Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les H/F et à la qualité de vie au travail" chez JURIASSISTANCE - SOCIETE FRANCAISE DE PROTECTION JURIDIQUE (GROUPAMA PROTECTION JURIDIQUE, JURIASSISTANCE)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société Française de Protection Juridique, dont le siège social est situé 8 - 10 rue d’Astorg 75008 PARIS, représentée par XXX, exerçant les fonctions de Directeur Général ;

D’une part ;

Et les organisations syndicales représentatives de salariés :

CFDT, représentée par XXX, délégué syndical

CFE-CGC, représentée par XXX, déléguée syndicale

D’autre part ;

PREAMBULE :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et particulièrement de l’article L 2242-1 ainsi que de la loi du 5 septembre 2018 et plus spécifiquement les dispositions de l’article L 2242-17.

La Direction rappelle en outre que les entreprises de moins de 300 salariés doivent proposer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre sur au moins 3 des 9 domaines énumérés à l’article L. 2323-47 du Code du travail, à savoir :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La rémunération effective, étant obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus,

• L’articulation des temps

• Sécurité et santé au travail

En préalable à la négociation, un diagnostic a été mené entre les représentants de la Direction et les Délégations Syndicales, au moyen :

• du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise en matière d’effectif, d’emploi, de rémunération, de formation, de temps de travail et des outils de diagnostic proposés par le ministère du Travail, de l’Emploi, de la formation professionnelle et du Dialogue social,

• d’un état des lieux des actions déjà menées dans l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.

A la lecture de ce diagnostic, les parties signataires s’entendent pour convenir qu’aucune pratique discriminante sur le sexe n’a été recensée au sein de la Société Française de Protection Juridique, et que l’ensemble des indicateurs analysés font état d’une égalité professionnelle existante dans tous les domaines explorés.

Cependant, fidèle à ses principes de responsabilité sociale, la Société Française de Protection Juridique souhaite, à travers cet accord, marquer son engagement dans cette politique de lutte contre les discriminations. Cet accord et les mesures qu’il contient s’intègrent de façon naturelle dans la politique des Ressources Humaines de la Société Française de Protection Juridique, l’entreprise ayant depuis sa création toujours favorisé lors de ses recrutements les compétences et l’expérience plutôt que tout autre critère (âge, sexe etc…).

Les parties réaffirment d’ailleurs les engagements pris dans le cadre de :

• L’accord Groupe relatif à la Diversité et l’égalité des chances du 24 octobre 2008 et de ses avenants du 14 octobre 2011 et du 24 juin 2015

• L’accord relatif à la qualité de vie au travail au sein de Groupama du 28 février 2011, ses avenants du 10 octobre 2014 et du 15 décembre 2017

• L’accord du 19 septembre 2011 sur l’équilibre vie professionnelle et vie privée

• L’accord du 27 octobre 2017 relatif au télétravail

C’est donc dans ce contexte, et au vu des documents analysés, que les parties en présence sont convenues des dispositions suivantes :

ARTICLE 1 – EMPLOI

L’activité de la Société Française de Protection Juridique est ouverte de façon identique aux hommes et aux femmes. Les critères de sélection sont identiques pour un même type de poste et s’appliquent à tous.

Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications du candidat.

La Société Française de Protection Juridique s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.

La Direction s’engage à poursuivre son processus de recrutement qui garantit l’égalité des chances à l’embauche et lors de promotion professionnelle.

Article 1.1 - Embauche

Objectif 1 : favoriser la prise de conscience, par les personnes intervenant dans le processus de recrutement des stéréotypes femmes/hommes et plus généralement des pratiques discriminantes.

Actions :

• Sensibiliser/ Former les collaborateurs intervenants dans le processus de recrutement à la non-discrimination à l’embauche

Indicateurs : Nombre de participants au elearning « Recruter sans discriminer » et/ou à toute autre action de sensibilisation/formation à la mixité/non-discrimination

Objectif 2 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers présentant une sous-représentation significative d’un des sexes.

Actions :

• A qualification et compétences comparables, favoriser les embauches d’hommes sur les métiers à forte dominante féminine et inversement

• Veiller au choix des intitulés et contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler des offres d’emploi de manière asexuée)

Indicateurs : Proportion H/F dans les effectifs

Article 1.2 – Promotion professionnelle

Objectif : Maintenir un égal accès à la promotion professionnelle (proportionnel à l’effectif)

Actions :

• Diffuser systématiquement les postes à pourvoir en interne pour lesquels il est susceptible d’exister au sein de l’entreprise, soit les compétences, soit le potentiel avant d’ouvrir ce poste à des candidatures externes

• Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion

Indicateurs : taux de promotion par sexe 

ARTICLE 2 –FORMATION

La Société Française de Protection Juridique s’engage à maintenir l’équité en matière d’accès aux dispositifs de formation professionnelle continue au sein de l’entreprise.

Objectif 1 : Maintenir un égal accès à la formation (proportionnel à l’effectif)

Actions :

• Distribution des heures de formation proportionnelle à la répartition des effectifs par sexe

• Informer les salariés sur les dispositifs de formation tels que la VAE, le CPF, le bilan de compétences…

Indicateurs : moyenne d’heure de formation par catégorie et par sexe au regard de la répartition des effectifs par sexe

Objectif 2 : Faciliter l’accès à la participation à la formation des salariés chargés de famille

Actions :

• Favoriser les formations sur le lieu de travail ou en e-learning

• Communiquer dans la mesure du possible les dates et heures de formation 30 jours à l’avance

• Eviter d’inscrire le salarié, sauf avis contraire de sa part, sur une action de formation qui se déroulerait sur une journée d’absence du salarié dans le cadre d’une organisation à temps partiel.

Indicateurs : part des formations réalisées dans les locaux de l’entreprise, nombre d’heures de formation dispensées en elearning

ARTICLE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire identique équivalent entre les femmes et les hommes à poste, expérience et classification similaire.

Objectif 1 : Maintenir l’équité de rémunération

Actions :

• rappeler chaque année aux managers, à l’occasion de la campagne de RSI (révision de situation individuelle), les obligations légales en matière d’égalité salariale

• mener chaque année une analyse des écarts et la présenter aux instances (CSE, OS)

Indicateurs : Salaire moyen par sexe sur le salaire moyen de la classe

Objectif 2 : Neutraliser les éventuels effets sur la rémunération des absences pour maternité ou adoption

Actions :

• Octroyer au minimum à tout salarié de retour de congé de maternité ou d’adoption les augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le congé de maternité ou d’adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (qu’ils aient obtenu une augmentation ou pas)

• Déterminer le montant de la rémunération variable (SRV, prime d’objectif…) pendant les périodes de congés de maternité, d’adoption, de paternité :

  • Soit en prenant la moyenne des trois dernières rémunérations variables perçues,

  • Soit en fonction du niveau d’atteinte réel des objectifs fixés en tenant compte de la période d’absence du salarié (c’est-à-dire réalisables sur la période de présence effective du salarié), le taux d’atteinte étant ensuite appliqué au montant théorique de la rémunération variable.

Indicateurs : nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité ou adoption / nombre de salariés éligibles ; nombre de bénéficiaires du maintien de la rémunération variable/ nombre de salariés éligibles

ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXISTENCE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Les parties en présence ont souhaité mettre en œuvre des actions qui favorisent une meilleure articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle et ainsi contribuer à réconcilier l’emploi et la parentalité.

Les parties rappellent par ailleurs l’existence depuis plusieurs années de primes mensuelles d’éducation en faveur des salariés parents d’enfants âgés de moins de 6 ans.

Objectif 1 : Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales.

Actions :

• Poursuivre le recours au télétravail

• Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi

• Dans l’hypothèse où la demande de passage à temps partiel d’un collaborateur ne serait pas possible sur son poste, étudier s’il serait possible sur les postes ouverts, correspondant à ses compétences, et compatibles avec l’organisation de temps partiel souhaitée par le collaborateur.

Indicateur de suivi : nombre de télétravailleurs par sexe et par type de télétravail ; nombre de temps partiel refusés

Objectif 2 : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

Action :

• En cas de congé de paternité, maintenir à 100% le salaire net que le salarié aurait perçu en travaillant, déduction faite des indemnités versées par les organismes de sécurité sociale

• Participer aux actions de sensibilisation à la parentalité proposées par le Groupe

Indicateur de suivi : Nombre de salariés bénéficiaires de la subrogation pendant le congé paternité

ARTICLE 5 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN OEUVRE ET DE LA REALISATION DU PRESENT ACCORD

Le suivi des dispositions de cet accord, des mesures mises en œuvre et des indicateurs chiffrés sera présenté concomitamment à la consultation annuelle du comité social et économique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de l’entreprise.

ARTICLE 6 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs liés par un contrat de travail à la Société Française de Protection Juridique.

ARTICLE 7 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le 1^er juin 2020. A son terme, il cessera de plein droit de produire tout effet et ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

ARTICLE 8 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires de l’accord ou y ayant adhéré dans les conditions prévues aux articles L2222-5 et L2261-7 et 8 du code du travail et les dispositions suivantes.

ARTICLE 9 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Après signature dans les conditions fixées par l’article L. 2232-12 et suivants du code du travail, un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, le présent avenant est, à la diligence de la Direction, déposé à l’expiration du délai d’opposition majoritaire de 8 jours et à défaut d’opposition valablement exercée dans ce délai, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente via la télédéclaration ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera, dès son entrée en vigueur, mis à disposition de l’ensemble des salariés via l’intranet de l’entreprise, accompagné d’un article de synthèse explicitant les dispositions et engagements de l’accord.

Fait à Nanterre, le 7 mai 2020

Pour La Société Française de Protection Juridique, représentée par : XXX

Pour la CFDT représentée par : XXX

Pour la CFE-CGC représentée par : XXX