Accord d'entreprise "Accord portant sur la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de l’UES du Groupe Henner" chez HENNER (Siège)
Cet accord signé entre la direction de HENNER et le syndicat CFTC et CGT le 2021-03-02 est le résultat de la négociation sur divers points, les augmentations de salaire (ou diminuton / gel des salaires).
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFTC et CGT
Numero : T09221024016
Date de signature : 2021-03-02
Nature : Accord
Raison sociale : HENNER
Etablissement : 32337773900301 Siège
Salaire : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif salaire pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-03-02
Accord
De l’Unité Economique et Sociale (U.E.S.)
-
du Groupe Henner
___________________
G.P.E.C.
Gestion Prévisionnelle
des Emplois et des Compétences
Accord du 2 mars 2021
Signataires de l’accord
portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
ENTRE D’UNE PART:
L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (U.E.S.) DU GROUPE HENNER représentée par , Directrice Générale déléguée aux Ressources Humaines, dont les Sociétés et Groupements ci-dessous sont inscrits au sein de ladite U.E.S. du Groupe Henner :
SAS HENNER (siège social)
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seine n° Siret 323 377 739 003 01
Etablissements secondaires :
HENNER Lyon 2 place Benoit Crépu 69005 Lyon 5e n° Siret 323 377 739 001 94
HENNER Nantes 1 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 1 n° Siret 323 377 739 001 60
HENNER Nantes 2 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex n° Siret 323 377 739 002 93
HENNER Toulouse 1 place Occitane 31000 Toulouse n° Siret 323 377 739 001 78
HENNER Lille Héron Parc 40 rue de la Vague 59650 Villeneuve d’Ascq n° Siret 323 377 739 001 86
HENNER Saint Omer 23 place Victor Hugo 62500 Saint Omer n° Siret 323 377 739 002 44
HENNER Boulogne-sur-Mer 12-14 rue Faidherbe 62200 Boulogne-sur-Mer n° Siret 323 377 739 002 28
HENNER Bezannes 6 rue Henri Moissan 51430 Bezannes n° Siret 323 377 739 002 69
SAS HENNER LILLE
Héron Parc - 40 Rue de la Vague, 59650 Villeneuve d’Ascq n° Siret 448 884 890 000 30
SAS HENNER MEDITERRANEE
305 avenue du Prado 13008 Marseille Cedex 08 n° Siret 503 009 193 000 23
SAS HENNER SPORTS
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seine n° Siret 504 879 685 000 31
GIE HENNER GMC (siège social)
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seine n° Siret 399 142 892 002 37
Etablissements secondaires :
Henner GMC Nantes 1 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 1 n° Siret 399 142 892 001 04
Henner GMC Nantes 2 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 1 n° Siret 399 142 892 001 46
Henner GMC Nantes 4 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 1 n° Siret 399 142 892 001 38
Henner GMC Lille Héron Parc 40 rue de la Vague 59650 Villeneuve d’Ascq n° Siret 399 142 892 001 20
Henner GMC Saint Omer 23 place Victor Hugo 62500 Saint Omer n° Siret 399 142 892 001 87
Henner GMC Boulogne s/ mer 12-14 rue Faidherbe 62200 Boulogne-sur-Mer n° Siret 399 142 892 002 03
Henner GMC Bezannes 6 rue Henri Moissan 51430 Bezannes n° Siret 399 142 892 002 11
GO ASSOCIATION
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seine n° Siret 775 676 356 000 48
GMC ASSOCIATION
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seine n° Siret 784 411 357 000 48
ET D’AUTRE PART
L’Organisation Syndicale SN2A-CFTC, sise 128 avenue Jean Jaurès 93697 PANTIN Cedex, représentée par et , Délégués Syndicaux de l’Unité Economique et Sociale (UES) des Sociétés et Groupements du GROUPE HENNER visés ci-dessus, et dûment mandatés à cet effet,
L’Organisation Syndicale CGT HENNER – Union Locale CGT de Chatou sise 82 bis rue du Général Leclerc, 78400 Chatou, représentée par et , Délégués Syndicaux de l’Unité Economique et Sociale (UES) des Sociétés et Groupements du GROUPE HENNER visés ci-dessus, et dûment mandatés à cet effet.
SOMMAIRE
1.1 : Le Comex et la Direction des Ressources Humaines 5
1.4 : Les Représentants du Personnel 5
2.1 : Le Référentiel Métiers 6
2.1.1 : Refonte du Référentiel Métiers 6
2.1.2 : Indicateurs de suivi 7
2.2 : La mobilité professionnelle 7
2.2.1 : Promouvoir la mobilité 7
2.2.2 : Procédure de la mobilité interne 8
2.2.3 : Priorité à la mobilité interne 8
2.2.4 : Indicateurs de suivi 9
2.3.1 : Promouvoir l’intégration des travailleurs handicapés 9
2.3.2 : L’alternance, comme vivier de talents 9
2.3.3 : Indicateurs de suivi 10
CHAPITRE III –LES PARCOURS PROFESSIONNELS 10
3.1 : L’Entretien Annuel (EA) 10
3.1.1 : Evaluation de la performance 11
3.1.2 : Entretien professionnel 11
3.1.3 : Plan de Développement Individuel 12
3.2 : Revue RH / People Review 12
3.3 : Principaux dispositifs existants 12
3.3.1 : Le CPF de transition ou Projet de Transition Professionnelle (PTP) 13
3.3.2 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 13
3.4 : Les actions de communication 14
CHAPITRE IV – LES COMPETENCES 15
4.1 : Le parcours d’intégration 15
4.1.1 : Le déploiement du parcours d’intégration 15
4.1.2 : Indicateurs de suivi 16
4.3 : La formation professionnelle 16
4.3.1 : Le plan de développement des compétences 16
4.3.2 : Henner Digital Learning 17
CHAPITRE V – COMMISSION DE SUIVI 18
CHAPITRE VI – APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD 18
CHAPITRE VII – DEPÔT ET PUBLICITE 18
PREAMBULE
L’écosystème assurantiel est un environnement concurrentiel avec de nombreux acteurs et en perpétuelle évolution.
Afin de faire face à la fois aux nouveaux comportements de consommation, à la transformation digitale ainsi qu’aux nombreux changements législatifs et règlementaires, le Groupe HENNER doit évoluer en permanence pour continuer à concevoir et gérer des solutions d’assurance de personnes innovantes et fiables, mais également pour poursuivre le développement de ses opérations.
Le Groupe Henner souhaite capitaliser sur la richesse de ses équipes, leurs compétences, mais aussi leur capacité à s’adapter et à se mobiliser pour accompagner sa transformation et ses objectifs stratégiques.
Pour ce faire, le Groupe HENNER doit apporter de la visibilité sur les changements et accompagner individuellement et/ou collectivement les collaborateurs dans l’évolution de leur métier.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est une composante essentielle de cette démarche, notamment dans la conduite des politiques de ressources humaines visant une démarche d’accompagnement des parcours professionnels et d’employabilité des collaborateurs.
La Direction et les Organisations syndicales s’inscrivent dans la continuité des accords précédemment conclus, mais souhaitent également mesurer l’impact des engagements définis au travers de l’accord GPEC. Les parties ont donc été vigilantes à la définition d’indicateurs de suivi dans les dispositions du présent accord.
Pour structurer la démarche poursuivie par les parties signataires, le présent accord s’articule autour des thématiques suivantes :
Les acteurs de la GPEC ;
Les emplois ;
Les parcours professionnels ;
Les compétences.
Il est précisé que les dispositions du présent accord s’inscrivent notamment :
en complément de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que de « l’accord aménagement des fins de carrières » du Groupe,
dans la continuité de la politique Handicap du Groupe et de l’accord agréé relatif à l’emploi et l’insertion des travailleurs en situation de handicap.
Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs appartenant aux Sociétés, Groupements et Etablissements inscrits au sein de l’Unité Economique et Sociale (U.E.S) du Groupe HENNER.
CHAPITRE I – LES ACTEURS
La mise en œuvre de la GPEC nécessite l’implication de tous les acteurs internes : le comité exécutif, les managers, les collaborateurs, et les représentants du personnel.
1.1 : Le Comex et la Direction des Ressources Humaines
Le Comex fixe la stratégie et détermine, avec le concours des managers, l’organisation de travail et les moyens humains et matériels nécessaires au déploiement de la stratégie du Groupe.
La Direction des Ressources Humaines, par un suivi de proximité, accompagne les managers et les collaborateurs dans la construction des parcours de carrière, les oriente dans leurs souhaits d’évolution. Elle propose une offre de formation adaptée aux orientations stratégiques du Groupe.
1.2 : Les Managers
Les managers font part à la Direction des Ressources Humaines des besoins de leurs collaborateurs en termes de formation ou d’évolution professionnelle. A ce titre, ils réalisent impérativement les entretiens annuels et les entretiens professionnels.
Ils s’assurent du déploiement des formations des salariés pour maintenir leur niveau de compétences et de qualification.
Enfin, ils accompagnent et conduisent les changements liés à l’évolution des métiers et/ou de l’organisation (télétravail, évolutions législatives liées au métier du courtage…).
1.3 : Les Collaborateurs
Le Groupe souhaite réaffirmer que chacun se doit de participer à son développement personnel et professionnel, à son adaptation aux mutations de l’entreprise, au moyen des outils et formations mis à sa disposition. Les collaborateurs se doivent d’être à l’initiative des évolutions de carrières qu’ils souhaitent, en étant attentifs aux postes disponibles et en y postulant le cas échéant.
Les collaborateurs doivent également suivre les formations qui sont mises en place dans le cadre du plan de développement des compétences.
1.4 : Les Représentants du Personnel
Les Représentants du Personnel sont informés et/ou consultés conformément aux obligations légales. Ils font remonter toutes situations lorsqu’ils l’estiment nécessaires et proposent des solutions le cas échéant. Ils informent les salariés sur les dispositifs mis en place au sein du Groupe.
CHAPITRE II –LES EMPLOIS
La GPEC, par une lisibilité claire des métiers de l’entreprise, doit permettre aux collaborateurs d’évoluer via de la mobilité interne, ou de définir précisément les compétences à recruter pour servir la stratégie du Groupe.
2.1 : Le Référentiel Métiers
2.1.1 : Refonte du Référentiel Métiers
Le Groupe Henner compte une grande diversité de métiers, d’emplois et de compétences, lesquels évoluent en fonction des activités du Groupe mais également en fonction des évolutions inhérentes au secteur d’activité.
Pour favoriser la lisibilité des emplois présents au sein du Groupe, les évolutions possibles, les formations nécessaires, les parties réaffirment la nécessité de disposer d’un Référentiel Métiers Groupe.
En effet, le Référentiel Métiers est un outil clé permettant aux salariés de préparer et d’accompagner leur évolution professionnelle et aux managers de favoriser le développement des compétences et d’accompagner les trajectoires professionnelles.
Le Référentiel Métiers décrit et recense par grande famille Métier les différents Emplois repère, les formations adaptées à l’emploi et les passerelles entre les différents emplois.
Le Référentiel Métiers intègre également un « niveau de séniorité transverse » pour chacun des collaborateurs allant de 0 à 9.
Cette classification permettra à chacun d’identifier son niveau de séniorité en termes de compétences transverses attendues au sein du Groupe et de mieux identifier ses axes de progression ou de se projeter sur un autre niveau de séniorité ou un autre poste.
Les parties sont convaincues que la mise à disposition d’un tel outil favorise les mobilités internes, puisqu’il permet aux collaborateurs et aux managers qui les accompagnent, de prendre connaissance des parcours et trajectoires professionnels possibles au sein de l’entreprise.
Compte tenu de l’existant à la date de conclusion de l’accord, il est apparu nécessaire aux parties signataires de retravailler le Référentiel Métiers afin de redéfinir ou d’actualiser les emplois repères.
La refonte du Référentiel Métiers s’organise autour de 3 étapes :
A – La mise à jour ou création des Emplois Repères : Le Référentiel décrit les finalités de l’emploi, les principales activités et les compétences associées.
Des groupes de travail sont mis en place avec les managers et les interlocuteurs RH, afin que les Emplois Repères du Groupe soient décrits de manière pragmatique et opérationnelle.
Une analyse de cohérence finale sera réalisée par le Comité Exécutif et présentée pour information aux représentants du personnel.
Les fiches Emplois Repères actualisées seront disponibles et accessibles sur l’intranet.
B – L’identification des passerelles métiers : Il est indispensable, dans le cadre de la gestion des carrières, de pouvoir identifier les « passerelles métiers », c’est-à-dire les possibilités de mobilité entre différents métiers du Groupe.
Ces passerelles seront identifiées au cours des groupes de travail Managers/RH. Dans une logique de co-construction avec les partenaires sociaux, les passerelles métiers ainsi identifiées seront présentées aux représentants du personnel, au cours d’une instance dédiée.
A ce titre, l’instance « Passerelles métiers » sera constituée de :
4 membres de la Direction RH
2 membres de chaque organisation syndicale représentative (les noms des intéressés seront transmis par les OS à la Direction)
C – Le recensement des formations adaptées aux emplois : A chaque Emploi Repère sera associé les formations nécessaires ou conseillées. Henner apporte une attention particulière au travers de son Plan de Développement des Compétences (PDC) à la formation des collaborateurs. Des parcours Métiers sont déjà mis en place. En complément, le Référentiel Métiers permettra de les structurer et d’en faciliter l’appropriation par l’ensembles des collaborateurs.
2.1.2 : Indicateurs de suivi
Pour en suivre l’avancement, les échéances suivantes sont identifiées et suivies en commission de suivi annuelle :
| Délais max : | Actions : |
| 31/12/2021 |
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| 31/06/2022 |
|
| 31/12/2022 |
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2.2 : La mobilité professionnelle
2.2.1 : Promouvoir la mobilité
La mobilité interne est un levier de la performance du Groupe, au travers du développement des compétences des collaborateurs et des synergies au sein de l’entreprise.
La mobilité interne contribue en effet à :
La motivation des collaborateurs, en favorisant leur polyvalence et leur employabilité ;
La fidélisation des collaborateurs au sein de l’entreprise, en proposant des opportunités ou des trajectoires de carrière ;
L’attractivité en valorisant l’accompagnement des collaborateurs, par l’adaptation de leurs compétences aux besoins de l’entreprise.
Les parties considèrent qu’il est nécessaire de bâtir une communication visible, accessible et lisible sur la mobilité interne. La transparence doit donc être améliorée concernant les postes ouverts en interne et ainsi rendre les collaborateurs acteurs de leur mobilité.
Les parties conviennent de renforcer la communication interne auprès des collaborateurs, notamment par la mise à disposition de fiche ESSSENTIEL RH dédiée, la diffusion de témoignages…
Les demandes de mobilité doivent être simplifiées pour les managers comme pour les collaborateurs. Chaque demande devra être étudiée par les interlocuteurs RH et les managers concernés.
2.2.2 : Procédure de la mobilité interne
Afin de simplifier et de rendre accessible la mobilité au plus grand nombre, la procédure de demande de mobilité est intégrée au SIRH, Henner People.
La liste des postes ouverts est dynamique puisqu’elle s’actualise directement par la création des opportunités disponibles au sein du Groupe, par les managers et les interlocuteurs RH.
La procédure est simplifiée et rappelée ci-dessous :
| Qui peut postuler ? | Quels types de postes ? |
| Collaborateur en CDI ayant 18 mois d’ancienneté | Postes en CDI |
| Alternant à l’issue de la période d’alternance | Postes en CDI et CDD |
| Collaborateur en CDD | |
| Stagiaire à l’issue du stage |
Via Henner People, les étapes sont les suivantes :
le collaborateur prend connaissance des opportunités ouvertes au sein du Groupe : missions, profil requis et compétences.
le collaborateur renseigne son CV en ligne, ajoute son CV en PDF et joint le dossier de mobilité.
Ces informations sont transmises directement à l’interlocuteur RH pour examen de la candidature.
Pour la bonne forme, il est recommandé au collaborateur d’échanger sur son projet avec son manager.
2.2.3 : Priorité à la mobilité interne
L’ensemble des opportunités au sein du Groupe sont accessibles à tous les collaborateurs via le portail RH, Henner People ou le site Carrières.
La nature des postes ou des profils recherchés peut nécessiter une publication du poste soit exclusivement en interne, soit exclusivement en externe. La plupart des offres sont publiées concomitamment en interne et en externe. Cette décision est prise par le manager et l’interlocuteur RH responsables de l’offre.
En tout état de cause, les collaborateurs du Groupe bénéficient d’un examen prioritaire de leur candidature par rapport aux candidatures externes.
2.2.4 : Indicateurs de suivi
Les parties conviennent qu’il sera établi un suivi annuel des mobilités avec le nombre de mobilités demandées et le nombre de mobilités ayant donné lieu à un changement de poste.
-
2.3 : Le recrutement
Fort de sa transformation et de ses ambitions de croissance, le Groupe s’enrichit chaque année de nouvelles compétences, de nouveaux talents.
Le Groupe considère que la performance réside sur la diversité des profils et des parcours qui composent les équipes. Ainsi le Groupe s’engage à diversifier ses canaux de recrutement.
2.3.1 : Promouvoir l’intégration des travailleurs handicapés
Après des années de partenariat conventionnés avec l’Agefiph, le Groupe a signé avec les organisations syndicales un accord cadre en matière d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés le 22 octobre 2019.
L’objectif de cet accord est d’afficher pleinement l’engagement du Groupe en faveur de l’insertion des personnes en situation du handicap, sur l’ensemble des thématiques que sont l’insertion professionnelle, l’accompagnement et le maintien au poste de travail, la formation ou encore les partenariats avec des ESAT ou des EA.
La progression du taux de travailleurs handicap est également un objectif de cet accord. Henner souhaite prendre part à l’intégration de plus de personnes reconnues travailleurs handicapés dans le milieu dit « ordinaire », avec la progression significative de son taux d’emploi.
Pour ce faire et éviter tout frein cognitif, des formations et des sensibilisations seront organisées pour l’ensemble des acteurs (managers, représentants du personnel, interlocuteurs RH).
Henner s’engage également à participer ou organiser des sessions de recrutement avec des prestataires spécialisés afin de favoriser l’accès de ces profils à nos opportunités.
L’alternance est également l'un des moyens d'intégration dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
2.3.2 : L’alternance, comme vivier de talents
Henner, en tant qu’acteur social responsable, s’engage dans l’accompagnement des jeunes, au travers de l’alternance.
L’alternance offre une vraie opportunité aux jeunes qui intègrent nos opportunités en alternance de découvrir les enjeux, les codes de l’entreprise et les métiers de celle-ci.
Elle est également un véritable vivier de recrutement, parce qu’elle permet de faire connaitre le Groupe, nos métiers, mais également de recruter de nouveaux talents formés.
Pour promouvoir nos opportunités, veiller à nous faire connaitre et à identifier les talents de demain, une politique Relations Ecoles est mise en place, animée par un Responsable Relations Ecoles dédié.
Notre objectif est de créer des partenariats, mobiliser des ambassadeurs écoles, accompagner nos tuteurs pour développer notre accueil de jeunes en contrat d’alternance.
Dans ce cadre, le tuteur joue un rôle prépondérant dans la transmission des savoir-faire et le développement des compétences du collaborateur. Afin de pouvoir pleinement assurer leur mission, les tuteurs seront accompagnés en proximité par leurs interlocuteurs RH, la Responsable Relations Ecoles et le service formation.
2.3.3 : Indicateurs de suivi
Les parties conviennent qu’il sera établi un suivi annuel :
Du nombre de collaborateurs en situation de handicap intégré en contrat à durée déterminée ou indéterminée, en contrat d’alternance, ou en stage ;
Du nombre d’alternant et du taux de transformation suite aux propositions d’embauche avec intégration en contrat à durée déterminée ou indéterminée.
CHAPITRE III –LES PARCOURS PROFESSIONNELS
Le Groupe Henner réaffirme sa volonté d’accompagner les collaborateurs tout au long de leur carrière dans leur parcours professionnel et de favoriser leur développement professionnel.
Différentes instances d’échanges, d’outils ou de dispositifs sont ainsi mis à la disposition des collaborateurs, des managers et des interlocuteurs RH en charge de les accompagner en proximité.
3.1 : L’Entretien Annuel (EA)
L’entretien annuel est un moment clé entre le collaborateur et son manager, afin de prendre de la hauteur sur les réalisations concrètes de l’année, les compétences développées et ou à développer, les souhaits d’évolution professionnelles, les formations à réaliser…
Les entretiens se déroulent chaque année sur une période définie en amont par la Direction des Ressources Humaines et communiquée à l’ensemble des collaborateurs.
Chaque entretien se déroulera durant la période définie et s’articulera autour de l’évaluation de la performance, l’entretien professionnel et la définition du plan de développement individuel (PDI).
Le collaborateur sera informé préalablement de la date de l’entretien afin de disposer d’un délai pour s’y préparer.
Des campagnes de formation à destination des nouveaux managers sont également réalisées aux fins de les accompagner dans la réalisation de cet exercice.
3.1.1 : Evaluation de la performance
Chaque collaborateur bénéficie au cours de son entretien annuel d’une évaluation de sa performance.
Cette évaluation doit permettre d’évoquer les points suivants :
Examen des réalisations concrètes de l’année avec :
Evaluation de l’atteinte des objectifs fixés pour l’année concernée qui servira notamment à la valorisation de la prime d’objectif ;
Evaluation de la performance globale du salarié à l’activité ;
Evaluation des compétences attendues au regard du Référentiel Métiers.
3.1.2 : Entretien professionnel
L’entretien professionnel permet au collaborateur de faire le point sur son parcours professionnel, d’envisager les évolutions possibles (notamment en termes de qualifications et d’emplois), et les moyens de formation associés.
Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié et ne se confond donc pas avec l’évaluation de la performance.
Cet entretien aborde les points suivants :
Bilan sur le poste occupé par le collaborateur ;
Évolution de l’emploi ;
Souhaits du collaborateur, notamment en termes d’évolution, de mobilité, de projet professionnel ;
Développement des compétences et actions associées.
Il donne lieu à la rédaction tant par le manager que par le salarié d’un document accessible informatiquement par le collaborateur, qui peut en imprimer et en enregistrer un exemplaire, ce qui équivaut à la remise dudit document.
Il est également proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue de longue période d’absence ou notamment de congés maternité, parental d'éducation, ou sabbatique.
Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
suivi au moins une action de formation ;
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Ce bilan donne lieu à la rédaction tant par le manager que par le salarié d'un document accessible informatiquement par le collaborateur qui peut en imprimer et en enregistrer un exemplaire, ce qui équivaut à la remise dudit document.
3.1.3 : Plan de Développement Individuel
Le plan de développement individuel (PDI) s’articule autour d’objectifs de développement personnel et professionnel du collaborateur. Ils doivent permettre d’améliorer la performance et les compétences du collaborateur à son poste ou en prévision d’une évolution professionnelle.
Chaque salarié doit avoir entre 3 et 5 objectifs individuels de développement. Tous les objectifs et actions doivent être réalisables et limités dans le temps. Ce plan pourra être adapté si nécessaire, pour accompagner au mieux le développement du collaborateur.
Le collaborateur doit être partie prenante et réfléchir avec son manager à ses objectifs de développement individuel.
3.2 : Revue RH / People Review
En vue de renforcer l’accompagnement professionnel des collaborateurs, des revues RH, « people review », sont mises en place entre les managers et leurs interlocuteurs RH.
Au cours de cet échange, le manager et son interlocuteur RH examineront la situation professionnelle de chaque collaborateur, au travers de :
ses points forts et axes d’amélioration ;
son plan de développement individuel et les formations associées le cas échéant ;
ses souhaits de mobilité et son potentiel d’évolution ;
et enfin l’évaluation de sa performance.
Cette analyse de la situation professionnelle doit permettre d’accompagner le développement de chaque collaborateur, en identifiant le cas échéant les actions adaptées : mobilité, formation, plan de développement individuel.
La People Review s’appuie notamment sur les échanges entre le manager et le collaborateur lors de l’entretien annuel.
3.3 : Principaux dispositifs existants
Un certain nombre de dispositifs permet à chaque salarié d’être acteur dans la construction de son parcours professionnel.
Les salariés qui souhaitent s’engager dans l’un des dispositifs qui suivent, bénéficieront des informations, des conseils et de l’accompagnement des équipes Ressources Humaines dans la constitution de leur dossier.
Il est précisé que les dispositifs qui suivent sont ceux en vigueur à la date de signature du présent accord et donc susceptible d’évolutions futures.
Des fiches Essentiel RH seront rédigées afin de rendre accessibles les informations aux collaborateurs qui le souhaiteraient.
3.3.1 : Le CPF de transition ou Projet de Transition Professionnelle (PTP)
Le CPF de transition ou projet de Transition Professionnelle permet au salarié de s’absenter pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession.
Tout salarié remplissant les conditions peut demander à bénéficier d’un droit à congé pendant la durée de l’action de formation, dans le respect des dispositions légales.
La prise en charge financière du projet de transition professionnel (mobilisation des droits inscrits au CPF en priorité) s’effectue à l’initiative du salarié auprès de l’organisme financeur (Transitions Pro).
3.3.2 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience permet à toute personne qui justifie notamment d'une expérience d'au moins 1 an en rapport direct avec la certification visée, quel que soit son âge, son niveau d’études, son statut, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle pour obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. L’inscription dans ce dispositif peut relever d’une initiative personnelle ou être proposée par l’employeur.
Cet outil permet de valoriser les compétences et consolider les acquis dans la perspective d’engager une éventuelle mobilité.
3.3.3 : Le Bilan de Compétences (BC)
Le bilan de compétences permet à un salarié d’effectuer une relecture de son parcours professionnel et personnel et de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations. Il peut mener à une meilleure définition de son projet professionnel et/ou à l’identification de souhaits de formation.
Tout salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences réalisé par un prestataire extérieur au Groupe dans le cadre d’une démarche individuelle et dans le respect des dispositions légales (ouverture du droit, procédure de demande d’autorisation d’absence, prise en charge, rémunération).
3.3.4 : Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Tout salarié ou apprenti bénéficie d’un CPF alimenté en euros à hauteur de 500 € par an pour une année pleine à temps plein, dans la limite d’un plafond de 5 000 €.
Pour mémoire, chaque salarié a la possibilité de transférer le solde des droits acquis au titre du DIF non précédemment utilisés dans son compte CPF avant le 30 juin 2021 (cf moncompteformation.gouv.fr).
Les actions éligibles sont notamment les formations permettant d’acquérir le « socle de connaissances et de compétences » ; une formation qualifiante inscrite au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) ; un bilan de compétences ; des actions d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
La formation intervient soit sur le temps de travail avec l’accord de l’employeur et maintien du salaire ou alors en dehors du temps de travail sans son accord et sans percevoir de rémunération ou d’allocation de formation.
Par ailleurs, il y a lieu de préciser que le CPF bénéficie à tout actif et est exclusivement géré par la Caisse des Dépôts et Consignations. Ainsi, toute demande d’utilisation du CPF devra être effectuée en toute autonomie par le salarié auprès des organismes compétents.
Toutefois, afin de favoriser son utilisation, la Direction des Ressources Humaines informera et guidera les collaborateurs intéressés dans l’utilisation de ce dispositif.
3.3.5 : Le congé création ou reprise d’entreprise
Le congé création ou reprise d’entreprise permet à tout salarié qui le souhaite, sous réserve de remplir certaines conditions, de se consacrer (à temps plein ou temps partiel) à la création ou à la reprise d’une entreprise. Ce congé lui permet de suspendre pendant un an maximum (renouvelable une fois) son contrat de travail et, au terme du congé, s’il le souhaite de retrouver l’emploi précédemment occupé ou un emploi similaire.
Il appartient à tout salarié souhaitant bénéficier de ce congé d’informer la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée ou remise en main propre, au moins 2 mois avant la date souhaitée de début du congé.
3.3.6 : Le congé sabbatique
Le congé sabbatique permet à tout salarié qui le souhaite, sous réserve de remplir certaines conditions, de se consacrer à la réalisation d’un projet « personnel ». Ce congé lui permet de suspendre pendant 6 mois minimum et 11 mois maximum son contrat de travail et, au terme du congé, de retrouver s’il le souhaite l’emploi précédemment occupé ou un emploi similaire.
Il appartient à tout salarié souhaitant bénéficier de ce congé d’informer la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée ou remise en main propre, au moins 3 mois avant la date souhaitée de début du congé.
3.3.7 : Le période de mobilité volontaire sécurisée
La période de mobilité volontaire sécurisée permet à tout salarié, sous réserve de remplir certaines conditions, de développer ses compétences en réalisant une expérience en situation de travail effectif dans une autre entreprise. Elle lui permet de suspendre son contrat de travail pendant une durée déterminée et, au terme de cette période, de retrouver s’il le souhaite l’emploi précédemment occupé ou un emploi similaire.
Il appartient à tout salarié souhaitant bénéficier de ce congé d’informer la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée ou remise en main propre, au moins 2 mois avant la date souhaitée de début de congé.
3.4 : Les actions de communication
3.4.1 : Communication
Des « Live RH » seront organisés par les équipes de la Direction des Ressources Humaines afin de favoriser la connaissance, l’accès et l’utilisation des dispositifs existants énoncés ci-dessus.
Ils permettront de disposer d’un temps dédié à la prise d’information sur les différents et nombreux dispositifs (PTP, VAE, CPF…) et leurs évolutions à venir.
L’enjeu de ces communications est de pouvoir rendre chaque collaborateur, acteur de son parcours professionnel.
3.5 : Indicateurs de suivi
Les parties conviennent qu’une action de communication par an sera réalisée par les équipes formation, en présentiel ou à distance.
CHAPITRE IV – LES COMPETENCES
Le Groupe Henner attache une grande importance à l’accompagnement et au développement des compétences de ses collaborateurs, et ce, tout au long de la carrière du collaborateur.
Pour mieux adresser cet objectif, il apparaît nécessaire de faire évoluer les dispositifs en place tenant compte à la fois des nouveaux enjeux de l’entreprise et des besoins des collaborateurs et ainsi :
d’adapter le parcours global d’intégration ;
de développer les parcours de formation métiers internes
4.1 : Le parcours d’intégration
4.1.1 : Le déploiement du parcours d’intégration
Le recrutement d’un nouveau collaborateur est une démarche engageante.
Afin de contribuer à une prise de poste réussie des nouveaux collaborateurs, les premiers mois constituent une étape primordiale, tant pour le collaborateur que pour l’entreprise.
Pour réussir chaque intégration, une démarche cohérente est nécessaire dès l’arrivée. Elle vise à faciliter l’adaptation au poste de travail, à l’intégration au sein des équipes de travail et de l’entreprise en général.
Cette démarche d’intégration permet au nouvel arrivant de se sentir accompagné pour favoriser une prise de poste réussie.
Un groupe de travail interne composé de collaborateurs volontaires a proposé une revue complète de notre parcours qui a été validé par tous les acteurs et intégré à cet accord.
Il a été mis en place un véritable parcours d’accompagnement et de suivi sur environ six mois, faisant intervenir différents acteurs.
Le parcours d’intégration comprend les actions suivantes :
la remise d’un livret d’accueil et d’un « welcome pack » : permet de disposer notamment d’une présentation de l’entreprise, de ses activités, des droits et devoirs du salarié et il intègre des informations pratiques sur la vie du Groupe.
la mise en place d’un parrainage ;
une immersion afin de découvrir les métiers du Groupe ;
un accueil formalisé avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines, le manager et l’équipe de travail ;
la participation à un séminaire d’intégration ;
le suivi de modules d’e-learning.
4.1.2 : Indicateurs de suivi
Le suivi quantitatif des séminaires d’intégration et du nombre de collaborateurs les ayant suivis sera présenté annuellement en commission de suivi de l’accord.
4.2 : Les entretiens de carrière
En dehors des périodes dédiées au temps d’échange entre managers et collaborateurs, les parties réaffirment l’importance des échanges entre collaborateurs et interlocuteurs RH.
Le collaborateur peut à sa demande avoir un entretien avec son interlocuteur RH de proximité et ce afin de faire le point sur ses axes de progrès, ses points forts, ses souhaits de développement ou d’évolution de carrière. Ces entretiens seront réalisés en toute confidentialité.
4.3 : La formation professionnelle
4.3.1 : Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences doit permettre de répondre à la fois aux besoins individuels des collaborateurs et aux attentes du Groupe.
Le Groupe souhaite se développer tout en favorisant le développement professionnel de ses salariés et leur permettre de sécuriser leur parcours professionnel.
Compte tenu de ces enjeux, les orientations de la formation professionnelle sont alignées avec les axes stratégiques de l’entreprise et déterminés à la conclusion de l’accord ainsi :
Attirer et fidéliser nos collaborateurs :
Les actions de formation auront notamment pour objectif de former aux nouveaux outils et nouveaux modes d’organisation du travail, de transmettre les valeurs Henner, de rendre chacun acteur de son développement personnel, et de proposer une offre de formation différenciante, à la fois innovante et accessible
Assoir l’expertise métier des équipes :
Les actions de formation, répondant à cette orientation, sont susceptibles de viser l’ensemble des collaborateurs en fonction des besoins individuels et/ou collectifs identifiés.
Elles devront permettre d’assurer un excellent niveau de connaissance et de maîtrise des techniques métiers et d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences transverses.
Accompagner les collaborateurs dans la transformation :
Le public concerné par les actions de formation, déployées dans ce cadre, sont tous les collaborateurs qui exercent une responsabilité managériale. Ces actions devront permettre une prise de fonction réussie et accompagner les collaborateurs dans leur maîtrise de la fonction managériale.
Ce projet est actuellement en cours de construction. En effet, le projet Manager@Henner a été amorcé par la redéfinition des attentes du rôle de manager par les membres du Comex afin d’identifier, notamment, les parcours de formation pour chacun des niveaux managériaux identifiés.
Sont également concernés tous les collaborateurs dans le cadre du renforcement de la culture de travail à l’international, par la mise en place notamment de formations linguistiques en anglais.
Afin d’organiser et de développer un véritable itinéraire d’acquisition ou de développement de connaissances et donc de compétences, différents parcours de formation Métiers vont continuer d’être établis.
Les parcours Métiers sont construits par le Service Formation en collaboration avec les directions opérationnelles concernées, afin d’élaborer le cahier des charges du parcours, qui précisera notamment les objectifs opérationnels et les enjeux business visés, ainsi que la progression attendue en termes de maîtrise de l’emploi.
Les actions de formation et/ou d’accompagnement proposées devront viser le développement des compétences de l’emploi concerné par le parcours.
En fonction des besoins, le parcours pourra comporter un socle commun à l’ensemble des collaborateurs concernés par celui-ci et des modules à activer en fonction de l’expérience du collaborateur et de ses axes de développement.
Par ailleurs, les actions pourront être dispensées en interne, par des experts du sujet traité, ou en externe par des organismes de formation spécialisés. Dans tous les cas, les programmes de formation seront travaillés en collaboration avec des membres des directions opérationnelles, afin de répondre aux enjeux, et spécificités de l’activité.
Les parcours de formation seront accessibles aux collaborateurs via l’intranet Henner ou tout autre outil de communication ou de partage d’informations.
Conformément aux dispositions légales applicables, l’avis du comité social et économique (CSE) ou, le cas-échéant, de l’instance des représentants du personnel compétente, est sollicité sur la mise en œuvre du plan de développement des compétences en cours ainsi que sur l’exécution du plan de l’année écoulée et sur le projet de plan pour l’année à venir.
Le CSE est également consulté tous les 3 ans sur les grandes orientations stratégiques en matière de formation.
4.3.2 : Henner Digital Learning
Pour concrétiser son engagement de rendre chacun acteur de son développement personnel et professionnel, le Groupe a souhaité mettre à disposition de l’ensemble des collaborateurs une plateforme de formation digitale, Henner Digital Learning.
Cette plateforme permet d’accéder de manière illimitée, autonome et sans validation managériale à des contenus de formation sur l’efficacité professionnelle, la gestion de projet, le management, la bureautique, ….
Le contenu interactif et multimédia de la plateforme aura vocation à évoluer pour tenir compte des enjeux de l’entreprise, des intérêts stratégiques de celle-ci. Elle doit permettre à chacun et à son rythme de s’approprier les socles de formation partagés par les collaborateurs Henner, notamment en faisant évoluer les pratiques de formation, via le blended learning (mixte de contenus digitaux et des formats présentiels).
CHAPITRE V – COMMISSION DE SUIVI
Il est institué une commission de suivi composée de représentants des organisations syndicales représentatives (2 représentants par Organisations Syndicales) et de la Direction (4 représentants).
Cette commission a pour objet le suivi de la mise en œuvre des différentes mesures ci-avant détaillées.
Sans préjudice des compétences des instances représentatives existantes, il est convenu qu’une réunion pourra se tenir chaque année à la demande de l’une des parties signataires.
CHAPITRE VI – APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en application à la date de la signature.
Les parties signataires sont convenues qu’en cas de difficulté d’interprétation ou d’application du présent accord, celles-ci se réuniront sans délai pour examiner la difficulté à traiter.
Le présent accord est conclu dans sa globalité pour une durée déterminée de trois ans.
CHAPITRE VII – DEPÔT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines :
en un exemplaire (sous format électronique), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Nanterre,
en un exemplaire, auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Les organisations syndicales SN2A-CFTC et CGT HENNER recevront une copie du présent accord.
L’ensemble des collaborateurs pourront consulter le présent accord par la diffusion de celui-ci sur l’Intranet du Groupe Henner et/ou obtenir copie du texte déposé.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 2 mars 2021 , en un exemplaire original
Signatures :
_____________________ ____________________
Pour l’organisation syndicale Pour l’organisation syndicale
CGT HENNER SN2A-CFTC
Délégués Syndicaux Délégués Syndicaux
________________________
Pour l’Unité Economique et Sociale Henner
Directrice Générale Déléguée
aux Ressources Humaines
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