Accord d'entreprise "ACCORD TRANSITOIRE A DUREE DETERMINEE RELATIF A L’EXERCICE DU TELETRAVAIL" chez CAISSE INTERPROF PREVOYANCE ASSUR VIEILL (Siège)

ACCORD TRANSITOIRE A DUREE DETERMINEE RELATIF A L’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Entre

La CIPAV

D’une part,

Et

Les Représentants des Organisations Syndicales représentatives au sein de La CIPAV

D’autre part,

Ci-après ensemble dénommées les « Parties »,

Il a été convenu les dispositions suivantes :

Préambule

Dans l’attente de la signature d’un accord à durée indéterminée relatif à un dispositif de télétravail structurel, les parties ont convenu d’un accord transitoire à durée déterminée relatif à l’exercice du télétravail, pour permettre aux salariés de bénéficier, dès le mois d’avril 2021, d’un télétravail récurrent, et non seulement conjoncturel en lien avec la crise sanitaire. Néanmoins, il est bien entendu que des mesures dérogatoires au présent accord pourront être prises, en fonction de l’évolution de la crise sanitaire Covid 19.

Les négociations relatives à la mise en place d’un télétravail structurel dans le cadre d’un accord à durée indéterminée ont bien avancé et sont désormais en cours de finalisation. Les modalités de mise en place du télétravail structurel arrêtées dans cet accord sont issues de ces négociations et donc susceptibles d’être reprises dans l’accord définitif. Sans préjuger de la signature par les parties de ce dernier, il ne pourra prendre effet que dès lors que le matériel professionnel à l’attention de l’ensemble des salariés concernés par le dispositif de télétravail structurel (ordinateur…), sera livré et paramétré.

Ainsi, afin de permettre le bénéfice d’un télétravail pérenne à la date de signature du présent accord, indépendamment des mesures de télétravail liées à la crise sanitaire qui pourraient être appliquées, les parties signataires ont convenu d’un dispositif transitoire de télétravail dit structurel, dans l’attente de l’entrée en vigueur de l’accord structurel définitif, selon les dispositions suivantes :

Article 1 – Objet et définition du télétravail

Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre de ce télétravail, dans un cadre transitoire.

Le télétravail désigne tout mode d'organisation dans lequel le salarié accomplit son travail hors des locaux de son employeur de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication pour des fonctions qui auraient pu être exercées dans ces mêmes locaux.

Article 2 – Périmètre d’éligibilité au télétravail

a) Le télétravail est ouvert à tous les salariés de la Cipav, sous certaines conditions, occupant une fonction de nature à être exercée à distance (cf article 3a).

b) Ne peuvent être éligibles, les salariés qui occupent un poste qui, par sa nature, requiert d’être exercé au sein de l’entreprise, soit en raison des équipements utilisés, soit par une présence physique nécessaire.

Les postes identifiés, en l’état actuel de l’organisation de l’entreprise, appartiennent aux services :

• Services Généraux

• Accueil physique

• Help Desk

L’ensemble des postes appartenant à ces services sont concernés.

Cependant, dans le cadre de cet accord, il a été identifié des tâches « télétravaillables » affectées à ces postes, principalement administratives, ou pouvant être exercées à distance de façon résiduelle.

Il a été convenu de « tester » ce dispositif dans le cadre de cet accord, en confiant aux salariés titulaires de ces postes des tâches à exercer à distance dans des conditions d’exercice plus restreintes que les postes éligibles par nature au télétravail (cf article 3b).

c) Un dispositif spécifique est adopté pour les salariés à temps partiels (cf article 3c).

d) Quelle que soit la situation du salarié (a, b ou c), le dispositif de télétravail ne pourra être mis en place qu’à l’issue de la période d’essai ou premier mois d’activité a minima pour les CDD pendant laquelle la présence physique du salarié sur site est nécessaire, en raison de sa période d’intégration (sauf dérogation exprès, selon accord formalisé entre le manager et le salarié).

Article 3 – Modalités relatives à l’exercice de l’activité du salarié en télétravail

Le manager doit réaliser un planning hebdomadaire ou mensuel, qui sera porté à la connaissance de l’équipe, au plus tard le jeudi précédent la semaine S-1. Les jours de télétravail ne sont pas fixes et le manager n’est aucunement tenu par les éventuels souhaits émis par le salarié. Il appartient au manager d’organiser ses effectifs en présentiel et en télétravail afin de garantir le bon fonctionnement du service.

Le décompte des jours de télétravail s’effectue par journée entière. Les journées prévues en télétravail non réalisées comme telles ne peuvent pas être reportées d’une semaine sur l’autre, ni d’un mois sur l’autre.

Le télétravail est proscrit pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail et notamment l’arrêt maladie.

Les formations qui se déroulent en présentiel, en intra (entre collaborateurs de la Cipav sur site ou dans un lieu extérieur) ou inter (dans un lieu extérieur à l’entreprise, avec des apprenants de divers horizons), auxquelles le salarié est convié, doivent être honorées par ce dernier, dans les conditions définies dans la convocation, indépendamment des modalités d’exercice de ses missions, en télétravail. Ainsi, le salarié ne pourra pas se prévaloir d’un « droit à télé-travailler » aux fins de refuser sa présence physique à une convocation de formation.

Ce prétexte n’est pas valable non plus pour tout autre type de convocation nécessitant la présence physique du salarié (ex : séminaire…).

1. S’agissant des salariés dont les postes sont par nature éligibles au télétravail

Chaque salarié à temps complet qui en fait la demande, bénéficie de 1 à 2 jour(s) de télétravail hebdomadaire, non fixe (hors situation citée en 2d).

2. S’agissant des salariés dont les postes sont par nature non éligibles au télétravail

Les salariés dont les postes ne sont pas éligibles au télétravail (cf article 2b) peuvent néanmoins bénéficier d’une journée de télétravail maximum par semaine afin d’exercer notamment les tâches administratives qui leur sont confiées.

3. S’agissant des salariés à temps partiel

Chaque salarié à temps partiel qui le demande bénéficie d’1 jour de télétravail hebdomadaire, à l’exclusion des personnels à temps partiels thérapeutiques qui sont régis par des préconisations du médecin du travail. Le salarié à temps partiel devra être présent sur site, a minima 1 journée par semaine (hors période de congés sur toute la semaine).

Les contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage relèvent de cette catégorie.

Quelle que soit la situation du salarié (a, b ou c), le report d’une semaine sur l’autre de la ou les journée(s) de télétravail hebdomadaire(s) n’est pas possible. Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés ne pourront pas bénéficier d’une journée de télétravail le mardi, jour fixé pour que l’ensemble du personnel soit présent sur site afin de maintenir la collectivité de travail. En cas de congés, RTT, absences pour motif personnel posés dans la semaine, la présence du salarié a minima 1 journée sur site dans ladite semaine est obligatoire (ex : un salarié qui a posé 3 jours de congés les lundi, mardi et mercredi, ne pourra pas être en télétravail les jeudi et vendredi mais devra revenir au moins une de ces 2 journées sur site).

Article 4 : Circonstances exceptionnelles ou force majeure

Ces dispositions ne sont pas exclusives de celles de l’article L1222-11 du Code du travail introduisant le recours ponctuel au télétravail :

“En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.”

Dans ce cas, les modalités de mise en œuvre du télétravail seront établies selon les principes énoncés au présent accord et la règlementation en vigueur en fonction des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

D’autre part, le recours à du télétravail exceptionnel et ponctuel, en sus du dispositif structurel prévu dans cet accord, peut être accordé selon les mêmes modalités intégrées au présent accord, à la demande motivée du salarié et après accord exprès du manager.

Article 5 – Conditions d’exercice du télétravail et lieu d’exercice du télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail (1 ou 2 journées) devra nécessairement le formaliser par courriel à la direction des ressources humaines, et joindre les pièces requises. Le télétravail du salarié ne rentrera en vigueur qu’après que la direction des ressources humaines n’accuse bonne réception du dossier complet. A défaut, le salarié est réputé travailler sur site et non en télétravail.

Le télétravail s’exerce exclusivement au domicile du salarié déclaré par ce dernier, conforme à celui indiqué sur la fiche de paie. Ce lieu est sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur. En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à informer préalablement la direction des Ressources Humaines et à respecter les conditions préalables à l’accord de passage en télétravail. A l’initiative de l’entreprise, le télétravail pourrait aussi être proposé sur un site de co-working.

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra joindre à sa demande écrite les documents suivants :

• Une attestation sur l’honneur signée relative à l’exercice du télétravail à son domicile, certifiant notamment que les installations électriques sont conformes à la règlementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans un environnement sécurisé

• L’attestation d’assurance prouvant que le salarié qui choisit de télétravailler a déclaré sa nouvelle situation auprès de la compagnie d’assurance qui assure le domicile. ll fournit à la Direction des Ressources Humaines une attestation provenant de cet assureur, au titre de son assurance MRH (Multi Risques Habitations), indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle au lieu de résidence déclarée. Le salarié s’engage à renouveler cette information tous les ans, à la date anniversaire, et à adresser à la Direction des Ressources Humaines l’attestation correspondante.

• En outre, en sollicitant le bénéfice du télétravail, le salarié s’engage également à disposer d’un équipement permettant le télétravail (ordinateur, connexion internet avec débit suffisant, périphériques permettant de participer à des visioconférences, …), d’être joignable par téléphone (transfert d’appel obligatoire depuis la ligne fixe professionnelle en l’absence de téléphone portable professionnel et de tout autre système de téléphonie mis en place par l’entreprise) et d’assister aux réunions à distance, de respecter la charte d’utilisation des systèmes d’information en date du 30 janvier 2020 (annexe 1 du règlement intérieur), et notamment de prendre toutes les précautions nécessaires pour assurer la confidentialité des données. Le salarié devra fournir les justificatifs demandés par l’entreprise, préalable à la mise en place du télétravail (assurance habitation…).

Le choix de l’abonnement internet et la conclusion du contrat avec un fournisseur d’accès relèvent de la responsabilité exclusive du salarié. Le passage en télétravail est subordonné à l’existence d’une installation internet offrant une fiabilité et un niveau de performance compatibles avec l’utilisation des applications par le salarié dans le cadre de sa mission. Un test technique pourra être envisagé, le cas échéant.

A défaut de remplir l’ensemble de ces conditions, le salarié ne sera pas réputé travailler mais absent de son poste de travail, ce qui l’expose à une sanction disciplinaire.

Article 6 : Couverture sociale

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, prévoyance que lorsqu’il travaille sur site.

Les accidents qui surviendraient aux télétravailleurs seront présumés professionnels et déclarés comme tels, s’ils se produisent au lieu de résidence déclaré, pendant ses horaires de travail, et s’ils résultent de l’exercice professionnel habituel.

Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à fournir immédiatement à la Direction des Ressources Humaines les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail.

Article 7 : Statut et droits du télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent en permanence dans les locaux de l’entreprise, à situation comparable. Il dispose d’un droit comparable à la formation et au déroulement de carrière.

De façon générale, le salarié en télétravail reste soumis aux mêmes obligations et dispose des mêmes droits individuels et collectifs qu’en présentiel, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail.

Article 8 : L’organisation de son activité et de son temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait sur site. Il inscrit son activité dans le cadre de la législation en vigueur et des accords collectifs applicables dans l’entreprise. Ainsi, le salarié, déclaré en télétravail, devra effectuer ses heures habituelles de travail, dans le respect des dispositions en vigueur dans l’entreprise, soit, à ce jour, régies par l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 22 mai 2019. Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie d’un droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17, 7° du Code du travail.

Le télétravail ne modifie pas l’horaire habituel de travail du collaborateur, ni son amplitude. Les dispositions relatives au temps de travail et temps de repos s’appliquent pendant les jours télé-travaillés.

Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail sur site.

Article 9 - Allocation forfaitaire pour les frais professionnels des télétravailleurs

Il est au préalable rappelé que la prise en charge des frais du télétravailleur par l’employeur n’est plus obligatoire depuis l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017.

Aussi, aucun frais engagé par le salarié du fait de son télétravail ne pourra être imputé à l’employeur.

Néanmoins, une indemnisation du télétravail visant à couvrir les frais susceptibles d’être engagés par le salarié du fait de son télétravail, sera versée forfaitairement au télétravailleur, dès la mise en place effective du présent accord à hauteur de l’allocation forfaitaire fixée par les barèmes URSSAF, exonérée de cotisations, à savoir : 10 euros mensuel pour un télétravail d’1 journée par semaine et de 20 euros mensuel pour un télétravail de 2 journées de télétravail par semaine. Le versement s’effectuera le mois M+1. Toute période de suspension du contrat sur un mois civil plein, quelle que soit la raison (maladie, maternité,…) hors CP et RTT, générera la suppression de l’indemnité sur ledit mois.

Il a été convenu par les parties, qu’en raison de la mise en place du télétravail liée à la crise sanitaire depuis mi-mars 2020, les salariés percevraient de façon rétroactive une indemnité de télétravail forfaitaire depuis cette date (versement sur les fiches de paie de février 2021 concernant l’indemnité 2020), annexée au barème URSSAF, et que le versement de celle-ci serait réitéré durant toute la durée de la mise en place conjoncturelle de télétravail liée à la crise sanitaire, dans les conditions suivantes :

• Périodes de télétravail complet (confinements), soit 5 jours de télétravail : indemnités à hauteur de 50 euros

• Périodes de télétravail et présentiel (hybride) : indemnité fixée à hauteur du forfait URSSAF en fonction du dispositif mis en place au sein de l’entreprise (à savoir 1, 2, 3 ou 4 jours de télétravail).

Cette indemnité sera ainsi versée aux échéances habituelles de paye, à compter du mois de janvier 2021.

Article 10 : Réversibilité

Le manager doit s’assurer que l’exercice des missions de chacun de ses collaborateurs en télétravail, est conforme aux attentes. Des points de suivi au cours de l’année, visant à apporter d’éventuels correctifs, peuvent intervenir entre le responsable hiérarchique et le salarié télétravailleur, à la demande de l’une des deux parties.

La situation de télétravail est obligatoirement abordée lors de l’entretien annuel d’évaluation (EAE) afin de permettre de s’assurer que le dispositif répond aux attentes de chacun.

La sortie du télétravail est possible unilatéralement en respectant un délai de prévenance de 1 mois soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative du responsable hiérarchique. Si la demande émane de la hiérarchie, celle-ci doit en expliquer les raisons au salarié télétravailleur lors d’un entretien et associer les Ressources Humaines à sa décision qui doit être motivée.

En cas de changement de poste, les conditions du télétravail sont susceptibles d’être réexaminées.

Article 11 – Dispositions finales

Article 11.1 – Prise d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 6 mois. Il est expressément convenu entre les parties que cet accord prend effet à compter du 1^er avril 2021 (non exclusif de tout dispositif exceptionnel en lien avec la crise sanitaire) et qu’il cessera automatiquement de produire ses effets dès lors qu’un accord structurel se substituera à celui-ci, et au plus tard le 30 septembre 2021, sauf prorogation pour une durée maximale de 3 mois, convenue entre les parties par avenant.

Article 11.2 – Révision

Durant sa durée, l’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction de La Cipav et une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentatives signataires ou adhérentes du présent accord.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points dont la révision est sollicitée.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôts que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche applicable mettant en cause directement les dispositions du présent accord, la Société réunira dans les meilleurs délais les partenaires sociaux afin d’étudier l’impact de ces changements sur les dispositions du présent accord et, le cas échéant, prévoir son adaptation.

Article 11.3 – Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire peut adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Société selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Article 11.4 – Publicité, dépôt et affichage

Dès sa conclusion, le présent accord sera, conformément aux dispositions applicables, et à la diligence de la direction de la Société, adressé pour dépôt officiel :

• à la DIRECCTE dont dépend le siège de l’entreprise ; en un exemplaire signé sur support papier et en un exemplaire sur support électronique,

• au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes dont dépend le siège de la Société, en un exemplaire signé sur support papier.

Un exemplaire original du présent accord signé sera adressé à chacune des parties signataires.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.

Fait à Paris, le 17 mars 2021

La Direction Les Organisations Syndicales

F.O.

XXXXXX

CFE-CGC
XXXXXXX