Accord d'entreprise "ACCORD portant sur l'EGALITE PROFESSIONNELLE F/H" chez ELECTRICFIL AUTOMOTIVE (Siège)

ACCORD COLLECTIF

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES SOUSSIGNES

Entre :

D’une part

Et :

D’autre part

PREAMBULE

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et à défaut d’accord d’entreprise modifiant la périodicité des négociations obligatoires, l’employeur engage chaque année une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.

Par le présent accord, les parties réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un droit et un facteur d’enrichissement collectif de cohésion sociale et d’efficacité économique pour les entreprises.

La Direction et l’organisation syndicale CFDT conviennent que l’égalité professionnelle est un enjeu stratégique du développement des entreprises.

Chacune des parties au présent accord affirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les sexes.

Les parties signataires insistent sur le fait que la réussite de cet accord nécessite l’implication et l’engagement, à leur niveau, de l’ensemble des acteurs de l’entreprise : la Direction, l’organisation syndicale et les salariés. Les actions telles qu’elles sont définies ont pour objectif de corriger durablement des inégalités éventuellement constatées.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de :

– la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

– l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

– la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

– la loi du 9 décembre 2010 portant réforme des retraites ;

– le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les signataires du présent accord conviennent d’agir parmi les huit domaines d’action suivants, sur lesquels il convient de porter une attention en matière d’égalité professionnelle :

– l’embauche

– la formation professionnelle ;

– la promotion professionnelle

– la rémunération ;

– la qualification ;

– la classification ;

– les conditions de travail

– l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Il est rappelé que, selon l’article L. 2242-8 du Code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés sont passibles d’une pénalité financière d’un montant maximal égal à 1 % de la masse salariale lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord collectif ou à défaut, par un plan d’actions.

Les entreprises de 300 salariés et plus devront en retenir au moins trois sur les huit précités.

Au regard des textes ci-dessus cités, les parties ont décidé de se rencontrer afin d’analyser et d’expliquer la situation de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, et d’affirmer leur volonté d’agir pour réduire voire, quand cela est possible, supprimer les inégalités professionnelles entre hommes et femmes à tous niveaux et tout au long de la vie professionnelle. Cette volonté de réduire les inégalités professionnelles concerne les hommes comme les femmes, elle n’est pas axée sur la seule prise en compte des intérêts féminins.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à la société …

Le présent accord a pour objet principal de déterminer les modalités de suivi et de mise en œuvre des domaines d’actions choisi. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2231-1 et suivants du code du travail relatifs à la négociation des accords collectifs.

Article 2 – Objectifs de progression et Actions

Les parties conviennent de déterminer des objectifs de progression et des actions à mener dans les quatre domaines suivants :

• Embauche : Renforcement des outils d’information-communication et des partenariats afin de promouvoir les métiers de la métallurgie auprès des femmes en milieu scolaire, universitaire et auprès des femmes présentes sur le marché du travail.

• Promotions Professionnelles : Mise en place de mesures susceptibles d’aider les femmes dans le déroulement et l’évolution de leur carrière (entretien professionnel, accompagnement des congés familiaux, accès à la formation professionnelle).

• Rémunération : Mise en place d’outils permettant aux entreprises d’évaluer leur situation en matière d’égalité professionnelle H/F et les aider à élaborer des plans d’actions sur les mesures permettant de remédier aux inégalités présentes.

• Articulation activité professionnelle/exercice de la responsabilité familiale

  1. Premier domaine d’action : L’embauche

L’absence ou le manque de mixité dans certains métiers est une réalité incontestable ; elle n’est pas le fait de l’entreprise, mais la conséquence directe des candidatures qui nous parviennent est le reflet de la réalité du marché; ainsi, un recrutement sur un poste d’assistant(e) ne suscite en général que des candidatures féminines ; de même, un recrutement sur un poste de cariste ne suscite en général que des candidatures masculines. A notre niveau, le levier d’action le plus probant concerne les recrutements en interne.

Les parties signataires rappellent que les recrutements sont effectués en fonction des seules compétences professionnelles.

Cet objectif se double d’un engagement de l’entreprise en faveur d’actions de communication et de sensibilisation destinées à rendre attractif nos métiers automobiles auprès des jeunes filles et à lutter contre les préjugés qui continuent à opérer des orientations scolaires et professionnelles stéréotypées sur des critères de genre.

Objectifs

• Les parties conviennent de se fixer comme objectif de progression : la parité dans le traitement des candidatures étudiées pour chaque poste.

• La promotion des métiers de l’entreprise auprès des écoles et universités doit faire évoluer l’image de ceux-ci et favoriser l’accueil des jeunes femmes.

Actions

Les actions convenues pour tendre vers ces objectifs sont les suivantes :

• Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. La formulation des annonces doit être objective et non discriminante, présentant les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Sur chaque offre d’emploi, la mention (H/F) sera portée permettant aux femmes et aux hommes de pouvoir postuler.

• Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les principes d’égalité professionnelle. Ceux-ci s’engagent dans la mesure où cela est possible à présenter autant de candidatures hommes que de candidatures femmes. Ceux-ci feront l’ajout de cet engagement dans leur convention.

• Pour susciter des vocations auprès des jeunes filles qui font ou souhaitent faire des études scientifiques ou techniques, … s’engage à poursuivre ses partenariats avec les écoles et universités, notamment celui avec l’association « Elles bougent ». L’objectif de ces associations est d’aider les jeunes filles dans leur choix d’orientation ainsi que de promouvoir les parcours professionnels de femmes dans l’industrie afin de les convaincre de s’orienter vers les métiers techniques dès leur formation initiale.

  2. Deuxième domaine d’action : La promotion professionnelle

Le rapport de situation comparée met en exergue la faible mixité dans certains métiers. Les femmes sont sur représentées sur les postes en production et ce sont elles qui font le plus appel au congé parental d’éducation à 100%, la plupart du temps aux 3 ans de l’enfant. Cet éloignement du poste peut entrainer des pertes de compétences et de repères au sein de l’entreprise et il est donc nécessaire de préparer ce public au retour à l’emploi.

Objectif

Les parties conviennent de se fixer comme objectif de progression : faciliter l’accès à la formation au poste de travail des salarié(e)s au retour de leur congé d’éducation parental.

Actions

Les actions convenues pour tendre vers cet objectif sont les suivantes :

• Mise en place d’un échange entre la salariée en retour de congé maternité et la coordination RH pouvant déboucher, si nécessaire, sur des actions de formation (ou bilan de compétence) en vue de faciliter le retour à la vie professionnelle.

• Dans le cadre d’un congé parental d’éducation, l’intéressé(e) se verra proposé(e) un échange avec la Direction des Ressources Humaines dans les deux mois qui en précèdent le terme afin d’aborder les conditions de leur retour. L’entreprise s’organisera avec le/la salarié(e) afin de planifier la date de cette échange soit de manière téléphonique soit par un entretien en fonction de ses disponibilités. Pour s’adapter au mieux à ses contraintes de garde, il lui sera proposé la possibilité de venir accompagner de ses enfants.

• Dans le cadre d’un retour suite à un congé parental d’éducation à temps plein, l’intéressé(e) pourra bénéficier d’un crédit d’heure formation de 24 heures. Le suivi du nombre de programme de formation de 24h fera l’objet de la mise en place d’un indicateur (Annexe 2).

  3. Troisième domaine d’action : La rémunération

La politique salariale fait l’objet d’une négociation annuelle. Cette mise en œuvre de la politique de rémunération peut être différenciée suivant les catégories socioprofessionnelles. Ces critères sont indifférenciés suivant le sexe des salariés. Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires fait l’objet d’un examen annuel lors de la négociation annuelle sur les salaires.

Depuis fin 2012, dans le cadre des NAO, un croisement des données sur des catégories d’emploi identique est effectué afin de vérifier et mettre en exergue tout écart significatif (5%) qui ne serait ni justifié par l’âge, ni par l’ancienneté, ni par le niveau scolaire. Les différents écarts ont été corrigés et une veille régulière est maintenue à l’occasion des embauches, des promotions et des NAO.

Objectif

Les parties conviennent de se fixer comme objectif de progression : Garantir l’égalité salariale entre hommes et femmes.

Actions

Les actions convenues pour tendre vers cet objectif sont les suivantes :

• Etudier les salaires de base avec rapprochement par famille d’emploi tous les ans.

• La rémunération à l’embauche tient du niveau de formation et de l’expérience acquise ainsi que le type de responsabilités confiées. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale. A l’occasion d’une embauche ou d’une promotion, une comparaison avec des personnes qui occupent le même emploi, qui ont le même profil (âge, ancienneté, formation initiale) sera systématiquement faite de manière à pouvoir situer le/la salarié(e) dans un champ de rémunération similaire, indépendamment du sexe. Il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories. Dans cette hypothèse, si les écarts ne sont pas justifiés, cet examen pourra conduire à définir des orientations budgétaires sur une catégorie de population qui fera l’objet d’un pilotage spécifique par la DRH.

• Les parties conviennent de poursuivre un suivi de l’équivalence de salaire entre les femmes et les hommes. La répartition des augmentations individuelles est équilibrée au niveau de l’entreprise.

• Le salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un congé maternité bénéficiera d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de sa catégorie et à la même date d’effet que les autres salariés de l’entreprise.

• Les salariés en retour d’un congé parental à temps pleins feront l’objet d’une étude sur des éventuels écarts de salaire.

4. L’articulation Activité professionnelle / exercice de la responsabilité familiale

Le travail à temps partiel est un moyen permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle. L’entreprise s’efforce de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les hommes que pour les femmes.

L’entreprise souhaite poursuivre sa politique d’accès au temps partiel et l’information des salariés sur les différents dispositifs en place dans l’entreprise. L’ensemble des salariés qui ont demandé un temps partiel, ou un retour à temps plein ont pu en bénéficier. Le service RH tient à la disposition des salariés et des responsables une liste des horaires à temps partiels existants.

Les salariés qui ont bénéficié d’un aménagement de leur horaire de travail le font principalement dans le cadre d’un congé parental, puis dans le cadre d’un temps partiel pour motif thérapeutique, et enfin dans le cadre d’une invalidité ou pour des raisons personnelles.

Objectif

Les parties conviennent de se fixer comme objectif de favoriser les temps de vie.

Actions

Il existe plusieurs types de temps partiels : le temps partiel choisi, le temps partiel thérapeutique, le congé parental et l’invalidité.

Les actions convenues pour encourager le recours à ces temps partiel sont les suivantes :

• Le temps partiel choisi est une possibilité de temps de travail accessible dans l’entreprise qui a pour but de mieux concilier les souhaits de la / du salarié(e) pour répondre à ses besoins individuels et personnels, avec les besoins de fonctionnement du service. Le service Ressources Humaines étudiera toutes les demandes faites par les salariés. Un document mentionnant l’ensemble des différents rythmes et horaires en vigueur dans l’entreprise est par ailleurs mis à la disponibilité des salariés. Au terme de leur contrat à temps partiels, le salarié bénéficie d’un retour automatique à temps complet. Les demandes de retour à temps complet, avant le terme prévu, seront examinées avant validation et prise en compte.

• Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de la carrière de la/ du salarié(e). Les salariés qui en feront la demande pourront lors d’un entretien avec le service Ressources Humaines pour aborder leur évolution professionnelle.

• L’entreprise …favorise autant que possible l’ouverture de crèches interentreprises à proximité des sites où un besoin est identifié et lorsqu’il est possible de nouer des partenariats avec d’autres entreprises et les organismes officiels favorisant la mise en place de ces structures. Le contrat avec la crèche d’entreprise a été signé pour une durée de 6 ans à compter du 1 er septembre 2013 et ce jusqu’au 31 aout 2019 avec possibilité de renouvellement. En 2018, le contrat propose 7 places et a validé 3 berceaux supplémentaires dès la rentrée de septembre, soit un total de 10 berceaux.

• Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel sur présentation d’un justificatif médical. Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec, pourra bénéficier d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. (Art. L.1225-16 du CT) sous réserve de pouvoir justifier de cette absence (document du médecin attestant la visite du conjoint pour examen médical suivi de grossesse).

• Dans le cadre de la réforme des rythmes scolaires mis en place en septembre 2014, l’entreprise a défini dans le cadre d’un accord de nouveaux dispositifs afin de permettre aux salariés dont les enfants sont accueillis en maternelle et primaire d’assouplir leur cadre horaire et de proposer la prise de ½ JRTT. Ces dispositifs sont décrits dans l’accord mis à disposition des salariés.

• Accès au télétravail : Chez …, la mise en place du télétravail reste cadrée par la charte du télétravail en vigueur depuis le 1^er janvier 2016, avec un jour fixe par semaine ou un forfait annuel de 33 jours. La direction rappelle que pour tous les évènements exceptionnels tels que des jours intempéries ou autres, le cadre peut organiser son temps de travail conformément à la souplesse du forfait jour.

ARTICLE 3. DISPOSITIONS FINALES

3.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet le 01/08/2018 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31/07/2021.

Dans les 3 mois qui précèdent le terme de l’accord, la Direction et l’organisation syndicale se rencontreront pour négocier un nouvel accord.

Il fera l’objet des formalités habituelles de dépôt.

2. Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

3. Révision

L’article L.2242-1 du code du travail dispose que « l'employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée, complété éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur ou le salarié peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

4. Formalité de publicité

Dès sa conclusion, le présent Accord sera, à la diligence de la société…, adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRRECTE) et au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Fait à Beynost, le juillet 2018

Pour la société… Pour…

Annexe 1 Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise (données transmises dans le rapport annuel égalité homme femme).

1° Conditions générales d'emploi.	a) Effectifs : Données chiffrées par sexe : - Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) ; - Age moyen par catégorie professionnelle ;
	b) Durée et organisation du travail : Données chiffrées par sexe : - Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ; - Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end ;
	c) Données sur les congés : Données chiffrées par sexe : - Répartition par catégorie professionnelle ; - Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique ;
	d) Données sur les embauches et les départs : Données chiffrées par sexe : - Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ; - Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement ;
	e) Positionnement dans l'entreprise : Données chiffrées par sexe : - Répartition des effectifs par catégorie professionnelle ;
	f) Promotion : Données chiffrées par sexe : - Nombre de promotions par catégorie professionnelle ; - Durée moyenne entre deux promotions.
2° Rémunérations.	Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : - Eventail des rémunérations ; - Rémunération moyenne ou médiane mensuelle ; - Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
3° Formation.	Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon : - le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ; - la répartition par type d'action : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences.
4° Conditions de travail.	Données générales par sexe : Répartition par poste de travail selon : - L'exposition à des risques professionnels ; - La pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.

Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

1° Congés.	a) Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption ;
	b) Données chiffrées par catégorie professionnelle : - Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.
2° Organisation du temps de travail dans l'entreprise.	a) Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle ;
	b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : - Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ; - Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein. - Nombre de collaborateurs ayant accédé au télétravail
	c) Services de proximité : - Participation de l'entreprise et du comité d'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance ; - Evolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille.

Annexe 2

En annexe du Rapport annuel Egalité Hommes/Femmes, les différentes actions prévues seront commentées. Certaines actions pourront faire l’objet d’un suivi d’indicateurs supplémentaires, dans le cadre des Négociations Annuelles obligatoires :

Promotion professionnelle	Suivi du nombre de programme de formation de 24h mis en place à la suite d’un retour de congé parental à temps plein
Rémunération	Nombre de personnes dont le salaire de base est en écart de +5% par rapport à sa famille d’emploi et type d’actions correctives Nombre de congés parentaux ayant fait l’objet d’une réduction d’écart salarial Chiffrage du supplément de cotisation retraite (entre les cotisations temps et les cotisations temps partiel) pour les personnels en temps partiel.