Accord d'entreprise "Accord Egalité Femmes Hommes" chez CHECKPOINT-METO - SIDEP - DTC - CHECKPOINT SYSTEMS FRANCE SAS (Siège)

Accord d’Entreprise

sur l’Egalité Hommes/Femmes

du 17 Novembre 2022

Entre :

La société CHECKPOINT SYSTEMS France SAS, ayant son siège social au 6 rue Jean-Pierre Timbaud – 78180 Montigny le Bretonneux, immatriculée au Tribunal de Commerce de Versailles sous le numéro B 321 692 774, représentée par XXX, Directeur Général, dûment mandaté à cet effet,

ci-après dénommée la société, d'une part,

D’UNE PART

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Pour la C.G.T.,

Représentée par XXX,

Pour la C.G.C.-SNAREP,

Représentée par XXX.

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, et au-delà des négociations annuelles sur les salaires effectifs au cours desquels ces principes font l’objet d’une attention particulière, les parties ont convenues de confirmer les dispositions en place relatives à :

• L’accès à l’emploi

• L’évolution professionnelle et la formation

• L’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

ARTICLE 1 : RECRUTEMENT

• Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à continuer à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

• Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle de la société est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Ces critères doivent continuer à être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

• Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

En 2020, l’entreprise a recruté 6 personnes dont :

• 100% des femmes avec la classification de cadre

• 100% des hommes avec la classification de cadre

• 30% de l’effectif étaient des femmes

• La proportion de femmes cadres est de 36.4%

En 2021, l’entreprise a recruté 4 personnes dont :

• 100% des femmes avec la classification de cadre

• 33% des hommes avec la classification de cadre

• 30.5% de l’effectif étaient des femmes

• La proportion de femmes cadres est de 36.8%

Cet indicateur sera suivi annuellement dans le cadre des NAO, l’objectif de cet indicateur est de faire en sorte que le pourcentage de femmes cadres dans l’entreprise soit au minimum en proportion des femmes dans l’entreprise, et donc de favoriser l’accès aux emplois de cadres.

ARTICLE 2 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE

• Parcours et évolutions professionnels

L'entreprise réaffirme son engagement à veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance et des qualités professionnelles.

Dès lors que l’entreprise diffuse, hommes et femmes, via la messagerie électronique, les postes à pourvoir au sein de la société, les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi internes doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.

• Accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation.

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

En 2020 :

30% de l’effectif étaient des femmes

50% des apprenants étaient des femmes

9.5% des femmes ont bénéficié d’une formation (statistique à pondérer par le faible nombre de formés : 4)

En 2021 :

31% de l’effectif étaient des femmes

20% des apprenants étaient des femmes

18% des femmes ont bénéficié d’une formation

Cet indicateur sera suivi annuellement dans le cadre des NAO, l’objectif de cet indicateur est d’atteindre l’égalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes

ARTICLE 3: PROMOTION ET EGALITE SALARIALE

• Principe d’égalité de rémunération

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

Pour y parvenir, l’entreprise maintient ses engagements.

- elle veille ainsi à ce que, lors des révisions annuelles, l’entreprise s’assure qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes,

- elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents, Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable,

• Mesures spécifiques au titre du rattrapage salarial pour supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes

Il est rappelé que la situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen systématique une fois par an dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations.

Cette démarche doit bien entendu s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle, de compétence et d’expérience comparables, la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.

En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation doivent être engagées. Elles peuvent prendre la forme d’une augmentation individuelle ou d’une promotion.

Par le présent accord, les parties reconnaissent que les écarts salariaux sont inexistants dans l’entreprise. Elles ne peuvent être comblés par des procédures globales et systématiques. Elles expriment leur volonté de maintenir cette situation et la vigilance dont il est fait preuve notamment dans le processus annuel de révision des rémunérations.

L’écart des salaires fixes entre les femmes et les hommes est de :

• En 2020 : 2.4% en faveur des femmes

• En 2021 : 5.6% en faveur des femmes

Cet indicateur sera suivi annuellement dans le cadre des NAO.

L’écart des salaires fixes + variable à objectifs atteints, sur les populations présentant une mixité (au moins 3 hommes et 3 femmes) est de :

• En 2020 :

  • KAM/BDM : 6,8% en faveur des hommes

  • Cadres non encadrants : 3.1% en faveur des femmes

• En 2021 :

  • KAM/BDM : 8.8% en faveur des hommes

  • Cadres non encadrants : 8% en faveur des femmes

  • Cadres encadrants : 11.4% en faveur des hommes

Cet indicateur sera suivi annuellement dans le cadre des NAO.

L’écart des rémunérations totales annuelles brutes perçues sur les populations présentant une mixité (au moins 3 hommes et 3 femmes, méthodologie classification) est de :

• En 2020 : 7% en faveur des hommes

• En 2021 : 5.1% en faveur des hommes sur la tranche 30-39 ans, des femmes sur la tranche 40-49 ans, et 2 % sur la tranche 50 ans et plus.

Cet indicateur sera suivi annuellement dans le cadre des NAO.

L’objectif de ces indicateurs est de continuer à diminuer l’écart éventuel de rémunération entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 4: DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa conclusion, soit jusqu’au 17 Novembre 2026.

ARTICLE 5 : DEPOT DE L’ACCORD

Dès sa signature, le présent accord est déposé, à la diligence de la Direction, à la Direccte de Saint-Quentin-en-Yvelines.

Un exemplaire est remis à chacun des signataires de l’accord.

Fait à Montigny-Le-Bretonneux, le 17 Novembre 2022

Pour la Direction

XXX

Pour la C.G.T.,

Représentée par XXX

Pour la C.G.C.-SNAREP,

Représentée par XXX