ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DU GROUPE ATOS EN FRANCE

Entre :

Le Groupe Atos en France, représenté par dûment habilité, ci-après le « Groupe Atos » ou le « Groupe »,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe Atos en France, à savoir :

La F3C-CFDT, représentée par

La CFE-CGC, représentée par

La CGT, représentée par

Force Ouvrière, représentée par

d’autre part,

Ci-après collectivement dénommées « les Parties »

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Groupe Atos.

Les Parties affirment la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la vie professionnelle (le recrutement, la formation, l’évolution de la carrière, la rémunération…).

Aussi, les dispositions du présent accord visent à définir les principes fondamentaux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord fixe également les mesures à prendre afin de supprimer les inégalités professionnelles constatées.

Les dispositions du présent accord sont définies dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.

Les Parties rappellent que la réussite de leur objectif est subordonnée à l’implication et l’engagement certain de tous les acteurs du Groupe. Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée.

A cet effet, le DRH de la RBU Europe du Sud est garant de l’application des dispositions de l’accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Enfin, il est précisé que cet accord constitue un volet du « bloc de négociation » dédié à l’Egalité Professionnelle et à la Qualité de Vie au Travail, tel qu’il résulte de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

C’est dans ce contexte que les Parties sont convenues des dispositions contenues dans le présent accord.

SOMMAIRE

Préambule 2

ARTICLE 1 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

Article 1.1 Périmètre des sociétés comprises dans le champ d’application de l’accord 5

Article 1.2 Évolution du périmètre des sociétés comprises dans le champ d’application de l’accord 5

ARTICLE 2 LE PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT 6

Article 2.1 Désignation d’un « référent Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » 6

Article 2.2 Sensibilisation des managers 7

Article 2.3 La lutte contre les agissements sexistes et harcèlement sexuel 7

ARTICLE 3 LE RECRUTEMENT ET LA MOBILITE 8

Article 3.1 Axe recrutement 8

Article 3.2 Poursuite des actions pour les parcours de formation supérieure : 10

Ecoles et Universités, et développement des actions vis-à-vis des Lycées 10

Article 3.3 Dispositifs d’accompagnement des femmes dans un processus de reconversion vers les métiers du numérique 11

ARTICLE 4 L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE 11

Article 4.1 L’évaluation des compétences 12

Article 4.2 La formation 13

Article 4.3 Les promotions 14

Article 4.4 L’évolution de la rémunération 16

Article 4.5 La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 17

Article 4.6 Le suivi de la rémunération des salarié(e)s à leur retour de congé maternité/adoption, parental et proche aidant 18

ARTICLE 5 LA CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE 19

Article 5.1 L’équilibre des responsabilités liées à la parentalité 20

Article 5.2 L’organisation du temps de travail 20

ARTICLE 6 DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 21

ARTICLE 7 SUIVI DE L’ACCORD 21

ARTICLE 8 CLAUSE DE REVOYURE 22

ARTICLE 9 REVISION DE L’ACCORD 22

ARTICLE 10 COMMUNICATION DE L’ACCORD 22

ARTICLE 11 DEPOT ET PUBLICITE 23

ANNEXE 1 25

Liste des sociétes entrant dans le champ d’application de l’accord 25

A sa date d’entree en vigueur 25

ANNEXE 2 26

Donnees chiffrées de reference au 31 decembre 2019 26

ANNEXE 3 30

Documentation relative a la methode d’identification des écarts de salaire entre les femmes et les hommes et à la méthode de répartition de l’enveloppe 30

ANNEXE 4 : 38

Indicateurs prévus au sein du présent accord 38

ARTICLE 1 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de définir les mesures en vue de prévenir les inégalités professionnelles qui pourraient survenir et corriger les inégalités existantes.

Il est rappelé que les dispositions ci-après ne sauraient se cumuler avec celles des conventions collectives de branche applicables qui auraient le même objet. Dans ce cas, les dispositions les plus favorables aux salarié.e.s seront appliquées.

Article 1.1 Périmètre des sociétés comprises dans le champ d’application de l’accord

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2232-30 à L. 2232-35 du Code du travail. 

Il s’applique à l’ensemble des sociétés ayant des salariés, entrant dans le périmètre du Comité de Groupe ATOS en France. La liste exhaustive des sociétés au sein desquelles le présent accord s’applique à sa date de signature est mentionnée en annexe.

Article 1.2 Évolution du périmètre des sociétés comprises dans le champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à toute nouvelle société qui réunira les conditions citées à l’article 1.1

ci-dessus.

Dans l’hypothèse où la nouvelle société qui entre dans le Groupe ATOS est déjà couverte par un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les Organisations Syndicales représentatives et la Direction se réuniront dans un délai de trois mois à compter de la date d’acquisition de ladite société pour définir les adaptations à envisager. En attendant le résultat de cette réunion, les règles précédentes comprises dans ledit accord continueront à s’appliquer.

Dans l’attente des conclusions de cette négociation, les règles applicables à la société, précédemment à son acquisition, continueront de s’appliquer.

ARTICLE 2 LE PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Les Parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein du Groupe Atos en France.

A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs comme les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance à l’exclusion de toute considération liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité, à l’adoption, à l’état de santé et aux charges familiales du/de la salarié(e).

Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord.

Elles s’engagent à le partager et à le faire respecter à tous les niveaux dans le Groupe.

Les Parties s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Article 2.1 Désignation d’un « référent Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes »

Objectif :

L’objectif est de désigner un « référent Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes » au sein de la Direction des Ressources Humaines. Son rôle consistera notamment à informer régulièrement les salariés sur les mesures contenues dans le présent accord, répondre aux questions des salariés et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers notamment de la création d’une communauté spécifique sur le réseau social d’entreprise et à promouvoir la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Groupe au moins une journée par an.

Mesures retenues :

• Désignation par la Direction des Ressources Humaines d’un « référent Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

• Ce « référent Egalité professionnelle » est responsables des missions suivantes :

  • Création d’une communauté dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur le réseau social d’entreprise.

  • Déployer les dispositions de l’accord en collaboration avec les différents acteurs.

  • Mise en exergue Promotion de la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Groupe au moins une journée par an.

  • Organiser deux réunions par an avec les négociateurs :

    • En début d’année, le référent présente les actions prévisionnelles de l’année pour réduire les discriminations

    • En fin d’année, le référent présente le bilan factuel des actions menées durant l’année, sur la base des indicateurs de l’accord.

Indicateurs retenus :

• Fréquentation de la communauté « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » sur le réseau social d’entreprise.

• Indicateur de satisfaction renseigné par les visiteurs de la communauté.

• Nombre de salariés ayant contacté le référent.

• Bilan des contacts pris avec le référent.

Article 2.2 Sensibilisation des managers

Objectif :

L’objectif est de sensibiliser l’ensemble des managers au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et aux actions s’inscrivant dans la cadre de « Atos Pride » afin de favoriser une prise de conscience collective, ces derniers étant des acteurs responsables devant s’impliquer dans la mise en œuvre de la politique d’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes.

Mesures retenues et applicables dès la signature du présent accord :

• Information de l’ensemble des managers du Groupe sur les dispositions du présent accord dans le mois suivant sa date de signature, par la diffusion d’une note reprenant les droits et obligations des salarié(e)s relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à laquelle il sera annexé et lors de chaque campagne annuelle salariale.

• Intégration du principe de l’égalité de traitement dans le cadre de la politique managériale.

• Affirmation dudit principe dans les formations destinées aux managers et animateurs/trices d’équipe (« team leaders ») : cette formation apparaitra dans la rubrique « recommandations » du site formation.

• Conférence téléphonique de sensibilisation sur le thème de l’égalité professionnelle.

Ces mesures relèvent des attributions des Directeurs des Ressources Humaines des différentes sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord.

Indicateur retenu :

• Nombre de managers et animateurs/trices d’équipe (« team leaders ») formés au principe d’égalité de traitement, cet indicateur sera communiqué chaque année d’application du présent accord.

Article 2.3 La lutte contre les agissements sexistes et harcèlement sexuel

Objectif :

L’objectif est de sensibiliser les salariés sur le devoir de combattre les agissements sexistes au sens de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail qui pourraient avoir lieu au sein du Groupe et de mettre en place une procédure d’alerte spécifique.

Pour rappel, tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel et/ou d’agissement sexiste est passible d'une sanction disciplinaire.

Conformément aux dispositions des articles L. 2314-1 alinéa 4 et L. 1153-5-1 du Code du travail, un référent employeur chargé d’informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par la Direction et un référent salarié est désigné par les élus du CSE de chaque entreprise entrant dans le champ d’application dudit accord.

S’agissant de l’UES Atos France, deux référents seront désignés par la Direction et deux référents salariés seront désignés par les membres du CSEC parmi les candidats proposés par les CSEE et CSEC.

La Direction organise la formation du (des) référent (s) salarié, en lui laissant le choix de l’organisme, afin qu’il (s) ou elle (s) puisse maîtriser le cadre juridique et participer à la mise en place au sein de l’entreprise des actions en matière de prévention du harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Leurs missions sont les suivantes :

• prendre en charge un signalement de harcèlement sexuel / agissement sexiste et savoir réagir,

• informer la Direction en cas de signalement d’harcèlement sexuel/agissement sexiste pour mise en place d’une enquête,

• maîtriser le cadre juridique et participer à la mise en place au sein de l’entreprise des actions en matière de prévention du harcèlement sexuel et agissements sexistes,

• orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agressions sexistes.

Mesures retenues :

Par principe, les mesures de protection des salariés victimes d’agissements sexistes ne doivent pas conduire à modifier leur poste, leurs attributions ni à impliquer une mobilité géographique ou professionnelle. Lorsqu’il convient, à titre conservatoire, d’isoler une victime des agissements d’un agresseur présumé, la règle doit être d’appliquer des mesures de restrictions vis-à-vis de l’agresseur présumé.

La Direction s’engage à :

• Sensibiliser tous les salarié(e)s, dont les managers, via un module de formation obligatoire en ligne sur :

• la politique organisationnelle et de relations sociales exemptes de sexisme,

• la définition et la condamnation de tout agissement sexiste au sens de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail d’une part, et sur l’impérieuse nécessité d’adopter des comportements et propos appropriés à l’égard des femmes et des hommes d’autre part,

• le respect des orientations sexuelles et de l’identité de genre de chacun au travail.

• Intégrer dans les plans de prévention, des risques liés à tout agissement sexiste.

• Prendre toutes mesures immédiates propres à protéger la victime dans le cadre de l’obligation de santé et de sécurité et prononciation d’une sanction disciplinaire à l’égard d’un(e) salarié(e) qui aura manqué à ses obligations et modifier les règlements intérieurs des sociétés en ce sens.

Indicateurs retenus :

• Nombre de salarié(e)s ayant suivi les modules de formation/sensibilisation en ligne,

• Nombre d’alertes pour harcèlement sexuel et agissement sexiste remontées aux référents mentionnés ci-dessus,

• Bilan annuel présenté par les référents au niveau du CSEC ou du CSE selon l’architecture sociale de l’entreprise ou UES.

ARTICLE 3 LE RECRUTEMENT ET LA MOBILITE

Article 3.1 Axe recrutement

Objectif :

L’objectif est d’atteindre une meilleure mixité des emplois et au minimum de maintenir au moins égal au pourcentage des femmes sortant des écoles d’Ingénieurs. Il est donc convenu de porter une attention particulière au respect du principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement et de mobilité.

Les décisions prises en matière de recrutement « interne et externe » et de mobilité doivent être fondées exclusivement sur des éléments objectifs relevant du domaine professionnel.

Dans ce cadre, le Groupe s’engage à :

- utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail ;

- retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès ;

- rechercher un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes par rapport notamment :

• au nombre de candidatures reçues

• à la répartition hommes / femmes dans la filière de formation initiale

Ces engagements doivent être respectés à tous les niveaux du recrutement et de la mobilité et quelles que soient la nature du contrat et les responsabilités professionnelles.

Mesures retenues :

• Mise en place par le service Formation d’un module de formation en ligne/sensibilisation destiné aux managers et aux salarié(e)s en charge du recrutement sur :

• la nécessité d’équilibrer la présence femmes/hommes au sein de leur service

• le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

• Pour tout recrutement interne et externe, devoir pour les personnes en charge du recrutement de proposer une sélection de candidats sans discrimination de genre.

• Intéresser les cabinets de recrutement sur le nombre de CV féminins proposés afin de renforcer la mixité au sein d’une équipe et inscrire dans les contrats « cadres » une mention à ce sujet.

• Majoration de 10% de la prime de cooptation pour l’embauche d’un.e salarié.e qui renforce la mixité au sein d’une équipe et/ou d’un métier.

• Communication interne et externe par le Responsable en charge de la Diversité sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans le Groupe Atos.

• Faire référence dans les annonces de postes à pourvoir à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Délivrance de la moyenne des candidatures féminines reçues pour un poste à pourvoir en externe et transmises au management sur la base d’un échantillon représentatif des Lignes de Services et des métiers.

Indicateurs retenus :

• Pourcentage de femmes et d’hommes présents dans les écoles/universités cibles du Groupe Atos.

• Nombre de forums Ecoles/Universités auxquels le Groupe a été représenté en année N-1.

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidatures reçues pour un CDI/CDD sous réserve que la législation en vigueur l’autorise.

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés sur une année en CDI/CDD et par classification Syntec/Métallurgie.

• Nombre et pourcentage de femmes présentes par code GCM significatif (on entend par « code GCM significatif », les 15 codes regroupant le plus de salarié(e)s).

• Niveau/positionnement conventionnel (syntec/méta) au moment de l’embauche d’un.e salarié.e.

• Nombre de primes de cooptation par genre majorée pour l’embauche d’un.e salarié.e qui renforce la mixité au sein d’une équipe et/ou d’un métier.

• Nombre de salarié(e)s en charge du recrutement ayant suivi le module de formation à la mixité.

Article 3.2 Poursuite des actions pour les parcours de formation supérieure :

Ecoles et Universités, et développement des actions vis-à-vis des Lycées

Chaque année, Atos s’engage à mener différentes actions pour promouvoir la mixité :

• La Direction du Campus et les DRH veilleront à assurer la participation systématique de femmes et à communiquer en amont sur les évènements Campus (relations écoles).

Les actions de collaboration avec les associations et les filières d’enseignement se poursuivront via des présentations concrètes de nos métiers et des perspectives de carrière en mettant en avant les parcours de nos salariées.

Ces actions peuvent se décliner notamment dans le cadre de séminaires, de cycles de conférence au sein des universités et/ou écoles ou par l’intermédiaire des Campus Managers (salariés issus des parcours de formation cibles et se portant volontaires comme référent/relais de l’entreprise auprès des étudiants. Pour chacune de ces actions, l’entreprise s’assure de la participation de salariées.

• La mise en place d’un rendez-vous annuel d’une journée en partenariat avec nos Ecoles Cibles ayant pour thématique l’égalité professionnelle.

En outre, afin d’augmenter le nombre de jeunes femmes dans les filières scientifiques dont la filière du Numérique, il est essentiel d’informer et de sensibiliser les jeunes filles dès le lycée. Aussi, le Groupe Atos s’engage à développer des actions de communication et d’échanges au sein des lycées pour promouvoir les métiers du Numérique. A cet effet, un kit de communication sera élaboré.

L’ensemble de ces actions permettra de promouvoir les parcours féminins et nécessitera de solliciter nos salariées afin qu’elles puissent aller témoigner dans les différents établissements ou lors des différents évènements.

Les salariés qui souhaiteraient s’investir dans ce type d’actions informeront au préalable leur manager afin de déterminer les modalités de leur disponibilité.

Le management et la Direction RH porteront une attention particulière à cet investissement notamment lors de l’entretien annuel.

Le référent Egalité professionnelle veillera à informer les salariés de la tenue de ces évènements.

Indicateur retenu :

• Nature et nombre d’actions menées auprès des écoles et universités conduites au cours de l’année n.

Article 3.3 Dispositifs d’accompagnement des femmes dans un processus de reconversion vers les métiers du numérique

La Direction RH et le recrutement favoriseront la mise en place et l’utilisation du dispositif de Préparation Opérationnelle à l’Emploi (« P.O.E. ») en partenariat avec Pôle Emploi.

Ce dispositif permet notamment de recruter de jeunes diplômés et/ou de profils plus expérimentés souhaitant se reconvertir dans les métiers du numérique, et de les former aux technologies recherchées au sein d’Atos.

Des promotions exclusivement féminines ou a minima avec 50% de candidates, pourront ainsi être mises en place en fonction des compétences recherchées et les candidates formées à nos métiers.

Atos contribuera au partenariat « Social Builder » qui a pour objectif d’accompagner les femmes dans leur reconversion vers les métiers du numérique. Ce partenariat permet notamment d’organiser des évènements de communication et de recrutement pour les femmes en reconversion ainsi que de former des mentor (es) ATOS pour accompagner des femmes dans leur reconversion.

Indicateurs retenus :

• Nombre de P.O.E. « 100% féminines » au cours de l’année n.

• Nombre de P.O.E. incluant des femmes au cours de l’année n.

• Présentation de l’évènement « Social Builder » réalisé au cours de l’année n.

• Liste des métiers proposés aux femmes au titre des P.O.E.

ARTICLE 4 L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Objectif :

L’objectif est de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin qu’ils puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Les choix en matière de formation et de promotion doivent exclusivement reposer sur des éléments objectifs. Ainsi, le fait d’être une femme ou un homme, de travailler à temps plein ou à temps partiel, de s’absenter pour congé maternité, paternité, adoption, parental, proche aidant, exceptionnel ou en raison de son état de santé ne doit jamais être un obstacle à l’évolution de carrière, ni provoquer une quelconque pénalisation de son bénéficiaire.

La formation, les qualifications, la compétence et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau.

Il est précisé, par ailleurs, que les modalités d’organisation du travail au sein d’une même fonction ne doivent pas constituer un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans les possibilités d’évolution de carrière.

Les Parties veilleront, en outre, à ce que le mode d’organisation du travail, et tout particulièrement le fait de travailler à temps partiel ou en forfait jours réduits, ne représente pas un obstacle à l’accès des femmes, notamment aux postes à responsabilités.

En outre, afin d’aider les salariées à exprimer leur souhait d’évolution professionnelle, un dispositif d’accompagnement (tutorat, formation ad hoc) sera proposé aux salariées qui le souhaitent.

Mesures retenues :

• Sensibilisation des managers via un module de formation en ligne obligatoire sur l’emploi des femmes et leur évolution professionnelle dans le Groupe.

• Diversification des représentations des femmes et des hommes dans les différents visuels et communications de la société.

• Communication interne dépourvue de stéréotype de sexe en mettant la marque du féminin.

• Campagne de communication multi-canaux (newsletter, SP, Webinar …) encourageant les femmes à candidater pour des postes à responsabilité.

• Dès la première année d’application de l’accord, une revue générale du positionnement GCM et du positionnement et coefficient Syntec/Métallurgie des salariées sera réalisée pour mettre en œuvre des mesures de réévaluation du niveau GCM et du positionnement Syntec ou Métallurgie si nécessaire en fonction des compétences et aptitudes professionnelles, de l’âge et de l’ancienneté de la salariée. Cette revue sera réalisée conjointement par les HRBP et les salariées concernées. En cas de désaccord entre la salariée et le HRBP, le HRBP identifiera les compétences et aptitudes professionnelles à acquérir pour le passage au niveau GCM souhaité par la salariée. A ce titre, le HRBP proposera un plan d’accompagnement pour l’acquisition des compétences et aptitudes identifiées. Ce plan sera établi par écrit, devra comporter des points de situation et aura une durée préalablement définie sans pouvoir excéder deux ans. À l’issue de ce délai, la salariée sera positionnée au niveau GCM initialement souhaité par cette dernière ou bien si les parties en conviennent, le plan défini initialement sera réajusté ou prolongé.

L’identification des salariées concernées par ces revues de positionnement est effectuée à partir des actions suivantes :

• Communication de la DRH adressée à toutes les salariées afin qu’elles puissent se positionner comme candidates à ces révisions de positionnement si elles se pensent concernées. Une consolidation et une revue collégiale seront réalisées par les HRBP et DRH après échange avec les managers concernés.

• Suite à cette consolidation, un retour doit être réalisé auprès de la salariée.

• Lors des revues d’évaluation au 2^ème semestre de l’année, les team-leaders ou managers rappelleront cette possibilité aux salariées.

• Lorsque cela est possible, les HRBP utiliseront les données SIRH pour identifier les salariées concernées par un retard d’évolution professionnelle.

Indicateur retenu :

• Nombre de salarié.e.s ayant suivi les modules de formation/sensibilisation en ligne.

Article 4.1 L’évaluation des compétences

Objectif :

L’objet est de rappeler que l’évaluation des compétences et de la performance se fonde uniquement sur des critères objectifs au regard de ce qui a été défini avec le manager en début d’année ou en début de semestre et au regard des compétences et qualités professionnelles attendues par le métier et le niveau GCM du/de la salarié(e).

Les parties soulignent l’importance de la préparation des entretiens semestriels pour anticiper les évolutions de carrière. A ce titre, lors des campagnes de lancement de ces entretiens, il sera rappelé aux salariés et aux managers les moyens mis à leur disposition pour aider au bon accomplissement de ces entretiens (guides, webinars…). En outre, si la salariée le souhaite, elle pourra prendre contact avec son HRBP afin qu’il réponde à ses interrogations.

Mesures retenues :

• Rappel du principe d’égalité de traitement dans le guide de l’entretien annuel à destination des managers/évaluateurs(trices) et par les HRBP qui animent des formations et/ou des conférences téléphoniques sur ce sujet.

• Tenue des revues du personnel chaque année afin de prévenir tout manquement à l’égalité de traitement. Ces revues permettent à chaque HRBP de confronter les managers/évaluateurs(trices) de son périmètre afin d’échanger sur l’ensemble des salarié(e)s et d’assurer une équité de traitement.

• Neutralisation dans le calcul du Taux d’Activité Congés Exclus (« TACE ») des congés de maternité et des jours pour enfants malades pris par des femmes ou des hommes la première année de l’enfant par le manager. Cette mesure est applicable aux hommes sous réserve qu’ils aient porté à la connaissance de leur manager la naissance ou l’accueil de l’enfant et qu’ils aient modifié l’outil ESS en ce sens.

• Accompagnement à la préparation des entretiens semestriels : guide, webinar, formation.

Indicateur retenu :

• Répartition des femmes et des hommes par appréciation retenue dans l’outil de gestion de la performance (« My Career » au jour de la signature du présent accord) afin de vérifier l’égalité de traitement dans l’évaluation entre les hommes et les femmes. En cas de non-respect de ce principe, les évaluations devront être revues.

Article 4.2 La formation

Objectif :

L’objectif est d’assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation et aux domaines de formation en vue de garantir leur employabilité et leur accès et maintien dans l’emploi. A ce titre, la Direction de la Formation sollicitera les Organismes de formation afin que ces derniers puissent organiser des sessions de formation prenant en compte dans toute la mesure du possible les différentes organisations du travail découlant des temps partiels.

En outre, afin d’améliorer leur impact professionnel, une formation dénommée « Développer son leadership par la communication interpersonnelle » sera proposée aux femmes et déployée début 2021, la formation pilote initiée en 2019/2020 ayant été concluante. Son objectif : augmenter la proportion de femmes candidates aux promotions proposées en intervenant notamment sur l’amélioration de leur communication interpersonnelle afin d’accroître leur influence, leur visibilité et leur impact professionnel.

Mesures retenues :

• Tous les salariés, quel que soit leur sexe, ont la possibilité de s’inscrire aux formations de leur choix.

• Les salariés peuvent aussi demander un bilan de compétence et/ou de positionnement.

• Mise en place d’une fiche pratique synthétisant l’ensemble des formations en lien avec le thème de l’égalité professionnelle.

• Dans la mesure du possible prise en compte de la situation des salariés à temps partiel pour la mise en place des formations.

• Mise en place d’une formation destinée aux femmes dénommée « Développer son leadership par la communication interpersonnelle ».

Indicateurs retenus :

• Nombre total de jours de formation dispensés aux femmes et aux hommes par année civile.

• Nombre de jours moyen de formation dispensés aux femmes et aux hommes par année civile.

• Nombre de jours par salarié (e) formés hommes-femmes.

• Nombre d’hommes et de femmes formés par domaine de formation.

• Pourcentage d’hommes et de femmes formés.

• Nombre de femmes et hommes à temps partiel ayant suivi la formation.

• Nombre de femmes ayant suivi la formation « Développer son leadership par la communication interpersonnelle ».

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un bilan de compétence et/ou de positionnement.

Article 4.3 Les promotions

Objectif :

L’engagement est d’augmenter le nombre de femmes dans le nombre total de promotion à tous les niveaux de l’entreprise et d’aboutir à un plus juste équilibre des promotions entre les femmes et les hommes. Sur ce point, une attention particulière sera apportée aux positions les plus hautes (à partir du niveau 3, Syntec et Métallurgie) dans chaque catégorie socio professionnelle afin de rééquilibrer le taux de mixité dans la hiérarchie et dans les domaines d’expertise. Ces promotions sont basées sur le référentiel métiers en vigueur au sein du Groupe Atos et sur les classifications conventionnelles (Syntec/Métallurgie).

Mesures retenues :

• Implication du HRBP et du manager au cours de la revue annuelle du personnel sur le positionnement Syntec/Métallurgie et GCM du/de la salarié(e) afin de vérifier que le positionnement est toujours en phase avec les compétences et missions de l’intéressé(e).

• Vigilance du HRBP et du manager accordée aux personnes à temps partiel afin de s’assurer que leur positionnement n’est pas bloqué du fait de l’organisation de leur temps de travail.

• Analyse et suivi systématique de la situation professionnelle et salariale d’une salariée dans les 3 années qui suivent son retour de congé maternité/congé parental total, et mettre en place éventuellement des mesures correctrices par le HRBP.

• Préparation des salariés ayant émis le souhait d’occuper des postes à responsabilité et après la validation de la DRH (accompagnement individualisé des salariés, organisation d’entretiens, proposition de bilans de compétences, des actions de formation).

• S’assurer que le pourcentage de femmes promues soit similaire au pourcentage d’hommes promus avec un écart de +/- 2%, étant entendu que la promotion est définie comme une évolution de niveau GCM et/ou positionnement conventionnel (position et coefficient Syntec ou Métallurgie).

• Vérifier que, pour tous les postes ouverts en interne, 50% des candidats figurant dans la dernière sélection soient des salariées. Cette vérification sera faite par le HRBP.

• Un contrôle sera réalisé par la Direction de Ressources Humaines sur les promotions individuelles. En cas de non-respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les propositions de promotions devront être revues.

Indicateurs retenus :

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution de leur niveau GCM de l’année n versus l’année n-1.

• Pourcentage de femmes dans les plans de succession des Comités de Direction.

• Nombre de femmes et d’hommes ayant un niveau GCM supérieur ou égal à 6 par coefficient Syntec/Métallurgie.

• Nombre de femmes occupant un poste de manager (au sens de la structure OM) par société au regard de leur nombre dans la société.

• Ancienneté moyenne des femmes et des hommes au sein de l’organisation sur des coefficients Syntec/Métallurgie correspondant aux postes de management.

• Nombre et pourcentage de femmes identifiées « Talents » au regard de leur nombre et pourcentage au sein du Groupe Atos en France.

• Evolution de la représentativité des femmes au sein de l’encadrement et des postes à responsabilités : répartition entre les femmes et les hommes dans chaque coefficient Syntec/Métallurgie au cours de l’année N-1 en comparaison avec l’année N.

• Nombre de femmes présentes dans les Comités de Direction des divisions opérationnelles/industries du Groupe, des fonctions supports.

• Pourcentage de femmes siégeant aux conseils d’administration des sociétés anonymes comprises dans le champ d’application de l’accord.

• Pourcentage de femmes et d’hommes promus (Changement de GCM et/ou positionnement conventionnel et/ou statut).

• Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle.

• Congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation - Nombre d’entretiens de retour de congé, par genre.

• Congés de maternité - Nombre d’examens de situation, par genre.

• Proportion des femmes de moins de 40 ans accédant à des postes d’encadrement (niveau GCM 6 et plus).

• Proportion des femmes de plus de 40 ans accédant à des postes d’encadrement (niveau GCM 6 et plus).

• Proportion des femmes ayant 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise qui accèdent à des postes d’encadrement (niveau GCM 6 et plus).

• Nombre de candidatures spontanées par genre, portant sur les métiers identifiés par la hiérarchie.

• Proportion d’entretiens réalisés débouchant sur un poste à responsabilité ou d’expertise de niveau GCM 7 et +.

• Proportion de bilans de compétence débouchant sur l’accès à un poste de
  responsabilité ou d’expertise de niveau GCM 7 et +.

• Proportion d’actions de formation débouchant sur l’accès à un poste de responsabilité ou d’expertise de niveau GCM 7et +.

• Répartition femmes/hommes des promotions à des postes de management intermédiaires ou de Direction (niveau 5-6 intermédiaire ; 7 et + Direction).

• Part des salariés ayant été promus, par genre.

• Répartition des promotions, par genre et par tranche d'âge.

• Nombre et type d’actions de formation identifiées et mises en place, par genre.

• S’assurer chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de chaque niveau conventionnel - Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif global.

• Mise en place de mesures d’accompagnement (tutorat, parrainages) - Nombre de parrainages, de tutorats, par genre.

• Composer les jurys de sélection internes de sorte que le nombre de femmes et d’hommes le composant soit identique - Répartition femmes/hommes dans les jurys de sélection (Programme de développement).

• Mettre en place un comité « égalité professionnelle » au sein des instances de direction, dont l’objectif est de diminuer les écarts en matière de promotion entre femmes et hommes (partage d’expériences, coaching par une femme cadre dans le cadre d’un parcours d’évolution professionnelle) - Nombre de femmes/hommes concerné(e)s.

• Nombre de salarié-es à temps partiel promus, répartis par genre et par fonction.

• Proportion de femmes dans les instances de gestion des carrières.

• Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de direction (GCM de niveau 7 et +).

• Répartition femmes/hommes des instances de direction.

• Répartition femmes/hommes dans le Top Management (niveau GCM EXE99).

• S’assurer, pour chaque poste ouvert dans un comité de direction, de la présence de candidatures des deux genres, lorsque cela est possible - Répartition femmes/hommes, pour chaque poste ouvert.

Article 4.4 L’évolution de la rémunération

Objectif :

L’objectif est de garantir une égalité et une structure de rémunération semblables pour un travail similaire à l’embauche et tout au long de la vie du contrat, à compétences, qualification, expérience professionnelle et performance égales.

Mesures retenues :

La répartition de l’enveloppe doit être égalitaire entre les hommes et les femmes proportionnellement d’une part aux effectifs, et d’autre part, à la masse salariale considérée par entité opérationnelle. Pour se faire, la DRH devra :

• S’assurer et faire en sorte que le pourcentage de femmes augmentées au titre d’une augmentation individuelle soit similaire au pourcentage d’hommes augmentés au titre d’une augmentation individuelle par entité opérationnelle au regard du nombre de femmes présentes dans la société.

• S’assurer que le pourcentage d’augmentation individuelle des femmes soit identique à celui des hommes en fonction des effectifs.

• S’assurer que pour chaque demande d’augmentation individuelle faite par un manager hors process annuel une augmentation individuelle soit également attribuée à une femme.

• Réétudier toutes propositions d’augmentations individuelles faites dans le cadre du déploiement annuel de la politique salariale, émanant d’un manager ne respectant pas ces principes.

• Un contrôle sera réalisé par la Direction de Ressources Humaines sur les augmentations individuelles. En cas de non-respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les propositions d’augmentations devront être revues.

Indicateurs retenus :

• Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes et des hommes.

• Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés.

• Etude des salaires moyens des femmes et des hommes par classification Syntec/Métallurgie, par tranche d’âge d’une part et par tranche d’ancienneté d’autre part selon le découpage appliqué dans les Bilans Sociaux et rapports de situation comparée.

• Pourcentage d’augmentations par genre et par motif.

• Nombre de salariés augmentés par genre et par motif.

• Répartition des pourcentages de femmes et d’hommes augmentés par motif d’augmentation (détail des différents motifs d’augmentation, y compris au titre du rattrapage salarial jusqu’à présent dévolu aux femmes).

• Octroi ou l’évolution du variable (BSC – Bonus Score Card), par genre.

Article 4.5 La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Objectif :

L’objectif est de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétences égales, à échéance de l’accord.

Mesures retenues :

• Mise en place d’un budget spécifique de 0,30% de la masse salariale dont l’utilisation sera exclusivement réservée à la suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour l’UES Atos France, ce budget spécifique ne pourra pas être inférieur à 1,5 millions d’euros par an.

Ce budget spécifique, dont l’objectif est de corriger les situations identifiées comme inégalitaires, sera réparti sur la base de critères purement objectifs excluant autant que possible toute intervention des managers. Il sera exclusivement géré par la DRH et le service Rémunération et Avantages Sociaux.

Pour les femmes qui appartiennent à un profil dont le nombre d’hommes est inférieur à 5, la Direction s’engage à étudier leur rémunération par rapport aux études salariales marché. A ce titre, une partie de l’enveloppe dédiée à la réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes leur sera consacrée proportionnellement à l’effectif concerné et dans la limite de 10% de l’enveloppe. Si le budget n’est pas entièrement attribué, le reliquat sera réaffecté au budget global de rattrapage.

Pour rappel, la mesure de rattrapage des salaires minima conventionnels est prise en dehors du budget Egalité professionnelle.

Le périmètre de l’étude concernant la suppression des écarts de rémunérations est basé sur les éléments suivants :

• Faire partie du Groupe Atos en France à la date de l’étude ;

• Avoir une date d’ancienneté inférieure ou égale au 31 décembre N-1 ;

• Etre titulaire d’un CDI ou d’un CDD classique ;

• Les salariés en suspension de contrat de travail feront également l’objet de l’étude et, l’éventuelle mesure les concernant prendra effet à l’issue de leur période de suspension de contrat de travail ;

• Le traitement des écarts sera dans un premier temps opéré pour les femmes identifiées en écart ;

• Faire partie d’un profil dont l’écart corrigé de comparatio est en défaveur des femmes. La définition de l’écart corrigé de comparatio fait l’objet d’un développement dans la partie méthodologie.

L’identification des écarts sera réalisée en fonction du profil suivant les éléments suivants :

• Ile de France / Régions

• CSP (Cadre, Etam)

• Famille de GCM

• Niveau GCM regroupé (1;2;3=A ; 4;5=B ; 6;7;8=C ; 9;99=D)

• La tranche d’âge n’est pas prise en compte dans la définition du profil.

Le salaire pris en compte pour l’étude est celui résultant de l’application des mesures NAO de l’année N (augmentations collectives et augmentations individuelles).

Aucune étude ne sera réalisée pour les situations suivantes :

• Lorsqu’il existe uniquement des femmes ou des hommes dans un profil donné.

• Lorsque le nombre de salariés de sexe masculin dans un profil sera inférieur à 5 (et non inférieur à 10 comme c’était le cas auparavant).

Les données seront consolidées au niveau de la Direction des Ressources Humaines de l’UES Atos France.

Les différents éléments retenus dans le cadre de la méthode visant à supprimer les écarts de rémunération pourront être revus conformément à l’article 8 du présent accord.

Un courriel spécifique sera adressé à chaque bénéficiaire de la mesure égalité professionnelle.

Pour les femmes qui appartiennent à un profil dont le nombre d’hommes est inférieur à 5, la Direction s’engage à étudier leur rémunération par rapport aux études salariales marché.

Cette mesure passera après le passage des autres mesures décidées dans le cadre de la NAO et au plus tard au dernier quadrimestre de l’année. Cette mesure aura la même date d’effet que les autres mesures NAO.

Indicateurs retenus :

• Budget annuel consommé, à la suppression des éventuels écarts de rémunération.

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’une mesure salariale dans le cadre de ce budget dédié.

• Montant moyen des mesures salariales attribuées dans le cadre de ce budget dédié.

• Classification des femmes bénéficiaires en application des critères susmentionnés.

• Communication de la table des profils.

Article 4.6 Le suivi de la rémunération des salarié(e)s à leur retour de congé maternité/adoption, parental et proche aidant

Objectif :

L’objectif est de garantir que les absences pour congé maternité, adoption, parental, proche aidant n’ont pas d’impact sur l’évolution de carrière.

Par ailleurs, les personnes à temps partiel pourront continuer à cotiser sur une base temps plein pour leurs cotisations retraite sans modification de la répartition de la part patronale et salariale.

Mesures retenues :

• Application des dispositions de la loi du 23 mars 2006 prévues pour les femmes de retour de congé maternité ; à la suite de ce congé, les salariées doivent voir leur rémunération annuelle brute majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

• Mise en place d’un entretien systématique avec le HRBP compétent au retour du congé maternité/adoption ou parental ou proche aidant afin notamment de présenter les évolutions de l’organisation et déterminer les formations nécessaires à dispenser, etc.

Indicateurs retenus :

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes augmentés à leur retour de congé maternité ou d’adoption au regard du nombre total de salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption.

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes augmentés à leur retour de congé parental au regard du nombre total de salarié(e)s de retour de congé parental.

• Salaire moyen F/H par coefficient Syntec/Métallurgie des salarié(e)s revenant de congé maternité/adoption et parental par rapport au salaire médian des autres salarié(e)s de même coefficient Syntec/Métallurgie dans la même région.

ARTICLE 5 LA CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

Objectif :

Les Parties constatent que la conciliation entre vie professionnelle et vie privée fait partie des préoccupations des salarié(e)s et du Groupe. De ce fait, le Groupe déploie diverses actions destinées à favoriser cette conciliation.

Mesures retenues :

• Le Groupe s’engage, en fonction des informations communiquées par les salarié.e.s à privilégier leur affectation sur des missions dans le bassin d’emploi de leur domicile dans l’hypothèse où ceux-ci/celles-ci seraient parents d’enfants de moins de 3 ans et/ou ayant la charge d’une personne dépendante ou dans la mesure du possible, le télétravail.

Par ailleurs, diverses dispositions contribuant à la conciliation vie privée/vie professionnelle figurent déjà dans :

• Guide sur la prévention des risques psychosociaux (ex. : les réunions ne commencent pas avant 9 heures et se terminent avant 18 heures, limitation des courriels et contacts via d’autres outils tardivement le soir, le week-end ou pendant les congés du/de la salarié(e), incitation des salarié(e)s par la Direction à prendre les congés payés) ;

• l’organisation et la durée du temps de travail du 22 avril 2016 (ex. : augmentation des temps de repos quotidien et hebdomadaire, système d’horaire variable permettant aux salarié(e)s d’adapter leur présence pendant les plages mobiles, congés exceptionnels pour enfant malade, dispositif de temps partiel et conventions de forfait réduit, don de JRTT/repos, congé paternité financé à 100% sous réserve d’un an d’ancienneté, congé solidarité familiale, etc.) ;

• le télétravail conclu le 20 février 2020 qui permet aux femmes enceintes de bénéficier du télétravail ;

• le guide du droit à la déconnexion.

Afin d’assurer toujours une meilleure articulation entre vie familiale et vie professionnelle, les Parties conviennent de la possibilité donnée à chaque salarié(e) concerné(e) par un départ en congé d’au moins 15 semaines (notamment pour les congés maternité, d’adoption ou parentaux) de solliciter un entretien avec son manager ou le HRBP compétent avant son départ en congé ou à l’issue de celui-ci.

Si le salarié (e) le souhaite, cet entretien pourra également avoir lieu la semaine précédant son retour.

Cet entretien aura pour objet de permettre un échange au cours duquel seront notamment évoquées les conditions de retour du (de la) salarié(e) concerné(e) et ce afin d’anticiper au mieux sa réintégration.

Ces mêmes salarié(e)s pourront en outre bénéficier d’une formation à l’issue de leur congé afin de préparer au mieux leur retour à l’activité professionnelle.

Pendant leur absence, afin de maintenir le lien avec l’entreprise, il est convenu que l’assistant(e) social (e) pourra entrer en relation avec le/la salarié(e) afin de maintenir le lien social et proposer une aide.

Aussi, il sera communiqué au salarié (e) au moment de son départ les coordonnées de son HRBP et de l’assistante sociale.

Indicateur retenu :

• Nombre de contacts de salariés en arrêt de travail pris avec l’assistante sociale.

Article 5.1 L’équilibre des responsabilités liées à la parentalité

Objectif :

L’objectif est d’encourager l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité.

Mesures retenues :

• Encourager les hommes appartenant à l’une des sociétés de l’UES Atos France à bénéficier de leur congé de paternité en communiquant largement sur les dispositifs prévus dans les accords relatifs à l’organisation et à la durée du temps de travail du 22 avril 2016.

• Rappeler aux salarié(e)s l’existence des jours pour enfant(s) malade(s) dans les accords relatifs à l’organisation et à la durée du temps de travail du 22 avril 2016 (salariés UES Atos France).

• Accepter les demandes de temps partiel pour les femmes et les hommes, tout refus devant être motivé par écrit par le management.

Indicateurs retenus :

• Nombre de salarié(e)s masculins ayant pris leur congé paternité.

• Nombre de femmes et d’hommes ayant pris un congé parental.

• Répartition des salarié(e)s femmes et hommes à temps partiel/convention de forfait réduit.

Article 5.2 L’organisation du temps de travail

Objectif :

L’objectif est de permettre aux salariés de gagner en souplesse d’organisation afin d’obtenir une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle.

Mesures retenues :

Divers dispositifs issus de divers accords collectifs sont d’ores et déjà déployés et permettent une flexibilité dans l’organisation du temps de travail :

• l’organisation et la durée du temps de travail du 22 avril 2016 (ex. : augmentation des temps de repos quotidien et hebdomadaire, système d’horaire variable permettant aux salarié(e)s d’adapter leur présence pendant les plages mobiles, congés exceptionnels pour enfant malade, dispositif de temps partiel et conventions de forfait réduit, don de JRTT/repos, congé paternité financé à 100% sous réserve d’un an d’ancienneté, congé solidarité familiale, etc.);

• le télétravail conclu le 20 février 2020 qui permet aux femmes enceintes de bénéficier du télétravail ;

• le guide du droit à la déconnexion.

Indicateurs retenus :

• Répartition F/H des salarié(e)s à temps partiel par modalité de temps de travail.

• Nombre de jours pris pour enfant malade en N-1.

• Nombre de salarié(e)s ayant pris des jours pour enfant malade en N-1.

• Répartition F/H des salarié(e)s ayant pris au moins 1 jour pour enfant malade.

• Répartition F/H des salarié(e)s ayant opté pour le télétravail vs salariés hommes-femmes.

• Nombre de refus motivé d’une demande de télétravail.

• Nombre de jours pris pour ascendant ou descendant malade en N-1.

ARTICLE 6 DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 16 mars 2021.

Six mois avant l’échéance de cette durée, la Direction conviera les organisations syndicales représentatives afin d’examiner les conditions de renouvellement de l’accord.

ARTICLE 7 SUIVI DE L’ACCORD

La commission de suivi du présent accord est composée de 2 membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction. Les organisations syndicales représentatives non-signataires du présent accord sont invitées à cette commission. Chacune d’entre elles est représentée par un membre.

Cette commission de suivi se réunit deux fois par an et a pour objectifs de :

• S’assurer de l’application de l’accord,

• Communiquer l’ensemble des indicateurs mentionnés dans le présent accord dans la mesure du possible, dans les dix jours ouvrés avant la réunion,

• Définir éventuellement les mesures correctives à adopter,

• Clarifier, le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. Si des modifications du texte sont nécessaires, celles-ci ne pourront entrer en vigueur qu’après conclusion d’un avenant au présent accord.

La première réunion se déroulera au plus tard à la fin du premier semestre. A l’occasion de cette réunion, la Direction présentera le bilan de l’année N-1 et l’insèrera dans les Bases de Données Economiques et Sociales. Ce bilan sera également transmis aux commissions de l’égalité professionnelle CSE/CSEE/CSEC. Des mesures correctives pourront être définies.

La deuxième réunion sera planifiée au cours du 4^ème trimestre de l’année N au cours de laquelle le bilan des mesures salariales sera présenté.

ARTICLE 8 CLAUSE DE REVOYURE

Les parties signataires conviennent de se réunir une fois par an afin d’échanger notamment sur la méthode prévue par l’article 4.5 du présent accord ainsi que sur les indicateurs.

Cette méthode et les indicateurs pourront faire l’objet d’une modification qui entrera en vigueur après conclusion d’un avenant au présent accord.

ARTICLE 9 REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail.

ARTICLE 10 COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le Groupe reconnaît la possibilité pour chaque Organisation Syndicale participant à la négociation du présent accord, de communiquer vis-à-vis des salariés par le biais d’un tract supplémentaire hors quotas prévus dans l’Accord du 09 juin 2017 portant sur les moyens des représentants du personnel.

Ce tract devra respecter les dispositions de l’Accord du 09 juin 2017 portant sur les moyens des représentants du personnel.

En outre, le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique de la Direction auprès des salariés et sera inséré sous SharePoint et consultable par l’ensemble des salariés.

Par ailleurs, les responsables de sites et les HRBP seront invités à organiser une animation spécifique sur le thème de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et sur l’application de cet accord.

Le présent accord sera également présenté aux différents Comités de Direction ainsi qu’aux managers au travers d’une présentation qui sera consultable sous SharePoint.

Enfin, chaque Organisation Syndicale pourra diffuser un tract, hors quotas, exclusivement dédié aux droits des femmes en mars de chaque année et ce, pendant toute la durée du présent accord.

ARTICLE 11 DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein des sociétés du Groupe Atos.

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée à partir d’une plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dédiée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Les formalités de dépôt seront opérées par le Groupe ATOS.

Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés sur le site intranet SharePoint.

Fait à Bezons, le 16 mars 2021

En 7 exemplaires originaux

Pour la F3C-CFDT : Pour le Groupe ATOS en France :

Pour la CFE-CGC :

Pour la CGT :

Pour Force Ouvrière :

ANNEXE 1

LISTE DES SOCIETES ENTRANT DANS LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

A SA DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

- ATOS MANAGEMENT FRANCE SAS

- ATOS INFOGERANCE SAS

- ATOS CONSULTING SAS

- ATOS INTEGRATION SAS

- ATOS WORLGRID SAS

- ATOS INTERNATIONAL SAS

- AIR LYNX

- AGARIK

- ELEXO

- BULL SAS

- BULL SA

- BULL INTERNATIONAL

- FASTCONNECT

- EVIDIAN SA

- AVANTIX

- BULL ISS

- IMAKUMO

- KEYNECTIS

- ALIA UTILITIES

- ECO ACT

- EDIFIXIO

- EDS

- ATOS INVESTISSEMENT 19

ANNEXE 2

DONNEES CHIFFREES DE REFERENCE AU 31 DECEMBRE 2019

Répartition de l’effectif Femmes/Hommes par société au 31/12/2019

Payroll_Area	Société	F	H	Total
Atos Bull Technologies et Fonctions Supports	Agarik	15	58	73
	Avantix	46	235	281
	Air Lynx	-	-	-
	Atos Management France	287	178	465
	Bull SA	1	5	6
	Bull SAS	641	2248	2889
	Bull ISS	28	112	140
	Bluekiwi	0	0	0
	Elexo	4	14	18
	Evidian	27	78	105
Total Atos Bull Technologies et Fonctions Supports		1049	2928	3977
Atos Infrastructures	Atos Infogérance	260	1718	1978
Conseil et Solutions	Atos Intégration	1158	3269	4427
	Atos Worldgrid	160	374	534
	Atos Consulting	97	128	225
	Fastconnect	6	25	31
Total Conseil et Solutions		1421	3796	5217
Total		2730	8442	11172

[CHART]
Répartition de l’effectif Femmes/Hommes par société et par CSP au 31/12/2019

	Statut	F	H	Total
Atos Conseil et Solutions	Employé	67	178	245
	Agent de maîtrise	72	114	186
	Cadre	1282	3504	4786
Atos Bull Technologies et Fonctions Supports	Employé	65	70	135
	Agent de maîtrise	188	342	530
	Cadre	796	2516	3312
Atos Infrastructures	Employé	23	213	236
	Agent de maîtrise	30	237	267
	Cadre	207	1268	1475
Total Général	Employé	155	461	616
	Agent de maîtrise	290	693	983
	Cadre	2285	7288	9573

Sexe	Statut	CDI	CDD	C Pro	CAP	Total général
Femme	Employé	30	0	118	7	155
	Agent de maîtrise	234	0	9	47	290
	Cadre	2269	9	7	0	2285
Total Femme						2 730
Homme	Employé	204	0	204	53	461
	Agent de maîtrise	561	0	28	104	693
	Cadre	7253	21	14	0	7288
Total Homme						8 442
Total général						11 172

Rémunération H/F par code GCM, Paris (IDF) au 31/12/2019

	GCM	F	M	Total Nombre de Mat	Total Rém Moyenne
		Nombre de Mat	Rém moyenne	Nombre de Mat	Rém moyenne
IdF	AD	86	42 537	285	42 105	371	42 205
	ARC	8	70 235	149	68 900	157	68 968
	BMC	188	52 109	263	62 507	451	58 172
	BSM	22	117 051	134	129 934	156	128 117
	EC	61	53 080	141	56 188	202	55 249
	IA	74	49 704	88	48 969	162	49 305
	ICC	33	52 937	130	58 142	163	57 088
	OA	18	44 545	191	42 982	209	43 116
	OCAE	4	30 205	147	31 547	151	31 512
	PM	107	67 842	375	68 601	482	68 433
	SCL	51	99 769	155	112 900	206	109 649
	SDS	27	43 748	123	47 113	150	46 508
	SM	22	45 197	254	43 522	276	43 655
	TEC	24	52 175	361	54 911	385	54 740
	TI	19	39 221	129	42 176	148	41 797
Région	AD	323	34 340	1 266	33 808	1 589	33 916
	ARC	6	57 120	156	58 324	162	58 279
	BMC	118	45 928	180	51 689	298	49 408
	BSM	15	94 778	127	90 949	142	91 354
	EC	57	45 027	91	46 769	148	46 098
	IA	239	41 755	208	42 244	447	41 983
	ICC	15	41 004	119	49 979	134	48 975
	OA	20	34 914	245	36 646	265	36 515
	OCAE	1	38 275	44	32 376	45	32 507
	PM	139	52 660	531	55 422	670	54 849
	SCL	11	66 056	58	77 523	69	75 695
	SDS	11	44 556	79	46 196	90	45 995
	SM	22	38 565	338	37 303	360	37 380
	TEC	50	48 155	597	47 345	647	47 407
	TI	29	40 403	135	40 766	164	40 702
Total général	1 800	48 797	7 099	50 738	8 899	50 346

Enfin, les données arrêtées au 31 décembre 2019

• CCN Syntec/Métallurgie,

• société employeur,

• IDF-région,

• coefficient Syntec/Métallurgie,

• code et niveau GCM,

• nombre de femmes,

• nombre d’hommes,

• salaire moyen des femmes,

• salaire moyen des hommes,

• pourcentage du salaire moyen des femmes par rapport à celui des hommes,

constituent une annexe au présent accord.

Compte-tenu du nombre important de lignes, ce document ne peut être annexé au présent accord. Le fichier arrêté au 31 décembre 2020 puis au 31 décembre de chaque année suivante pendant la durée de l’accord, sera communiqué aux membres de la commission de suivi en amont de la réunion plénière, sous format Excel.

ANNEXE 3

DOCUMENTATION RELATIVE A LA METHODE D’IDENTIFICATION DES ECARTS DE SALAIRE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA METHODE DE REPARTITION DE L’ENVELOPPE

************************

ANNEXE 4 :

INDICATEURS PREVUS AU SEIN DU PRESENT ACCORD

Article	Indicateur	Indicateur retenu	Responsable Indicateur
Article 2.1	210	Fréquentation de la communauté « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » sur le réseau social d’entreprise	Référent Egalité pro
Article 2.1	211	Indicateur de satisfaction renseigné par les visiteurs de la communauté	Référent Egalité pro
Article 2.1	212	Nombre de salariés ayant contacté le référent	Référent Egalité pro
Article 2,1	213	Bilan des contacts pris avec le référent	Référent Egalité pro
Article 2.2	220	Nombre de managers et animateurs / animatrices d’équipe (« team leaders ») formés au principe d’égalité de traitement	Service formation
Article 2.3	231	Nombre de salarié(e)s ayant suivi les modules de formation / de sensibilisation en ligne	Service formation
Article 2.3	232	Nombre d’alertes pour agissement sexiste remontées aux référents harcèlement sexuel et agissement sexistes	Référents harcèlement
Article 2.3	233	Bilan annuel présenté par les référents au niveau du CSEC ou du CSE selon l’architecture sociale de l’entreprise ou UES	Référents harcèlement
Article 3 –	310	Pourcentage d’hommes et de femmes présents dans les écoles/universités cibles du Groupe Atos	Campus/Service recrutement
Article 3 –	311	Nombre de forums Ecoles/Universités auxquels le Groupe a été représenté en année N-1	Campus/Service recrutement
Article 3 –	312	Nombre et Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidatures reçues pour un CDI/CDD sous réserve que la législation en vigueur l’autorise	Campus/Service recrutement
Article 3 –	313	Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés sur l'année de référence en CDI/CDD et par classification Syntec/Métallurgie	Campus/Service recrutement
Article 3 –	314	Nombre et pourcentage de femmes présentes par code GCM significatif (on entend par « code GCM significatif », les 15 codes regroupant le plus grand nombre de salarié(e)s)	Campus/Service recrutement
Article 3 –	315	Nombre de primes de cooptation majorée (pour l’embauche d’un(e) salarié(e) qui renforce la mixité au sein de l’équipe et/ou d’un métier) par genre	Campus/Service recrutement
Article 3 –	316	Nombre de salarié(e)s en charge du recrutement ayant suivi le module de formation à la mixité	Service formation
Article 3 –	320	Nature et nombre d’actions menées auprès des écoles et universités conduites au cours de l’année n.	Campus/Service recrutement
Article 3 –	330	Nombre de P.O.E. « 100% féminines » au cours de l’année n	Campus/Service recrutement
Article 3 –	331	Nombre de P.O.E. incluant des femmes au cours de l’année n	Campus/Service recrutement
Article 3 –	332	Présentation de l’évènement « Social Builder » réalisé au cours de l’année n	Campus/Service recrutement
Article 3 –	333	Liste des métiers proposés aux femmes au titre des P.O.E.	Campus/Service recrutement
Article 4 –	400	Nombre de salarié(e)s ayant suivi les modules de formation/sensibilisation en ligne	Service formation
Article 4.1	410	Répartition des femmes et des hommes par appréciation retenue dans l’outil de gestion de la performance (« My Career » au jour de la signature de l’accord de groupe sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes)	Pôle Dev RH
Article 4.2	421	Nombre total de jours de formation dispensés aux femmes et aux hommes par année civile	Service formation
Article 4.2	422	Nombre de jours moyen de formation dispensés aux femmes et aux hommes par année civile	Service formation
Article 4.2	423	Nombre de jours par salarié(e) formé(e) hommes-femmes	Service formation
Article 4.3	424	Nombre d’hommes et de femmes formés par domaine de formation	Service formation
Article 4.2	425	Pourcentage d’hommes et de femmes formés	Service formation
Article 4.2	426	Nombre de femmes et hommes à temps partiel ayant suivi la formation	Service formation
Article 4.2	427	Nombre de femmes ayant suivi la formation « Développer son leadership par la communication interpersonnelle »	Service formation
Article 4.2	428	Nombre de salariés ayant bénéficié d’un bilan de compétence et/ou de positionnement	Service formation
Article 4.3	430	Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution de leur niveau GCM de l’année n versus l’année n-1	Reporting social
Article 4.3	431	Pourcentage de femmes dans les plans de succession des Comités de Direction.	Pôle Dev RH
Article 4.3	432	Nombre de femmes et d’hommes ayant un niveau GCM supérieur ou égal à 6 par coefficient Syntec/Métallurgie	Reporting social
Article 4.3	433	Nombre de femmes occupant un poste de manager (au sens de la structure OM) par société au regard de leur nombre dans la société	Reporting social (à confirmer)
Article 4.3	435	Nombre et pourcentage de femmes identifiées « Talents » au regard de leur nombre et pourcentage au sein du Groupe Atos en France	Pôle Dev RH
Article 4.3	436	Evolution de la représentativité des femmes au sein de l’encadrement et des postes à responsabilités : répartition entre les femmes et les hommes dans chaque coefficient Syntec/Métallurgie au cours de l’année N-2 en comparaison avec l’année N-1	Reporting social
Article 4.3	437	Nombre de femmes présentes dans les Comités de Direction de la GBU France, des lignes de service et des fonctions supports et marchés	Pôle Dev RH
Article 4.3	438	Pourcentage de femmes siégeant aux conseils d’administration des sociétés anonymes comprises dans le champ d’application de l’accord	Direction juridique
Article 4.3	439	Pourcentage de femmes et d’hommes promus (Changement de GCM et/ou positionnement conventionnel)	Reporting social
Article 4.3	439-2	Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle	reporting social
Article 4.3	439-10	Congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation - Nombre d’entretiens de retour de congé, par genre	DRH
Article 4.3	439-11	Congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation - Nombre d’entretiens bilan du retour, par genre	DRH
Article 4.3	439-12	Congés de maternité - Nombre d’examens de situation, par genre	DRH
Article 4.3	439-14	Proportion des femmes de moins de 40 ans accédant à des postes d’encadrement (niveau GCM 6)	Reporting social
Article 4.3	439-15	Proportion des femmes de plus de 40 ans accédant à des postes d’encadrement (niveau GCM 6)	Reporting social
Article 4.3	439-16	Proportion des femmes ayant 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise qui accèdent à des postes d’encadrement (niveau GCM 6)	Reporting social
Article 4.3	439-17	Nombre de candidatures spontanées par genre, portant sur les métiers identifiés par la hiérarchie (préciser les métiers)	Campus/Service recrutement
Article 4.3	439-19	Proportion d’entretiens réalisés débouchant sur un poste à responsabilité ou expertise de niveau GCM 7 et +, par genre	DRH
Article 4.3	439-20	Proportion de bilans de compétence débouchant sur l’accès à un poste à responsabilité ou d'expertise de niveau GCM 7 et + par genre	Pôle Dev RH
Article 4.3	439-21	Proportion d’actions de formation débouchant sur l’accès à un poste de responsabilité ou d'expertise de niveau GCM 7 et + , par genre	Service formation
Article 4.3	439-22	Répartition femmes/hommes des promotions à des postes de management intermédiaire ou de direction (niveau 5-6 intermédiaire ; niveau 7-8- 9-99 Direction)	Reporting social
Article 4.3	439-23	Part des salariés ayant été promus, par genre	Reporting social
Article 4.3	439-24	Répartition des promotions, par genre et par tranche d'âge	Reporting social
Article 4.3	439-25	Nombre et type d’actions de formation identifiées et mises en place, par genre	Service formation
Article 4.3	439-28	Cartographie des métiers identifiés comme permettant des évolutions professionnelles-> Cf Référentiel métiers comportant les passerelles entre les métiers	Cf référentiel Métiers
Article 4.3	439-29	S’assurer chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de chaque niveau conventionnel - Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif global	Reporting social
Article 4.3	439-30	Mise en place de mesures d’accompagnement (tutorat, parrainages) - Nombre de parrainages, de tutorats, par genre	DRH
Article 4.3	439-31	Composer les jurys de sélection internes de façon à ce que le nombre de femmes et d’hommes le composant soit identique - Répartition femmes/hommes dans les jurys de sélection (Programme de développement)	DRH
Article 4.3	439-32	Mettre en place un comité « égalité professionnelle » au sein des instances de direction, dont l’objectif est de diminuer les écarts en matière de promotion entre femmes et hommes (partage d’expériences, coaching par une femme cadre dans le cadre d’un parcours d’évolution professionnelle) - Nombre de femmes/hommes concerné(e)s	DRH
Article 4.3	439-33	Nombre de salarié-es à temps partiel promus, répartis par genre et par fonction	Reporting social
Article 4.3	439-34	Proportion de femmes dans les instances de gestion des carrières	DRH
Article 4.3	439-35	Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de direction	Reporting social
Article 4.3	439-36	Répartition femmes/hommes des instances de direction	DRH
Article 4.3	439-37	Répartition femmes/hommes dans le Top management	Reporting social
Article 4.3	439-38	S’assurer, pour chaque poste ouvert dans un comité de direction, de la présence de candidatures des deux genres, lorsque cela est possible - Répartition femmes/hommes, pour chaque poste ouvert	DRH
Article 4.4	440	Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes et des hommes	C&B
Article 4.4	441	Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés	C&B
Article 4.4	442	Etude des salaires médians des femmes et des hommes par classification Syntec/métallurgie, par tranche d’âge d’une part et par tranche d’ancienneté d’autre part selon le découpage appliqué dans les Bilans Sociaux	C&B
Article 4.4	443	Pourcentage d’augmentations par genre et par motif	C&B
Article 4.4	444	Nombre de salariés augmentés par genre et par motif	C&B
Article 4.4	445	La répartition des pourcentages de femmes et d’hommes augmentés par motif d’augmentation (détail des différents motifs d’augmentation, y compris au titre du rattrapage salarial jusqu’à présent dévolu aux femmes)	C&B
Article 4.4	446	L’octroi ou l’évolution du variable (BSC – Bonus Score Card), par genre	C&B
Article 4.5	451	Budget annuel consommé, par Comité social économique d’établissement (CSEE), dédié à la suppression des éventuels écarts de rémunération	C&B
Article 4.5	452	Nombre de femmes ayant bénéficié d’une mesure salariale dans le cadre de ce budget dédié	C&B
Article 4.5	453	Montant moyen des mesures salariales attribuées dans le cadre de ce budget dédié	C&B
Article 4.5	454	Classification des femmes bénéficiaires en application des critères susmentionnés	C&B
Article 4.5	455	Communication table des profils	C&B
Article 4.6	461	Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes augmentés à leur retour de congé maternité ou d’adoption au regard du nombre total de salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption	C&B
Article 4.6	462	Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes augmentés à leur retour de congé parental au regard du nombre total de salarié(e)s de retour de congé parental	C&B
Article 4.6	463	Salaire moyen F/H par coefficient Syntec/Métallurgie des salarié(e)s revenant de congé maternité/adoption et parental par rapport au salaire médian des autres salarié(e)s de même coefficient Syntec/Métallurgie dans la même région	C&B
Article 5 –	501	Nombre de contacts de salariés en arrêt de travail de longue durée pris avec l’assistante sociale	DAS
Article 5.1	511	Nombre de salarié(e)s masculins ayant pris leur congé paternité -	Reporting social
Article 5.1	512	Nombre de femmes et d’hommes ayant pris un congé parental	Reporting social
Article 5.1	513	Répartition des salarié(e)s femmes et hommes à temps partiel/convention de forfait réduit	Reporting social
Article 5.2	521	Répartition F/H des salarié(e)s à temps partiel par modalité de temps de travail	Reporting social
Article 5.2	522	Nombre de jours pris pour enfant malade	Reporting social
Article 5.2	523	Nombre de salarié(e)s ayant pris des jours pour enfant malade en N-1	Reporting social
Article 5.2	524	Répartition F/H des salarié(e)s ayant pris au moins 1 jour pour enfant malade	Reporting social
Article 5.2	525	Répartition F/H des salarié(e)s ayant opté pour le télétravail vs salariés hommes-femmes	Reporting social
Article 5.2	526	Nombre de refus motivés d’une demande de télétravail	DAS
Article 5.2	527	Nombre de jours pris pour ascendant ou descendant malade en N-1	Reporting social