Accord d'entreprise "AVENANT RELATIF A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez VERSPIEREN (Siège)

AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

SOCIETE XX

ENTRE

La Société :

D’une part,

ET

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Société représentées

D’autre part,

PREAMBULE

La Direction de l’entreprise a souhaité rencontrer les organisations syndicales signataires de l’accord sur le temps de travail du 1er juin 2015 afin de mettre à jour le texte de cet accord, de ses annexes et de son avenant du 6 décembre 2016. Des réunions de négociations se sont déroulées les 10 juillet, 18 septembre, 20 octobre 2020 et 4 décembre 2020 au cours desquelles il a été indiqué que les modifications souhaitées étaient liées aux dispositions relatives au télétravail (chapitre 3, articles 1 à 8 inclus), aux cadres autonomes et à l’annexe XX du 29 décembre 2015.

En effet, la Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incitent aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

En effet, la révision des dispositions relatives au télétravail chez XX vise notamment à :

-ouvrir le télétravail au plus grand nombre des collaborateurs présents dans l’entreprise

-encadrer le travail conjoncturel et structurel

-homogénéiser les pratiques existant dans l’entreprise

-responsabiliser les acteurs du télétravail pour garantir un rapport de confiance entre le manager et le collaborateur

-améliorer la qualité de vie au travail (diminution du temps passé dans les transports, diminution des risques d’accident de trajet…)

-assurer la continuité des activités professionnelles de la Société

-favoriser l’accès et le maintien à l’emploi des collaborateurs travailleurs handicapés

-maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail.

Ainsi, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise désormais que :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Le présent avenant vise à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail et à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et activités de l’entreprise.

Il vise également à actualiser les dispositions sur les cadres au forfait jours dit cadres autonomes et redéfinir les modalités de contrôle du travail de leur activité.

Cet avenant a pour but d’harmoniser le temps de travail et l’organisation du travail des salariés quel que soit le site géographique de rattachement.

En conséquence, le présent avenant se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord du 1^er juin 2015 dans les chapitres, articles et annexes suivantes :

CHAPITRE 1 : LES DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES

L’article 3 de l’accord du 1^er juin 2015 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

ARTICLE 3 :

3.1 Définition

Les cadres autonomes au sens du présent accord disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions qui ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif du service auquel ils sont intégrés.

Il s’agit de salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment concernés les cadres commerciaux et ceux dont la mission les conduit à être plus de 50% du temps à l’extérieur et pour lesquels il est matériellement impossible de prédéterminer la durée du temps de travail.

Il s’agit en principe des cadres G, H et HC (autres que les cadres reconnus comme faisant partie de la catégorie des cadres dirigeants). Il peut s’agir également de certains cadres E et F notamment technico-commerciaux et commerciaux, pour lesquels il est matériellement impossible de prédéterminer la durée du temps de travail.

La liste des emplois relevant de cette catégorie figure en annexe au présent accord.

La liste pourra être actualisée périodiquement notamment en cas de création de nouvel emploi.

3.2 Temps de travail

Pour les salariés appartenant à la catégorie des cadres autonomes, il leur sera proposé, par avenant à leur contrat de travail une convention individuelle de forfait en jours.

Ils seront ainsi amenés à travailler :

• Pour ceux appartenant aux classes E et F : 213 jours au cours d’une année de référence (année civile).

• Pour ceux appartenant aux classes G, H et HC (hors cadres dirigeants) : 214 jours au cours d’une année de référence (année civile).

Ce nombre maximum de jours travaillés s’entend pour une année complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos (JR) qui peuvent varier d’une année sur l’autre.

Ce nombre de JR est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année.

Pour déterminer ce nombre de JR, on déduit des 365 jours de l’année :

• les samedis et dimanches ;

• les jours de congés payés;

• les jours fériés (hors Lundi de Pentecôte) qui tombent un jour ouvré ;

• les jours de ponts flottants.

Les cadres « autonomes » soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail. Ils sont cependant soumis aux repos quotidien et hebdomadaire tels que définis par la loi.

Bien que non soumis à la réglementation relative aux durées maximales de travail, la préservation de l’état de santé des salariés concernés et par ailleurs l’attachement de l’entreprise à préserver l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale peut conduire à fixer une durée journalière de travail plafond fixée à 12 heures.

Au-delà de cette mesure, il sera fait un point régulier entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de prévenir le risque de dépassement de ce plafond par une mesure régulière de l’adaptation de la charge de travail au forfait convenu.

Un décompte annuel du nombre de jours ou de demi-journées réellement travaillés est effectué par l’employeur et tenu à la disposition du salarié et du Comité Social et Economique.

Les forfaits de jours travaillés pourront être dépassés uniquement dans des cas précis conformément à la réglementation en vigueur (report de congés, embauche en cours d’année…).

En dehors de ces cas, s’il y a dépassement de plafond, le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalent à ce dépassement, sans majoration. Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l’année de référence suivante, ces dépassements n’étant pas reconductibles d’une année sur l’autre.

En cas de recrutement et/ou de départ en cours d’année, ces plafonds de jours seront proratisés en fonction de la date d’entrée dans l’entreprise et/ou de départ de l’entreprise.

3.3 Récupération des jours de repos

Les jours de repos (JR) attribués dans le cadre du forfait jours (hors week-end, congés payés, jours chômés) seront pris par journée ou demi-journée.

Un bloc de 5 JR consécutifs doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Ce nombre est réduit à 3 jours ouvrés lorsque le salarié a renoncé à la prise d’une partie de ses jours de repos.

3.4 Paiement des jours de repos

Le salarié peut, en accord avec son responsable hiérarchique, renoncer jusqu’à 6 jours de prise de repos (JR). Ceux-ci lui sont payés avec une majoration fixée à 10%, sur la base de la rémunération au 1er janvier de l’année civile concernée. Cette renonciation est programmée en début d’année civile et reste valable pour l’année complète. Le paiement intervient avec la paie du mois de décembre.

Lorsque le salarié quitte l’entreprise, un solde exact des JR est calculé à la date d’effet de la rupture du contrat de travail et la régularisation s’opère sur le dernier bulletin de paie.

3.5 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activités - Modalités pratiques de suivi

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des cadres devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Un décompte annuel du nombre de jours (ou de ½ journées) réellement travaillés par chaque cadre autonome est effectué par l’entreprise au moyen d’un document récapitulatif ou tout autre moyen équivalent.

3.6 Entretien annuel

Un entretien annuel obligatoire est organisé par le responsable avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien aura pour objet de faire un point global de l’année écoulée et un point spécifique de la charge de travail du salarié, l’organisation du travail au sein du service, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

CHAPITRE 2 : LE TELETRAVAIL

Les articles 1 à 8 de l’accord du 1^er juin 2015 sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :

ARTICLE 1- DEFINITIONS

1.1. Définition du télétravail

Dans le cadre de l’entreprise, le télétravail désigne toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (ex : congés payés, arrêt maladie, arrêt maternité…).

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel et est effectué, par principe, les jours ouvrés de la semaine.

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. Il constitue un mode d’organisation structurel du travail et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps et ne constitue pas un mode d’organisation structurel du travail. Il revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre généralement à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle.

Enfin, le télétravail s’inscrit dans une démarche personnelle du collaborateur vis-à-vis de l’employeur et s’effectue nécessairement sur la base du volontariat.

1.2. Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1 du présent accord

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

2.1. Les salariés éligibles au télétravail

Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel ayant validé leur période d’essai.

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, à condition que le nombre de jours de travail dans les locaux de l’entreprise, tel que prévu par leur contrat de travail, soit au moins égal à trois.

A ce titre, un salarié à temps partiel travaillant :

-Quatre jours par semaine, pourra bénéficier d’un jour de télétravail par semaine.

-Trois jours ou moins par semaine, ne pourra pas bénéficier de jour de télétravail.

Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager.

2.2. Les salariés en situation de handicap

Les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés pourront, sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité, bénéficier du dispositif du télétravail dès leur entrée en fonction.

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.

Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

2.3. Les salariés non éligibles au télétravail

Sont exclus du télétravail les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

2.4. Les activités concernées

Les activités concernées par le télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Les salariés dont le métier n’est pas compatible avec ce mode d’organisation du travail ne peuvent bénéficier du télétravail. A ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement sur les sites de la Société, notamment en raison des outils de travail, d’un besoin de matériel ou de la configuration de l’équipe. A titre d’exemple, les salariés travaillant au service courrier ou ayant en charge des activités de reprographie/de scannérisation ne peuvent accéder en l’état des technologies en place au statut de télétravailleur.

De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour le salarié de télétravailler en fonction des données traitées et notamment de leur nature.

2.5. Les modalités techniques

L’entreprise fournira au préalable du matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail.

Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.

L’accès internet via une ligne ADSL ou haut débit et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.

Enfin, le salarié devra pouvoir utiliser un espace de travail présentant les conditions de travail propices au télétravail :

-soit au sein de sa résidence principale, entendue comme celle indiquée au service des ressources humaines et pouvant garantir un espace de télétravail (siège et bureau) exempt de toute distraction pendant la période de travail.

-soit dans un espace de coworking préalablement accepté par la Société et pour lequel le salarié apportera la preuve de la réservation d’un espace bureau. Le lieu de télétravail choisi doit garantir la confidentialité et la sécurité des données conformément à la politique de la Société.

ARTICLE 3- TELETRAVAIL REGULIER

3.1. Principes généraux

La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié.

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné.

3.2. Rythme de télétravail

Le télétravail régulier est de 1 ou 2 jours fixes de télétravail par semaine.

Dès lors que le domicile ou le lieu d’exécution du télétravail du salarié est jugé important en termes d’éloignement et/ou de durée de trajet (50 kilomètres et/ou plus d’une heure) par rapport à son site de rattachement, il pourra être envisagé, à titre exceptionnel, que le collaborateur effectue sa prestation à raison de 3 jours de télétravail par semaine.

Cette acceptation du recours au télétravail est donnée au salarié pour une durée de 12 mois, renouvelable tous les ans par tacite reconduction. Le non-renouvellement devra être notifié à l’autre partie dans un délai de prévenance de 30 jours calendaires.

Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site et la Société.

Les situations d’éloignement décrites ci-dessus feront l’objet d’une analyse spécifique de la Direction des Ressources Humaines.

3.3. Planification des jours de télétravail sur la semaine

Le télétravailleur et le responsable concernés devront déterminer ensemble le ou les jours de télétravail fixes sur la semaine.

Ces jours de télétravail ne pourront en aucun cas être fractionnés en demi-journée.

En raison de nécessité de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées au sein de la Société à la demande du responsable hiérarchique moyennant le respect d’un délai de prévenance de 48 heures.

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail sous réserve de prévenir son responsable hiérarchique par tout moyen.

Il est également précisé que la journée de télétravail non effectuée ne pourra pas être reportée d’une semaine sur l’autre.

Par ailleurs, le manager pourra demander pour des raisons de service à ce que le télétravailleur accomplisse son activité sur site en cas d’absences de collègues (CP, maladie, etc…) sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures.

3.4. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail régulier

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Le salarié en télétravail est tenu, et ce même lorsque l’évènement se déroule sur l’un de ces jours de télétravail fixes :

• D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;

• D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué

En cas de panne technique de quelque nature qu’elle soit sur le lieu du télétravail, le salarié poursuivra sans délai son activité sur son site de rattachement jusqu’à résolution de la panne.

ARTICLE 4 – EQUIPEMENTS ET FRAIS LIES AU TELETRAVAIL REGULIER

4.1. Equipements - matériels

La Société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la Société s’engage à lui fournir l’un des deux packages suivants :

Package 1 :

• un ordinateur portable.

• une souris

• un clavier si besoin

• un écran complémentaire si besoin

• un accès à distance à ses applications de travail 

• un téléphone portable avec un abonnement (appels, sms et internet) ou une ligne téléphonique intégrée au dispositif de l’ordinateur (soft phone)

Package 2 : pour les collaborateurs n’ayant pas d’ordinateur portable

• un ordinateur fixe (unité centrale)

• une souris

• un clavier

• 2 écrans si besoin

• un accès à distance à ses applications de travail 

• un téléphone portable avec un abonnement (appels, sms et internet) ou une ligne téléphonique intégrée au dispositif de l’ordinateur (soft phone)

La composition de ces packages pourra être modifiée dans le cadre de la politique d’équipement informatique de l’entreprise. Il n’est pas exclu qu’une amélioration de la configuration puisse encore être apportée ultérieurement en fonction de l’évolution des solutions technologiques.

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance téléphonique …).

Une chaise de bureau pourra être mise à disposition par l’entreprise sur demande du télétravailleur.

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société.

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de 3 mois ou plus ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, le responsable concerné doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider sa demande.

4.2. Frais liés au télétravail 

En compensation des frais engagés (ADSL, frais liés à l’habitation, chauffage, assurance…), l’entreprise versera une indemnité forfaitaire mensuelle de 10 euros par jour télétravaillé par semaine pour les télétravailleurs exerçant leur activité à domicile (Cf. barème URSSAF de 2020,).

Le télétravailleur occasionnel ne bénéficiera d’aucune indemnité de quelque nature que ce soit.

ARTICLE 5 – SECURITE DU LIEU DE TRAVAIL ET ASSURANCE

5.1. Sécurité du lieu de travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, le salarié en situation de télétravail doit présenter une attestation sur l’honneur de conformité de son espace de travail aux normes électriques.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail (cf annexe 1 recommandations ergonomiques du poste de travail).

La CSSCT peut être amenée à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail est susceptible de mettre fin immédiatement à la situation de télétravail.

5.2. Assurance 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance, s’assurer que la compagnie la couvre toujours en cas d’exercice d’une activité professionnelle à son lieu de télétravail et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.

ARTICLE 6 - PROCEDURE D’ENTREE DANS LE DISPOSITIF DE TELETRAVAIL REGULIER

6 .1. Prérequis d’entrée dans le dispositif

Le télétravail sera ouvert sous réserve de la compatibilité du télétravail avec :

-le bon fonctionnement du service. A cet égard, il appartient au manager d’apprécier si le télétravail du salarié n’est pas de nature à entraîner une désorganisation du service

-le statut contractuel du salarié

-l’autonomie du collaborateur sur son poste et la capacité de gestion de son temps de travail

-le métier et la nature des tâches exercés par le salarié

En cas de changement ou d’évolution du poste de travail ou de mutation géographique, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable hiérarchique concerné.

6 .2. Formalisation de la demande et traitement

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique et adresser une copie de la demande au service RH de son site de rattachement.

Le salarié effectuant la demande de télétravail sera reçu par son responsable hiérarchique dans les 30 jours calendaires qui suivent sa demande.

Un questionnaire d’autodiagnostic préalable à la mise en place du télétravail sera rempli par le salarié et sera étudié avec le responsable hiérarchique lors de l’entretien précité.

En cas de désaccord avec la demande du salarié, le responsable hiérarchique transmet son refus motivé par écrit à ce dernier dans un délai de 30 jours calendaires.

En cas d’accord entre le responsable hiérarchique et le salarié sur le principe de mise en place du télétravail, le questionnaire d’autodiagnostic devra être transmis au service RH, signé par les parties susvisées, et accompagné des pièces suivantes :

-attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail

-document justifiant d’une connexion internet

-attestation d’assurance habitation multirisques et responsabilité civile mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié

-attestation sur l’honneur de l’existence d’un espace de travail dédié au sein du lieu choisi

-le salarié en situation de télétravail transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent accord et vérification des pièces justificatives, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 30 jours calendaires à compter de la réception du dossier complet par le service RH.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Le choix du ou des jours fixes de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

• salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail 

• salarié reconnu travailleur handicapé quand le télétravail favorise objectivement le maintien dans l’emploi

• temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant 

• ancienneté dans l’entreprise des salariés candidats par ordre décroissant.

6.3. Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné d’une durée de 12 mois renouvelable par tacite reconduction à chaque échéance.

Cet avenant précise notamment :

• le lieu du télétravail 

• le rattachement hiérarchique du télétravailleur 

• le nombre de jours fixes de télétravail et le positionnement de ces jours sur la semaine

• les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail 

• les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise 

• les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté lorsqu’il est employé ou cadre intégré

• les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail 

• la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail 

Le non-renouvellement de l’avenant devra être notifié à l’autre partie dans un délai de prévenance de 30 jours calendaires avant son terme.

ARTICLE 7 - PRINCIPES D’ADAPTATION ET DE REVERSIBILITE

Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une période suffisamment longue qui doit commencer par une période d’adaptation.

Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au dispositif, de le suspendre ou de le modifier à tout moment.

7.1. Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 30 jours calendaires, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun. Cette période d’adaptation s’effectuera au sein du lieu préalablement identifié par les parties comme lieu de télétravail (domicile ou espace de coworking). En cas de besoin, et à la demande d’une des parties, une période d’adaptabilité technique de 7 jours pourra toujours être effectuée sur le site de rattachement du salarié (les 7 jours étant inclus dans la période totale d’adaptation de 30 jours).

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés qui peut être réduit par commun accord écrit entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Au plus tard dans la semaine précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail.

Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail selon la procédure susvisée à l’alinéa 2 du présent paragraphe.

7.2. Réversibilité après la période d’adaptation

La Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail. Ce délai peut être réduit d’un commun accord par écrit entre les parties.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information ou à un changement de situation du salarié en lien avec les conditions d’éligibilité, l’employeur pourra mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

ARTICLE 8 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL

8.1. Rappel de la définition du télétravail occasionnel

Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, intempéries, etc.).

De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

8.2. Volume de jours de télétravail occasionnel par an

Le télétravail occasionnel est limité à 24 journées sur une année calendaire. Ces journées de télétravail occasionnel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.

En cas de demi-journées en télétravail, elles ne peuvent être accolées, dans une même journée, à des demi-journées d’absences conventionnelles (JRTT, JR, congés, etc…).

8.3. Mise en œuvre du télétravail occasionnel

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 2 du présent accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.

Lorsque le salarié et son responsable hiérarchique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant a minima la durée, le ou les jours visés par le télétravail et le lieu du télétravail.

8.4. Situation exceptionnelle

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés. Le principe du volontariat ne constitue pas dans de telles circonstances un pré requis pour la mise en place du télétravail.

ARTICLE 9 – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR REGULIER OU OCCASIONNEL

9.1. Durée du travail

Les règles relatives à la durée du travail et aux congés restent identiques et sont transposées sur le lieu d’exécution du travail (domicile, coworking).

Quel que soit son statut, le salarie bénéficie des accords d’entreprise en vigueur chez XX. Le télétravailleur est identifié en tant que tel sur le registre du personnel.

Les employés et cadres intégrés restent soumis à la durée quotidienne du temps de travail et au respect des plages fixes.

Les cadres autonomes en forfait jours et cadres dirigeants organisent leur journée de travail en fonction des missions à accomplir.

En dehors de ce temps de travail, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion et n’est pas tenu de répondre au téléphone ou aux e-mails.

9.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des télétravailleurs

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

La charge de travail et les objectifs sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.

A tout moment, un entretien spécifique pourra également être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.

ARTICLE 10 - ACCIDENTS DE TRAVAIL

Si un accident survient au domicile ou l’espace de coworking pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Le domicile ou l’espace de coworking du salarié constitue son lieu de travail :

• en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et La Société.

• en cas de télétravail occasionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile ou l’espace de coworking pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 11 – AUTRES DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

11.1. Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

Afin de maintenir le meilleur lien possible entre les salariés et leurs représentants, les partenaires sociaux s’engagent à ouvrir, au cours de l’année 2021, des négociations pour faciliter le dialogue social dans l’entreprise avec la volonté d’aboutir à un accord dans les meilleurs délais.

La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail.

11.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte Informatique

Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte Informatique de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

11.3. Obligation de confidentialité et protection des données 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

ARTICLE 12 – SUIVI DES DISPOSITONS RELATIVES AU TELETRAVAIL

L’application des dispositions relatives au télétravail sera suivi annuellement par une commission de suivi ad hoc, composée de :

• 2 représentants des salariés de la société XXdésignés par les organisations syndicales signataires

• 2 représentants de la Direction

Les membres de la commission de suivi sont soumis à une obligation de discrétion lorsque des informations confidentielles, et présentées comme telles, leurs sont communiquées.

Le temps passé à ces réunions sera assimilé à du temps de travail effectif, et rémunéré comme tel.

ARTICLE 13 - PERIODE DEROGATOIRE

Les salariés précédemment soumis aux dispositions relatives au télétravail de l’accord du 1^er juin 2015 relatif à l’organisation du temps de travail au sein de la Société resteront soumis à ces dernières et ce, uniquement pour les dispositions relatives au nombre de jours de télétravail convenu.

Toutefois, afin de tenir compte des situations individuelles des collaborateurs ci –dessus, en télétravail régulier et contractualisé antérieurement au 1^er mars 2020 au sein de la société XX, il est convenu entre les parties signataires du présent avenant de prévoir une compensation financière liée au changement des conditions d’indemnisation du télétravail fixées à l'article 4.2.

Ainsi, conformément à leur situation contractuelle de télétravail en vigueur à la signature du présent avenant, ces collaborateurs bénéficieront, par jour télétravaillé, par semaine:

• De l'indemnité de télétravail de 10 euros en application de l’article 4.2.

• D’un montant de 10€ brut ajouté à leur salaire mensuel. Cette augmentation est définitive et impacte l’ensemble des éléments de la rémunération annuelle fixe (prime de vacances et de fin d’année).

Ainsi un collaborateur avec 2 jours de télétravail par semaine, percevra chaque mois, une indemnité de 20€ net, son salaire mensuel ayant été augmenté de 20€ bruts.

ANNEXE BUREAU DE XX du 29 décembre 2015

Par le présent avenant, les parties mettent fin aux dispositions contenues dans cette annexe de décembre 2015.

A la date d’entrée en vigueur de cet avenant, les salariés rattachés au bureau de Montpellier se verront appliquer les dispositions communes de l’accord du 1^er juin 2015 (des Chapitres 1 à 5).

DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT AVENANT

Le présent avenant à l’accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Ses dispositions se substituent de plein droit et immédiatement aux dispositions :

• Du chapitre 2 (articles 1 à 3 inclus), du chapitre 3 (articles 1 à 8 inclus) de l’accord du 1^er juin 2015 relatif à l’organisation du temps de travail chez XX

• de son avenant du 6 décembre 2016.

• de l’annexe du 29 décembre 2015 relative au bureau de XX

Il entrera en vigueur le 1^er juillet 2021.

Pour une parfaite lisibilité de l’intégralité des dispositions relatives à l’organisation du temps de travail chez XX, un document récapitulatif sera mis à disposition des collaborateurs.

ADHESION, REVISION, DENONCIATION

1. Toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la Société, qui n’est pas signataire de l’avenant, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au service dépositaire du présent avenant.

2. Le présent avenant pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, y compris à l’initiative de l’employeur.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les Parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de deux (2) mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Il est entendu que les dispositions du présent avenant demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

3. Le présent avenant, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions du Code du travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois, devra être notifiée par son auteur aux autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE DU PRESENT AVENANT

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail, et en application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société, selon les modalités suivantes :

• en un (1) exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes de Lille

• sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Le dépôt de cet avenant sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent avenant, elles pourront convenir qu’une partie du présent avenant ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent avenant sera publié dans une version intégrale.

Un exemplaire du présent avenant sera remis à chaque Partie signataire, ainsi qu’à chaque délégué syndical et aux membres du CSE, dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

Un exemplaire sera affiché sur le panneau d’information du personnel aux fins de publicité auprès des salariés.

Fait à………………………, le ………………………. 2021

en 5 exemplaires originaux

La Société Les Délégués Syndicaux