Accord d'entreprise "ACCORD UNIQUE PORTANT SUR LE CONTRAT DE GENERATION ET QUALITE DE VIOE AU TRAVAIL" chez PREPAR VIE (Siège)

ACCORD UNIQUE PORTANT SUR LE CONTRAT DE GENERATION et LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Dans le cadre de la loi du 17 Août 2015, les signataires conviennent de regrouper sous un même accord les thématiques suivantes : l’Egalité Professionnelle, le Droit d’expression, la Pénibilité et le Contrat de génération.

En préambule, les signataires souhaitent rappeler l’importance de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les individus, quel que soit leur sexe, dans le cadre de leur activité professionnelle en application et en complément du Code du Travail.

De même, les signataires affirment l’importance à l’égard de l’ensemble des collaborateurs, mais plus particulièrement aux jeunes et aux collaborateurs de plus de 50 ans, du respect des principes :

• de non-discrimination par l’âge qu’il s’agisse de recrutement, de déroulement de carrière, d’évolution, de la rémunération selon les règles applicables à chacun, ou d’accès à la formation,

• de poursuite de leur développement professionnel,

• de maintien de leur engagement professionnel,

• de favoriser la transmission des savoirs entre les générations.

La Direction et les Organisations Syndicales de Prepar-Vie se sont rencontrées le 6 Mars 2020 et le 22 Juin 2020 afin de renouveler l’Accord portant sur le Contrat de Génération et la Qualité de vie au travail signé le 21 Mars 2017.

Le présent accord reprend en partie les thématiques issues de l’Accord portant sur le Contrat de Génération signé le 10 Septembre 2013.

1 / CONTRAT DE GENERATION

Le contrat de génération a pour but de favoriser l’intégration des jeunes de moins de 30 ans (appelés Juniors) et de maintenir dans l’emploi les collaborateurs âgés de 50 ans et plus, (appelés Seniors). C’est dans ce cadre que l’entreprise souhaite porter une attention particulière à ces 2 populations.

1. - Engagements en faveur de l’insertion des jeunes

1.1.1 Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en CDI

Prepar-vie s’engage à réserver 30% des recrutements aux Juniors sur la période 2020-2022.

2. Intégration des nouveaux entrants quel que soit leur âge

Un entretien de suivi d’intégration sera réalisé en fin de période d’essai pour faire le point sur le niveau d’intégration du jeune afin de détecter les éventuelles actions à mettre en place pour consolider l’embauche.

Une note de service relatif à l’intégration des nouveaux entrants et notamment au rôle de référent (Annexe 1 à cet accord) sera remise à chaque Directeur ou responsable pour toute nouvelle arrivée.

3. Recours à l’alternance et au stage

Prepar-vie s’engage à favoriser l’accueil d’au moins 3 stagiaires et/ou de jeunes alternants en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation chaque année.

Une note de service diffusée auprès des Directeurs et responsables de service reprend les éléments nécessaires au bon suivi du jeune en période de stage ou d’alternance.

4. Auxiliaires de vacances

Prepar-vie s’engage à accueillir chaque année 4 auxiliaires de vacances. Ce contrat d’auxiliaire été permet aux jeunes encore étudiants de 18 ans minimum de se constituer une première expérience professionnelle dans la mesure du possible dans un service où les activités peuvent correspondre à leurs études en cours.

1. - ENGAGEMENT EN FAVEUR DES SALARIES SENIORS

1.2.1 Maintien dans l’emploi des salariés Seniors

Prepar-vie veille à maintenir dans l’emploi les collaborateurs de 55 ans et plus.

L’objectif est de maintenir, à plus ou moins 3%, le taux des salariés âgés de 55 ans et plus à celui existant au 31/12/2019.

5. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Afin de pérenniser les acquis et développer les compétences des Seniors, Prepar veille :

- à ce que le taux des collaborateurs formés Seniors soit sensiblement équivalent à leur taux de représentation dans l’effectif total.

- à privilégier la réalisation des bilans de compétences évoqués lors des entretiens professionnels pour préparer le cas échéant la seconde partie de carrière.

6. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

• Réduction du temps de travail sous forme de journées de congés supplémentaires

Afin de faciliter le passage de la vie active à la retraite, les collaborateurs approchant de la fin de leur carrière professionnelle peuvent bénéficier, s’ils le souhaitent, d’une réduction du temps de travail organisée sous la forme de journées de congés supplémentaires appelés « Congé retraite »:

• au cours de l’avant dernière année avant la retraite : 12 jours de congés supplémentaires à prendre dans l’année à raison d’un jour par mois ou 2 demi-journées par mois,

• au cours de la dernière année : 24 jours de congés supplémentaires à prendre dans l’année, à raison de 2 jours par mois ou 4 demi-journées par mois.

Les jours non pris chaque mois ne pourront donner lieu à aucune compensation.

Ce ralentissement progressif d’activité ne s’accompagne d’aucune diminution de salaire, ni réduction de droits d’aucune sorte, notamment à l’égard de l’indemnité de fin de carrière. Il s’applique au prorata de leur temps de travail pour les collaborateurs à temps partiel.

L’adhésion à ce dispositif est à l’initiative du salarié qui en formule la demande par lettre avec accusé de réception auprès de la DRH en précisant la date de départ en retraite avec un justificatif de la CNAV. Ce choix d’organisation du temps d’exercice est irrévocable.

Cette demande devra intervenir au moins six mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre.

Prepar-vie s’engage à répondre par lettre avec accusé de réception dans le mois suivant la réception de la demande écrite. Cette lettre précisera les modalités de cette réduction du temps de travail en fonction de l’organisation du service.

• Formation de préparation à la retraite

Une formation de Préparation à la retraite pourra être demandée par les collaborateurs dans les 2 années qui précèdent leur départ à la retraite dans le cadre du Plan de Formation auprès du service RH. Ce dispositif ne peut être refusé.

2. - MESURES COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES

   1. Parcours d’accueil

La hiérarchie doit organiser la présentation du nouvel arrivant (CDI – CDD - Alternants – Stagiaires) après des différents services de Prepar-vie dans la semaine qui suit son arrivée.

Le Service ressources Humaines lui présente également les dispositions Prepar.

2. Parcours découverte

Chaque nouvel arrivant en CDI effectue un parcours découverte. Ce circuit a pour objectif de rencontrer une personne de chaque service de Prepar pour lui présenter de façon plus approfondie les missions et l’activité de l’entité.

Le parcours découverte sera organisé une fois par an ou dès qu’il y aura 4 nouveaux arrivants en CDI.

1.4 - ACTIONS PERMETTANT LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES EN DIRECTION DES JEUNES

Prepar-vie veille à ce que les compétences clé de l’entreprise énoncées ci-dessous fassent l’objet d’une transmission auprès des successeurs potentiels :

- L’analyse Actif/Passif et les contraintes d’investissements assurantiels

- Réglementation des assurances

- Connaissance du système d’information de l’entreprise

- Connaissance de l’environnement fiscal de l’épargne

Prepar-vie veille à ce que la diversité des âges dans les équipes soit présente pour permettre la transmission intergénérationnelle automatique de ces compétences.

2 / QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2.1 - L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA MIXITE DES EMPLOIS

1. Rémunération effective

Afin de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités, Prepar-vie s’engage à :

- Rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière salariale dans la note de cadrage annuelle qui leur est distribuée.

- S’abonner auprès d’organismes extérieurs réalisant des enquêtes sur les rémunérations

Afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes, Prepar-vie s’engage à :

- Indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité, y compris pour la part dépassant le plafond mensuel de la sécurité sociale pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté à la date du début de son congé.

Indicateur chiffré : Nombre de salariés bénéficiaires

2. Formation

Prepar-vie s’engage à :

- Veiller aux conditions d’accès identiques à la formation pour les femmes et les hommes

Indicateur chiffré : Proportion de femmes et d’hommes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation

- Favoriser le retour des salariés qui se sont absentés plus de 6 mois (longue maladie, congé maternité et d’adoption, congé parental) à leur poste de travail en rendant prioritaire dans l’année qui suit la reprise leur accès à la formation

Indicateur chiffré : Proportion des salariés revenant d’absence de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante (nombre de propositions/ nombre de salariés concernés et nombre de formations suivies/nombre de salariés concernés)

2.1.3 Articulation vie professionnelle et responsabilité familiale

Afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés, Prepar-vie s’engage :

- A rappeler aux responsables de veiller au moment des entretiens d’évaluation des salariés soumis au forfait-jours, à ce que, la charge de travail soit compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

- A ce que la hiérarchie respecte le temps de vie personnel notamment dans l’organisation des réunions et en respectant le droit à la déconnexion pour tous les salariés.

- A porter au maximum à 6 jours, en cas d'affection grave nécessitant une hospitalisation de plus de 3 jours, le nombre de jours enfant malade.

Indicateur chiffré : Nombre de jours « enfant malade » (de 0 à 3) et Nombre de jours « enfant hospitalisé » (4 à 6)

- A assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé de plus de 6 mois (Congé maternité, congé d’adoption, congé parental, longue maladie) en accordant les augmentations générales attribuées aux cours de l’absence

Indicateur chiffré : Nombre de salariés bénéficiaires

- A informer sur l’intranet les salariés sur la possibilité de prendre un congé paternité ou parental

Indicateur chiffré : Nombre de salariés bénéficiaires hommes et bénéficiaires femme

2.2 - PREVENTION DE LA PENIBILITE

A Prepar-vie, aucun salarié n’est soumis aux facteurs de pénibilité tels que défini dans l’article L.4161-1 du Code du Travail.

Cependant, des actions de prévention portant sur l’adaptation et l’aménagement de postes de travail sont mises en place:

- Les futurs retraités peuvent demander à bénéficier d’un aménagement des fins de carrières. (cf. 1.3.2)

- Pour les salariés qui le souhaitent, la présentation de l’Ergonome de la Médecine du travail sur le thème Gestes et postures liés au travail sur écran peut permettre une amélioration des conditions de travail.

- Le Document unique d’évaluations des risques professionnels fait l'objet d’un suivi régulier.

Indicateur: Nombre d’actions de prévention réalisées sur ces sujets avec le nombre de salariés qui en ont bénéficié.

2.3 - LIBERTE D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Ce droit s’ajoute aux 2 autres formes d’expression existantes que sont :

- l’expression auprès de la hiérarchie (Dialogue individualisé entre le salarié et son hiérarchique direct et réunion de service)

- l’expression médiatisée qui passe par les représentants élus et les délégués syndicaux.

1. Nature et domaine du droit d’expression

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque membre de l’entreprise peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire.

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et qui a pour objet de proposer des mesures à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail et l’organisation de l’activité.

Les salariés s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement dans la mesure où elles ne comporteront aucune malveillance à l’égard des personnes.

2. Organisation des réunions permettant l’expression des salariés

Le droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les membres d’une même Direction ou ayant des tâches et des intérêts communs.

Chaque direction et/ou service peut organiser au moins une réunion d’expression collective des salariés pendant toute la durée de l’accord.

Cette réunion se déroule pendant le temps de travail.

Tous les salariés de la direction et/ou du service doivent être invités au groupe d’expression auquel ils appartiennent. Mais il convient de souligner que la participation à ces groupes est libre et volontaire.

L’encadrement concerné est responsable de l’organisation de la réunion. Il lui incombe d’envoyer une invitation à participer à cette réunion par mail aux membres du groupe d’expression concerné.

Le personnel d’encadrement bénéficie de la même liberté d’expression que les autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, ils ont la possibilité de mettre en place une réunion d’expression collective regroupant les encadrants. Une invitation à la possibilité de réaliser cette réunion est fait par le service Ressources Humaines chaque année.

Il convient de désigner un rapporteur représentant le groupe d’expression qui sera en charge de la rédaction du compte-rendu de la réunion. Cette désignation se fait par le groupe d’expression au début de la réunion.

3. Formulation et transmission à l’employeur des demandes, des propositions, des avis des salariés

Les questions, les propositions d’amélioration et les avis sont consignés par écrit à la fin de la réunion d’expression. Le rapporteur désigné doit remettre par mail ce compte rendu à la hiérarchie ainsi qu’au service Ressources Humaines au maximum 10 jours ouvrés après la réunion.

2.3.4 Publicité et suite données aux avis et propositions

La Direction et/ou le Service Ressources Humaines donne une réponse écrite aux questions et propositions du groupe d’expression dans le mois qui suit la réception de ce compte-rendu.

Ces réponses seront à la disposition des salariés et des institutions représentatives du personnel car elles se trouveront en ligne sur le portail Prepar dans l’onglet Ressources Humaines dans la rubrique créée à cet effet intitulée « Expression des salariés ».

3 / MODALITÉS DE SUIVI ET DURÉE DE L’ACCORD

Les engagements pris par Prepar-vie dans cet accord seront examinés tous les ans.

Toutes ces données seront :

- jointes aux documents remis aux Délégués Syndicaux lors des Négociations Annuelles de chaque année,

- mises en ligne sur la Base de Document Unique et/ou sur l’Intranet Prepar,

- présentées dans le trimestre qui suit aux membres du CSE de Prepar-vie pour consultation,

- transmises annuellement à la DIRECCTE lors de la transmission du bilan de suivi.

Le bilan des actions de prévention sur la pénibilité et sur les réunions d’expression des salariés sera présenté également chaque année auprès des membres du CSE de Prepar-vie.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature.

La Direction de Prepar-vie procédera aux formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions en vigueur.

Par ailleurs, l’ensemble des collaborateurs seront informés de la possibilité de consulter ce présent accord sur l’intranet Prepar-vie rubrique RH et au service Ressources Humaines

Fait à Paris la Défense, le 23 Juin 2020

Pour les organisations syndicales Pour PREPAR

Délégué syndical CFDT Président du Directoire

Délégué syndical CFTC

Délégué syndical CFE-CGC