ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA STRUCTURE DE LA REMUNERATION

Entre

La Cipav, représentée par Monsieur XX, Directeur Général dûment habilité,

Ci-après dénommée "La CIPAV" ;

- d’une part -

Et

• L’organisation syndicale F.O., représentée par Monsieur XX ;

• L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur XX ;

Ci-après définies les "Organisations syndicales représentatives"

- d’autre part -

Ci-après ensemble définies les "Parties"

Table des Matières

Préambule 3

Article 1. CHAMP D’APPLICATION 5

Article 2 – NOUVELLE STRUCTURE DE REMUNERATION 5

Article 3 – DISPOSITIONS FINALES 6

Article 3.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord 6

Article 3.2. Notification et formalités de dépôt 6

Article 3.3. Adhésion à l’accord 7

Article 3.4. Révision 7

Article 3.5. Dénonciation 7

Article 3.6. Délai de survie et garantie de rémunération 7

Préambule

La dissolution de l’association Groupe Berri avait conduit à la prise d’autonomie de La Cipav au 1^er janvier 2018, ce qui avait nécessité un remaniement du statut collectif applicable. Cette contrainte avait toutefois permis de procéder à une première évolution de la structure des rémunérations.

C’est dans ce contexte que La CIPAV avait adopté, le 15 avril 2019 :

• Une première décision unilatérale relative à la classification et à la grille de rémunérations minimales applicables ;

• Une seconde décision unilatérale relative à la structure de rémunération.

Ces décisions unilatérales s’étaient substituées de plein droit aux dispositions ayant disparu le 31 mars 2019 à l’issue du délai de survie des dispositions sous réserve toutefois que les salariés aient signé un avenant à leur contrat de travail avant l’échéance de paye du mois d’avril 2019. Un délai supplémentaire a été accordé aux salariés souhaitant signer a posteriori, sans rétroactivité. Cette transposition dans les contrats de travail s’était avérée nécessaire afin de garantir la pleine application juridique du nouveau dispositif qui était globalement plus favorable.

Cette procédure indispensable a toutefois eu pour effet de créer différents schémas de structure de rémunération qui cohabitent désormais au sein de La Cipav :

• 1) Premier schéma pour les salariés entrés à partir du 1^er avril 2019 qui se voient appliquer une classification en classes et en positions ; un salaire de base mensuel forfaitaire versé sur 12 mois ; un 13^ème mois (payable en décembre avec un acompte versé aux alentours du 15 décembre), un 14^ème mois (1/12^ème du salaire de base versé chaque mois) ainsi qu’une prime variable DUE 1 (PPR).

• 2) Deuxième schéma pour les salariés présents au 31 mars 2019 ayant signé un avenant à leur contrat de travail en application des DUE du 15 avril 2019, qui se voient appliquer une classification en classes et en positions ; un salaire de base mensuel forfaitaire payé sur 12 mois ; un 13^ème mois (payable en décembre – acompte versé vers le 15/12), un 14^ème mois (1/12^ème du salaire de base versé chaque mois), un « bloc historique » (Prime vacances (salaire de base/ancienneté) – Prime d’ancienneté – Partie ancienneté du 13^ème mois et de la prime d’assiduité), une prime DUE 2 (prévoyance) ainsi qu’une prime variable DUE 1 (PPR).

• 3) Troisième schéma pour les salariés présents au 31 mars 2019 mais n’ayant pas signé leur avenant en 2019 et bénéficiant (i) d’une évolution annuelle de 1% de la prime d’ancienneté ; (ii) d’une classification en classes et en positions ; (iii) d’un salaire de base mensuel forfaitaire payé sur 12 mois ; (iv) d’une prime d’ancienneté ; (v) d’un 13^ème mois (payable en décembre – acompte versé vers le 15/12) ; (vi) d’une prime d’assiduité (1/12^ème du salaire de base versé chaque mois) ; (vii) d’une prime de vacances (0,66 du salaire de base) payée le 31 mai (proratisée au temps de présence) et d’un (viii) « bloc historique » (Partie ancienneté du 13^ème mois, de la prime d’assiduité et de la prime vacances).

• 4) Quatrième schéma sur la structure de rémunération actuelle pour les salariés présents au 31 mars 2019 mais n’ayant pas signé leur avenant en 2019 et ne bénéficiant pas d’une évolution annuelle de 1% de sa prime d’ancienneté. Ils bénéficient (i) d’une classification en classes et en positions ; (ii) d’un salaire de base mensuel forfaitaire payé sur 12 mois ; (iii) d’un 13^ème mois (payable en décembre – acompte versé vers le 15/12) ; (iv) d’une prime d’assiduité (1/12^ème du salaire de base versé chaque mois) ; (v) d’une prime de vacances (0,66 du salaire de base) payée le 31 mai (proratisée au temps de présence) et d’un (vi) « bloc historique » (Partie ancienneté du 13^ème mois, de la prime d’assiduité et de la prime vacances - Prime d’ancienneté).

Le projet de loi de finance pour la sécurité sociale 2022 prévoyant désormais l’unification du recouvrement des cotisations autour des URSSAF, les Parties ont décidé de saisir cette opportunité afin de réviser la structure de rémunération, permettant aussi la facilitation des opérations de transfert. L’objectif de cette révision est de simplifier davantage la structure de rémunération et de l’harmoniser pour l’ensemble des salariés, avec pour ambition d’appliquer volontairement les conventions collectives du Régime Général, et en l’espèce les dispositions relatives à la structure de rémunération.

La première étape de cette simplification et harmonisation s’est concrétisée par la signature le
22 septembre 2021 d’un accord de transposition de la classification des emplois utilisée par l’UCANSS.

Au cours des négociations annuelles obligatoires, qui se sont tenues entre le 30 avril et le 23 novembre 2021, les Parties ont consacré cinq réunions au cours des mois d’octobre et novembre 2021 à la structure de rémunération. Le constat de la complexité de la structure de rémunération actuelle a été unanime et les Parties sont convenues de se revoir après la clôture des négociations annuelles afin de conclure un accord collectif. Un accord partiel de fin de NAO a été signé le 23 novembre 2021.

Soucieuses également de redonner la pleine prépondérance au dialogue social et toujours dans un objectif de simplification et d’harmonisation, les Parties sont ainsi convenues que les éléments de la structure de rémunération devraient être déterminés par accords collectifs, les contrats de travail devant, quant à eux, faire référence aux dispositifs collectifs en vigueur.

Définir la structure de rémunération par accord collectif a ainsi le double avantage de simplifier et harmoniser la structure de rémunération de l’ensemble des salariés de La Cipav la rendant de fait plus lisible et équitable, et de replacer le dialogue social au centre de la gestion de la rémunération et de son évolution future. Ce double avantage ne pourra en aucun cas se réaliser au détriment des salariés qui bénéficieront en toute hypothèse du principe de garantie de rémunération prévu par l’article L.2261‑13 du code du travail, détaillé à l’article 3.6 ci-après.

Les collaborateurs devront néanmoins signer un avenant à leur contrat de travail visant à entériner le dispositif collectif relatif à la structure de rémunération résultant du présent accord.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont rapprochées afin de définir, par le présent accord, la nouvelle structure de rémunération de nature à emporter l’adhésion de l’ensemble du personnel, laquelle se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions issues d’accords d’entreprise, d’usages et d’engagements unilatéraux ayant le même objet et/ou applicables à la date de l’entrée en vigueur du présent accord, en ce compris dans les décisions unilatérales du 15 avril 2019 précitées lesquelles ont en outre fait l’objet d’une dénonciation.

Article 1. CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble des salariés de La Cipav est éligible aux dispositions du présent accord. Toutefois, eu égard à la diversité des sources des éléments de rémunération et à la reprise dans les contrats de travail d’éléments de rémunération issus du statut collectif, les Parties sont convenues qu’il était indispensable de conditionner le bénéfice de l’accord à la signature d’un avenant aux contrats de travail des salariés présents avant la date d’entrée en vigueur du présent accord, ou d’un contrat de travail conforme pour les nouveaux embauchés.

Par conséquent, les salariés, quel que soit leur statut, entrés à la CIPAV à compter de la date de signature du présent accord, se verront appliquer la structure de rémunération telle qu’exposée à l’article 2 du présent accord. Le contrat de travail qui leur sera proposé comportera nécessairement les clauses de l’avenant figurant en annexe 2 du présent accord.

S’agissant des salariés présents dans les effectifs au jour de la signature du présent accord, ces derniers se verront appliquer la structure de rémunération telle qu’exposée ci-après à l’article 2 du présent accord et ce, à compter du 1^er avril 2022, sous réserve de la signature au plus tard le 30 mars 2022 d’un avenant à leur contrat de travail, rédigé selon les termes du document figurant en annexe 2.

A toutes fins utiles, les Parties tiennent à rappeler que les salariés présents dans les effectifs au jour de la signature du présent accord demeurent libres de refuser de signer l’avenant qui leur sera proposé. En revanche, tout salarié refusant de signer ledit avenant ne pourra se prévaloir des éléments de rémunération détaillés à l’article 2 du présent accord.

Article 2 – NOUVELLE STRUCTURE DE REMUNERATION

L’objectif de la nouvelle structure de rémunération est d’aboutir à un salaire annuel de référence exprimé en points dont le total correspond au coefficient de qualification du salarié.

Le coefficient de qualification est défini comme le nombre de points fixé en fonction de la classification applicable et prévue par l’accord collectif sur les classifications du 22 septembre 2021 ou tout accord ultérieur ayant le même objet.

La valeur du point est fixée par l’avenant à l’accord collectif sur les classifications du 22 septembre 2021. Son évolution sera échangée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les rémunérations ou prévue par toute autre politique de rémunération mise en œuvre au sein de la CIPAV.

La nouvelle structure de rémunération est ainsi composée de trois éléments, sous réserve de toute particularité contractuelle expressément convenue entre La Cipav et un salarié :

• 1) un salaire mensuel de référence (Coefficient de qualification*valeur du point) multiplié par 12 mois ;

• 2) Un 13^ème mois équivalent à un salaire mensuel de référence dont le montant est celui applicable à la date du paiement. Le 13^ème mois est proratisé en fonction de la durée de présence dans l’entreprise sur l’année civile concernée et est versé avec la paie du mois de décembre ;

• 3) Une prime de vacances égale à un salaire mensuel de référence est versée dès lors que le salarié est présent à l’effectif aux dates de paiement. Son paiement intervient à hauteur de 50% le 31 mai et de 50% le 30 septembre de chaque année.

Pour passer de l’ancienne structure de rémunération à la structure souhaitée négociée entre les parties, il a été engagé un travail de transposition visant à reconstituer une rémunération annuelle brute de référence. Cette opération a conduit à prendre en compte les éléments suivants (au 31 mars 2022) :

• Salaire de base mensuel Cipav * 14

• La DUE 2 dite prime prévoyance *12 (pour ceux qui en bénéficient)

• Le bloc historique * 12 (pour ceux qui en bénéficient)

Dans le cadre de l’opération de calcul du coefficient de qualification, il a été convenu entre les parties que celui-ci serait arrondi à l’entier supérieur.

Il a été convenu entre les parties, à des fins d’incitation à la signature des avenants, de ne pas déduire les éléments de rémunération liés à la périodicité de versement de la rémunération annuelle 2022, à savoir, sur la période de janvier à mars 2022, en fonction des éléments de rémunération dont le salarié bénéficie au 31 mars 2022, de l’impact : du versement du 14^ème mois sur la prime vacances (prime vacances relevant de la nouvelle structure de rémunération), du lissage du bloc historique, de la
DUE 2, de la prime d’assiduité sur 14 mois au lieu de 12 mois.   

Il est à noter que la DUE 1, dite « prime PPR », dispositif variable de paye, dénoncé par l’employeur, ne constitue pas un élément retenu au titre de la « garantie de rémunération » car ne résultant pas d’un accord collectif. A ce titre, il n’a pas vocation à être réintégré dans la base de salaire à transposer dans la nouvelle structure de rémunération. Cependant, il a été convenu entre les parties que des négociations seraient engagées au cours du premier trimestre 2022, afin de revaloriser l’enveloppe d’intéressement.

Article 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 3.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du jour suivant son dépôt auprès du Ministère du travail et au greffe du conseil de prud’hommes, dans les conditions précisées au présent accord.

Article 3.2. Notification et formalités de dépôt

A la diligence de l’employeur, le présent accord et ses annexes seront déposés auprès de la DRIEETS, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire original de l’accord est également déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes dont dépend le siège de la CIPAV.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par l’intranet ou par tout autre moyen approprié.

Article 3.3. Adhésion à l’accord

Toute organisation syndicale représentative au sein de la CIPAV peut librement adhérer sans réserve au présent accord, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du code du travail.

Article 3.4. Révision

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision partielle ou totale dans les conditions définies par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Le présent accord est révisable à tout moment selon les modalités visées à l’article L. 2261-7-1 du code du travail. Toute organisation syndicale représentative signataire introduisant une demande de révision partielle ou totale l'accompagne d'un projet sur les points à réviser, l'envoi en étant fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions s'engagent dans les deux (2) mois de date à date suivant la date de réception de la demande de révision par l'ensemble des parties.

Article 3.5. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-12 et L. 2261-13 à L. 2261-14 du code du travail, moyennant un préavis de 3 mois qui commence le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de l'autorité administrative compétente. La procédure et les effets de la dénonciation sont ceux visés aux articles L. 2261-10 à 12 du code du travail.

Article 3.6. Délai de survie et garantie de rémunération

En cas de dénonciation, les négociations de l’accord de substitution s'engagent dans les 3 mois suivant la date d'expiration du préavis de 3 mois.

En cas d’échec des négociations, l’accord survit 12 mois à l'issue du délai de 3 mois (soit 15 mois après la fin du préavis). A l’issue de ce délai de survie, les salariés bénéficient du principe de garantie de rémunération prévu par l’article L.2261‑13 du code du travail, qui assure aux salariés un maintien de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de l'accord dénoncé, lors des 12 derniers mois (12 mois précédant la date à laquelle l'accord cesse de produire ses effets).

Le niveau de salaire calculé en application de la structure de rémunération prévue par le présent accord serait dès lors maintenu, même en l’absence d’accord de substitution.

Fait à Paris, le 24 décembre 2021

En 4 exemplaires, dont un pour chacune des parties et un pour le secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.

Pour la Direction de La Cipav :	Signatures :
Monsieur XX Directeur
Pour le syndicat FO
Monsieur XX
Pour le syndicat CFE-CGC
Monsieur XX

ANNEXE 2 : MODELE D’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

Entre,

La CIPAV, répertoriée sous le numéro 32194419100030, dont le siège social est situé – 9 Rue de Vienne à PARIS 8ème.

Représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Directeur de la CIPAV,

Ci-après désignée la « CIPAV » ;

D’une part,

Et,

[nom du salarié]

Demeurant : [adresse du salarié]

Née le : [date et lieu de naissance du salarié]

Nationalité :

Immatriculée à la sécurité sociale sous le n°: [numéro de sécurité sociale du salarié]

Ci-après désignée « XX »

D’autre part,

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Le présent avenant a pour objet de modifier le contrat de travail conclu entre la Société et le Salarié en date du [date du contrat initial] et modifié par avenants.

Le contrat de travail et ses avenants visés ci-dessus sont modifiés comme suit :

Rémunération :

En contrepartie de ses fonctions, [nom du salarié] relève du coefficient de qualification suivant : XX.

La valeur du point est actuellement fixée, à titre informatif, à 7,243420 €. Le salaire correspondant est versé mensuellement sur 12 mois.

La composition et le détail de la structure de sa rémunération, son évolution, ainsi que ses compléments éventuels, sont prévus par accords collectifs d’entreprise portant sur la structure de rémunération et la classification.

Les dispositions ci-dessus sont applicables à compter du 1^er avril 2022.

Les clauses du contrat de travail de [nom du salarié] et de ses avenants, non modifiées par ce qui précède, demeurent applicables.

Fait en double exemplaire, à Paris, le [date]

Monsieur XX [nom du salarié]

Directeur de la CIPAV Faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé »