Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez VERSPIEREN (Siège)

Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société XXX, dont le siège social est situé xxx, immatriculée au RCS de Lille Métropole, sous le numéro xxx, représentée par XXX en sa qualité de Directeur des Relations Humaines, dénommé ci-après « la société »,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés suivantes :

• Le syndicat XXX représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical ;

• Le syndicat XXX représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical ;

d'autre part,

PREAMBULE :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord d’autant plus au regard de l’index égalité professionnelle de l’entreprise.

Les parties s’entendent pour dire qu’une réflexion devra être menée dans les prochaines années au regard du projet de loi actuel visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle. En effet, ce projet de loi vise à fixer une représentation minimale de chaque sexe aux postes à plus forte responsabilité dans les années à venir. Aussi il convient de réfléchir à ce sujet dès aujourd’hui afin de monter en compétences nos salariés du sexe actuellement sous représenté afin qu’ils puissent occuper dans les prochaines années ces postes à responsabilité.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il a été décidé de travailler sur les 4 domaines d’action suivants :

• La formation professionnelle

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a tout d’abord été évoqué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire où un premier bilan a été présenté aux organisations syndicales le 14 avril 2021. Les parties ont ensuite été convoquées à des réunions s’étant tenues les 1^er septembre et 27 octobre 2021.

Les dispositions du présent accord font suite à ces réunions.

ARTICLE 1 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant. L’entreprise doit donc permettre l’accès à tout type de formation facilement.

1. Faciliter l’organisation de la formation

L’accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Les parties signataires entendent ici rappeler que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

Aussi la réussite d’une formation passe notamment par le respect des horaires habituels de travail des salariés. Il a ainsi été décidé de favoriser des formations se déroulant sur les horaires habituels de travail des salariés et de privilégier des formations sur leur lieu de travail afin d’éviter les déplacements et un allongement du temps de trajet.

Objectif de progression :

Proposer le maximum de formations pendant le temps de travail et sur le lieu de travail

Action n°1

Le Pôle Développement des Compétences challengera les organismes de formation avec lesquels il travaille pour proposer des formations pendant les horaires habituels de travail des salariés.

Indicateur chiffré :

100% des formations proposées aux salariés à temps plein pendant la durée d’application du présent accord se dérouleront pendant le temps de travail.

Action n°2

Le Pôle Développement des Compétences rassemblera les demandes de formation des salariés afin de créer, si possible, des sessions sur les lieux de travail et non pas en un tiers lieu.

Indicateur chiffré :

50% a minima des formations proposées aux salariés pendant la durée d’application du présent accord se dérouleront sur leur lieu de travail.

Lors du bilan annuel, la Direction présentera à la Commission de suivi de l’accord :

• Le nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituels et pourcentage de salariés les ayant suivies par sexe

• Le Nombre de formations effectuées en dehors des lieux de travail et pourcentage de salariés les ayant suivies par sexe

  2. Les entretiens professionnels

Tous les 2 ans, l’entretien professionnel est un rendez-vous important entre le manager et le salarié ayant pour but :

• de faire le point sur l’évolution professionnelle du salarié, sa carrière, ses ambitions, etc. ;

• d’identifier ses besoins en formation.

Aussi les parties s’accordent sur l’importance lors de cet entretien de faire un point sur les besoins de formation du salarié et de les répertorier dans la trame d’entretien.

L’entreprise mettra en œuvre tous les moyens nécessaires pour faciliter leur organisation par les managers. La Direction construira une trame d’entretien professionnel avec un volet formation pouvant être analysé par la Direction des Ressources Humaines et les managers.

Objectif de progression :

Faciliter l’organisation des entretiens professionnels

Action :

Dès 2022, la Direction des Ressources Humaines mettra en place un nouvel outil permettant aux managers de faire les entretiens professionnels.

Indicateur chiffré :

Pendant la validité du présent accord, 75% des entretiens professionnels devront été réalisés via cet outil

Lors du bilan annuel, la Direction présentera à la Commission de suivi de l’accord :

• le nombre d’entretiens professionnels réalisés par les managers et par sexe

  3. Faciliter le retour à l’emploi

A l’issue d’une longue absence, le salarié a besoin d’un temps de réadaptation pour se réapproprier les outils, les règles relatives à son métier et à l’entreprise. Aussi les parties signataires s’accordent sur la nécessité de programmer un entretien de retour pour les absences suivantes :

• L’arrêt de travail de 6 mois ou plus ; 

• Le congé de maternité ;

• Le congé parental d'éducation ; 

• Le congé de proche aidant ; 

• Le congé d'adoption ; 

• Le congé sabbatique ;

• Le congé sans solde de 6 mois ou plus.

Dans les cas énumérés ci-dessous, le manager devra recevoir le salarié dans les 15 jours suivant son retour. A cette occasion, dans le cadre de l’entretien professionnel, le manager devra déterminer avec le salarié ses besoins de formation pour faciliter son retour à son poste de travail.

Le salarié sera prioritaire pour suivre les actions de formation ainsi définies sous réserve qu’elles puissent être mises en place dans les meilleurs délais par le Pôle Développement des Compétences.

Les entretiens de retour sont un moment important pour les salariés, aussi l’entreprise mettra en œuvre tous les moyens nécessaires pour faciliter leur organisation par les managers et en assurer le suivi notamment pour remonter les besoins de formation.

Objectif de progression :

Favoriser le retour à l’emploi des salariés après une longue absence en définissant lors d’un entretien de retour les actions de formation prioritaires.

Action n°1 :

Dès 2022, la Direction des Ressources Humaines mettra en place un nouvel outil permettant aux managers de faire l’entretien de retour de longue absence et y incluant une partie relative aux besoins de formation du salarié.

Indicateurs chiffrés :

En 2022, au moins 50% des entretiens de retour de longue absence devront être effectuées.

En 2023, au moins 80% des entretiens de retour de longue absence devront être effectuées.

Action n°2 :

La direction et le manager devront analyser les besoins de formation des salariés de retour d’une longue absence.

Indicateurs chiffrés :

En 2022, au moins 50% salariés ayant remonté un besoin de formation en lien avec son métier aura suivi une formation.

En 2023, au moins 80% salariés ayant remonté un besoin de formation en lien avec son métier aura suivi une formation.

Lors du bilan annuel, la Direction présentera à la Commission de suivi de l’accord :

• Le nombre de personnes de retour d’une longue absence telle que définie ci-dessus

• Le nombre d’entretiens de retour réalisés par les managers et par sexe

• Le nombre d’actions de formations prioritaires déterminées et nombre d’actions suivies

ARTICLE 2 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL

2.1. Le temps partiel choisi

A compter des 3 ans de son enfant, le salarié ayant choisi de prendre un congé parental d’éducation ou de réduire son temps de travail doit reprendre son activité conformément à sa durée contractuelle.

Les parties signataires du présent accord s’accordent sur l’importance pour chaque salarié de pouvoir accompagner son ou ses enfants au cours de ses premières années scolaires. Aussi il a été décidé de faciliter le recours au temps partiel jusqu’aux 6 ans de l’enfant. Comme pour un congé parental d’éducation, le salarié devra effectuer sa demande auprès de son manager en informant la Direction des Ressources Humaines. Sa demande sera acceptée en priorité sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du département. A ce titre seront notamment pris en compte les durées de travail des salariés déjà à temps partiel au sein du département. En cas de demandes simultanées de salariés ne pouvant être acceptées, la direction appliquera les critères d’ordre de départ en congés payés applicables dans l’entreprise.

Objectif de progression :

Favoriser le passage à temps partiel choisi jusqu’aux 6 ans de l’enfant

Action :

Pendant la durée d’application du présent accord, les demandes de salariés seront analysées par le manager et la Direction des Ressources Humaines dans le but d’être acceptées sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.

Indicateur chiffré :

100% des demandes de passage à temps partiel seront analysées pendant la durée d’application de cet accord.

Lors du bilan annuel, la Direction présentera à la Commission de suivi de l’accord :

• le nombre de temps partiel demandé jusqu’aux 6 ans de l’enfant

• le nombre d’acceptation des demandes

2.2. Le calcul de l’ancienneté

Les salariés en congé parental à temps complet bénéficieront du maintien à 100% de leur ancienneté pendant la durée de leur congé parental et ce dans la limite de 3 ans quelque soit le nombre de congés parentaux d’éducation.

Objectif de progression :

Garantir une partie de l’ancienneté en cas d’absence pour congé parental d’éducation

Action :

Un nouveau calcul de l’ancienneté sera effectué pour les salariés ayant demandé à bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein.

Indicateur chiffré :

100% des salariés ayant pris un congé parental à temps complet entre 2021 et 2023 bénéficieront de cette mesure

Lors du bilan annuel, la Direction présentera à la Commission de suivi de l’accord :

• le nombre de personnes bénéficiant du maintien à 100% de l’ancienneté.

ARTICLE 3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Tout employeur doit s’assurer que pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération existe entre les femmes et les hommes.

Aussi à travers différentes mesures du présent article, les parties s’engagent à s’assurer de l’absence de différence de salaire entre les sexes.

3.1. Le congé maternité et le congé d’adoption

L’absence pour maternité et adoption font partie de la vie du salarié. A ce titre certains salariés se sentent discriminés au cours de leur carrière du fait de leur absence dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption. Les parties refusent qu’au sein de xxx un salarié subisse une telle discrimination du fait de son absence.

Ainsi, à chaque retour de congé maternité ou d’adoption, la Direction des Ressources Humaines vérifiera si le salarié a perçu au cours de la dernière période des revalorisations salariales (au mois de juillet au jour de la signature du présent accord) une augmentation. A défaut, à son retour, il bénéficiera automatiquement d’une augmentation correspondant à la moyenne des augmentations individuelles, hors promotion, des salariés de la même classification de son département (ex : xx, xx …). Il est entendu que si à l’issue du congé maternité ou d’adoption, le salarié est en arrêt maladie ou en congé parental d’éducation cette vérification ne s’effectuera qu’à son retour effectif à son poste de travail.

Objectif de progression :

Garantir l’absence de discrimination salariale en raison d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption

Action :

L’entreprise vérifiera que les salariés concernés aient eu une augmentation individuelle ou la moyenne des augmentations individuelles dans les conditions définies ci-dessus.

Indicateur chiffré :

100% des salariés revenant d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption bénéficieront de cette mesure s’ils n’ont pas bénéficié d’une augmentation pendant la durée d’application de cet accord.

Lors du bilan annuel, la Direction présentera à la Commission de suivi de l’accord :

• le nombre de salariés en congé maternité ou congé d’adoption

• le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure

3.2. Le congé de paternité et de l’accueil de l’enfant

La parentalité est une valeur importante au sein de XX. En conséquence, au titre de l’égalité professionnelle, l’entreprise s’engage à ce que la rémunération durant le congé de paternité et de l’accueil de l’enfant défini à l’article L1225-35 du code du travail soit intégralement maintenue, pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté ou trois ans dans le courtage d’assurances et de réassurances et souhaitant bénéficier de ce congé.

Objectif de progression :

Garantir l’absence de discrimination salariale en raison d’un congé de paternité et de l’accueil de l’enfant

Action :

L’entreprise maintiendra le salaire des salariés bénéficiant d’un congé de paternité et de l’accueil de l’enfant.

Indicateur chiffré :

Pendant la durée d’application de cet accord, 100% des salariés remplissant les conditions bénéficieront de ce maintien de salaire.

Lors du bilan annuel, la Direction présentera à la Commission de suivi de l’accord :

• le nombre d’hommes ayant bénéficié d’un congé de paternité et de l’accueil de l’enfant

• le nombre d’hommes ayant bénéficié de cette mesure

3.3. La résorption des différences de salaire entre les salariés

L’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes laissent apparaître des différences de salaire entre les sexes appartenant à des mêmes catégories professionnelles.

Aussi les parties ont décidé de réajuster les politiques salariales afin de ne pas creuser les écarts mais surtout tenter de les réduire.

A ce titre, en amont des révisions salariales annuelles, la Direction des Ressources Humaines sensibilisera l’ensemble des responsables hiérarchiques sur l’existence d’une politique salariale xxx promouvant l’absence de discrimination. Dans ce cadre, chaque demande d’augmentation de salaire devra être fondée sur des raisons objectives en lien avec le travail fourni par le salarié et ses compétences et non pas en raison de son sexe.

La Direction des Ressources Humaines aura également comme rôle de consolider les demandes d’augmentations faites par chaque département et de contrôler la répartition des enveloppes salariales entre les femmes et les hommes en fonction des raisons objectives rappelées ci-dessus.

Objectif de progression :

Agir pour lutter contre les discriminations salariales lors des revalorisations de salaire

Action n°1:

La Direction des Ressources Humaines sensibilisera les managers.

Indicateur chiffré :

Pendant la durée d’application du présent accord, 90% des managers devront être sensibilisés au moins une fois sur l’absence de discrimination salariale.

Action n°2 :

La Direction des Ressources Humaines contrôlera que l’ensemble des augmentations décidées soit fonction de critères objectifs.

Indicateur chiffré :

Pendant la durée d’application du présent accord, 100% des demandes d’augmentation seront contrôlées par la Direction des Ressources Humaines.

Lors du bilan annuel, la Direction présentera à la Commission de suivi de l’accord :

• la moyenne des rémunérations par classe et par sexe hors promotion

• le nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par classe et par sexe hors promotion

ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Depuis plusieurs années, XX met à cœur l’équilibre de chaque salarié entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.

A ce titre, depuis 2015, xx a été précurseur dans la mise en place du télétravail. L’avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du 1^er juin 2021, le télétravail a été étendu au sein de l’entreprise à l’ensemble des départements sous réserve de respecter les conditions fixées dans cet avenant.

Par ailleurs, dans un autre domaine, l’entreprise a également été plus favorable que la loi et la convention collective en accordant aux salariés plus de jours de congés pour évènements familiaux.

En sus de ces mesures, les parties ont décidé d’aller plus loin.

4.1. Les horaires de réunion

Afin de permettre à chaque salarié de pouvoir quitter leur poste de travail à un horaire convenable, les parties s’accordent sur l’importance de ne pas faire débuter une réunion après 17 heures, sauf circonstances spécifiques.

Objectif de progression :

Faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Action :

La Direction des Ressources Humaines informera l’ensemble des salariés de l’existence de cette mesure.

Indicateur chiffré :

100% des salariés présents lors de la signature du présent accord sera sensibilisé sur cette mesure.

Lors du bilan annuel, la Direction présentera à la Commission de suivi de l’accord :

• le nombre de situation non conforme remonté par des salariés ou des élus

4.2. Le droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage :

• Respecter la qualité du lien social au sein des équipes

• Garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du collaborateur tant sur le fond que sur la forme de la communication

• Ne pas être un mode exclusif d’animation et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique.

• Et respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.

Le salarié dispose d’un “droit à la déconnexion”. Conformément à celui-ci, il n’a pas l’obligation de prendre connaissance ou de répondre à des message et courriel professionnels entre 21h et 8h.

Il est également déconseillé de se connecter aux outils professionnels pendant les absences de tous types (congé, arrêt de travail …).

Néanmoins, ces mesures relatives à la déconnexion restent incitatives. Il appartient à tout à chacun de gérer son organisation professionnelle comme il le souhaite, tout en respectant ses amplitudes horaires, ses heures de repos hebdomadaires et quotidiennes tout en maintenant une charge de travail raisonnable.

Les entretiens de suivi effectués avec les managers ont, entre autres, pour vocation de réguler la charge de travail qui pourrait être causée par une hyper connexion en dehors de leur temps de travail.

Objectif de progression :

Faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Action :

La Direction des Ressources Humaines informera l’ensemble des salariés de l’existence de cette mesure.

Indicateur chiffré :

100% des salariés présents lors de la signature du présent accord sera sensibilisé sur cette mesure

Lors du bilan annuel, la Direction présentera à la Commission de suivi de l’accord :

• le nombre de situation non conforme remonté par des salariés ou des élus

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Sans préjudice des attributions des Institutions Représentatives du Personnel, le présent accord sera suivi dans le cadre d’une Commission au présent accord dite Commission de suivi de l’accord Egalité Professionnelle.

Cette commission sera composée de 3 représentants par organisations syndicales et 3 représentants de la Direction. Celle-ci se réunira une fois par an pour effectuer un bilan.

Elle disposera pour ce faire du rapport de situation comparée des femmes et des hommes.

Celui-ci sera complété des objectifs de progression et des indicateurs spécifiques définis dans cet accord.

ARTICLE 6 – DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD ET DUREE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord prennent effet, à effet rétroactif, à compter du 1^er Janvier 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée allant du 1^er Janvier 2021 au 31 Décembre 2023, date à laquelle il prendra fin au plus tard.

ARTICLE 7 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de xx.

ARTICLE 8 – REVISION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par tout ou partie des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

ARTICLE 9 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail, et en application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société, selon les modalités suivantes :

• en un (1) exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes de Roubaix

• sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire sera positionné sur le site intranet de l‘entreprise xx afin que chaque collaborateur puisse en prendre connaissance.

 

Fait à Wasquehal, le xx

En 5 exemplaires originaux

La Société xxx Les Délégués Syndicaux

Pour la Direction, Pour la xx.,

xx

xx.,

xx