ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2021-2024

ENTRE :

La Société SAINT-GOBAIN-SULLY dont le siège est à SULLY SUR LOIRE (45600), 16 route d’Isdes, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines,

D’UNE PART

ET :

Les Organisations Syndicales de la Société SAINT-GOBAIN-SULLY

D’AUTRE PART

Est conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et suivants, L. 2242-5 et L. 2242-7 du Code du travail.

Préambule 

Par le présent accord, les parties considèrent que la mixité et la diversité sont sources d’enrichissement, d’équilibre social, de complémentarité et d’efficacité, et réaffirment leur volonté de garantir le principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de combattre les stéréotypes lorsqu’ils existent.

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les Femmes et les Hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Pour identifier les actions à mener à court et moyen terme, les partenaires se sont appuyés sur le bilan réalisé à la suite de l’accord précédent (2018-2020), ainsi que sur les résultats de l’index égalité professionnelle homme-femme pour les deux dernières années. Pour chacune de ces actions prioritaires, un indicateur chiffré de suivi doit permettre d’en mesurer la réalisation.

Les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines d’action suivants :

• La rémunération effective

• L’embauche, la mixité de l’emploi (loi du 4 août 2014) et des recrutements

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Le déroulement et la gestion des carrières (loi du 4 août 2014) : la promotion professionnelle

• La formation professionnelle

• La responsabilité sociale d’entreprise et l’engagement individuel des collaborateurs en faveur de l’égalité H/F

• La communication autour de cette thématique

Article 1 : Champ d’application

Sont concernés par cet accord les salariés en CDI, CDD (y compris les alternants) et les stagiaires faisant partie des effectifs de SAINT-GOBAIN SULLY.

Article 2 : Rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes

L'état des lieux sur la situation comparée entre les Femmes et les Hommes s'appuie sur le rapport annuellement soumis pour information et consultation aux membres du Comité d'Entreprise dans le cadre des informations annuelles dont ils sont destinataires.

Article 3 : Embauche, mixité de l’emploi et des recrutements

Afin d’assurer une égalité d’accès à l’emploi, une attention toute particulière sera portée au processus de recrutement et de sélection des candidatures.

Dans le but de développer les conditions d’un meilleur équilibre entre les Femmes et les Hommes, la société SGS s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats.

Ainsi, les offres d’emploi, tant internes qu’externes, sont rédigées de manière non discriminatoire afin de s’adresser indifféremment aux Femmes et aux Hommes et portent la mention « H/F ». Elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et les expériences requises. Une communication des postes à pourvoir, internes à la société, sera systématiquement effectuée soit par voie d’affichage, soit via le réseau Intranet Saint-Gobain (MOOV).

Le processus de recrutement se déroule de manière identique quel que soit le sexe, la sélection des candidats s’effectuant en dehors de toute considération liée au genre, à la situation de famille ou à un éventuel état de grossesse.

Le choix des candidats ne résulte que de l’adéquation entre les critères requis pour occuper l’emploi proposé et le profil du candidat, au regard de sa formation et de ses qualifications, de ses compétences et de son expérience professionnelle, des perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel.

A cet effet, afin de promouvoir la mixité des emplois, et dans la mesure où au moins une candidature féminine et masculine serait reçue, l’objectif est de s’assurer que dans l’hypothèse où seules des candidatures d’un sexe soient retenues parmi les profils présélectionnés, ce soit en raison d’une inadéquation avec le poste proposé, et non d’un biais de recrutement. Pour ce faire, en cas de présélection des profils par le manager, une réévaluation des candidatures du sexe opposé sera faîte par le service RH.

Afin d’encourager cette mixité des emplois, une action de formation aux stéréotypes et aux biais de recrutement sera dispensée à tous les managers susceptibles de mener un recrutement, ainsi qu’à l’équipe RH.

L’indicateur suivi sera le nombre de managers recruteurs formés sur la durée de l’accord.

Par ailleurs, la société SGS reconnaît que les difficultés pour l’accession à la parité des emplois, notamment dans les filières techniques, sont également en lien avec des inégalités existantes dans le système éducatif et universitaire. Elle estime que pour promouvoir l’égalité au sein de l’entreprise, il est également de sa responsabilité d’agir en amont, et s’engage à mener au moins une action de sensibilisation par an dans un collège, lycée ou établissement d’enseignement supérieur, visant à promouvoir des profils féminins dans les filières encore très largement masculines.

L’objectif est de mener une action de sensibilisation minimum par an.

L’indicateur sera le nombre d’actions de sensibilisation menée par la société, sur la durée de l’accord.

Article 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La société SGS entend aider ses collaboratrices et collaborateurs à concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle et familiale par le biais de différentes mesures.

4-1 : Accompagnement des départs en congé maternité, d'adoption et parental d'éducation

Les périodes de parentalité pouvant être des freins à l’évolution professionnelle, la société SGS réaffirme que le congé maternité/adoption et le congé parental doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des Femmes et des Hommes.

Afin de préparer au mieux la période d'absence et la reprise d'activité, la société SGS proposera systématiquement à chaque salariée concernée par un congé maternité, un entretien tripartite en présence du responsable hiérarchique et d’un membre du service des Ressources Humaines. Au cours de cet entretien seront notamment abordés l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé maternité, le remplacement et/ou réorganisation éventuels des tâches durant le congé, la situation pendant le congé, les attentes au retour du congé. La salariée confirmera ou non son souhait qu’un tel entretien ait lieu. Cet entretien sera proposé dès l’annonce de la grossesse de la salariée ; et aura lieu au plus tard un mois avant le départ de la salariée.

Pour les salariées partant en congé maternité, lors de cet entretien, un livret d’information sera remis, précisant notamment les aménagements d’horaires et de travail possibles, par exemple via la mise en place temporaire d’un travail à temps partiel ou en accordant par exemple des autorisations d’absences pour se rendre aux examens obligatoires de surveillance prénatale.

Pendant le congé maternité/adoption ou parental, afin que le congé ne soit pas vécu comme une rupture avec l’entreprise, les salariés qui le souhaitent resteront destinataires des informations générales adressées aux salariés : notes de service, journal interne, etc.

Afin d’assurer la reprise consécutive à un congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation dans les meilleures conditions, un nouvel entretien tripartite sera organisé entre le salarié, son responsable hiérarchique et un membre du service des Ressources Humaines. Il visera à échanger sur les modalités de retour, les besoins éventuels de formation notamment de remise à niveau, les souhaits d'évolution professionnelle et de mobilité. Cet entretien aura lieu dans les quinze jours suivant le retour du salarié. Un livret de retour contenant toutes les informations utiles seront également remis aux salariés lors de cet entretien.

La société SGS souhaite également proposer :

• Aux salariées revenant de congé maternité, la possibilité de bénéficier, jusqu’au 8 mois de leur enfant, d’un aménagement du temps de travail à 90%, avec un maintien du salaire à 100%.

• Aux salariés revenant d’un congé d’adoption, la possibilité de bénéficier, pendant les 6 mois qui suivent la fin de l’indemnisation du congé d’adoption, d’un aménagement du temps de travail à 90%, avec un maintien du salaire à 100%.

Ces absences seront assimilées à du temps de présence mais pas à du temps de travail effectif. Les modalités d’organisation de ce temps partiel seront discutées lors de l’entretien, et seront définies conjointement avec le manager en fonction des contraintes de service.

Seuls les salariés revenant à temps plein sont éligibles à ce dispositif.

Afin de s’assurer que le retour se passe dans les meilleures conditions, le salarié concerné par un congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation, sera reçu par son responsable hiérarchique afin de faire un bilan sur la reprise. Cet entretien aura lieu au plus tard un mois suivant la date de retour du salarié. En plus de la visite médicale obligatoire de retour du congé maternité, une seconde visite par le service de santé au travail sera également réalisée dans les 3 mois suivant le retour.

L’objectif est donc de s’assurer que 100% des salariés concernés par un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, bénéficient des 3 entretiens cités et détaillés précédemment (avant le départ en congé, durant le congé pour préparer le retour, et enfin après le retour pour faire un bilan).

A cet effet, les indicateurs permettant de suivre la réalisation de ces objectifs seront :

• Nombre d’entretiens / nombre de salariés concernés avant congé maternité proposés et réalisés dans les délais

• Nombre d’entretiens / nombre de salariés concernés de préparation au retour de congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation réalisés dans les délais

• Nombre d’entretiens / nombre de salariés concernés de bilan de retour de congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation réalisés dans les délais.

4-2 : Services de proximité et gardes d’enfants

La conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale passe par le développement de solutions innovantes.

Ainsi, la société SGS a cherché à développer des mesures dans le domaine notamment des services au personnel pour faciliter la gestion quotidienne des salariés-parents et des salariés touchés par des situations de handicap ou de dépendance.

Pour cela, la société SGS a mis en place, depuis janvier 2012, un dispositif de Chèque Emploi Service Universel (CESU), avec trois choix de dotations mensuelles possibles :

• d’une valeur de 50€ par mois, avec participation patronale à hauteur de 60%, soit 20€ restant à la charge du salarié.

• d’une valeur de 40€ par mois, avec participation patronale à hauteur de 60%, soit 16€ restant à la charge du salarié.

• d’une valeur de 30€ par mois, avec participation patronale à hauteur de 60%, soit 12€ restant à la charge du salarié.

Ce dispositif doit permettre de financer des heures de services à la personne (garde d’enfants, crèche, assistante maternelle, garderie périscolaire, soutien scolaire, centre de loisirs, assistance dépendance et handicap, ménage et repassage à domicile, bricolage et réparations…).

Ce dispositif CESU est ouvert aux catégories de salariés actifs suivantes :

• Salarié travaillant en équipes (2*8, 3*8) au moins 76h par mois et ayant un ou plusieurs enfant(s) à charge de moins de 11 ans,

• Salarié ayant un enfant à charge de moins de trois ans

• Salarié ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH),

• Salarié ayant un ascendant à charge en situation de dépendance ou une personne handicapée à charge.

Ces CESU sont mis à disposition des salariés demandeurs rentrant dans les catégories évoquées ci-dessus. Ces catégories sont non cumulatives et ne donnent donc droit qu’une seule fois au CESU.

Dans le cas de salariés dont le conjoint est également employé dans la société, seul un des deux conjoints est éligible au dispositif CESU.

Dans le cas de salariés à temps partiel, les CESU seront ouverts au prorata du temps de travail du salarié concerné.

La participation salariale au dispositif sera précomptée chaque mois sur la feuille de paie du salarié.

L’indicateur permettant de suivre la réalisation de cet objectif est le nombre de salariés concernés par ce dispositif, en indiquant la répartition entre les Hommes et les Femmes.

Article 5 : Rémunérations

5-1 : Egalité salariale

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base moyen doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, l’objectif est que soient mises en œuvre des mesures permettant de réduire les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes, et ce au sein de chaque CSP.

L’indicateur de suivi sera basé sur le salaire de base moyen plus temps de pause, soit :

• 6% d’écart maximum entre les hommes et les femmes pour chaque CSP la 1^ère année

• 4% d’écart maximum entre les hommes et les femmes pour chaque CSP la 2^ème année

• 3% d’écart maximum entre les hommes et les femmes pour chaque CSP la 3^ème année

• 0% d’écart entre les hommes et les femmes pour chaque CSP la 4^ème année

Une attention particulière sera portée aux situations individuelles afin de limiter les écarts entre les bas salaires d’un coefficient et le salaire de base moyen hors pause. Une attention particulière sera ainsi portée à la répartition des enveloppes salariales lors des augmentations individuelles.

Pour les cadres, un suivi renforcé des potentiels écarts de salaire à des niveaux de responsabilité similaires sera réalisé.

La société SGS souhaite également suivre le pourcentage d’attribution du bonus en fonction du sexe afin de vérifier qu’aucun biais n’existe sur l’évaluation de la performance (pour AGM et cadres). Une action de formation aux stéréotypes lors de l’attribution d’objectifs ou de l’évaluation de la performance sera également réalisée auprès des managers concernés.

Une communication sera également réalisée de façon annuelle sur les résultats de l’index égalité professionnelle H/F auprès des salariés de SGS.

Article 6 : Déroulement des carrières : Promotion professionnelle, gestion des carrières et mobilité

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

L’objectif est que, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le pourcentage d’hommes et de femmes promus d’une CSP à une autre CSP (exemple : un ouvrier évolue au statut d’agent de maitrise) soit proportionnel au pourcentage d’hommes et de femmes dans chaque CSP.

L’indicateur de suivi est le pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une CSP à une autre.

Une attention particulière sera portée sur les postes d’encadrement, notamment sur le respect de la parité entre les hommes et les femmes. Pour cela il sera communiqué la répartition d’hommes et de femmes sur les postes d’encadrement.

Article 7 : Formation professionnelle

La formation professionnelle permet aux salariés d’acquérir et développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables. La société SGS estime que pour favoriser l’égalité et l’accès aux emplois à responsabilité, une attention toute particulière sera portée aux actions de formation en lien avec le leadership, le management et le développement personnel pour la population féminine.

L’objectif est d’assurer un accès égal aux formations « Leadership and managerial skills » pour les hommes et les femmes, selon la proportion d’hommes et femmes dans chaque CSP (agents de maîtrise et cadres).

L’indicateur de suivi est la proportion d’hommes et de femmes ayant suivi une formation « Leadership and managerial skills » par CSP.

Article 8 : Engagement des salariés

La société SGS reconnaît l’importance de l’existence de réseaux au sein du Groupe visant à faire la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (réseau WIN par exemple). Une communication sur ces réseaux sera réalisée de façon annuelle, et la participation des collaborateurs et collaboratrices intéressés y sera encouragée.

Les initiatives de collaborateurs, isolés ou au sein d’un programme porté par le Groupe Saint-Gobain, visant à promouvoir l’égalité H/F (mécénat de compétences, système de parrainage, intervention dans un établissement d’enseignement etc…) seront également encouragées.

Article 9 : Lutte contre les agissements sexistes

Les parties s’accordent à reconnaître l’importance de sensibiliser les collaborateurs aux agissements sexistes. Des actions de sensibilisation seront réalisées sur la durée de l’accord, permettant d’identifier ce que sont les agissements sexistes sur le lieu de travail, l’importance de la lecture du contexte, et les bons réflexes à avoir lorsque l’on subit ou que l’on assiste à des agissements sexistes.

Article 10 : Mise en visibilité de l’égalité H/F

Les parties s’accordent à reconnaître l’importance de la mise en visibilité de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Pour ce faire, lors des recrutements, de la rédaction d’un avenant ou de la mise à jour des organigrammes, tous les intitulés de poste seront féminisés pour les salariées concernées, selon l’orthographe la plus courante.

En outre, à titre symbolique, la moitié des salles de réunions seront renommées par le nom d’une figure féminine illustre.

Article 11 : Information et publicité

Afin de faire évoluer les mentalités et les représentations socioculturelles en matière d’égalité professionnelle, et lutter ainsi contre les stéréotypes qui sont des freins importants à une véritable égalité entre les Femmes et les Hommes, les parties entendent assurer la promotion du présent accord.

Une synthèse du plan d’actions, comprenant les principaux indicateurs chiffrés portant sur la situation comparée des Femmes et des Hommes, les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, ainsi que les actions permettant de les atteindre sera rédigée et affichée, tout comme l’accord lui-même, aux emplacements réservés aux communications du personnel.

Conformément à la réglementation en vigueur, le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, et un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale signataire.

Le présent accord fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 11 : Suivi de l’accord

Un suivi des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière sera opéré dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Le suivi de l'accord sera réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise aux organisations syndicales ainsi qu'au CSE.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets sera à la fois quantitatif et qualitatif.

Article 12: Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, avec un effet rétroactif à compter du 1^er janvier 2021 et prendra échéance à son terme, au 31 décembre 2024.

Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés, et conviendront d’éventuels nouveaux objectifs de progression. Un bilan intermédiaire sera fait chaque année à l’occasion de la commission égalité professionnelle.

Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 13 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. L’examen de cette demande se fera alors au cours d’une nouvelle réunion paritaire.

Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. A défaut de la conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après un délai de survie de 12 mois à compter de la fin des 3 mois de préavis.

Article 14 : Dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes.

Un exemplaire sera consultable par les salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Sully sur Loire, le 08 décembre 2021

Pour la Direction :

Pour FO :

Pour la CGT :

Pour l’UNSA :

Pour la CFE-CGC :