou féminines (postes d’assistanat et de gestion, ces derniers concentrant la plus grande proportion des emplois), ce qui est également le cas chez VERSPIEREN.

La volonté des parties est donc de proposer des mesures de nature à permettre une plus grande mixité et de réaffirmer que le principe d'égalité des chances constitue une valeur de l'entreprise applicable dès l'embauche et tout au long de la carrière.

Article 1

Recrutement

Objectif de progression: Améliorer la mixité des emplois au fur et à mesure des recrutements.

L'entreprise, à la suite de l’examen de la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, a pour objectif de féminiser progressivement les types de postes ou les grands secteurs d'activité fortement masculinisés, et inversement.

L'entreprise veillera à ce que les postes et les stages proposés soient ouverts équitablement aux femmes et aux hommes et que les offres puissent s'adresser tant aux femmes qu'aux hommes.

L’entreprise s’assurera, par ailleurs, que les prestataires extérieurs avec lesquels elle travaille (cabinets de recrutement, sociétés de travail temporaire, …) respectent, de leur côté, le principe égalitaire d’accès à l’emploi.

Lors du choix définitif, tant en interne qu’en externe, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, l’entreprise recrutera en priorité la personne du sexe minoritaire dans le métier ou la classe chez Verspieren.¹

Indicateur 1 :

◊ Suivi du nombre de candidatures prises en compte dans le processus de recrutement et du nombre de recrutements par sexe versus les effectifs présents par sexe dans le métier ou la classe considérés.

Article 2

Rémunération effective

L’entreprise s'engage à ce qu'à qualification et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes niveaux de salaire et de classification.

L’entreprise a également pour objectif d’assurer que les managers proposent aux collaborateurs dont ils ont la responsabilité des évolutions professionnelles et des révisions de rémunérations sans aucune discrimination.

Objectif de progression : Réaliser un entretien annuel pour chaque collaborateur.

Le principe d’un entretien annuel entre manager et collaborateur a été fixé depuis 2011.

Cet entretien annuel a pour but principal de faire un bilan et une évaluation des objectifs réalisés au cours de l’année précédente, d’échanger sur les écarts constatés, et de fixer de nouveaux objectifs à atteindre pour l’année à venir en fonction de l'ensemble des priorités, des compétences, de l'expérience et des comportements de chaque collaborateur. L’échange est aussi un moment pour que le sujet de la rémunération individuelle puisse être abordé.

Cet entretien est formalisé sur un support dématérialisé transmis à la Direction des ressources humaines (DRH) et l’appréciation du manager nourrira le processus de révisions des situations individuelles de l’année suivante.

La DRH s’engage, par le biais de la formation, à accompagner les managers dans la réalisation de ces entretiens pour en assurer la tenue régulière et la qualité. Elle contrôle que les appréciations soient bien faites sans discrimination.

Indicateurs 2.1 :

◊ Nombre d’entretiens annuels réalisés chaque année en précisant le sexe des personnes

◊ Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une révision de salaire individuel dans l’année par sexe

Les salarié(e)s qui pourraient s’estimer victimes de discriminations salariales, entre autres, parce qu’ils/elles n’auraient pas fait l’objet, depuis plusieurs années, de mesures individuelles d’évolution de salaire, pourront obtenir un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pour un examen de leur situation.

Indicateur 2.2 :

◊ Nombre de personnes reçues à la DRH en précisant le sexe des personnes.

Article 3

Promotion professionnelle et mobilité interne

Objectif de progression: Améliorer la mixité des emplois au fur et à mesure des évolutions d’emploi et/ou des mobilités de personnel.

L’entreprise a pour objectif d’assurer que les managers proposent aux collaborateurs dont ils ont la responsabilité des évolutions professionnelles sans aucune discrimination.

L'entreprise veillera à ce que les postes proposés soient ouverts aux femmes et aux hommes et que les offres puissent s'adresser tant aux femmes qu'aux hommes.

Lors du choix définitif, à compétences et qualifications équivalentes, l’entreprise privilégiera le salarié / la salariée du sexe minoritaire dans le métier ou la classe chez Verspieren.

Indicateur 3.1 :

◊ Nombre de promotions par sexe

◊ Nombre de mobilités internes par sexe

Objectif de progression: Augmenter la proportion de femmes dans les classifications G, H et HC.

A titre d’information, chiffres:

• en 2013 Classe G : 39% de femmes – Classe H : 16% de femmes – Hors classe : 6% de femmes.

• en 2014 Classe G : 37% de femmes – Classe H : 22% de femmes – Hors classe : 6% de femmes.

• en 2015 Classe G : 35% de femmes – Classe H : 18% de femmes – Hors classe : 6% de femmes.

• en 2016 Classe G : 41% de femmes – Classe H : 21% de femmes – Hors classe : 6% de femmes.

• en 2017 Classe G : 41% de femmes – Classe H : 25% de femmes – Hors classe : 16% de femmes.

Afin de continuer à encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités, un suivi individualisé des femmes cadres sera maintenu pour détecter les évolutions possibles.

Indicateur 3.2 :

◊ Proportion de femmes et d’hommes dans les classes G, H et HC.

Article 4

Formation professionnelle

Objectif de progression: Préserver l’équité d’accès aux formations.

A titre d’information, moyennes annuelles d’heures de formation par sexe:

	Femmes	Hommes
2015 2016 2017	13 13 11	18 17 11

Il est rappelé que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation de l'entreprise sont accessibles, en fonction des besoins validés par l’entreprise, à l'ensemble du personnel féminin ou masculin.

L’entreprise prend l’engagement de maintenir la situation égalitaire actuelle.

Indicateur 4.1 :

◊ Nombre d’heures de formation suivies : moyenne annuelle par sexe.

Objectif  de progression: Supprimer les comportements managériaux discriminatoires.

L’entreprise poursuit son engagement à développer la sensibilisation et la formation des managers à l’égalité et à la non-discrimination.

Indicateur 4.2 :

◊ Nombre de managers sensibilisés et formés chaque année

Objectif de progression: Encourager et accompagner les évolutions professionnelles par des formations spécifiques.

L’entreprise renforce son engagement dans l’accompagnement des mobilités internes et des évolutions professionnelles par la prise en compte dans le plan de formation annuel de formations spécifiques et des dispositifs facilitant ces évolutions : V.A.E, formations diplômantes, bilans de compétences.

Indicateur 4.3 :

◊ Nombre de personnes ayant démarré un dispositif de type VAE, bilan de compétences ou formations diplômantes. Information fournie par sexe et en regard de l’effectif féminin et masculin total.

Article 5

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

5.1

Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Objectif de progression: Favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Dans le cadre de cette mesure, il est précisé que les réunions de travail ne devront pas, sauf circonstances spécifiques, débuter après 17 heures.

5.2

Télétravail

Objectif de progression: Favoriser l’accès au télétravail (pour les postes compatibles avec cette forme d’organisation).

Depuis l’accord signé le 1^er juin 2015 sur l’organisation du temps de travail, le télétravail est désormais accessible à tous les salariés ou futurs embauchés et dans l’ensemble des établissements de l’entreprise.

Indicateur 5.2 :

◊ Nombre de femmes et d’hommes en situation de télétravail au regard des effectifs totaux féminins et masculins de Verspieren.

5.3

Mesures d’accompagnement de la « parentalité »

Objectif de progression : Assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’exercice de la « parentalité ».

L'entreprise s'engage à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s sans pour autant les favoriser par rapport aux mesures appliquées aux collègues présents durant cette même période.

Congé maternité

L'entreprise s'engage conformément à la loi à neutraliser les incidences de la période d'absence pour maternité ou adoption sur les augmentations de salaire.

Ainsi, si le (la) salarié(e) n’a bénéficié d’aucune mesure individuelle du type augmentation du salaire de base ou prime exceptionnelle, alors sa rémunération sera majorée à la suite de son congé maternité ou d'adoption :

• des augmentations générales consenties pendant son congé,

• et du pourcentage moyen des augmentations individuelles pratiqué dans l’entreprise pendant son congé.

Si le (la) salarié(e) reprend son activité après l’échéance normale d’application des mesures individuelles ou collectives au sein de l’entreprise, la mesure d’accompagnement est applicable sans rétroactivité à compter de la date réelle de retour dans l’entreprise (c’est-à-dire à l’issue du congé maternité ou d’adoption). Seules sont prises en compte les augmentations salariales intervenues durant le congé de maternité ou d’adoption et non celles intervenues pendant le congé parental.

Il est précisé que, pour l’application de cette mesure, le (la) salarié(e) ne doit pas avoir eu d’absences autres qu’un congé maternité ou d’adoption (tel qu’un congé sans solde, un congé maladie de plus d’un mois non lié à la maternité, etc…).

Chaque année, l’entreprise informera les organisations syndicales de la date retenue pour les augmentations individuelles.

Indicateur 5.3.1 :

◊ Nombre de bénéficiaires de cette mesure

Congé paternité

La parentalité est une valeur importante au sein de Verspieren. En conséquence, au titre de l’égalité professionnelle, l’entreprise s’engage à ce que la rémunération durant le congé de paternité soit intégralement maintenue, pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté et souhaitant bénéficier de ce congé paternité.

Le congé paternité s’entend, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 du Code du travail du congé de 11 jours consécutifs (ou 18, en cas de naissance multiple) dont peut bénéficier le père après la naissance de son enfant.

Indicateur 5.3.2 :

◊ Nombre de bénéficiaires du congé paternité au regard du nombre de salariés potentiellement bénéficiaires

Article 6

Suivi de l’accord

Sans préjudice des attributions des Institutions Représentatives du Personnel, le présent accord sera suivi dans le cadre de la Commission Egalité Professionnelle.

Celle-ci se réunira une fois par an pour effectuer ce bilan en présence des parties signataires.

Elle disposera pour ce faire du rapport de situation comparée des femmes et des hommes.

Celui-ci sera complété des objectifs de progression, des actions et des indicateurs spécifiques définis dans cet accord.

Article 7

Durée – Révision et dénonciation

Le présent accord est à effet rétroactif du 01/01/2018 conclu pour une durée de trois ans.

A l’issue de cette période et dans un délai maximum de six mois, les parties signataires conviennent d’examiner le bilan des mesures prises en matière d’égalité professionnelle. Les partenaires sociaux se réuniront alors pour envisager soit la reconduction pure et simple de l’accord précédent pour une nouvelle durée de trois ans, soit la négociation d’un nouvel accord ou encore la mise en place d’un plan d’actions selon les conditions définies par la loi.

L’accord est susceptible d'être modifié, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation d’une ou de plusieurs de ses dispositions.

Après son entrée en vigueur, il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l’autre des parties signataires, en respectant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 8

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée auprès de la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord, dans les conditions prévues aux articles du code du travail.

Une version électronique standard aisément réutilisable sera déposée sur la base de données nationales.

Un exemplaire original du présent accord sera remis au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

En outre un exemplaire de l’accord d’entreprise a été établi pour chaque partie signataire.

ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Fait à Wasquehal le 18 juin 2018

en 4 exemplaires originaux.

Pour la société VERSPIEREN

Pour les organisations syndicales représentatives des salariés de la société VERSPIEREN

Le syndicat CGT Le syndicat CFDT

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1. Verspieren applique ainsi la « clause d’ouverture » proposée par la Halde aux termes de laquelle la mesure d’action positive mise en place au bénéfice des femmes ne peut pas conduire à exclure totalement les candidats masculins. Toutes les candidatures, qu’elles soient féminines ou masculines, doivent faire l’objet d’une instruction et d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats et la priorité ne peut être admise que si elle permet de choisir entre des personnes ayant des compétences et des qualifications équivalentes.↩